Gemiddelde leeftijd gemeenteambtenaren vlakt af

Het onderzoek voor de Personeelsmonitor biedt gemeenten goed inzicht in verschillende HR- en arbeidsmarkt indicatoren. Door de hoge respons in het onderzoek ontstaat een nauwkeurige benchmark. De Personeelsmonitor is daarmee een waardevol instrument voor gemeenten die aan de slag willen met hun HR- of arbeidsmarktbeleid. Lees de personeelsmonitor 2016 online of bestel een exemplaar.

Highlights personeelsmonitor 2016:

  • De afgelopen jaren leek het erop dat de gemeentelijke sector Abraham zou gaan zien. Maar na jaren van stijging vlakt de gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren af. Dit is met name te danken aan een hogere instroom van jongeren.
  • De instroom van jongeren blijft onverminderd belangrijk, want er zijn nog altijd meer 60-plussers dan 35-minners werkzaam bij gemeenten.
  • Vorig jaar benoemde we dat de gemeentelijke bezetting in beweging leek te komen, deze trend heeft zich voortgezet; vooral wanneer het gaat om de instroom is er sprake van een stijging, in mindere mate geldt dit ook voor de uitstroom. De doorstroom blijft nog achter. Opvallend is dat waar gemeenten eerst vooral mannenbolwerken waren, er nu evenveel mannen als vrouwen werkzaam zijn bij gemeenten.
  • Dat aandacht voor verzuim belangrijk is en blijft, blijkt uit het feit dat het verzuim gestegen is, met name als gevolg van langdurig verzuim. Voor het A+O fonds reden om het werkprogramma Arbeidsomstandigheden te intensiveren.

Samenvatting Personeelsmonitor 2016:

DE PERSONELE BEZETTING VAN GEMEENTEN

Daling gemeentelijke bezetting komt tot stilstand:
in 2016 waren 157.210 mensen werkzaam bij gemeenten

2016 is het eerste jaar sinds 2009 waarin er sprake is van een stijging in de gemeentelijke bezetting. Het afgelopen jaar kende Nederland 390 gemeenten. Bij deze gemeenten waren op 31 december 2016 157.210 personen in dienst. Dit betekent een stijging van 0,8 procent ten opzichte van 31 december 2015. Deze stijging is niet zichtbaar over de gehele linie. Met name bij de G4 is er, met 3,4 procent meer personeel in dienst, een stijging te zien ten opzichte van 2015. Dit is mede het gevolg van de decentralisaties en het generatiepact. In alle andere grootteklassen van gemeenten met meer dan 20.000 inwoners is de bezetting ongeveer gelijk gebleven. Bij de grootteklasse van gemeenten met minder dan 20.000 inwoners vond een kleine daling van 0,4 procent plaats.

Gemeenten hebben nog altijd te maken met bezuinigingen
die impact hebben op de bezetting

De helft van alle Nederlandse gemeenten, 51 procent, had in 2016 te maken met bezuinigingen. Bij 50 procent van deze gemeenten zorgden deze bezuinigingen voor een daling in de bezetting. Het selectief vervullen van vacatures, een (gedeeltelijke) vacaturestop en het bevorderen van uitstroom van ouderen waren de belangrijkste manieren die werden ingezet om de bezetting terug te brengen.

Van de gemeenten verwacht 80 procent volgend
jaar 
een gelijke of grotere formatie

Terwijl 20 procent van de gemeenten verwacht dat de formatie in 2017 afneemt, denkt iets meer dan 40 procent dat deze toe neemt en iets minder dan 40 procent dat deze gelijk blijft. De G4 gaat uit van een verdere stijging.

De bezetting bestaat voor het eerst uit
evenveel vrouwen als mannen

Het aandeel vrouwen in dienst van gemeenten stijgt al jaren. In 2016 bestond hun aandeel inmiddels uit 50 procent, terwijl dat in 2015 nog 48 procent was. Alleen bij de G4 was het aandeel mannen nog iets groter dan dat van vrouwen (48 procent). Bij gemeenten in alle andere grootteklassen werkten er meer vrouwen dan mannen. Die vrouwen werkten wel veel vaker in deeltijd. In FTE gemeten bedroeg het aandeel van vrouwen 46 procent. Het percentage vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen van 34 procent in 2015 naar 37 procent in 2016.

De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren
stijgt niet verder

De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel in 2016 was gelijk aan 2015: 48,3 jaar. Dat betekent echter niet dat de samenstelling van het personeelsbestand gelijk is gebleven. Achter dit stabiele gemiddelde zit een toename van zowel het aantal medewerkers ouder dan 60 jaar als het aantal medewerkers jonger dan 35 jaar. Het aandeel personen van tussen de 35 en 60 jaar nam af. Nog steeds hebben gemeenten naar verhouding veel meer ouderen in dienst dan hun aandeel in de landelijke beroepsbevolking (32 procent van het personeel tegenover 19 procent van de landelijke beroepsbevolking). Het aandeel jonge medewerkers lag juist lager dan in de beroepsbevolking (zie ook Instroom en behoud van jongeren).

EXTERNE INHUUR

Uitgaven aan externe inhuur iets toegenomen

In 2016 besteedden gemeenten 16 procent van de totale loonsom aan externe inhuur. Dit is een stijging ten opzichte van vorig jaar van 1 procentpunt. Terwijl de externe inhuur van de G4 ongeveer gelijk bleef en in de grootteklasse van 20.000 tot 50.000 inwoners iets toenam, nam deze in de overige grootteklassen juist steeds met 1 procentpunt af. Iets meer dan de helft (53 procent) van de gemeenten probeert actief externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze door flexibeler inzet van eigen personeel/interne mobiliteit, door alleen externen in te zetten wanneer dat noodzakelijk is, door budget monitoring en door de kennis en vaardigheden van het eigen personeel te vergroten.

Verdere flexibilisering

In 2016 bestond 68 procent van de externe inhuur uit uitzendkrachten, 15 procent uit gedetacheerd personeel en 10 procent uit payrollers. Daarnaast werkt men nog met medewerkers met een tijdelijk contract. In totaal is het aandeel van flexibel personeel gestegen, van 11 procent in 2015 naar 17 procent in 2016. Hiermee zet een al langer lopende trend zich voort.

INSTROOM, DOORSTROOM & UITSTROOM

Toename instroom van personeel

Tussen 2014 en 2016 is het gemiddelde instroompercentage van gemeenten gestegen met 4,1 procentpunt. Dit percentage steeg van 3,5 procent in 2014 naar 6,2 procent in 2015. In 2016 bedroeg dit percentage 7,6 procent. Nog meer dan in 2015, vertaalde de stijgende instroom zich in de vervulling van vacatures met kandidaten van buiten de gemeente. In 2016 is ruim 73 procent van de vacatures met externen vervuld. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is toegenomen van 5,9 procent in 2015 naar 6,5 procent in 2016; omdat gemeenten een fors hoger aantal openstaande vacatures rapporteren in 2016, gaat het in absolute zin om aanzienlijk meer moeilijk vervulbare vacatures dan in 2015.

De doorstroom blijft gelijk in 2016

Doorstroom is gedefinieerd als medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2016 was het doorstroompercentage gelijk aan dat van 2015: 4,6 procent. Achter dit cijfer zitten echter grote verschillen tussen de verschillende grootteklassen. Bij de G4 daalde het doorstroompercentage van 6,4 procent naar 4,1 procent, terwijl het bij de overige gemeenten met meer dan 100.000 inwoners steeg van 5,2 procent naar 6,2 procent.

De uitstroom van personeel blijft stabiel, maar uitstroomredenen verschuiven

In 2016 stroomde 6,3 procent van de gemeenteambtenaren uit. In 2015 was de uitstroom met 6,2 procent ongeveer gelijk. Met name het aandeel uitstroom door “einde aanstelling” steeg (van 9 naar 14 procent). Doordat de instroom wel is gestegen, is de totale bezetting bij gemeenten toegenomen.

Aantal instromers in garantiebanen groter dan uitstromers

Garantiebanen zijn reguliere banen die specifiek bestemd zijn voor arbeidsgehandicapten. In de periode 2013-2016 hebben gemeenten bij zichzelf bijna 2.000 garantiebanen gecreëerd. In 2016 waren er ongeveer 1.900 personen werkzaam in zo een baan. In 2016 zijn er 900 personen bij gemeenten op garantiebanen ingestroomd, terwijl er 200 personen zijn uitgestroomd. In 2017 verwachten gemeenten ongeveer 1.200 garantiebanen aan te kunnen bieden. Vooral bij de G4 en de gemeenten tot 20.000 inwoners waren relatief veel medewerkers werkzaam in een garantiebaan (respectievelijk 1,4 en 1,6 garantiebanen per 100 medewerkers).

INSTROOM EN BEHOUD VAN JONGEREN

Minder onevenwichtige leeftijdsopbouw
door
werving van meer jongeren

Er is bij gemeenten sprake van een onevenwichtige leeftijdsopbouw. Het aandeel jongeren bij gemeenten lag in 2016 met 11 procent veel lager dan in de beroepsbevolking (36 procent). Belangrijk voor gemeenten is dan ook de werving van jongeren. Hiermee is ook verdere vergrijzing in de toekomst tegen te gaan. In 2016 steeg het aandeel jongeren in de instroom naar 43 procent. In 2015 en 2014 was dit aandeel nog respectievelijk 39 en 36 procent. De stijging vond vooral plaats in de leeftijdsgroep 25 tot 35 jaar, maar ook de instroom van jongeren tot 25 jaar steeg.

Gemeenten zijn actief om de instroom van jongeren
te bevorderen, maar kampen met belemmeringen

76 procent van de gemeenten voerde in 2016 een actief wervings- en selectiebeleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Dat is nodig, omdat er verschillende belemmeringen zijn om jongeren te werven. De belangrijkste belemmeringen zijn dat er geen vacatures/structurele formatie beschikbaar zijn, dat jongeren onvoldoende bekend zijn met de gemeente als werkgever en dat ze onvoldoende werkervaring hebben voor de bestaande vacatures. Het percentage gemeenten met een generatiepact (ouderen gaan minder werken om jongeren te laten instromen) steeg in 2016 naar 35 procent. Verder had in 2016 40 procent van de gemeenten trainees in dienst. De meeste gemeenten bieden studenten de gelegenheid binnen de organisatie stage te lopen. Het ging in 2016 vooral om stages op HBO- (45
procent) of MBO- (40 procent) niveau.

Behoud van jongeren is lastig

Niet alleen zijn er belemmeringen om jongeren aan te trekken bij gemeenten, de uitstroom van deze jongeren is ook hoog. Net als in 2015 betrof in 2016 14 procent van de uitstroom jongeren. Dat kan trouwens diverse oorzaken hebben: enerzijds werken jongeren vaak op een tijdelijk contract, anderzijds zijn ze ook zelf zeer actief op de arbeidsmarkt en daarin vaker succesvol omdat de economie groeit.

Weinig gemeenten voeren actief beleid
om jongeren te behouden

Nog steeds voeren veel gemeenten geen actief beleid om jongeren in dienst te houden, al is het percentage gemeenten dat dit wel doet in 2016 gestegen naar 29 procent. Het gaat om het aanbieden van opleidingsmogelijkheden, inzet op (talent) ontwikkeling en traineeships/ontwikkeltrajecten. Al met al lijken gemeenten meer aandacht te besteden aan het verhogen van de instroom, dan het voorkomen van de uitstroom van jongeren. De komende jaren wordt duidelijk of de instroom van jongeren verder blijft toenemen en of gemeenten deze jongeren beter kunnen vasthouden.

ZIEKTEVERZUIM

Het ziekteverzuimpercentage stijgt

Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten is in 2016 met 0,3 procentpunt gestegen naar 5,6 procent. Deze stijging is te zien in alle gemeentegrootteklassen. De G4 kende, net als in 2015, in 2016 het hoogste verzuimpercentage (6,1 procent). Bij gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners is het percentage het meest gestegen, namelijk met 0,4 procentpunt naar 5,6 procent. Hiermee blijft het ziekteverzuim bij gemeenten hoger dan het landelijke cijfer (1,7 procentpunt). Het ziekteverzuimpercentage is ook hoog in vergelijking met het landelijke cijfer voor alle organisaties met meer dan 100 medewerkers; dat lag in 2016 0,9 procentpunt lager.

Vooral het (extra) lang verzuim stijgt

Met name het (extra) lang verzuim steeg in 2016. Het extra lang verzuim steeg van 0,6 naar 0,9 procent. Hier ligt mogelijk een verband met het stijgend aantal werknemers van boven de 60 jaar. Het kortdurend verzuim daalde daarentegen in 2016: van 1,1 naar 0,9 procent. De meldingsfrequentie van ziekteverzuim nam ook af: van 1,21 naar 1,11.

OPLEIDING & ONTWIKKELING

De gemiddelde opleidingsuitgaven
per medewerker stijgen verder

De uitgaven aan opleidingen zijn in 2016 gestegen naar gemiddeld € 1.050 per medewerker. Gemeenten besteedden hiermee bijna 2 procent van de totale loonsom aan opleidingen. Die uitgaven zijn zowel bij de G4 als bij de gemeenten tot 20.000 inwoners gestegen. In de andere grootteklassen blijven de uitgaven gemiddeld genomen ongeveer gelijk. De G4 besteedden – in tegenstelling tot gemeenten in andere grootteklassen – meer dan begroot. Verreweg de meeste gemeenten gaven in 2016 het grootste deel van het opleidingsbudget uit aan vakinhoudelijke ontwikkeling. In vrijwel alle gemeenten wordt de ontwikkeling van medewerkers ondersteund door regelmatige HR-gesprekken die meestal twee keer per jaar plaatsvinden.

Meer verdieping en tabellen vindt u in de volledige personeelsmonitor. Deze vindt u op personeelsmonitor2016.aeno.nl. Liever de monitor in print ontvangen? Bestel hem hier. 

 

Bekijk ook de Personeelsmonitoren die eerder verschenen.

Aanbevolen voor u