Uit alle ontvangen ideeën voor 3-2-1-Co 2015 heeft de selectiecommissie de 10 beste ideeën geselecteerd. Onderstaande ideeën zijn geselecteerd op basis van het innovatieve karakter, de mogelijke impact op de sector en de uitvoerbaarheid. Op 26 maart 2015 streden de ideeënhouders om de titel ‘Beste HR idee 3-2-1-Co! 2015′. Oftewel, om het meest innovatieve HR idee op het gebied van organisatie- of persoonlijke ontwikkeling. Gemeente Deventer ging uiteindelijk met de hoofdprijs naar huis.

TIP: Lees ook het artikel dat verscheen in het A+O fonds Magazine

Het idee van Zwolle: Ontstaffen om zo te komen tot een lichte bedrijfsvoering en ondersteuning. Met als doel terug te gaan tot de primaire processen waarbij HR de zelf- en samensturende professionals optimaal ondersteunt.

Binnen de gemeente Zwolle is er al veel aandacht voor HR-principes en het ‘verlichten’ van HR beleid en instrumenten. Met dit idee wil Zwolle ruimte en ondersteuning creëren voor professionals, zodat zij het beste van zichzelf kunnen inzetten voor de stad en afstappen van het ‘dienen’ van systemen. “De systemen kosten wat ons betreft nu te veel energie en zorgen voor belemmeringen, in plaats van dat ze ons ondersteunen”, aldus idee-indieners Bianca Meekers en Poem ter Mors.

Het idee van Veiligheidsregio RWB: Het ontwikkelen van een leertraject aan operationeel leidinggevenden binnen het organisatie onderdeel Brandweer. Het traject richt zich op het verder ontwikkelen van de rollen van de operationeel leidinggevenden door in te zetten op ontwikkeling van persoonlijk leiderschap. Met als doel het repressief handelen op straat te professionaliseren.

Idee-eigenaar Jotina van den Wijngaart: “Door te investeren in de ontwikkeling van het individu zorgen we er ook voor dat de organisatie groeit in taakvolwassenheid.” Het traject gaat vooral over de groei als persoon, bewustwording en inzet van eigen talent voor de organisatie. Het traject richt zich op het beïnvloeden van gedrag en houding en effectieve communicatie, vooral met als doel om de kwaliteit van de repressieve dienstverlening te verbeteren.

Het idee van Leusden: Inkomsten genereren door medewerkers actief te stimuleren om, in 10 tot 20% van de aanstellingsuren, klussen in de regio te doen.

Anneke van Londen vertelt: “Gemeenten zijn steeds vaker op zoek naar mogelijkheden om taken niet meer te doen, te verminderen of anders te doen. Daarnaast is tijdelijke capaciteit nodig om klussen in de regio te doen. Dit idee geeft organisaties ruimte voor innovatie en biedt medewerkers de mogelijkheid zichzelf verder te ontwikkelen. Daarbij worden organisatie en medewerker zich meer bewust van de eigen toegevoegde waarde en resultaten; onder andere wat levert mijn werk de burger op?’

Het idee van Voerendaal: Doorontwikkelen van het plan waarbij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een arbeidsplaats binnen de gemeente wordt aangeboden.

“De afgelopen twee jaar hebben wij actief gewerkt met sw-medewerkers in de gemeentelijke buitendienst. Het is nu van groot belang extra aandacht te besteden aan een stuk training en ondersteuning van leidinggevenden en medewerkers van de buitendienst om enerzijds beter inzicht te krijgen in gedragingen van collega’s en, niet minder belangrijk, ook om zich te ontwikkelen van vakdeskundige naar begeleider. Met de inzet van mensen met een sw-indicatie binnen onze organisatie willen we ook andere werkgevers en maatschappelijke organisaties stimuleren om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven”, aldus idee-eigenaar Veronique van Proemeren.

Het idee van Almere: Het idee is om voor de ontwikkeling van producten en diensten de beweging die er is in de Almeerse organisatie (project Columbus) structureel te faciliteren door groepen medewerkers die met een bepaalde problematiek of vraagstuk (voor de stad of voor de organisatie) aan het werk zijn, ook een podium en een beslissingsplatform te bieden.

Idee-eigenaar Eric Edens: “De overheid is in verandering. Decentralisaties van taken, actief burgerschap, overheidsparticipatie, toenemende behoefte aan flexibiliteit, digitalisering en bezuinigingen vragen meer om een overheid met ambtenaren die veel meer georiënteerd zijn op de buitenwereld in plaats van georiënteerd op (de werking van) het systeem. Gemeenten zullen steeds meer in losse samenwerkingsverbanden producten realiseren en diensten verrichten. Dit idee ondersteund deze veranderende werkwijze en is vernieuwend omdat deze aanpak zorgt  voor bottom-up organisatieontwikkeling en verandering van binnenuit.”

Het idee van Overbetuwe: De snelkookpan: ondersteunen van initiatieven vanuit de samenleving door gezamenlijk een bepaald initiatief op te pakken en deze een ‘jumpstart’ te geven door alle betrokken partijen er gelijktijdig aan te laten werken in een sessie.

Marjon Stellingwerf, senior beleidsadviseur Gemeente Overbetuwe: “Dit idee is een logisch antwoord op de maatschappelijke ontwikkelingen, waarin de rol van de lokale overheid verschuift naar die van netwerkspeler in het maatschappelijk veld. We willen medewerkers in de hele keten bewust maken van en leren om te gaan met de nieuwe verhouding overheid-samenleving. Het resultaat van de snelkookpan is dat de initiatiefnemers aan de slag kunnen en weten wie ze wanneer en waarvoor bij hun initiatief kunnen betrekken. Voor onze medewerkers ook interessant in het kader van persoonlijke ontwikkeling.”

Het idee van Alkmaar: Landelijk platform voor gemeentelijke informatieve filmpjes op een soortgelijke manier als YouTube.

Dhiney Ramos licht het idee van Alkmaar toe: “Niet alleen Nederland is in beweging, maar de hele wereld verandert. Het tempo waarin de informatie binnen organisaties rond gaat is erg hoog. Filmpjes spelen daarin een belangrijke rol en worden steeds belangrijker omdat de mens visueel is ingesteld. Er zijn talloze gemeentelijke filmpjes gemaakt en er zullen er nog veel volgen. Een landelijk platform waarop deze gedeeld worden ontbreekt echter. Door een dergelijk platform te creëren kunnen gemeenten gebruikmaken van elkaars materiaal en informatie.”

Het idee van Breda: Organiseren van een inspiratiemaand waarbij overheid, ondernemingen, burger en medewerker zijn betrokken om te komen tot co-creatie en het leggen van wederzijdse verbindingen.

“Dit idee doorbreekt het ‘hokjesdenken’ binnen de gemeente. Dit doen we door te kijken wat er intern al is en we benutten deze én externe krachten. In ambtenarenland wordt er vaak vanuit gegaan dat veranderingen een uitzondering op de regel zijn. Maar eigenlijk is veranderen een continu proces. Hier willen we medewerkers bewust van maken. ‘Be the change, in plaats van zorgen dat de ander verandert”, zo vertelt idee-eigenaar Jannet Koster.

Het idee van Deventer: Het opzetten van een klussenbank en talentenbank, waarbij voor elke klus kan worden bekeken welke medewerker hiervoor het meest geschikt is zodat optimaal gebruik kan worden gemaakt van de beschikbare talenten.

Ilse Heitling en Femke van Workum over hun idee: “Onze organisatie transformeert naar een netwerk organisatie. Het adagium ‘iedereen op de juiste klus’ wordt dan ook steeds meer leidend. Iedereen heeft kwaliteiten. Maar zet je die elke dag in? Zijn er wellicht talenten die je onbenut laat? De talentenbank is een innovatieve manier om aan het netwerk je talenten kenbaar te maken. Het biedt medewerkers de kans om ook eens in aanmerking te komen voor andere werkzaamheden. Dit vraagt durf en openheid van de medewerkers van onze organisatie. De Talentenbank maakt de beschikbare kwaliteiten in de organisatie op een hele andere manier inzichtelijk.”

Het idee van Schiedam: Een nieuwe gesprekcyclus, waarbij geen afspraken meer worden gemaakt over werkinhoud en resultaten, maar waarbij medewerkers zelf verantwoordelijk worden voor hun eigen ontwikkeling op 4 niveaus van bewustzijn.

Programmamanager HRD, Daphne Kunst: “Ontwikkelingen in de samenleving vragen om ontwikkelvermogen binnen de organisatie. Was een overheidsmedewerker binnen Schiedam vroeger een expert op inhoud met het monopolie op kennis, nu is hij de verbinder en netwerkpartner die weet wat er speelt in de samenleving en hierop in meerdere rollen kan anticiperen. Deze verandering willen we ook doorvoeren binnen onze gesprekscyclus! In de huidige gesprekscyclus met onze medewerkers staan afspraken over werkzaamheden en monitoring van resultaten van medewerkers centraal. De focus moet volgens ons veel meer komen te liggen op de (door)ontwikkeling van bewustzijn in plaats van op resultaten op werkinhoudelijk vlak.”

Aanbevolen voor u