Managementtalent intern opleiden: Lansingerland doet het

Het programma leverde de organisatie negen nieuwe leidinggevenden op en dit najaar zal een nieuw traject starten voor een volgende lichting. We spraken initiatiefnemer Yvonne Bakker, HR-professional bij de gemeente Lansingerland en Noor Winckel en Mike Meertens, beide deelnemer aan het programma en nu werkzaam als teammanager en coördinator.

Yvonne: “We hadden in 2022 een tekort aan teammanagers. We richtten ons op werving, maar dit was een lang traject met te weinig resultaat. We zijn toen om tafel gegaan in een werkgroep met teammanagers en mensen van HR: kunnen we niet intern opleiden? En hoe moet dat er dan uit gaan zien? Daar kwamen mooie vragen uit, want wat moet zo iemand dan in huis hebben? Wanneer ben je een aankomend managementtalent, wat moet je leren en wat moet je kunnen? En wanneer ben je klaar om in te stromen als teammanager? Aan de hand van al deze input hebben we een ontwerpvoorstel gemaakt en dat we hebben besproken met de directie. Die waren net zo enthousiast als wij.”

Creatieve voorstellen

“We zijn partijen gaan zoeken met wie we dit zouden kunnen oppakken. Dan krijg je heel creatieve voorstellen. Een partij sprong er voor ons uit, Relevance. Zij wilden dat deelnemers zelf de organisatie in zouden gaan om kennis op te doen. Je moet immers kunnen oefenen. Ga aan de slag, opperden ze, sluit aan bij projecten, overleggen. Een ander onderdeel van hun voorstel was een presentatie aan het eind, aan de directie. Een kick-out noemden ze het. Wat heb je geleerd en gezien, en wat zou je de organisatie mee willen geven? Die twee dingen gaven voor ons de doorslag.”

Selectie

“Naast het ontwikkelen van de inhoud, moesten we uiteraard ook kandidaten selecteren. Vanuit onze strategische personeelsplanning konden teammanagers al snel een selectie maken van collega’s die in dit programma zouden passen. Mensen die gedreven zijn, sociaal, leergierig, goed in de omgang. Affiniteit met de inhoud is fijn, maar we zoeken vooral mensen die kunnen faciliteren en coachen. We hebben onze wensen doorgesproken met Leeuwendaal, die het assessment bij de deelnemers heeft uitgevoerd. Dat bestond uit een interview, een capaciteitentest en een gesprek met een psycholoog en rollenspellen.”

Spannend en intensief

Het assessment was spannend, geven Noor en Mike aan. Mike: “Het was pittig, maar toen we eenmaal door waren, konden we van start. We begonnen met een tweedaagse training persoonlijke ontwikkeling, waarin we zowel onszelf als de groep erg goed leerden kennen. Het was een intensieve start. Later in traject gingen we aan de slag met verschillende thema’s, zoals integraal management en politieke-bestuurlijke sensitiviteit.”

Noor vult aan: “De trainster zorgde al snel voor een veilige omgeving met veel vertrouwen. We hebben hierdoor als groep echt een blijvende band opgebouwd. Dat gaat nooit meer weg, we vinden elkaar nog steeds dwars door de organisatie heen.”

Yvonne: “Mooi om te horen, ik hoor het ook om me heen. De groep brengt een bepaalde energie met zich mee. En wat ik ook zie is de stijl die ze hebben meegekregen uit het traject. Ik zie ze snel de ander de hand reiken, ze staan open voor een gesprek. Het sluit allemaal goed aan bij het coachend leiderschap wat we hebben beoogd met dit traject.”

Verschillende routes

Noor: “Ik was een paar jaar aan het werk als senior beleidsadviseur bij de gemeente. Ik wilde graag een stap zetten richting een managementfunctie. Toen de uitvraag kwam voor deelnemers aan dit traject kwam mijn leidinggevende al snel mijn interesse polsen. Daar werd ik heel blij van!”

Voor Mike was het allemaal minder vanzelfsprekend. Hij startte 16 jaar geleden als medewerker in de groenvoorziening. Vanuit de buitendienst groeide hij naar binnen, maar een managementfunctie had hij nooit overwogen. Mike: “Ik was net een half jaar senior directievoerder toen onze manager wegging. Ze zei als dolletje: is dat niks voor jou? Ik ben gretig en leergierig, dus het zette me aan het denken. Ik ben de mogelijkheden gaan verkennen in gesprekken met mensen om me heen. Toen dit traject op mijn pad kwam was het een hele logische stap.”

Groot netwerk

Mike: “Het mooiste van dit hele traject is dat je de organisatie goed leert kennen. Er zat van bijna ieder team iemand in onze groep. Zo creëer je een heel netwerk. Ik kende alleen mijn eigen domein grotendeels, nu ken ik de hele organisatie op teamverband en op directieniveau.”

“Daar sluit ik me helemaal bij aan”, knikt Noor. “Dit programma gaf ook ruimte om in gesprek te gaan met mensen waar je normaal niet snel op af zou stappen. Managers, directie. Ik vroeg vaak of ik even een half uurtje mocht sparren. Wat betekent het om manager te zijn? Wat raad je me aan? Aan het eind heb ik ook met onze domeindirecteur gezeten, ik wist dat er een reorganisatie in zijn domein aan zat te komen. Daardoor kreeg ik het vertrouwen om de overstap te maken als manager binnen zijn domein.”

Programma inspireert

Gemeentesecretaris en algemeen directeur Mickel Beckers is ook enthousiast over het programma: “Ik kom bij de gemeente Rotterdam vandaan, ik was daar directeur sociaal domein en verantwoordelijk voor ontwikkelprogramma’s van individuele medewerkers, zoals traineeprogramma’s en managementdoorstroom. Toen ik bij de gemeente Lansingerland kwam werken, zag ik dat we voor bijna elke teammanager-vacature naar buiten gingen, in een toch al krappe arbeidsmarkt. De mensen die binnenkwamen kenden de organisatie en onze gemeente niet.

Daarnaast hebben we gekeken naar wat we van een teammanager verwachten. Van oudsher waren de managers hier inhoudelijk gedreven. We wilden meer toe naar managers die medewerkers begeleiden en faciliteren. Ook merkten we dat er best veel ambitie was in de organisatie, waarbij mensen buiten de deur gingen kijken als ze wilden doorgroeien. Zo is het interne opleidingsprogramma ontstaan.”

Enorme impact

Mickel vervolgt: “Het traject heeft een enorme impact op de organisatie gehad. Veel mensen gaan weg bij gemeenten omdat ze net een wat andere invulling zoeken, maar wel binnen een gemeentelijke context willen blijven. Als je als gemeente laat zien dat je trajecten aanbiedt waarin mensen zich kunnen ontwikkelen, niet alleen verticaal maar ook horizontaal, dan inspireert dat. Dat is het meest onbetaalbare van dit traject, dat het zoveel enthousiasme opleverde bij de mensen eromheen. We hoorden: wat gaaf dat de gemeente er zoveel tijd in stopt en dat ze vertrouwen hebben in hun mensen.

Naast dat we nu nieuwe mensen op managementfuncties hebben die goed bekend zijn in de organisatie, durf ik wel te stellen dat dit traject per saldo goedkoper is dan extern werven. Dit programma biedt ons echt alleen maar voordelen.”

Nieuwe lichting

Yvonne: “Ik ben trots dat deze negen mensen een leidinggevende functie hebben gevonden. Dit is niet vanzelfsprekend, want iedereen in onze organisatie maakt evenveel kans op een dergelijke functie. We wilden bewust geen elitegroepje creëren.

We gaan dit najaar weer van start met een nieuwe lichting kandidaten. De eerste groep heeft hiervoor hun ervaring gedeeld met de directie. Wat ging er goed, wat kan beter, wat wil je meegeven? Naast het opzetten van het vervolg, werk ik aan een groter plan voor behoud van medewerkers: verbinden en groeien noemen wij dat. We willen laten zien dat het leuk is om bij ons te werken en dat men bij ons alle kansen krijgt.

Ook willen we aandacht geven aan mensen die andere ambities hebben. Je kunt hierbij denken aan een adviseurstraject of een coachtraject. En misschien moeten we ook minder ervaren mensen binnenhalen, maar dat vraagt weer wat van de mensen om hen heen. Zo wordt het een mooi rond verhaal, daar houd ik van!”