Enthousiaste verschilmakers - zo kun je Lars van Boxel en Fardis Americaan zeker noemen. Samen met een bevlogen projectgroep én met de gemeentesecretaris als opdrachtgever gaven zij mede vorm aan de Gemeentepool: een vernieuwend wervingsconcept van de gemeente Arnhem dat inmiddels landelijk bekend is. Geen klassieke vacatures, maar werven op motivatie, drijfveren en vaardigheden. Kandidaten solliciteren niet op een functie, maar op een open uitnodiging om te werken voor de gemeente. Een aanpak die écht anders werkt en op de arbeidsmarkt het verschil maakt. Lars: "Durf te proberen, dat is onze belangrijkste tip."
Tijdens de Dag van de Arbeidsmarkt in 2024 presenteerden Lars en Fardis wat nog stond te gebeuren met de eerste lichting. In het kader onderaan dit artikel vind je praktische informatie over hoe de werving in elkaar zit. Inmiddels draait de eerste ronde van de Gemeentepool volop mee in de organisatie. Hoe dat in de praktijk werkt, vertellen ook Wendy, Rodi en Laurie in dit artikel. Zij zijn Gemeentepoolers uit de eerste lichting.
Op 5 juni 2025 presenteerden Lars en Fardis ook op de Inspiratiedag van de Veranderende Arbeidsmarkt hun verhaal.
Verschilmakers op de Arbeidsmarkt
Dit verhaal hoort bij onze verhalenseries over de verschilmakers bij gemeentelijke organisaties. A&O fonds Gemeenten helpt gemeenten bij de ontwikkeling en professionalisering als werkgever en bij de ontwikkeling en groei van medewerkers. A&O is er voor de verschilmakers.
Die jongens van recruitment
Lars en Fardis werken voor de gemeente Arnhem. Binnen de organisatie - en daarbuiten - staan ze bekend als “die jongens van recruitment”. Lars: "Het grappige is dat we elkaar al sinds onze studie Bedrijfskunde en HRM op de HAN kennen. Behalve collega’s zijn we ook goed bevriend. Het was bijzonder om samen met een projectgroep van negen mensen te mogen werken aan het wervingsconcept van de Gemeentepool."
Andere doelgroep aanboren
Lars startte in 2023 als projectleider van de Gemeentepool: "Op dat moment vulden we al bijna alle vacatures zelf in. Het doel van het project was dus niet méér vacatures invullen, maar juist een andere doelgroep bereiken. Fardis: "Om de Gemeentepool bekend te maken bij uiteenlopende groepen mensen, trokken Lars en ik een half jaar lang bijna wekelijks de stad in om in gesprek te gaan met mensen en partners."
Ze vroegen daarbij wat mensen nodig hebben om zonder drempels te kunnen solliciteren bij de gemeente Arnhem. Die input werd gebruikt om het recruitmentproces en, in het bijzonder, de wervingsprofielen van de gemeentepool aan te scherpen. Daarbij maakten ze onderscheid tussen twee richtingen: medewerker en adviseur. Niet voor een vaste functie, maar als startpunt om samen te verkennen waar iemand binnen de organisatie het beste tot zijn recht komt.
Het mooiste is dat de meesten niet eens werkzoekenden waren. De Gemeentepool bleek aantrekkelijk voor mensen met heel verschillende loopbanen en omstandigheden.
Drijfveren en competenties testen
In september 2024 gingen de eerste 15 mensen van start bij de gemeente Arnhem. Lars: "We selecteerden hen uit 655 sollicitaties. De sollicitatie bestond uit een drijfverentest, enkele vragen gericht op competenties en een persoonlijke motivatie. Dat mocht in elke vorm - we ontvingen brieven, video’s, maar ook een rap en zelfs een kookboek."
Veel sollicitanten waren verrassend genoeg niet actief werkzoekend. Zij werkten al in sectoren als het bedrijfsleven, onderwijs of publieke dienstverlening, maar voelden zich aangesproken door het concept. Voor sommigen was dit de eerste keer dat ze het gevoel hadden écht binnen te kunnen komen bij een organisatie als de gemeente - én zich daar te kunnen ontwikkelen.
Hier kan ik echt iets betekenen. Het werk is precies wat ik voor ogen had toen ik bij de gemeente wilde gaan werken.
Naast de kandidaten zitten
Lars legt uit waar recruitment bij gemeente Arnhem het verschil maakt: "We willen vanaf het eerste moment een gelijkwaardige benadering bieden. Kandidaten krijgen vooraf uitleg over onze werkwijze. Bij de Gemeentepool gaven we extra toelichting omdat het een nieuwe manier van solliciteren is. We boden een digitaal koffiemoment aan, en bij een uitnodiging voor een gesprek belden we eerst op om uit te leggen wat ze konden verwachten. Zo’n gesprek is spannend genoeg. Het helpt als je weet wat je te wachten staat. We willen dat kandidaten het gevoel hebben dat we naast hen staan - niet tegenover hen."
"Hier kan ik echt iets betekenen"
Haar spreken we ook. Wendy Walcott vertelt haar verhaal: "Mensen zoals ik vinden hun weg niet zo snel naar de gemeente. Daarom wilde ik juist bij de gemeente werken. Ik had daarover al eerder contact met Lars, die me tipte toen de pool van start ging. Mijn eerste klus binnen de gemeente was het ondersteunen van 3 programmamanagers in het programma Arnhem-Oost. Sinds maart ben ik adviseur ervaringsdeskundige bestaanszekerheid. Ik hoop dat ze over een jaar niet meer om me heen kunnen en dat ik dit werk mag blijven doen. Hier kan ik echt iets betekenen. Het werk is precies wat ik voor ogen had toen ik bij de gemeente wilde gaan werken."
"Ik wilde iets maatschappelijks doen"
Ook Rodi Shiho is een van de Gemeentepoolers. Rodi: "Na een paar jaar bij ABN Amro, kwam ik bij de IND te werken. Daar wilde ik doorgroeien naar het innovatieteam, maar daarvoor moest ik naar Den Haag en dat wilde ik niet. Ik kwam hier bij de gemeente vooral omdat ik iets maatschappelijks wilde doen. Ik help nu met innovatie en automatisering van de werking van de pool, zoals het intern matchen aan opdrachten, urenregistraties etc. en zou wel iets op het gebied van economie willen doen, zodat we Arnhem meer als aantrekkelijke stad kunnen neerzetten."
Na een paar jaar bij ABN Amro, kwam ik bij de IND te werken. Ik kwam hier bij de gemeente vooral omdat ik iets maatschappelijks wilde doen.
Wel mensen, geen vacatures
Toen de 15 nieuwe collega’s waren aangenomen, begon het echte werk pas. Fardis: "We hadden de mensen, maar nog geen concrete vacatures. Gelukkig hadden we een gemeentepoolmanager geworven die dit verder kon brengen."
De gemeentepoolmanager en P&O vroegen afdelingshoofden en teammanagers actief om capaciteitsvraagstukken aan te melden bij P&O. De gemeentepoolmanager en leidinggevenden gingen in gesprek om poolers goed te matchen op plekken die we normaal via een andere route zouden invullen, zoals externe werving of inhuur. Zo blijft kennis behouden binnen de organisatie. De ambitie is om uiteindelijk de helft van de vacatures via de Gemeentepool in te vullen.
Om de Gemeentepool bekend te maken bij veel verschillende groepen mensen, gingen Lars en ik een halfjaar lang bijna wekelijks langs allerlei maatschappelijke partners.
Met elkaar in contact blijven
Om gemeentepoolers duurzaam aan de organisatie te binden, is goede begeleiding essentieel. Lars: "Net als andere nieuwe collega’s krijgen ook gemeentepoolers onboarding binnen onze organisatie. Voor hen is die introductie extra versneld en intensief. Gelukkig is er een gemeentepoolmanager die hen hierbij begeleidt. De poolers hebben wekelijks overleg met de gemeentepoolmanager en elke zes weken organiseren we een informele kampvuursessie. Daarnaast heeft elke gemeentepooler een buddy: een collega die je de weg wijst, praktische vragen beantwoordt en met wie je kunt sparren. Toen we het buddyprofiel opstelden en posters ophingen, hadden we binnen no-time meer aanmeldingen dan we nodig hadden. Mooi om te zien hoe bereid collega’s zijn om te helpen."
“Ze keken hier naar wat ik kán”
Laurie Steenhuis is de derde Gemeentepooler die we spreken: “Het maakte bij deze sollicitatie niet uit wat ik eerder gedaan had. Ze keken naar wat ik kán. Heel fijn voor iemand die een studie Kunst & Economie heeft gedaan, korte tijd wilde ik bakker worden, maar toch bleek ik meer een conceptontwikkelaar te zijn. Ik neem denk ik van alle Gemeentepoolers de meeste tijd voor mijn eigen ontwikkeling, naast de opdrachten die ik doe. We krijgen die ruimte dus daar maak ik graag gebruik van. Door de variatie in klussen, van dierenwelzijn tot de jongerenraad, heb ik de gemeente heel snel leren kennen. Het lijkt me ook heel interessant om zelf mee te denken over de doorontwikkeling van de pool.”
Het maakte bij deze sollicitatie niet uit wat ik eerder gedaan had. Ze keken naar wat ik kán.
Anders kijken naar werving
"Als je op de klassieke manier naar werving blijft kijken, kom je niet op nieuwe ideeën," vertelt Lars. Hij geeft het voorbeeld van een gemeentepooler die alle benodigde competenties bezat voor een bepaalde rol, maar formeel, volgens de reguliere vacature-eisen, een aanvullende opleiding miste. De gemeentepoolmanager stelde voor om haar tóch te laten starten en haar in de praktijk te laten zien wat ze kon. Dat werkte: ze pakte het werk uitstekend op, en de opleiding bleek helemaal niet nodig. "De competentie- en motivatiegerichte aanpak werkt écht, maar vraagt wel om blijvende aandacht van de gemeentepoolmanager en P&O."
Over hoe de Gemeentepool financieel in elkaar zit, krijgen ze de meeste vragen van andere gemeenten. Lars: "Het is natuurlijk altijd de vraag wie vanuit de pool in welk team terechtkomt en wie dat betaalt. Deze methode wordt gelukkig breed gedragen in de organisatie, en de gemeentepoolers worden proactief aangenomen en betaald vanuit bestaande vacature- of inhuurruimte."
Behouden binnen de gemeente
De Gemeentepool stimuleert een andere kijk op werving en selectie: niet vanuit vaste functieprofielen, maar vanuit wat er écht nodig is. Lars: "Bij elke capaciteitsvraag gaan we als P&O in gesprek met leidinggevenden over hun werkelijke behoefte. Vervolgens zoeken we intern, ook binnen de Gemeentepool, naar een passende match. De perfecte match bestaat zelden, maar dankzij de werkwijze van de Gemeentepool, als aanvulling op onze reguliere recruitmentkanalen zoals werving en inhuur, kunnen mensen flexibel instromen en doorgroeien. Leidinggevenden zijn inmiddels zo enthousiast dat ze zelf bij ons aankloppen met hun capaciteitsvragen."
De procedure in beeld
• Een kandidaat reageert op een of meerdere functieprofielen: medewerker, adviseur A of B. Een sollicitatie bestaat uit een motivatie, waarin de competentiegerichte vragen worden beantwoord (de vorm is vrij) en gevalideerde drijfverentest.
• De resultaten van de drijfverentest wegen voor een derde mee en de competentietest voor twee derde. Met 3 recruiters beoordelen ze alle reacties. De hoogst scorende kandidaten nodigen ze uit. Dat waren er 45 in de eerste ronde.
• Ook de afwijzing is transparant en de mensen horen persoonlijk waarom ze niet uitgenodigd worden. Ook is er transparantie over het aantal sollicitanten, de procedure én is er een handreiking om nogmaals te solliciteren en aan te melden bij recruitment.
• De 15 aangenomen kandidaten krijgen een jaarcontract met de intentie om dat na een jaar om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden zijn voor alle gemeentepool medewerkers en adviseurs gelijk, onafhankelijk van ervaring.
• Pas ná de procedure worden de nieuwe collega’s gematcht op werk. Er is óf direct een match op de juiste plek, of mensen stromen na een korte of langere periode door naar een andere opdracht. Binnen 2 jaar vindt iedereen vaste plek, dat is het doel.
Ook werk maken van een Gemeentepool? Deze tips geven ze mee vanuit Arnhem
Ook werk maken van een Gemeentepool? Deze tips geven ze mee vanuit Arnhem
- Grote of kleine gemeente, ga het gewoon doen! De werving en selectie zoals op deze manier levert echt iets op. Voor je organisatie, voor je teams en voor de mensen die instromen. Het vraagt van HR/ Recruitment tijd en inzet om te werven en goed te selecteren. Maar laat dat je niet tegenhouden.
Heb je een klein recruitmentteam of zelfs helemaal geen recruiters? Dan kun je de selectie van kandidaten ook samen oppakken met collega's uit andere afdelingen. Met een korte training of duidelijke richtlijnen kunnen zij waardevol bijdragen. En het mooie is: je deelt dan de betrokkenheid en het enthousiasme ook nog eens met meer mensen binnen de organisatie. - Wees transparant en geef aan de voorkant aan waar je mensen op selecteert. Je werft niet voor een functie, maar kijkt echt of iemand bij de organisatie past en wat die kan. In een krappe arbeidsmarkt loont het om breder te kijken dan alleen naar de rollen die je nu hebt staan. Daarbij kennen we de functies van over drie jaar nog niet eens. Dit concept helpt daarbij, we hebben ‘skills van de toekomst’ alvast verwerkt in onze werving en selectie en maken onze organisatie daarmee wendbaarder.
- Het belangrijkste is: gewoon doen. Durf te proberen en draai eens een pilot met een paar mensen. Kijk naar de grootte van je organisatie om te bepalen hoeveel mensen je wilt werven. In Arnhem kwam dat voor de eerste ronde neer op 15 mensen in een organisatie van zo'n 1.400 medewerkers, in de recente wervingsrond zijn er nog 19 collega’s aangenomen.
