De groei van de gemeentelijke bezetting vlakt af en minder gemeenten verwachten groei in de toekomst. Dit blijkt uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2024 van A&O fonds Gemeenten. Het is een duidelijke trendbreuk vergeleken met eerdere jaren. De financiële tegenwind en daarmee onzekerheid voor de komende jaren dwingt gemeenten tot strategische keuzes en dat is ook nodig.
Gemeenten zijn koploper in vrouwelijk leiderschap: vrouwen vervullen 46% van de leidinggevende functies. Een stuk hoger dan het landelijke gemiddelde van 30%.
Dashboard
HR-kengetallen vergelijken
Dashboard Personeelsmonitor
De gegevens van de Personeelsmonitor Gemeenten 2024 zijn ook terug te vinden in het dashboard van de Personeelsmonitor. Op dit online platform staan alle gegevens van de laatste Personeelsmonitor, maar ook de trends van de afgelopen jaren. Daarnaast kan je de HR-kengetallen van jouw gemeente vergelijken en benchmarken. Met een inlog kan je zelf vergelijkingen maken en je vergelijkingsgroep kiezen.
Let op: het dashboard is een andere online omgeving dan de website van A&O. Je kunt hierop NIET inloggen met je A&O account.
Groei gemeentelijke bezetting vlakt af
Er waren op 31 december 2024 in totaal 200.750 personen in dienst bij 342 gemeenten. De bezetting groeide hiermee in 2024 met 4,6 procent. Er kwamen weliswaar ruim 10.000 medewerkers bij, maar de groei is lager dan de 5,6 procent groei in 2023. Ook verwacht 'slechts' 60 procent van de gemeenten in 2025 verdere groei van de bezetting. Dit was in 2023 nog 80 procent.
Programmamaker Onderzoek Patricia Honcoop: “We zien ook dat de mobiliteit binnen gemeenten iets afvlakt. De in-, door- en uitstroom nemen allemaal af. Gemeenten lijken zich langzaam op te maken voor financiële tegenwind in de nabije toekomst.”
Nieuwsgierig naar de trends in jouw regio?
Schrijf je dan in voor een regionale (online) bijeenkomst! We nemen je uitgebreid mee in de regionale cijfers en nieuwe benchmarkmogelijkheden van het dashboard. Natuurlijk is er gelegenheid om vragen te stellen. Bekijk het overzicht via de link hieronder en schrijf je snel in!
Ziekteverzuim stijgt
Het ziekteverzuim steeg licht naar 6,7 procent (2023: 6,5 procent). Het percentage blijft daarmee hoger dan in andere sectoren (5,2 procent gemiddeld). Landelijk is juist sprake van een lichte afname van het verzuim. Hoewel het kortdurend verzuim wat afnam, komt de stijging van het ziekteverzuim bij gemeenten vooral door meer langdurig verzuim.
Oorzaken voor langdurig verzuim zijn volgens bedrijfsartsen voornamelijk fysieke en fysiologische omstandigheden, werkdruk en -stress en ook steeds vaker privéomstandigheden.
Werkdruk blijft probleem
Negen op de tien gemeenten geeft aan dat werkdruk een serieus probleem binnen de organisatie is. Hoopvol is dat steeds meer gemeenten maatregelen nemen om de werkdruk terug te dringen.
In 2024 gaf 72 procent van de gemeenten aan hiermee bezig te zijn (2023: 67 procent). De meest genomen maatregelen zijn: gesprekken/coaching, uitbreiden van de formatie/bezetting en prioritering van werk.
Arbeidsmarktkrapte belemmering taken
Het blijft voor gemeenten lastig om personeel te vinden. Met name voor ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek leidt dit ook tot vertraging in de uitvoering van taken. Positief is dat maar liefst 90 procent van de gemeenten in 2024 maatregelen nam om de personeelstekorten het hoofd te bieden.
Gemeenten zetten zowel in op nieuwe instroom door bijvoorbeeld te werven op vaardigheden en talenten in plaats van diploma’s (58 procent) of zelf personeel op te leiden (51 procent). Ook werd het werk anders georganiseerd door bijvoorbeeld functies en taken te combineren (50 procent) en medewerkers meer uren te laten werken (41 procent). Acties met betrekking op het behouden en ontwikkelen van medewerkers werden eveneens ingezet, met name op het gebied van vitaliteit (48 procent), onboarding (47 procent) en stimuleren van leren en ontwikkelen (47 procent).
Gemeenten geven niet voor niets aan dat arbeidsmarktstrategie, strategische personeelsplanning en HR-analytics hun drie belangrijkste HR-thema’s zijn. Ze laten hiermee zien dat ze zich bewust zijn hoe belangrijk het is om vooruit te kijken en strategische en slimme keuzes te maken.
Uitgaven externe inhuur gedaald
Gemeenten gaven in 2024 gemiddeld iets minder uit aan externe inhuur: het aandeel ten opzichte van de loonsom daalde naar 17,5 procent in 2024 (18,1 procent in 2023). Ook het aantal gemeenten dat actief beleid voert om externe inhuur te beperken, is toegenomen naar 57 procent in 2024 (50 procent in 2023).
Dit heeft mogelijk te maken met de opheffing van het handhavingsmoratorium van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Het terugdringen gebeurde namelijk vooral door tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden of flexibele banen om te zetten in vaste banen. Deze trend zagen we ook terug in de laatste Vacaturemonitor.
Instroom jong talent nam toe, behoud blijft lastig
Gemeenten slagen er steeds beter in om jongere medewerkers aan te trekken. De gemiddelde leeftijd daalde opnieuw naar 46,5 jaar en het aandeel jongeren (onder 35 jaar) in de instroom steeg licht naar 43 procent. Toch blijft behoud van jongeren een punt van zorg. Het aandeel jongeren in de uitstroom blijft 23 procent en 65 procent van de gemeenten voert géén actief jongerenbeleid.
Het personeelsbestand van gemeenten blijft, ondanks opnieuw een daling van de gemiddelde leeftijd, relatief vergrijsd: 57 procent is 45 jaar of ouder, tegenover 43 procent van de beroepsbevolking. Vrouwen zijn met 45,5 jaar gemiddeld jonger dan hun mannelijke collega’s (47,7 jaar) en ze zijn opnieuw vaker te vinden in leidinggevende functies. Met 46 procent (2023: 45 procent) ligt dit een stuk hoger dan het landelijke gemiddelde van 30 procent.
Blik op de toekomst
De toekomst van de gemeentelijke arbeidsmarkt kent drie zekerheden:
- Aanhoudende krapte
- Vergrijzing
- Toenemende druk op medewerkers
Tegelijkertijd zijn er ook veel onzekerheden voor gemeenten, bijvoorbeeld t.a.v. technologische ontwikkelingen, mogelijk meer (complexe) taken vanuit het Rijk en hun financiële ruimte. Juist daarom is het van belang om nu strategische keuzes te maken. Op basis van betrouwbare data en met oog voor verschillende toekomstscenario’s.
Datagedreven arbeidsmarktbeleid
Om keuzes te maken is actuele informatie over arbeidsmarktontwikkelingen essentieel. Met de Personeelsmonitor en het bijbehorende dashboard voorzien wij gemeenten van kennis, tools en data die nodig zijn om hun (toekomstig) arbeidsmarktbeleid- en/of strategie op te stellen en aan te scherpen. Via het dashboard kun je de HR-kengetallen van je gemeente benchmarken. Dit is een belangrijke basis om datagedreven arbeidsmarktbeleid vorm te geven en te anticiperen op de toekomst.
Scenariodenken
Met scenariodenken schetsen we mogelijke toekomstbeelden. Zo geven we gemeenten de kennis en tools in handen om hun arbeidsmarktbeleid en HR-strategie goed onderbouwd op te stellen, te sturen en waar nodig aan te passen. Voor vandaag en morgen. Ga hieronder aan de slag met scenariodenken aan de hand van het onderzoek dat wij samen met De Ruijter Strategie uitbrachten.
