Na zorgvuldig beraad heeft de jury de gemeenten Rotterdam, Bergen op Zoom, Son en Breugel, Tholen, Eersel, Kampen en Almere geselecteerd voor de finale van 3-2-1-Co 2016. Daarnaast behoren ook de Dienst Dommelvallei, Mobiliteitscentrum West Brabant en Werken in Friesland tot de 10 finalisten. Voor alle andere ontvangen ideeën kijkt u hier.

De Finalisten op een rijtje:

Het idee van Bergen op Zoom: In de prullenmand met die traditionele gesprekkencyclus! Duurzame inzetbaarheid vanuit zelforganisatie bereik je met PEP-talk: een gesprek op basis van passie, energie en plezier.
Gemeente Brergen op Zoom

Een organisatie waarbinnen spontaan initiatieven en structuren ontstaan. Waar snel geschakeld kan worden, waar verantwoordelijkheden zo laag mogelijk liggen en waar medewerkers van elkaar leren op basis van feedback. Daar past de traditionele gesprekkencyclus niet meer bij. De PEP-talk gaat over drijfveren en toegevoegde waarden en doorbreekt de standaard rollen. Een leidinggevende die gesprekspartner is over resultaten, is niet per se de beste partner voor persoonlijke ontwikkeling.  Daarom legt Bergen op Zoom meer verantwoordelijkheid bij de medewerker: die kan een andere coach zoeken voor het ontwikkelgesprek dan de eigen chef. En op basis van meer verschillende feedbacklijnen een ‘schijngesprek’ voorkomen. Dat is zelfsturing pur sang!

Het idee van Dienst Dommelvallei: Gebruik traditionele archiefkennis als fundament om digitaal werken succesvol op te bouwen.Dienst Dommelvallei

De Dienst Dommelvallei heeft de teams Documentaire Informatievoorziening (DIV) van drie gemeenten samengevoegd tot één team. Door digitalisering dreigen deze medewerkers hun bestaansrecht te verliezen, aangezien de analoge archiveringstaken verdwijnen. Maar door medewerkers te ontwikkelen, kan ‘het oude’ ‘het nieuwe’ versterken. Door de wettelijk verplichte archivering niet meer te zien als doel, maar als middel, kan het nieuwe team zich richten op optimale ondersteuning van de bedrijfsvoering. De medewerkers van de voormalige DIV-teams zien hun verantwoordelijkheid verschuiven van dossiervorming en archivering naar adviseren, bewaken en inrichten van het werkproces. Zo wordt digitaal zaakgericht werken werkelijkheid.

Het idee van Almere: Verbind het gemeentelijke vakmanschap met de nieuwe generatie. Door het gericht werven en selecteren van stagiairs. En het aanbieden van een continue werkervaringsplek.

AlmereBij gemeenten worden nauwelijks gericht stagiaires geworven. Terwijl de gemeentelijke organisatie vergrijst en studenten moeite hebben om de stap naar het werkende leven te maken. Daarom wil Almere niet meer op open sollicitaties voor stageplekken wachten, maar vacatures opstellen en actief naar de scholen brengen. En bovendien de werving en selectie laten verzorgen door HRM-studenten op hbo-niveau. Dat betekent een continue werkervaringsplek: een werving- en selectiebureau voor studenten, door studenten!

Het idee van Son en Breugel: Het dorp van de toekomst: samenwerken aan samenlevingsopbouw.
Son Breugel
De veranderende rol van gemeenten vraagt van inwoners dat ze initiatief nemen, professionals uitdagen en met hen samenwerken. Alle partijen een nieuwe houding, nieuwe vaardigheden en nieuwe omgangsvormen nodig. Iedereen moet ‘kantelen’, zogezegd. En met een kantelspel en een kantelcursus wil Son en Breugel nadrukkelijk de jongeren van het dorp bij de gemeenschap betrekken. Dat mondt uit in een kantelklus: een flinke klus, die de jongeren zelf bedacht hebben en waarbij zij de opdrachtgever van de professionals zijn. Jongeren krijgen een vergoeding voor hun geïnvesteerde tijd. Zo kan ook de nieuwe generatie publieke waarde creëren, vanuit doelen die ze zichzelf stellen.

Het idee van Kampen: Programma Veerkracht: erken en benut de dynamiek en chaos van een steeds veranderende maatschappij, terwijl je toch houvast houdt.
Kampen
Gemeentelijke organisaties werken met ‘blauwdrukken’. Ze zijn ingericht op basis van de gedachte van maakbaarheid, voorspelbaarheid en orde. Maar de maatschappij (en de rol van de gemeente daarin) verandert snel en is ongekend dynamisch geworden. Dat vraagt eigenlijk om een ‘witdruk’, gebaseerd op de chaostheorie waarin iedere actor een veranderaar is. Dat betekent nogal wat voor (bijvoorbeeld) de inrichting en de manier van werken in het Sociaal Domein. Daarom biedt het programma Veerkracht alle ruimte voor improvisatie, zonder dat de missie uit het oog wordt verloren. Witdrukdenken wordt gecombineerd met blauwdruk-elementen, zodat er snel ingespeeld kan worden op dynamiek en veranderende verhoudingen, terwijl management en bestuur de mogelijkheid houden om te sturen.

Het idee van Tholen: De consulenten van Werk en Inkomen, Wmo en Jeugd een basiskennis meegeven en hun werkwijze uniform maken. Zodat ze integraal kunnen werken.
Tholen
Een probleem komt zelden alleen. Dat merken de consulenten van de gemeente Tholen als ze keukentafelgesprekken voeren. Komen ze voor Wmo, blijken er ook moeilijkheden te zijn op het gebied van Werk en Inkomen of Jeugd. En dan is het handig als een consulent niet alleen voor zijn eigen expertise kan spreken, maar ook vast een begin met de andere domeinen maakt. Op die manier wordt een probleem van een burger integraal opgepakt. En voorkomen de consulenten dat ze een voorziening bieden die achteraf geen oplossing blijkt, omdat er op een ander domein een ander probleem is, dat deze oplossing frustreert. De organisatie wordt op deze manier minder kwetsbaar en – belangrijker nog – de inwoners worden écht gehoord.

Het idee van Eersel:  Het vormgeven van de functie Medewerker Innovatie. Iemand die de motor is achter vernieuwend werken, denken en doen in de hele gemeente.
Eersel
De gemeenteraad van Eersel wil een bestuur zijn dat vernieuwend durft te denken en te besluiten. Dit vraagt wel een verandering van mindset voor de raad, het college en het ambtelijk apparaat. En daar zijn de medewerkers het roerend mee eens. Sterker nog: ze zijn op allerlei andere plekken ook al bezig met innovatie. Met projecten zoals leerkringen en het digitaliseren van werkzaamheden bijvoorbeeld. En met vernieuwende manieren van publiek-private samenwerkingen. Voor al die innovaties is een gezicht nodig. Een motor die alle projecten verbindt en de vaart erin houdt. Dat zou de nieuwe functie Medewerker Innovatie moeten zijn. Iemand die losstaat van afdelingen en teams, en zo over de gehele organisatie heen aan innovatie kan werken. Met als doel: een nieuwe insteek en werkwijze voor de hele organisatie.

Het idee van Mobiliteitscentrum West Brabant: De externe inhuur omlaag dankzij een flexibele interne arbeidsmarkt mét baangarantie.
Mobiliteitscentrum West Branbant
Meer dan 50.000 euro aan inhuur draait de Regio West Brabant draait op dit moment. En dan hebben we het nog niet eens over de regio met 25 gemeenten. Samen huren ze in voor 50 miljoen. Dat kan anders, vinden ze bij West Brabant. Er ligt al een regionale HR-visie ‘Onderweg naar één arbeidsmarkt’. En die visie vraagt om beweging. En wat is er dan logischer dan met enthousiastelingen na te denken over de vraag: hoe kunnen we de interne arbeidsmarkt op gang brengen ten koste van de externe inhuur? Twee elementen zullen zeker in de oplossing zitten: flexibiliseren en baangarantie. Zo’n regionale arbeidsmarkt scheelt niet alleen geld, maar draagt ook bij aan de ontwikkeling van medewerkers, aan regionaal en landelijk werken en kennisdeling. Anders denken, anders doen!

Het idee van Werken in Friesland: Een soort Wikipedia, maar dan voor gemeenten. Zodat we onze kennis samen up-to-date houden.
WerkeninFriesland
Sommige vakgebieden zijn zo specialistisch, dat het voor met name wat kleinere gemeenten niet te doen is om het hele vakgebied te overzien. En dat terwijl veel beleid geldt voor alle gemeenten. Arbowetgeving, bijvoorbeeld. Dat is binnen gemeenten een complexe zaak. Alleen al voor de mensen die werken binnen gemeentehuizen en buitendiensten zijn er veel beleidsstukken nodig. En dan zijn er vaak ook nog bruggen, sluizen en zwembaden waar veel regelgeving op van toepassing is. Met één databank voor alle gegevens en juridisch getoetste beleidsstukken zou het veel makkelijker worden Arbobeleid op orde te houden. Dan is dat immers een kwestie van aanpassen aan de eigen organisatie en niet meer van het telkens opnieuw uitvinden van het wiel – in de hoop dat het klopt en volledig is.

Het idee van Rotterdam: De kracht van oudere werknemers actief koppelen aan de vernieuwingsdrang van jongeren.
Rotterdam
Ze hebben een lagere productiviteit, zijn uitgeblust en niet meer vernieuwend. Dat zijn zo maar een paar voorbeelden van ideeën die leven over oudere werknemers. Onzin, vinden ze bij de gemeente Rotterdam. Ouderen hebben allerlei talenten waarmee ze kunnen bijdragen aan de prestaties en de vernieuwing van de organisatie. Wijsheid, ervaring en geduld bijvoorbeeld. En deze talenten moeten behouden blijven. Vandaar dat Rotterdam een programma wil ontwikkelen waarin de ervaring en overdracht van kennis en kunde van bijna gepensioneerden een rol krijgt. De kracht, energie en bijdrage van de oudere generatie worden in beeld gebracht en actief gekoppeld aan de vernieuwingsdrang van de jongere generaties. Dat draagt ook nog eens bij aan goed werkgeverschap én het langer doorwerken van ouderen. Niet meer de kloof tussen generaties is het uitgangspunt, maar de koppeling ervan!

Leer van andere gemeenten en denk mee tijdens de Finaledag 3-2-1-Co!

Aanbevolen voor u