Als je denkt dat we nu al te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt, moet je vooral niet te ver vooruitkijken. Toch is dat precies wat ik op Goede Vrijdag deed tijdens een lunchbijeenkomst van de Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS). We doken in de toekomst van de arbeidsmarkt en bespraken verschillende scenario’s, aan de hand van een onderzoek door De Ruijter Strategie in opdracht van A&O fonds Gemeenten.
Eva van der Bruggen is sinds 2023 gemeentesecretaris van de gemeente Schagen. Eerder had ze diezelfde rol in de gemeente Texel, waar ze sinds 2018 woont met haar gezin. Eva heeft een achtergrond als bestuurskundige en werkte lange tijd in Den Haag bij het ministerie van Economische Zaken en in de Tweede Kamer. Naast haar werk in Schagen zit Eva in het dagelijks bestuur van de VGS als vice-voorzitter. Deze column verschijnt ook in Binnenlands Bestuur.
Eerst even de cijfers, want die kwamen bij mij nogal binnen. In Noord-Holland Noord, waar de gemeente Schagen ook in ligt, bestaat de beroepsbevolking nu uit zo’n 350.000 mensen. De komende 10 jaar gaat ruim een derde van die mensen met pensioen, vooral in de uitvoering. Dat betekent een enorme afname van het arbeidsmarktpotentieel en toenemende druk op de huidige medewerkers. Het maakt strategische keuzes onmisbaar.
Last van
Die 350.000 mensen zijn de huidige werkenden. In het bedrijfsleven, onderwijs en overheid. We hebben straks dus meer werk te verdelen onder veel minder mensen. Het kan niet anders dan dat we daar als gemeente last van gaan krijgen, zoals ze het ook op scholen merken en in allerlei sectoren waar nu al tekorten zijn. Meer dan ooit is het belangrijk om je organisatie aantrekkelijk te houden en te zorgen voor gezonde en vitale medewerkers. En om rekening te houden met verschillende scenario’s.
De uitdaging zit hem volgens mij vooral in het wendbaarder maken van je organisatie; door functies algemener te maken. Zodat je bijvoorbeeld geen beleidsmedewerker armoede werft, maar een beleidsmedewerker.
Competentiegericht
Tijdens die bijeenkomst hoorde ik mogelijke richtingen en oplossingen waar ons HR-team gelukkig ook al aan werkt, om te anticiperen op de krapte. Een daarvan is competentiegericht werven, waarbij we niet zozeer kijken naar ervaring en diploma’s, maar naar wat een kandidaat kan en hoe die de benodigde kennis en vaardigheden kan ontwikkelen op de korte en langere termijn.
Het werk verdelen
Een scenario om rekening mee te houden is dat je als gemeente wel veel geld kunt hebben, maar ook daarmee niet meer de juiste mensen aantrekt. Dat maakt het belangrijk om kritisch te kijken naar waar je je menskracht in wilt zetten in plaats van het geld. Dat vraagt van de politiek ook een andere kijk op het realiseren van ambities. Wat blijf je doen en welk werk kun je delen, bijvoorbeeld met een maatschappelijke partner of een gemeente in de buurt? Of kun je met je buurgemeenten een flexpool inrichten? Regionale samenwerking wordt nog belangrijker. Daar hebben we als Schagen de afgelopen jaren gelukkig al veel in geïnvesteerd.
Flexibele organisatie
Adviezen genoeg dus om het hoofd te bieden aan de toekomstige arbeidsmarkt, maar de uitdaging zit hem volgens mij vooral in het wendbaarder maken van je organisatie. Dat kan door functies algemener te maken. Zodat je bijvoorbeeld geen beleidsmedewerker armoede werft, maar een beleidsmedewerker. Die kan binnenkomen voor armoedebeleid, maar doorstromen naar Wmo, wonen of waar het maar nodig is. Een andere optie is medewerkers binnen je organisatie opleiden voor meerdere taken of het makkelijker te maken om intern van functie of positie te wisselen.
Wat (niet) past
We bespraken ook opties waarvan ik weet dat ze voor ons niet gaan werken. Een managementlaag schrappen zie ik niet snel gebeuren, want we zijn al een heel platte organisatie. Maar om strategisch wendbaarder te worden zal het wel nodig zijn om te kijken naar onze structuur en manier van organiseren. Een ambtelijke fusie zie ik ook niet zitten. Ik geloof enorm in samenwerken, maar ambtelijk fuseren werkt alleen in aanloop naar een bestuurlijke fusie en daarvan is bij ons geen sprake.
Scenariodenken
Het was interessant om de scenario’s samen te doorlopen. Scenariodenken geeft overzicht en geeft kansen om problemen te voorkomen, zodat je ze straks niet hoeft op te lossen. Belangrijk is wel dat je als gemeente trouw blijft aan je basis, je cultuur en dienstverlening. Anders werven, co-creëren met andere organisaties, AI, wendbaar zijn: het is allemaal goed, maar blijf wel dicht bij het hart van je organisatie. Dat zorgt voor duurzamere oplossingen.
