Training Baas in eigen loopbaan werpt vruchten af bij stadsdeel Zuid

Stadsdeel Zuid van gemeente Amsterdam is sinds 2010 actief bezig om de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers in de buitendienst te bevorderen. Voor een aantal medewerkers kwam de training Baas in eigen loopbaan (aangeboden door het A+O fonds Gemeenten) op het juiste moment. De trainingsmodule bestaat uit drie bijeenkomsten van een halve dag. Tussendoor vinden twee individuele gesprekken plaats met de trainers. Lees het verhaal van gemeente Amsterdam Stadsdeel Zuid.

Nieuws Lees meer...

Duurzame inzetbaarheid in Amsterdam stadsdeel West

Gemeente Amsterdam stadsdeel West heeft in maart 2013 een ontwikkelmarkt georganiseerd voor de buitendienstmedewerkers. In deze video is te zien hoe dat ging. Daarnaast biedt de video informatie over het project Duurzame Inzetbaarheid dat Amsterdam in stadsdeel West uitvoert. Het stadsdeel maakt werk van duurzame inzetbaarheid van deze medewerkers. Bekijk de video’s.

Nieuws Lees meer...

Stadsdeel West van de gemeente Amsterdam maakt werk van duurzame inzetbaarheid van buitendienstmedewerkers

Om duurzame inzetbaarheid op de agenda te krijgen en te houden, heeft het stadsdeel West van gemeente Amsterdam gekozen voor een planmatige aanpak met een tijdsbestek van twee jaar: van januari 2012 tot eind december 2013 . Er is een trekker aangesteld om deze aanpak gestalte te geven: Aad Verkleij, Planbegeleider Duurzame Inzetbaarheid Stadsdeelwerven. In zijn aanpak richt de trekker zich op alle lagen van de buitendienst: management, direct leidinggevenden en de medewerkers. Lees over deze aanpak.

Nieuws Lees meer...

Beleid duurzame inzetbaarheid buitendienstmedewerkers in Hoorn

“Ik heb een medewerker van 62 jaar, die op de maaimachine zit. Pas geleden vroeg hij mij hoeveel het hem ging kosten als hij één of twee dagen per week minder zou gaan werken”, vertelt Jens Tjalma, hoofd bureau Groen en Reiniging bij de gemeente Hoorn. “Ik vroeg hem hoe hij dat voor zich zag, aangezien de maaimachines er vanaf het voorjaar tot ver in de herfst fulltime moeten worden ingezet. Daarop ontvouwde de medewerker het plan om van april tot en met oktober fulltime te werken en vervolgens vijf maanden vrij te nemen. Op die manier kan hij nog jaren prima doorwerken!”. Lees verder.

Nieuws Lees meer...

Persoonlijke ontwikkeling bij de gemeente Smallingerland Pilot Permanente Educatie

De gemeente Smallingerland heeft als uitgangspunt een lerende organisatie te zijn en wil uitstralen dat al haar medewerkers bij blijven in hun vak en zich continue ontwikkelen. Daarom is de gemeente Smallingerland in juni 2013 gestart met een pilot die er op gericht is om medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen en hiertoe zelf het initiatief te gaan nemen. Deze ontwikkeling kan zowel op de eigen functie gericht zijn als daar buiten. Lees over de aanpak van Smallingerland.

Nieuws Lees meer...

Intern Coachhuis voor ontwikkeling van talent en competenties

De gemeente Veere heeft een visie ontwikkeld om haar organisatie toekomstbestendig te maken: Het doel is excellente dienstverlening te bieden aan de klant. Talentontwikkeling levert hier een cruciale bijdrage aan. Pas wanneer medewerkers werken vanuit hun talent, en dat doen waar ze van nature goed in zijn, kunnen ze excellente prestaties leveren. Het MT laat de bestaande functiestructuur steeds meer los en gaat meer kijken naar: welke taken liggen er en wie heeft hier talent voor, wie kan dit het beste oppakken? Lees meer.

Nieuws Lees meer...

Gemeente Berkelland: Talentontwikkeling met oog voor levensfasen

De gemeente Berkelland combineert bezuinigingen met organisatieverandering. Dit wil zij hand in hand laten gaan met natuurlijk verloop en het in de markt zetten van uitvoerende werkzaamheden. Haar streven is om in 2029 een slanke, flexibele en daadkrachtige Buitendienst te hebben gerealiseerd. Daarbij is zij transparant en heeft zij als uitgangspunt dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen (gegarandeerd tot 1-1-2015). Alle medewerkers van de gemeente zijn aangesteld in algemene dienst waardoor de mogelijkheden tot bredere inzetbaarheid toenemen. Lees meer.

Nieuws Lees meer...

Leidinggevenden zorgen dat medewerkers ontwikkelplannen maken

De Brandweer Zuid-Holland Zuid heeft sinds 2006 instroom-, doorstroom- en uitstroom- (IDU-) beleid opgezet. Brandweermedewerkers volgen trainingen in competenties ontwikkelen en bijhouden in een portfolio. Leidinggevenden zorgen dat medewerkers ontwikkelplannen maken. Het beleid startte als pilot: twaalf medewerkers volgden een portfoliotraining. Daarna leerden leidinggevenden hoe zij medewerkers kunnen stimuleren zich te ontwikkelen. Gevolg: medewerkers beseffen volop hoe belangrijk ontwikkeling is. Lees meer.

Nieuws Lees meer...

Werkplezier en waardering voor vakmanschap

Werkplezier en waardering van vakmanschap zijn cruciaal voor duurzame inzetbaarheid. Daarover zijn gemeentesecretaris Willem van den Berg, hoofd P&O Pim van Wonderen, leidinggevende Marcel Appels en OR-voorzitter Cees de Schipper het roerend eens. Het ontwikkelingsbeleid van de gemeente Heemstede is gestoeld op deze filosofie. Een nieuw gemeentehuis, volledig (in)gericht op flexibel werken, en een organisatiecultuur gericht op medewerkerbetrokkenheid, dragen bij aan het werkplezier. Lees over de aanpak van Heemstede.

Nieuws Lees meer...

Selectie op basis van competenties

De gemeente Hilversum is een lerende organisatie, aldus gemeentesecretaris Inge de Vries. Sinds 2006 hebben 120 medewerkers het ontwikkeltraject MOVE gevolgd, aldus Edwin Loermans, OR-voorzitter. Velen hebben daarna een loopbaanstap gemaakt. Of hebben weer plezier in hun huidige baan. MOVE is onderdeel van de bloeiende Hilversum Academie, waar iedereen jaarlijks een cursus volgt, aldus Martin Eijsbouts van P&O. Lees over de aanpak van gemeente Hilversum.

Nieuws Lees meer...