Zeven op de tien medewerkers zijn blij met het IKB, omdat ze meer keuzevrijheid en flexibiliteit ervaren. Ook zorgt het IKB voor meer zelfregie bij medewerkers. De payrolltoeslag die is ingevoerd op 1 oktober 2018 heeft slechts bij een klein deel van de gemeenten ertoe geleid dat er minder payroll werd ingezet.

Onderzoek IKB

Hoe maken werknemers van gemeentelijke organisaties gebruik van het IKB (Individueel Keuzebudget)? En welk effect heeft de invoering van de Payrolltoeslag gehad? PuMa Tjitske Boots heeft vanuit A&O fonds Gemeenten deze twee vragen voor het LOGA (Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden) onderzocht.

Het IKB is ingevoerd om medewerkers meer keuzevrijheid te geven als het gaat om de secundaire arbeidsvoorwaarden. Het doel van het onderzoek was om te achterhalen of het IKB daadwerkelijk aan de verwachtingen voldoet. Zorgt het inderdaad voor meer eigen regie van de medewerker, meer grip op de loopbaanontwikkeling en betere afstemming van werk/privé? Om antwoord te kunnen geven op deze vragen hebben we een vragenlijst opgesteld voor medewerkers bij gemeentelijke organisaties.

Conclusies onderzoek IKB

Het IKB zorgt voor meer zelfregie bij medewerkers. Zeven op de tien medewerkers zijn blij met het IKB, omdat ze meer keuzevrijheid en flexibiliteit ervaren. Ze zijn blij dat ze zelf het moment kunnen bepalen waarop ze het IKB inzetten, evenals het doel waarvoor ze het gebruiken.

Driekwart uitbetaald

Bijna alle ondervraagden laat een deel uitbetalen.

  • In totaal wordt ruim driekwart van het totale IKB-budget uitbetaald.
  • Twaalf procent van het budget wordt ingezet als vergoeding woon-werkverkeer.
  • Zeven procent wordt besteed aan het kopen van verlofuren en slechts 1 procent aan het financieren van een opleiding.

IKB vooral financieel middel

Het IKB wordt vooral ingezet als financieel middel.

  • Negen op de tien werknemers die een deel laat uitbetalen, zeggen dit ook bewust te doen.
  • Iets meer dan de helft van de werknemers denkt dat het IKB zorgt voor meer eigen regie over de loopbaanontwikkeling en afstemming werk/privé.
  • De rest denkt van niet, zij zetten het IKB niet in voor opleiding of extra verlof. Bovendien is het niet altijd mogelijk om extra verlof op te nemen. Een deel van de medewerkers vindt dat opleiding niet uit het IKB betaald zou moeten worden, maar dat de werkgever hier (mede)verantwoordelijk voor is.

IKB en duurzame inzetbaarheid

  • Drie op de tien medewerkers denken dat het IKB zorgt voor meer eigen regie over de duurzame inzetbaarheid. Door extra opleiding zijn ze breder inzetbaar of door extra verlof kunnen ze meer rust nemen, wat helpt om vitaal te blijven.
  • Twee op de tien medewerkers denken dat het IKB dit effect niet heeft.
  • Tweederde van de HR-adviseurs en leidinggevenden denkt dat het IKB niet zorgt voor meer eigen regie op de duurzame inzetbaarheid. Medewerkers zijn volgens hen niet bezig met hun duurzame inzetbaarheid.

Onderzoek Payrolltoeslag

Gemeenten hebben behoefte aan een flexibele schil. Voorheen zetten zij vaak medewerkers in op basis van payroll. Dit deden zij omdat het goedkoper was dan een uitzendconstructie, detachering of ZZP. In de praktijk kwam het erop neer dat werknemers die op basis van payroll werkten minder betaald kregen en minder rechten hadden dan vaste medewerkers, terwijl ze dezelfde functie en verantwoordelijkheden hadden.

In de CAO Gemeenten van 2017 hebben de werkgevers en bonden daarom afgesproken dat medewerkers die op basis van payroll werkzaam zijn een beloning moeten ontvangen die vergelijkbaar is met de beloning van een ambtenaar. De toeslag die werkgevers hiervoor moeten wordt de payrolltoeslag genoemd.

Met de CAO-onderhandelingen in het vooruitzicht was er bij de werkgevers en de bonden behoefte aan een evaluatie van de payrolltoeslag. Welk effect heeft de payrolltoeslag gehad? Wordt er nu meer of minder gebruik gemaakt van payroll en als er minder gebruik van wordt gemaakt: hoe komt dat? Zijn er verschuivingen te zien naar vaste dienst, tijdelijke aanstellingen, detachering, ZZP of uitzendkrachten?

Conclusies onderzoek Payrolltoeslag

De payrolltoeslag die is ingevoerd op 1 oktober 2018 heeft slechts bij een klein deel van de gemeenten ertoe geleid dat er minder payroll werd ingezet (23%). De voordelen van de inzet van payroll wogen over het algemeen niet op tegen de nadelen van de extra kosten door de toeslag. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (de WAB) die op 1 januari 2020 is ingevoerd, heeft in meerdere mate dit effect gehad.

Payroll gedaald, maar niet door payrolltoeslag

De omvang van externe inhuur is 18% van de totale loonsom in 2019. Dit percentage is niet veranderd sinds 2017. Het percentage gemeenten dat het meest kiest voor payroll als flexibele contractvorm is gedaald van 30% in 2018 naar 19% in 2019. Dit is een duidelijke daling.

Deze daling wordt echter door een groot deel van de geïnterviewden niet toegeschreven aan de payrolltoeslag. Door de payrolltoeslag liepen de kosten wat op, maar het verleggen van het werkgeversrisico was belangrijker. Bijna vier op de tien zeggen dat de WAB er wel voor heeft gezorgd dat payroll minder werd ingezet. Vanwege de extra kosten, maar ook doordat het aantal tijdelijke contracten dat men kon geven werd teruggeschroefd.

Terugdringen externe inhuur

Bijna zeven op de tien gemeenten probeert de externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze vooral door eigen medewerkers flexibel in te zetten, door flexibele banen om te zetten in vaste banen en door zelf tijdelijke dienstverbanden aan te bieden. Toch blijft er altijd behoefte aan een flexibele schil.

Voor piek, ziek en specifiek, maar ook om tijdelijk functies in te vullen waar moeilijk personeel voor te werven is of om werk gedaan te krijgen waar geen formatie voor beschikbaar is. Aan de andere kant kiezen gemeenten eerder voor een vaste medewerker om interne medewerkers de kans te geven interessante klussen op te pakken. Ze zien het bieden van een vaste baan ook als een manier om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Gemeenten beseffen ook dat vast personeel vaak goedkoper is en zien meer betrokkenheid bij vaste medewerkers.

Payroll heeft ook voordelen

Gemeenten zien ook voordelen in specifiek payroll. Wanneer je het vergelijkt met uitzenden, zien ze dat payroll vaak goedkoper is. Een ander argument is dat het beter is om de werving in eigen beheer te houden omdat dan de kwaliteit beter zou zijn. Wanneer gemeenten payroll vergelijken met indiensttreding bij de gemeente, zien ze een voordeel in payroll omdat ze dan zelf niet het werkgeversrisico lopen. Zo kunnen ze eerst testen of er een match is tussen werknemer, functie en werkgever. Een vergelijking met detachering en ZZP wordt niet gemaakt, omdat dit ander soort functies betreft (hoger segment).

Beleving payroll

De beleving van payroll verschilt per stakeholdersgroep. HR-adviseurs en –medewerkers zien payroll over het algemeen als een fijn instrument. Het biedt flexibiliteit, scheelt in de kosten en biedt de mogelijkheid om eerst te kijken of er een klik is. Leidinggevenden laten zich adviseren door HR-adviseurs en zijn over het algemeen in mindere mate bezig met de contractvorm. Het bestuur en de gemeenteraad verdiepen zich over het algemeen niet in contractvormen, maar zijn er vaak wel op gebrand de inhuurkosten zo laag mogelijk te houden. De OR is over het algemeen niet bezig met de inzet van payroll, zeker niet in kleinere gemeenten.

Meer lezen over deze onderzoeken?

Wil je het complete onderzoeksrapport IKB en/of het onderzoek Payrolltoeslag ontvangen? Stuur dan een e-mail naar Ingeborg Snel via onderstaande knop.

Misschien vind je dit ook interessant