De gemeentelijke sector staat voor grote uitdagingen: stijgende werkdruk, toenemende verwachtingen van inwoners en een krappe arbeidsmarkt. Deze factoren leggen een zware druk op medewerkers en leidinggevenden. Het gevolg? Hoger ziekteverzuim, verminderde motivatie en een afname van werkplezier.
Om deze trend te keren, is het essentieel om te bouwen aan een mentaal krachtige organisatie. Een omgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen, intrinsiek gemotiveerd zijn en effectief kunnen omgaan met werkdruk. Dit vraagt om gerichte actie en de juiste inzichten.
Drie theoretische modellen
Het A&O fonds Gemeenten biedt drie wetenschappelijk onderbouwde modellen die praktische handvatten bieden:
- Het JD-R model: balans tussen werkdruk en energiebronnen.
- De Zelfdeterminatietheorie (ZDT): stimuleren van intrinsieke motivatie.
- Systemisch denken: inzicht in en doorbreken van organisatiepatronen.
Wil je echt aan de slag met deze modellen? Voor elk model bieden we verdiepende workshops aan, waarin je samen met collega’s en experts de vertaalslag maakt van theorie naar praktijk. Zo werk je stap voor stap aan duurzame mentale kracht in jouw organisatie.
Meer weten over deze modellen?
Uitgebreidere informatie vind je onder de andere tabs op deze pagina. Bekijk ook onze agenda waar je je aan kan melden voor de verdiepende workshops.
Agenda
Voor leidinggevenden die stress willen verminderen en motivatie willen vergroten in hun team.
Verminder stress, vergroot motivatie – met het JD-R model
Ben jij leidinggevende en merk je dat je team kampt met stress, verminderde energie of motivatieproblemen? Het JD-R model (Job Demands – Resources) helpt je gericht aan de slag te gaan. Het geeft je inzicht in wat werkdruk veroorzaakt én wat medewerkers juist energie geeft.
Wat is het JD-R model?
Het JD-R model biedt een praktisch en wetenschappelijk onderbouwd kader om werkstress en motivatie beter te begrijpen. Het model draait om de balans tussen twee factoren:
-
Taakeisen: fysieke, emotionele of mentale inspanningen die het werk vraagt, zoals werkdruk, complexiteit of emotionele belasting. Taakeisen hoeven niet negatief te zijn, maar worden problematisch als ze langdurig te hoog zijn zonder voldoende ondersteuning.
-
Hulpbronnen: energiegevers zoals sociale steun, autonomie, ontwikkelmogelijkheden of erkenning. Deze hulpbronnen helpen om stress te verminderen én versterken motivatie, betrokkenheid en prestaties.
Hoe werkt het?
Het JD-R model beschrijft twee onderliggende processen:
-
Energie-uitputtingsproces: Als taakeisen structureel te hoog zijn en hulpbronnen ontbreken, raken medewerkers uitgeput. Dit kan leiden tot stressklachten en uiteindelijk burn-out.
-
Motivatieproces: Wanneer medewerkers voldoende hulpbronnen ervaren, blijven ze gemotiveerd en veerkrachtig – ook bij hoge werkdruk.
Toepassing
Door systematisch in kaart te brengen welke taakeisen en hulpbronnen er binnen je team of organisatie spelen, kun je gericht actie ondernemen. Denk aan:
- Verlagen van onnodige werklast
- Versterken van autonomie en eigenaarschap
- Verbeteren van onderlinge communicatie en feedback
- Bieden van ontwikkelmogelijkheden
Wat levert het op?
Met het JD-R model leer je:
- Signaleren van hoge werkdruk en spanningsklachten in je team.
- Begrijpen hoe je stress kunt verminderen en motivatie kunt vergroten.
- Aanpakken van knelpunten door taakeisen en hulpbronnen in balans te brengen.
Met deze inzichten stel je een concreet actieplan op dat leidt tot duurzame gedragsverandering, meer werkplezier en betere prestaties.
Agenda
Op de pagina van de drie modellen staan de data van de workshops waarin we de diepte in gaan per model. Schrijf je snel in!
Voor leidinggevenden die medewerkers willen stimuleren om vanuit motivatie en eigenaarschap te werken.
Meer motivatie, minder gedoe – werk met de Zelfdeterminatietheorie
Wil je dat medewerkers meer eigenaarschap nemen, zich blijven ontwikkelen en betrokken blijven bij het team? De Zelfdeterminatietheorie (ZDT) laat zien hoe je dit bereikt door in te spelen op drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid.
Wat is de Zelfdeterminatietheorie?
De Zelfdeterminatietheorie gaat uit van het idee dat mensen het beste functioneren als drie psychologische basisbehoeften vervuld zijn:
-
Autonomie: de behoefte om zelf keuzes te maken en invloed te hebben op het eigen werk. Autonomie stimuleert eigenaarschap en verhoogt de motivatie.
-
Competentie: de behoefte om bekwaam en succesvol te zijn in wat je doet. Dit geeft vertrouwen en motiveert om te groeien.
-
Verbondenheid: de behoefte om je verbonden te voelen met collega’s en leidinggevenden. Dit bevordert samenwerking, loyaliteit en werkplezier.
Hoe werkt het?
Wanneer deze basisbehoeften worden ondersteund, stijgt de intrinsieke motivatie van medewerkers. Ze voelen zich meer betrokken, zijn veerkrachtiger en presteren beter. Worden deze behoeften juist genegeerd of onderdrukt, dan neemt motivatie af en ontstaan sneller welzijnsklachten of verloop.
Toepassing
Als leidinggevende of organisatie kun je deze behoeften actief ondersteunen. Denk aan:
-
Autonomie versterken: geef medewerkers ruimte voor eigen inbreng, laat ze meebeslissen over taken of processen.
-
Competentie ontwikkelen: erken successen, bied leer- en groeimogelijkheden, geef constructieve feedback.
-
Verbondenheid bevorderen: investeer in teamontwikkeling, vier mijlpalen samen, en creëer ruimte voor informeel contact.
Met gerichte aandacht voor deze drie elementen bouw je aan een team dat vanuit motivatie werkt – niet vanuit druk of controle.
Wat levert het op?
Met de Zelfdeterminatietheorie leer je:
- Een werkomgeving te creëren waarin medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn
- Eigenaarschap en betrokkenheid te vergroten
- Duurzame inzetbaarheid en werkplezier te versterken
Agenda
Op de pagina van de drie modellen staan de data van de workshops waarin we de diepte in gaan per model. Schrijf je snel in!
Voor leidinggevenden die structurele knelpunten willen aanpakken en teams effectiever willen laten samenwerken.
Doorbreek patronen, versterk samenwerking –
met systemisch denken
Heb je het gevoel dat er onuitgesproken spanningen of terugkerende problemen zijn binnen je team? Systemisch denken helpt je om onderliggende dynamieken zichtbaar te maken en blijvend te verbeteren. Je kijkt niet naar individuen, maar naar het geheel van relaties, posities en patronen in je organisatie.
Wat is systemisch denken?
Systemisch denken beschouwt organisaties als levende systemen waarin iedereen met elkaar verbonden is. Wat op het eerste gezicht een individueel probleem lijkt, blijkt vaak een uiting van een verstoring in het bredere systeem. Drie kernprincipes helpen om inzicht te krijgen in deze patronen:
-
Ordening: duidelijke structuur en rolverdeling zijn essentieel. Wanneer de natuurlijke hiërarchie of taakverdeling verstoord is, ontstaan wrijving en onduidelijkheid.
-
Binding: elk teamlid moet zich gezien en gewaardeerd voelen. Uitsluiting of onvoldoende erkenning leidt tot onbalans die het hele team beïnvloedt.
-
Balans tussen geven en nemen: een gezond systeem kent evenwicht in inspanning en waardering. Wanneer dat schuurt, ontstaan frustraties, schuldgevoelens of passiviteit.
Hoe werkt het?
Systemisch denken biedt een manier om hardnekkige spanningen te verklaren én aan te pakken. Het maakt onzichtbare dynamieken zichtbaar en geeft handvatten om opnieuw balans en verbinding te brengen.
Denk aan situaties waarin:
- Een teamlid structureel overbelast raakt zonder duidelijke reden
-
Er onderlinge irritaties zijn die moeilijk benoembaar zijn
-
Besluiten keer op keer worden tegengehouden of geen draagvlak krijgen
Door met een systemische bril te kijken, krijg je zicht op wat er écht speelt.
Toepassing
Systemisch denken pas je toe op verschillende niveaus – van teamcoaching tot organisatieontwikkeling. Voorbeelden zijn:
-
Inzetten van organisatieopstellingen om onzichtbare spanningen zichtbaar te maken
Herstellen van ordening binnen teams: wie neemt welke plek in?
-
Bespreken van loyaliteiten en onzichtbare rollen die teamleden onbewust innemen
-
Creëren van ruimte voor erkenning, waardering en gedeelde verantwoordelijkheid
Zo ontstaat meer helderheid, rust en samenwerking – zonder te blijven hangen in symptoombestrijding.
Agenda
Op de pagina van de drie modellen staan de data van de workshops waarin we de diepte in gaan per model. Schrijf je snel in!
