Arbeidsmarktpositie Hoger Opgeleiden in de Gemeentelijke Sector
Bijna tweederde van de in totaal ruim 180.000 banen bij gemeenten worden ingevuld door hoger opgeleiden, gelijkelijk verdeeld in HBO- en universitair afgestudeerden. De komende jaren krijgen de gemeenten te maken met een toenemende vervangingsvraag van personeel. Tegelijk worden ze geconfronteerd met ingrijpende veranderingen in hun werkzaamheden en taken. Gemeenten staan voor een grote uitdaging om toekomstige medewerkers te verleiden een carrière bij de gemeente te overwegen.
Gemeenten concurreren op de arbeidsmarkt met instellingen in de publieke en de private sector, die voor een vergelijkbare uitdaging staan. Uit eerder onderzoek blijkt dat hoogopgeleide medewerkers bij gemeenten lager betaald worden dan vergelijkbare employees in de marktsector.
In de CAO sector Gemeenten 2007-2009 hebben het College voor Arbeidszaken van de VNG, en de vakbonden ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF de afspraak opgenomen om een onderzoek uit te laten voeren naar de positie van hoger opgeleiden in de gemeentelijke sector. SEO Economisch Onderzoek voerde het onderzoek in de tweede helft van 2008 uit. Het doel van het onderzoek was tweeledig:
- meer duidelijkheid verkrijgen in de relatie tussen de huidige belonings instrumenten en de positie van hoger opgeleiden op de gemeentelijke arbeidsmarkt;
- inzicht verkrijgen in maatregelen die de gemeentelijke sector kan nemen om de aantrekkingskracht van de gemeentelijke sector onder hoger opgeleiden te vergroten.
Hieronder staan de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek. Het volledige rapport vindt u hier.
Belangrijkste bevindingen:
Algemene conclusie
Al met al resulteert een redelijk geruststellend beeld. Problemen met het werven en vasthouden van hoger opgeleiden bestaan, maar mogen niet overschat worden: de gemeenten hebben de afgelopen drie jaar in enige mate problemen met het behouden en aantrekken van hoger opgeleid personeel. Het aantrekken van hoger opgeleiden vergt wel meer moeite dan het behouden van hoger opgeleiden binnen de gemeentelijke organisaties.
Goede uitgangspositie voor werving starters
Bij universitair geschoolden is de achterstand in beloningsniveau van gemeenten groter dan bij HBO-ers. Jongere werknemers in de collectieve sector verdienen over het algemeen relatief veel, ouderen verdienen juist relatief minder. Het loon van ambtenaren stijgt minder snel met de leeftijd dan bij vergelijkbare werknemers in de marktsector.
De markt- en de collectieve sector ontlopen elkaar niet veel in het startsalaris van hoger opgeleiden, maar daarna raakt het beloningsniveau in de collectieve sector snel achter op dat van de markt. Bij het werven van pas afgestudeerden zal verschil in salaris geen issue zijn. Bij het werven of vasthouden van ervaren personeel komen verschillen in beloningsniveau meer in beeld.
Reiskosten vergoeding kan beter
De secundaire arbeidsvoorwaarden van gemeenten zijn relatief goed, met uitzondering van de reiskostenvergoeding voor woonwerkverkeer. Het arbeidsvoorwaardenpakket van de overheid is niet de doorslaggevende factor voor werknemers om voor de overheid te kiezen. Werknemers willen eerst dat zaken als inhoud van het werk en (primaire) beloning goed geregeld zijn, daarna kijken ze naar de aantrekkelijkheid van het secundaire pakket.
Het niet (goed) geregeld zijn van een reiskostenvergoeding voor woonwerkverkeer wordt als een tekortkoming gezien. Veel gemeenten zetten een dergelijke vergoeding in als financieel beloningsinstrument.
Bij problemen vooral gebruik van externe inhuur
Het inhuren van tijdelijk personeel bij detachering- en adviesbureaus binnen de gemeentelijke organisaties is staande praktijk. Er wordt een beroep op detachering- en adviesbureaus gedaan als er sprake is van niet-structurele vergroting van de werkdruk, bij vervanging bij zwangerschaps- of langdurig ziekteverlof, en gedurende reorganisaties. Ook voor schaars personeel in specifieke beroepsgroepen (vooral stedelijke ontwikkeling) wordt een beroep op deze bureaus gedaan. Dit wordt niet als een probleem gezien. Personeel dat op die manier wordt ingehuurd, brengt de specifieke expertise en ervaring mee, die voor bepaalde projecten nodig zijn, en die gemeenten zelf per definitie niet in huis hebben. Het onderbrengen van eigen medewerkers bij een detacheringsbureau om ze vervolgens weer in te huren is geen beleid. Integendeel, in de regel wordt een embargoperiode gehanteerd als een werknemer de gemeente verlaat voor de adviespraktijk.