Op LinkedIn is alles een ‘passie’ en een ‘fantastische uitdaging’, maar in het echte leven is veranderen op je werk niet zo gemakkelijk. Hoe doen anderen dit? In het leernetwerk Verandering in Control deelden 25 concerncontrollers, directeuren en managers Financiën/Bedrijfsvoering van verschillende gemeenten problemen, dilemma’s en verrassende oplossingen. Eén van die goede verhalen komt van Jolanda Verhoeks, concerncontroller en teamleider in de gemeente Heemskerk.
Toen twee van de drie leden van haar team tegelijk hun vertrek aankondigden, moest ze nieuwe medewerkers werven. In de krappe arbeidsmarkt van financials was het lastig zoeken naar mensen met precies de juiste kwalificaties. Tegen de achtergrond van de veranderingen in de financiële en controlfunctie gooide Jolanda het over een andere boeg.
In 2023 starten we met de 4e editie van het Leernetwerk Verandering in Control. Ben je concerncontroller, directeur of manager Financiën/Bedrijfsvoering bij een gemeente? Wil je je kennis over de ontwikkelingen in het werk bijspijkeren, werken aan je eigen veranderopgave(n) en ervaringen uitwisselen met collega’s van andere gemeenten? Meld je dan nu aan.
Hoe het werk verandert
Gemeentefinanciën zijn de laatste jaren complexer geworden. De gemeente kreeg nieuwe taken met grote financiële en organisatorische gevolgen. Veel uitkeringen zijn tijdelijk en op de langere termijn onzeker. Daarbij geeft een groeiend aantal specifieke geldstromen extra verantwoordingslasten. Dit vraagt veel van control, financiën en bedrijfsvoering.
Het werk verandert ook door digitalisering. Steeds meer komt de administratie in handen van de lijnafdelingen, terwijl control een businesspartner wordt die met data en analyse bijdraagt aan de beleidsontwikkeling en langetermijnvisie van de organisatie. Dit vereist een ontwikkeling van administratieve naar bedrijfseconomische vaardigheden.
Pittige types met een snelle lerende oriëntatie.
In deze context van veranderen ging Jolanda op zoek naar nieuwe medewerkers: pittige types met een snelle, lerende oriëntatie en een goed gevoel voor de politiek-bestuurlijke omgeving. ‘Soms heb je voor een ontwikkelslag net iets anders nodig,’ zegt ze. ‘Het gaat niet enkel om kennis en ervaring, maar ook om een frisse geest, een andere visie en een nieuwe manier van denken.’ Samen met de teamleider van de afdeling Financiën besloot ze om anders te gaan werven.
Ook vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. In de werving stonden niet functie-eisen, maar persoonlijkheid centraal. Twintig kandidaten reageerden en daar zijn precies de twee goede nieuwe collega’s uitgekomen die de organisatie nodig had. ‘Mensen met een achtergrond bij een bedrijf en bij de semi-overheid die andere vragen stellen. Met de houding om ons meer open te stellen in de organisatie. Dat werkt, collega’s weten ons beter te vinden. Het team wordt meer dienstverlenend en inspirerend,’ zegt Jolanda.
Vissen in een andere vijver
In het leernetwerk Verandering in Control zijn collega’s uit andere gemeenten gecharmeerd van de andere manier van kijken. Elke gemeente heeft te maken met krapte op de arbeidsmarkt voor controllers en financials. De andere manier van kijken gaat hand in hand met de verandering in het werk. Het is een eyeopener dat het tekort aan specifiek opgeleide medewerkers ook een prikkel kan zijn om het niet per se in dezelfde hoek als altijd te zoeken. ‘Een bijkomend voordeel is dat gemeenten dan niet allemaal in dezelfde vijver vissen,’ zegt Monique Theeuwen die vanuit A&O fonds Gemeenten het leernetwerk organiseert.
Jolanda vat de enthousiaste reacties in het leernetwerk op als een bevestiging dat ze de juiste koers is ingeslagen. ‘Door de gesprekken met collega’s uit andere gemeenten en de inhoudelijke en veranderkundige theorie, heb ik nog scherper in beeld gekregen wat we in ons team en in de organisatie nodig hebben. Dat neem ik mee voor volgende vacatures.’
Ik voel dat ik ben aangenomen om wie ik ben.
Natasja is één van de op persoonlijkheid geworven nieuwe medewerkers. Ze werkte eerder in accountancy, vervolgens bij een groot productiebedrijf, een academisch ziekenhuis en het bankwezen. ‘Ik was eigenlijk niet op zoek naar een andere baan, maar de breedte van deze functie sprak me aan. Ik kon in verschillende domeinen werken en het klikte goed met Jolanda en het team.’ Ook de manier van werven was een trigger om de stap te maken. ’Ik voel dat ik ben aangenomen om wie ik ben. Natuurlijk nam ik ook kennis mee, en de specifieke kennis die ik miste heb ik bijgespijkerd, daar kreeg ik alle ruimte voor. De samenwerking gaat makkelijk en soepel.’ In het werk gebruikt Natasja volop haar contactuele en verbindende kwaliteiten. ‘Ik werk actief samen met collega’s in alle beleidsteams en domeinen van de organisatie en met collega’s van buurgemeenten. Ik bekijk projecten zo breed mogelijk en probeer een verbindende schakel te zijn tussen verschillende spelers.’
Jolanda en Natasja zijn het erover eens dat werven op persoonlijkheid kan bijdragen aan de ontwikkeling naar business control. ‘Niet denken in strakke profielen, maar kijken naar de persoon. Dat is fijn voor kandidaten en het brengt toegevoegde waarde in het team,’ zegt Jolanda. ‘Buiten de lijntjes kleuren en kiezen voor de persoon en de competenties die je nodig hebt, helpen het team vooruit. Kennis is snel bij te brengen, maar iemands persoonlijkheid verander je niet.’
Het verhaal van Jolanda is er één van veel ervaringen en ideeën die over tafel gingen in het leernetwerk Verandering in Control, vertelt Monique. ‘De uitwisseling helpt deelnemers met een frisse blik naar de eigen veranderopgaven te kijken.’
Zo werkt het leernetwerk
Het leernetwerk is een vervolg op de eerdere verkenning naar de impact van digitalisering op de financiële functie De Toekomst van Financiën. Het leernetwerk bestaat uit 7 dagdelen. In de bijeenkomsten zijn er theoretische inleidingen over de ontwikkelingen in operational control, financial control en business control door Deloitte. Veranderkundige specialisten van TwynstraGudde gaan in de bijeenkomsten in op organisatorische en veranderkundige aspecten. In het leernetwerk gaan deelnemers aan de slag met een eigen concrete veranderaanpak, de reeks eindigt met een bijeenkomst waarin iedereen z’n eigen actieplan presenteert.
