De meeste gemeentemedewerkers in salarisschalen 1 tot en met 6 willen graag nieuwe dingen leren. Maar liefst 83 procent geeft aan dat leren belangrijk is. Toch maken zij weinig gebruik van het bestaande opleidingsaanbod. Dat blijkt uit onderzoek van SEOR onder 338 medewerkers van zes gemeenten. Hoe komt dat?
Volgens onderzoeker Fabian Dekker is het antwoord verrassend simpel. “We maken leren vaak veel te ingewikkeld,” zegt hij. “Met abstracte termen en systemen die ver afstaan van de dagelijkse praktijk.”
SEOR voerde het onderzoek uit in opdracht van A&O fonds Gemeenten met subsidie van MDIEU (Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden).
We maken leren vaak veel te ingewikkeld met abstracte termen en systemen die ver afstaan van de dagelijkse praktijk.
Gezien worden is de sleutel
Wat wel werkt, is een persoonlijke benadering. Een leidinggevende die ziet wat je doet, een praatje maakt en vraagt wat je nog zou willen leren in je werk. “Dat is de sleutel,” zegt Fabian. “Als je merkt dat je meetelt, krijg je vertrouwen en zin om het beste uit jezelf te halen.”
Dat praktisch opgeleide medewerkers graag willen leren, verbaast hem niet. “Dat verschilt niet van theoretisch opgeleiden. Alleen spreken woorden als ‘duurzame inzetbaarheid’ of ‘ontwikkeling’ hen minder aan. Je kunt beter praten over werkplezier, gezondheid en goed je werk kunnen blijven doen. Ook horen ze van de leidinggevende te weinig over wat er allemaal mogelijk is.”
Onderzoek dichtbij de praktijk
Voor het onderzoek vulden medewerkers in uiteenlopende functies, van onderhoudsmedewerker en schoonmaker tot afvalverwerker en receptionist, een vragenlijst in. Daarnaast voerden Fabian en zijn collega diepte-interviews met vijf medewerkers van de Rotterdamse reinigingsdienst.
De resultaten zijn duidelijk. Naast de 83 procent die leren belangrijk vindt, zegt 35 procent van de respondenten niet op de hoogte te zijn van trainingen of cursussen die mogelijk zijn. Medewerkers ontvangen informatie over leren het liefst in een persoonlijk gesprek (73 procent). Ook vinden zij het belangrijk dat leren samen met collega’s kan (66 procent) en onder werktijd plaatsvindt (54 procent). Dat verlaagt de “scholingsangst”.
De rol van beleid en fondsen
Maike Timmermann, opdrachtgever van het onderzoek namens A&O fonds Gemeenten, herkent het beeld. “Onze missie is dat elke ambtenaar een plan heeft voor zijn of haar ontwikkeling. Maar juist medewerkers in lagere salarisschalen kunnen we moeilijk bereiken.”
Het onderzoek werd mogelijk gemaakt met subsidie uit de MDIEU-regeling van het ministerie van SZW. Die regeling is gericht op gezond kunnen doorwerken tot het pensioen, in een tijd waarin vergrijzing en technologische ontwikkelingen het werk snel veranderen.
Maike geeft een voorbeeld: “Het werk van een straatveger kan in de toekomst mogelijk deels door een veegrobot worden gedaan. Maar dat betekent niet dat iemand overbodig wordt. Zo’n volgende stap kan zijn dat hij of zij met een tablet een veegrobot aanstuurt. Opleiden geeft meer vertrouwen om ook in de toekomst aan het werk te blijven.”
Opleiden geeft vertrouwen om aan de slag te blijven.
De 3 P’s: zo bereik je medewerkers
In het rapport benoemt SEOR drie factoren die cruciaal zijn om medewerkers in schaal 1 tot en met 6 te bereiken:
- Persoonlijk
De leidinggevende speelt een sleutelrol door mensen aan te moedigen en ruimte te geven om te leren. - Praktisch
Het leeraanbod moet aansluiten bij het dagelijks werk en direct toepasbaar zijn. - Profijt
Medewerkers willen weten wat leren hen oplevert, zoals meer werkplezier, betere gezondheid of een hoger salaris.
De interviews in Rotterdam bevestigen dit beeld. “Mensen willen geen abstract verhaal over leercultuur,” zegt Dekker. “Ze willen een begrijpelijke uitleg van iemand die dichtbij staat en duidelijk maakt waarom leren belangrijk is. En vooral serieus worden genomen als vakkracht.”
Als je merkt dat je meetelt, krijg je vertrouwen en zin om het beste uit jezelf te halen.
Zo krijg je vaart in leren
- Ondersteun leidinggevenden in hun rol.
- Werk samen met andere gemeenten.
- Ga naast medewerkers staan en bespreek samen wat nodig is.
- Maak leren onder werktijd mogelijk en stimuleer leren met collega’s.
- Houd het simpel: ga de werkvloer op en praat met mensen.
Leren moet dichtbij komen
Uit recent internationaal onderzoek naar gedragsverandering blijkt dat mensen nauwelijks reageren op verstandelijke argumenten, maar juist op wat vertrouwd en nabij is. Dat onderstreept volgens Fabian hoe belangrijk het is om leren naar mensen toe te brengen. “Niet via nieuwsbrieven of intranet, maar in de dagelijkse praktijk.”
Sommige gemeenten doen dit al goed. In het rapport wordt Peel en Maas genoemd als voorbeeld, waar veel aandacht is voor saamhorigheid, werkplezier en gezondheid.
Ook Maike ziet hoe belangrijk nabijheid is. “Wij gaan soms met een koffiekar naar de stadswerf of het gemeentehuis om met medewerkers in gesprek te gaan over leren. Zo ontstaat echt contact.”
Durf het gesprek aan te gaan
Fabian hoopt dat het onderzoek gemeenten aanzet tot reflectie. “Niet elke gemeente was vooraf even enthousiast. Sommigen dachten: wij hebben het al goed geregeld. Maar ook dan is het belangrijk om het gesprek aan te gaan en te kijken of medewerkers zich écht gezien en gesteund voelen.”
Zijn boodschap is helder: praktisch opgeleide medewerkers willen leren. De vraag is niet of ze gemotiveerd zijn, maar of organisaties bereid zijn om leren eenvoudiger, persoonlijker en dichterbij te maken.
Fabian Dekker werkt als projectleider en senior onderzoeker arbeidsmarkt bij SEOR, een onderzoeksbureau gelieerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Hij publiceert onderzoeksrapporten, artikelen en boeken over de arbeidsmarkt en is kroonlid bij de Sociaal-Economische Raad (SER).
