De wereld van gemeenten verandert snel. De werkdruk is hoog, de verwachtingen van inwoners groeien en het is lastig om genoeg goede mensen te vinden. Dit vraagt veel van medewerkers én van leidinggevenden. Hoe zorg je ervoor dat je team gemotiveerd en energiek blijft, zonder dat de werkdruk te hoog wordt?
Uit onderzoek blijkt dat medewerkers beter presteren, minder stress ervaren en meer werkplezier hebben als ze de juiste steun en ruimte krijgen. Leidinggevenden spelen hierin een grote rol. De manier van leidinggeven bepaalt of mensen zich gesteund voelen, zich blijven ontwikkelen en met plezier hun werk doen.
Drie theoretische modellen
Door hiermee aan de slag te gaan, help je niet alleen je team, maar ook jezelf. Je krijgt handvatten om slimmer om te gaan met uitdagingen en je medewerkers te versterken. Minder stress, meer energie en een sterkere organisatie: dat is waar we samen naartoe werken!
Ga daarom aan de slag met drie praktische inzichten:
- Het JD-R model: Hoe hou je de balans tussen werkdruk en energiebronnen?
- De Zelfdeterminatietheorie: Hoe motiveer je je team van binnenuit?
- Systemisch werken: Hoe herken en doorbreek je patronen in je organisatie?
Urgentie
De druk op gemeenteambtenaren is hoog en vraagt om een organisatie die hen mentaal ondersteunt. Het ziekteverzuim is hoog en Het werken met deze theorieën biedt concrete tools om niet alleen problemen te signaleren, maar ook actief te werken aan oplossingen. Het is tijd om samen te bouwen aan een toekomstbestendige en mentaal krachtige gemeentelijke sector
Mentale kracht is de sleutel tot een vitaal en wendbare organisatie.
In de gemeentelijke sector, waar complexe uitdagingen en hoge werkdruk de norm zijn, is het essentieel dat medewerkers mentaal sterk blijven. Een mentaal krachtig team heeft de juiste balans tussen werkdruk en energiebronnen, ervaart autonomie en motivatie, en functioneert in een omgeving waarin samenwerking en veerkracht centraal staan. Dit vraagt om bewuste keuzes en de juiste handvatten, het A&O fonds helpt je daarbij. Werk aan de mentale kracht van jouw organisatie en team – ontdek hoe jij het verschil kunt maken!
Lees meer op de volgende tabs over de verschillende modellen.
Voor leidinggevenden die stress willen verminderen en motivatie willen vergroten in hun team.
JD-R Model helpt je bij!
- Signalen herkennen van hoge werkdruk in je team
- Ontdekken hoe je stress kunt verminderen en motivatie kunt vergroten
- Werken aan een actieplan om taakeisen en hulpbronnen in balans te brengen
Taakeisen en hulpbronnen
Het JDR-model biedt een holistisch perspectief op werkstress en motivatie. Het richt zich op twee cruciale factoren:
- Taakeisen: Dit zijn de fysieke, emotionele en cognitieve uitdagingen van het werk, zoals werkdruk, emotionele belasting of complexe verantwoordelijkheden. Hoewel taakeisen energie kosten, zijn ze niet per definitie negatief. Het wordt problematisch wanneer deze eisen langdurig te hoog zijn zonder voldoende ondersteuning.
- Hulpbronnen: Dit zijn de aspecten die energie geven en bijdragen aan persoonlijke groei en werkplezier, zoals sociale steun van collega’s, autonomie in de werkzaamheden en toegang tot ontwikkelmogelijkheden. Hulpbronnen helpen niet alleen stress te verminderen, maar versterken ook motivatie en prestaties.
Werking
Het JDR-model werkt via twee hoofdprocessen:
- Het energie-uitputtingsproces: Wanneer de taakeisen langdurig hoog zijn en hulpbronnen ontbreken, raken medewerkers uitgeput, wat kan leiden tot burn-out.
- Het motivatieproces: Wanneer hulpbronnen voldoende aanwezig zijn, kunnen medewerkers gemotiveerd blijven, zelfs als de taakeisen hoog zijn
Toepassing
Door het in kaart brengen van taakeisen en hulpbronnen binnen een organisatie, kun je gericht interventies inzetten om risico’s te minimaliseren en de motivatie te versterken. Dit kan variëren van het verhogen van autonomie tot het verbeteren van feedbackmechanismen.
Voor leidinggevenden die medewerkers willen stimuleren om vanuit motivatie en eigenaarschap te werken.
Zelfdeterminatietheorie helpt je bij!
- Een werkomgeving creëren waarin medewerkers eigenaarschap nemen
- Autonomie stimuleren, competentie en verbondenheid
- Je team duurzaam blijven
De zelfdeterminatietheorie stelt dat mensen optimaal functioneren wanneer aan drie psychologische basisbehoeften wordt voldaan:
- Autonomie: De behoefte om zelf keuzes te maken en controle te hebben over je eigen werk. Autonomie geeft medewerkers het gevoel dat ze een actieve rol spelen in hun werk en stimuleert eigenaarschap.
- Competentie: De behoefte om succesvol te zijn in wat je doet en uitdagingen aan te gaan. Dit versterkt het zelfvertrouwen en motiveert om te blijven groeien.
- Verbondenheid: De behoefte om erbij te horen en positieve relaties te ervaren met collega’s en leidinggevenden. Dit zorgt voor een gevoel van veiligheid en samenwerking.
Werking
Wanneer een organisatie deze behoeften ondersteunt, neemt de intrinsieke motivatie van medewerkers toe. Ze voelen zich meer betrokken, veerkrachtiger en productiever. Onvoldoende vervulling van deze behoeften leidt daarentegen tot demotivatie, lagere prestaties en welzijnsproblemen.
Toepassing
Door bijvoorbeeld meer ruimte te bieden voor inspraak (autonomie), successen te vieren (competentie) en teamgevoel te versterken (verbondenheid), creëer je een omgeving waarin medewerkers optimaal presteren.
Voor leidinggevenden die structurele knelpunten willen aanpakken en teams effectiever willen laten samenwerken.
Systemisch denken helpt je bij!
- Inzicht krijgen in verborgen dynamieken die samenwerking beïnvloeden
- Leren hoe ordening, binding en balans in je team werkt
- Om spanningen en obstakels in je team op te lossen
Systemisch denken kijkt naar organisaties als levende systemen waarin iedereen met elkaar verbonden is. Het richt zich op de dynamiek en de interacties die plaatsvinden binnen teams, afdelingen en de hele organisatie. Drie principes zijn hierbij essentieel:
- Ordening: Een duidelijke structuur en rolverdeling binnen een team of organisatie is cruciaal. Onbalans in hiërarchie of verantwoordelijkheden kan leiden tot spanningen en conflicten.
- Binding: Elk teamlid moet zich erkend en gewaardeerd voelen. Uitsluiting of onzichtbaarheid kan een disbalans veroorzaken die het hele systeem raakt.
- Balans tussen geven en nemen: Gezonde organisaties streven naar evenwicht in bijdragen en beloningen. Onevenwichtigheid kan leiden tot frustraties, schuldgevoelens of conflicten.
Werking
Systemisch denken biedt inzicht in onzichtbare patronen die een organisatie kunnen verstoren. Door bijvoorbeeld verstoringen in binding of ordening aan te pakken, ontstaat een gezondere samenwerking en meer harmonie.
Toepassing
Denk aan teamcoaching of organisatieopstellingen om dynamieken te doorgronden en spanningen te verminderen. Dit helpt om effectiever samen te werken en draagvlak te creëren.
