MDIEU - Duurzame Inzetbaarheid
A&O fonds Gemeenten heeft MDIEU-subsidie toegekend gekregen. Mdieu staat voor: Maatregelen Duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden. Met deze subsidie heeft A&O een programma opgericht om 6 pijlers ten uitvoer te brengen in een periode van 16 maanden (start 1 september 2021). Ter voorbereiding op deze subsidie heeft A&O een sectoranalyse laten uitvoeren, waar het belang van investeren in duurzame inzetbaarheid onderstreept wordt.
De gemeentelijke sector staat de komende jaren voor een uitdaging. Zo heeft de sector te maken met een groeiende personele vraag, toenemende vergrijzing en een groeiend langdurig ziekteverzuim. Ook neemt vanaf 45 jaar de mobiliteit van het personeel af. Daarnaast is de verwachting dat de komende jaren meer werk en andere/complexere taken zullen ontstaan. Duurzame inzetbaarheid wordt daarom des te belangrijker voor een vitale sector, om mensen te werven en behouden.
Met de toegekende subsidie zal A&O de volgende taken en onderzoeken uitvoeren:
- Samenhang en integraliteit aanbrengen in het DI-instrumentarium
Er is behoefte aan eenduidigheid in gebruikte DI-modellen en welke “knoppen” er zijn om aan te draaien om duurzame inzetbaarheid te bevorderen als onderdeel van strategisch personeelsbeleid en goed werkgeverschap. Om dit te bereiken gaan we:
a. Overzicht creëren van alle bestaande DI-modellen, -maatregelen en -activiteiten in de gemeentelijke sector en komen tot advies DI-model voor de gemeentelijke sector.
b. Onderzoek doen welke DI-maatregelen en -activiteiten het meest effectief zijn in de gemeentelijke sector. Hierbij maken we zoveel mogelijk gebruik van data die we al in huis hebben of van ervaringen die uit voorgaande projecten op dit gebied.
c. Mogelijkheden verkennen en toetsen/testen van bestaande DI-dashboards (bijvoorbeeld platform Johan) voor de gemeentelijke sector. Het dashboard moet laagdrempelig en ingericht zijn op twee niveaus:
1) Individuele medewerker; om vanuit zijn perspectief inzicht te geven in alle mogelijke activiteiten rond duurzame inzetbaarheid, zowel van A&O fonds, de gemeente zelf als van de CAO en lokale regelingen
2)Werkgever/sector; om inzicht te bieden hoeveel activiteiten er worden gebruikt, door wie, wat daarvan het resultaat is en wat we nog meer moeten doen - Top van gemeenten mobiliseren om duurzame inzetbaarheid op te nemen in het strategisch personeelsbeleid
Duurzame inzetbaarheid is gebaat een ambtelijke en bestuurlijke top van de gemeenten, die zich bewust zijn van het belang van duurzame inzetbaarheid in het strategisch personeelsbeleid. Om dit te faciliteren gaan we:
a. een communicatiestrategie-traject opzetten om de top van gemeenten voor te bereiden op komende veranderingen op de arbeidsmarkt en de veranderingen in werk. Hiermee bewerkstelligen we dat duurzame inzetbaarheid een integraal onderdeel vormt van hun toekomstige strategisch personeelsbeleid.
b. twee strategische sessies organiseren met de top van gemeenten en hun HR medewerkers hoe verder duurzame inzetbaarheid in strategisch personeelsbeleid vorm te geven. Hierbij maken we gebruik van de handreiking Arbeidsmarktvisie en Personeelsmonitor Gemeenten. Hierin is ook aandacht voor de rol van leidinggevenden bij de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. - Meer bekendheid geven aan het instrumentarium en urgentie van duurzame inzetbaarheid in de sector als geheel
Uit de sectoranalyse blijkt dat er veel instrumenten rond duurzame inzetbaarheid zijn, maar dat ze bij zowel medewerkers als leidinggevenden onbekend zijn. Daarom verkennen we hoe we het belang en de urgentie van duurzame inzetbaarheid en alle DI-mogelijkheden die er al zijn nog meer en beter voor het voetlicht kunnen brengen. De cultuur op het gebied opleiding en ontwikkeling speelt hierbij een rol. We nemen dit aspect mee in de verkenning.
In een mogelijke communicatiecampagne is aandacht voor Allesuitjezelf.nl; de dialoog tussen werkgever en medewerker en medewerkers onderling. Speciale aandacht is er voor doelgroepen die niet onbelemmerd hun pensioengerechtigde leeftijd halen. - Meer aandacht voor mensen die het meeste baat hebben bij duurzame inzetbaarheid maatregelen
We weten dat niet alle medewerkers in de gemeentelijke sector onbelemmerd de pensioengerechtigde leeftijd halen maar we weten niet om hoeveel mensen het gaat, wat de onderliggende oorzaken zijn en of dat te voorkomen was. Daarom gaan we:
a. onderzoek doen naar het aantal medewerkers in de gemeentelijke sector dat niet onbelemmerd de pensioengerechtigde leeftijd haalt, wie deze medewerkers zijn (welke indicatoren/ kenmerken) en welke mogelijke interventies (preventie) wenselijk zijn. Hierbij maken we o.a. gebruik van de checklist verzwarende omstandigheden (FNV). In het onderzoek gaan we verder ook het gesprek met de mensen die het meeste baat hebben bij duurzame inzetbaarheidsmaatregelen. Hierbij maken we gebruik van reeds bestaande DI- gespreksinstrumenten in de sector zoals dat van de vakbonden.
b. Overzicht creëren in alle mogelijke instrumenten/ aanspreekpunten op het gebied van financieel inzicht in de gemeentelijke sector. Dit ter bevordering van de eigen regie, vooral bij lagere salarisschalen. We maken hier de koppeling met de pensioenconsulenten van ABP/APG binnen de gemeentelijke sector. - Verbeteren interactie tussen leidinggevende en medewerkers
Echte verbetering van duurzame inzetbaarheid begint bij de interactie tussen leidinggevende en medewerkers, om zo een leer- en ontwikkelcultuur te ontwikkelen, een vertrouwensband te creëren en daarmee bij te dragen aan een positief werkklimaat waarin duurzame inzetbaarheid centraal staat. Hiervoor gaan we:
a. Drie leernetwerken voor leidinggevenden organiseren waarin zij werken aan sociaal leiderschap door op een andere manier te kijken naar hun werk, de manier waarop ze hun medewerkers aansturen. De leidinggevenden leren hier onder andere de vaardigheden om het gesprek aan te gaan met medewerkers op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
b. Vijf pilottrainingen binnen gemeenten houden om te kijken hoe loopbaanprofs de leidinggevende kunnen faciliteren om middels de reeds bestaande Talentspiegel het gesprek met de medewerker aan te gaan op het gebied van duurzame inzetbaarheid en/of loopbaan.
c. De (rol van) leerambassadeurs verder door ontwikkelen. - Verbeteren borging en opvolging
Dit plan heeft een looptijd van 16 maanden. Voortgang en succes van deze nieuwe en bestaande activiteiten zal worden gemonitord. Wat slaat aan, wat werkt, welk kanaal is het meest effectief (via top van gemeenten, HR of leidinggevende) en hoe kunnen we dat opschalen in de sector? Op basis hiervan kan in de periode na 2022 worden bijgestuurd, geborgd en opgeschaald.
In kaart brengen van de effectiviteit van DI-activiteiten en met de lessons learned effectieve activiteiten opschalen in de sector.
