In 2007 heeft E'til een onderzoek uitgevoerd naar de arbeidsmarktsituatie in de sector gemeenten (naar regio, funcite en opleiding) en naar het in beeld brengen van mogelijke interventies voor gemeenten als antwoord op verwachte personeelstekorten en overschotten. Hieronder vindt U een samenvatting van het onderzoek. De volledige publicatie vindt U hier.
Arbeidsmarktknelpunten
Anders dan bijvoorbeeld in de bouw-, onderwijs- en zorgsector, zijn er voor de gemeentelijke sector géén sectorspecifieke arbeidsmarktknelpunten te benoemen. Door het brede scala aan functies bij gemeenten is namelijk een groot aantal opleidingsrichtingen relevant . Deze functies en bijbehorende opleidingsrichtingen zijn daarnaast niet sectorspecifiek.
De arbeidsmarktknelpunten waar gemeenten mee geconfronteerd zullen worden, zullen bovendien (deels) afwijken van het beeld dat gemeenten momenteel hebben. De grootste knelpunten zullen zich voordoen bij het werven van hbo-ers en niet, zoals verwacht, bij het werven van wetenschappelijk opgeleid personeel. De problemen bij het werven van lager en middelbaar opgeleid personeel zullen bovendien groter zijn dan verwacht.
Dat er ondanks de upgrading van het personeelsbestand toch knelpunten zullen ontstaan bij de functies voor lager opgeleiden, komt mede door de vergrijzing en de ontgroening in combinatie met een verhoging van de opleidingsparticipatie van jongeren. Meer dan tweederde van de uitstroom (68,4%) bij gemeenten is het gevolg van (pre)pensionering. Ouderen die uitstromen, zijn gemiddeld lager opgeleid dan het gemiddelde opleidingsniveau van gemeentepersoneel. Vergrijzing heeft dus een relatief groot effect op functies voor lager en middelbaar opgeleide personen. Tegelijkertijd zijn er door de ontgroening in combinatie met de verhoging van de opleidingsparticipatie relatief weinig jongeren beschikbaar voor lagere en middelbare functies.
Interventies
Gezien de verwachte krapte op de arbeidsmarkt, zullen gemeenten hun personeelsbeleid primair moeten richten op het verminderen van de niet noodzakelijke uitstroom, aangevuld met maatregelen die gericht zijn op het minimaliseren van de noodzakelijke instroom, door arbeidsvraagbeperkende maatregelen te nemen.
Om de uitstroom te verminderen kunnen gemeenten maatregelen nemen die gericht zijn op de ontplooiing van het talent (employability).
- De uitstroom van zowel jongeren als ouderen wordt afgeremd, door hen te boeien en binden.
- Personeel in functies die door upgrading overbodig worden, kan worden ingezet voor het vervullen van vacante functies die ontstaan door upgrading en/of uitstroom.
- Het uitstroombeleid hoeft zich dan alleen nog maar te richten op personen die niet op-, bij- of omgeschoold kunnen worden.
Het voordeel van employability is dat gemeenten er aantrekkelijker door worden als werkgever, waardoor de concurrentiepositie van gemeenten op de arbeidsmarkt, en dus de wervingskracht van gemeenten, verbetert. Dit betekent dat employability ook gezien kan worden als een belangrijke maatregel om het arbeidsaanbod te vergroten. Aanvullende maatregelen om de arbeidsvraag te verminderen betreft de invoering van technologische innovaties gericht op verhoging van de productiviteit. Door samenwerking met andere gemeenten kan bovendien een gezamenlijk centraal back-office worden gecreëerd. Aanvullende maatregelen om het arbeidsaanbod te vergroten zijn:
- een gericht doelgroepenbeleid (herintreders, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, culturele minderheden et cetera);
- een gericht stagebeleid waarbij ook ingezet wordt op het creëren van leerbanen, eventueel aangevuld met baangarantie.
Regionale verschillen
Er zullen regionale verschillen optreden in de aard en omvang van de arbeidsmarktknelpunten waarmee gemeenten geconfronteerd zullen worden. Zonder aanvullend onderzoek voor de afzonderlijke regio's kunnen echter helaas nog géén betrouwbare uitspraken worden gedaan over deze regionale verschillen. Dit komt doordat de omvang en aard van de regionale verschillen afhankelijk zijn van meerdere variabelen die elkaar soms versterken en soms tegenwerken. Om (alsnog) betrouwbare conclusies te kunnen trekken op regionaal en/of lokaal niveau is specifieke informatie over het personeelsbestand van de afzonderlijke gemeenten nodig.
Gemeenten worden daarom geadviseerd om een omgevingsanalyse uit te voeren om zicht te krijgen op 'eigen' toekomstige knelpunten en oplossingen. Deze omgevingsanalyse bestaat uit de volgende vier stappen:
- een interne doorlichting van de huidige en gewenste samenstelling van het personeelsbestand naar algemene kenmerken, opleiding en functie en een analyse van de huidige en toekomstige uitstroom;
- een regionale marktverkenning, bestaande uit een vraag- en aanbodanalyse op de onderwijs- en arbeidsmarkt, eventueel aangevuld met een concrete concurrentieanalyse;
- een confrontatie van de resultaten met de landelijke en regionale analyse in de voorliggende rapportage (benchmarking), zodat de relevantie van de beschreven ontwikkelingen (inclusief knelpunten en oplossingsrichtingen) voor de eigen gemeente kunnen worden bepaald;
- het formuleren van een strategisch, tactisch en bovenal operationeel en consistent personeelsbeleid.