De arbeidsmarkt wordt iets minder krap, maar de personeelstekorten zijn voorlopig niet voorbij. Door vergrijzing, technologische ontwikkelingen en grote maatschappelijke opgaven blijft de vraag naar personeel hoog. Dat blijkt uit de nieuwe UWV-publicatie Regio in Beeld 2026–2027.
Ook voor gemeenten is de boodschap duidelijk: alleen nieuwe medewerkers werven is niet genoeg. Hoe zorg je dat je als gemeente ook in de toekomst over voldoende mensen en de juiste vaardigheden beschikt?
Minder krapte, toch nog personeelstekorten
De Nederlandse arbeidsmarkt laat voorzichtig een ander beeld zien. De economie groeit minder snel, het aantal vacatures neemt af en de werkloosheid loopt iets op. Toch blijft de vraag naar personeel groter dan het aanbod. Vooral in regio's als Midden-Utrecht, Amersfoort, FoodValley, Zuidoost-Brabant en Zeeland is het voor werkgevers lastig om voldoende medewerkers te vinden.
Dat blijkt uit Regio in Beeld 2026–2027 van UWV. In deze jaarlijkse publicatie brengt UWV de arbeidsmarktontwikkelingen in de 35 arbeidsmarktregio's in kaart.
Volgens Rob Witjes, hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV, is er geen reden om achterover te leunen. In een interview met UWV benadrukt hij dat de vergrijzing haar hoogtepunt nog niet heeft bereikt. Dat wordt pas in de jaren dertig verwacht.
De pensioengolf komt eraan
Een belangrijke oorzaak van de aanhoudende krapte is de groeiende vervangingsvraag. Volgens Witjes ontstaan negen op de tien vacatures doordat medewerkers met pensioen gaan of van baan veranderen. Het gaat dus lang niet altijd om nieuwe banen, maar vooral om het vervangen van vertrekkende medewerkers.
Ook gemeenten krijgen hiermee te maken. In de komende 10 jaar stroomt een derde van het personeelsbestand uit naar pensioen. Ervaren medewerkers verlaten de organisatie, terwijl de instroom van jongere werknemers onvoldoende vanzelfsprekend is. Tegelijkertijd blijven de maatschappelijke opgaven groot. Denk aan woningbouw, de energietransitie, digitalisering en de toenemende complexiteit van gemeentelijke dienstverlening.
Dat vraagt om vooruitkijken. Welke functies worden de komende jaren moeilijk vervulbaar? Waar dreigt belangrijke kennis verloren te gaan? En welke werkzaamheden kunnen in de toekomst anders worden georganiseerd?
Prognosemodel Personeelsbehoefte Gemeente
Met ons Prognosemodel Personeelsbehoefte Gemeenten kunnen gemeenten de verwachte ontwikkeling van hun personeelsbestand voor de komende vijf jaar in beeld brengen. Zo wordt zichtbaar welke uitstroom en personeelsbehoefte je kunt verwachten en kun je tijdig keuzes maken voor je strategische personeelsplanning.
Het schaap met de vijf poten
Meer personeel aantrekken is niet alleen een kwestie van voldoende kandidaten vinden. Volgens UWV sluiten de kennis en vaardigheden van werkzoekenden niet altijd aan op de eisen van werkgevers. Tegelijkertijd houden werkgevers soms te sterk vast aan bestaande functieprofielen en diploma-eisen.
Ook de gewenste arbeidsduur kan een belemmering zijn. In zijn interview noemt Witjes het voorbeeld van werkzoekenden die graag 24 uur willen werken, terwijl werkgevers in bepaalde sectoren vooral voltijdbanen aanbieden.
Dat roept ook voor gemeenten een interessante vraag op: benutten we de beschikbare arbeidsmarkt wel optimaal?
Juist bij schaarste kan het lonen om kritisch te kijken naar de gevraagde arbeidsduur.
Uit onze laatste Vacaturemonitor over het eerste halfjaar van 2026 blijkt dat gemeenten voor verschillende moeilijk vervulbare functies relatief vaak medewerkers voor een volledige werkweek zoeken. Juist bij schaarste kan het lonen om kritisch te kijken naar de gevraagde arbeidsduur.
Is een fulltime dienstverband echt noodzakelijk? Kunnen taken anders worden verdeeld? Kijken we voldoende naar vaardigheden en ontwikkelpotentieel, in plaats van uitsluitend naar diploma's en werkervaring?
Door functie-eisen en arbeidsvoorwaarden waar mogelijk flexibeler in te richten, kunnen gemeenten hun aantrekkingskracht op een bredere groep kandidaten vergroten.
De arbeidsmarkt van morgen vraagt vandaag om keuzes
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verschillen sterk per regio. Waar de ene regio vooral te maken heeft met sterke vergrijzing, speelt elders een groeiende vraag naar hoogopgeleide medewerkers. UWV benadrukt daarom het belang van regionale samenwerking tussen werkgevers, gemeenten, onderwijsinstellingen en andere arbeidsmarktpartners.
Voor gemeenten is het belangrijk om niet alleen naar de landelijke trends te kijken, maar ook naar de eigen personeelsopbouw en de regionale arbeidsmarkt.
HR-data benchmarken
A&O fonds Gemeenten helpt gemeenten om die ontwikkelingen te vertalen naar hun eigen organisatie. Bijvoorbeeld met het dashboard van de Personeelsmonitor. Hiermee kun je de HR-kengetallen van jouw gemeente met die van andere gemeenten vergelijken en krijg inzicht in onder meer personeelsopbouw, instroom, uitstroom en verzuim.
Wil je met collega’s verschillende toekomstscenario’s voor de gemeentelijke arbeidsmarkt verkennen? Vraag dan alvast het strategische scenariospel Koers naar morgen aan. Het spel helpt je om samen na te denken over de keuzes die vandaag nodig zijn. Het verschijnt later dit jaar, maar is nu alvast aan te vragen per mail.
De belangrijkste les?
De arbeidsmarktkrapte is geen tijdelijk probleem dat gemeenten kunnen oplossen door harder te werven. Juist door vooruit te kijken, anders naar talent te kijken en het werk slimmer te organiseren, kunnen gemeenten zich beter voorbereiden op de arbeidsmarkt van morgen.
