Leren en ontwikkelen

Gemeente ‘s-Hertogenbosch

Project: Lab XL
Contactpersoon gemeente: Renço Wesseling
Contactgegevens: r.wesseling@s-hertogenbosch.nl, tel. 06 25026958
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juli 2020 tot maart 2021

Het project in het kort
"Bij Lab XL ondersteunen wij bevlogen professionals met goede innovatieve ideeën bij het bottom-up realiseren van die ideeën. Lab XL biedt professionals een veilige plek waar zij in multidisciplinaire teams aan de slag kunnen met vernieuwing. Hiervoor komen wij periodiek bij elkaar op externe locaties. Op die bijeenkomsten combineren wij kennis van belangrijke trends zoals virtual reality, kunstmatige intelligentie en automatisering in de arbeidsmarkt met de realiteit van ons werkveld. Professionals kunnen zich hierdoor verder ontwikkelen waardoor allerlei nieuwe ideeën ontstaan over hoe wij de dienstverlening aan inwoners mooier en beter kunnen maken. Lab XL gaat dus naast innoveren ook over leren; Leren als organisatie door een flexibel ingericht innovatie platform, maar ook leren als professional door actuele kennis te combineren met de realiteit van het werk. Met behulp van de subsidie van A&O fonds Gemeenten kunnen wij deze leercomponent een stevige duw geven door gestructureerd en theoretisch onderbouwd professionals te helpen bij de ontwikkeling van hun innovatie skills."
Bekijk het filmpje over het project. Download hier het verslag van de 1e fase van Lab XL.

In de volledige onderzoeksrapportage LABXL AO fonds - innoveren wil je leren lees je alles over resultaten, theoretische inzichten en conclusies. Hiervan is ook een verkorte versie geschreven. Deze lees je hier: LABXL AO fonds innoveren wil je leren - verkorte versie.

Ben je nieuwsgierig naar of wil je aan de slag met de tools voortkomend uit dit project? Mail dan naar subsidies@aeno.nl en we versturen je via wetransfer de tools en uitleg.

De LabXL "Innoveren kun je leren-toolkit"
Innoveren is een proces. Een proces waar de deelnemers grote invloed op hebben. Innoveren verloopt niet langs vaste lijnen. Wat helpt innovatie eigenlijk en waarom stokt het soms? Innoveren kan gebaat zijn bij risico’s en chaos, maar hoe voorkom je dat je hier toch onzeker van wordt? Deze en andere vragen poppen voortdurend op bij een innovatie.

Den Bosch heeft een toolkit ontwikkeld die je in het hele proces van innovatie kan helpen. De makers zijn uitgegaan van de vragen waar je tegen aan kunt lopen en hoe je als individu of als innovatieteam een leerproces aanwakkert om met deze vragen om te gaan of ze op te lossen.

De toolkit geeft inzicht en herkenning en biedt alleen al daarmee enige structuur in het niet-lineaire proces van innovatie. Het geeft praktische handvatten om het gesprek aan te gaan, soms met jezelf, soms met het team.

De toolkit bestaat uit de volgende 3 hoofdstukken

1. Kennis van innoveren
2. Je leerproces centraal
3. Ontdekkingsvaardigheden om te oefenen

Vraag de toolkit bij ons op!
Wil je ook leren innoveren? Stuur een mail aan subsidies@aeno.nl en we sturen de toolkit via WeTransfer met je. Uiteraard zit daar ook een uitgebreide beschrijving bij van de verschillende onderdelen en hoe je die kunt gebruiken.

Gemeente Alkmaar

Project: Leren en netwerken gemeente Alkmaar
Contactpersoon gemeente: Jeroen Haisma
Contactgegevens: jhaisma@alkmaar.nl | 06 39 111 659
Thema: Leren & Ontwikkelen
Looptijd: 15 januari - 1 september 2021

Het project in het kort
Corona heeft samenwerking veranderd. Verbinding en ontmoeting zoals op kantoor is digitaal niet vanzelfsprekend. Nergens wordt het verschil tussen 'live' en digitaal sneller duidelijk dan bij Leren & Ontwikkelen. Doordat we nu vooral klassikaal digitaal opleiden zien we dat leer- en ontwikkelmomenten veel minder dan voorheen bijdragen aan onderlinge verbinding. Daarom maken we met dit project verbinding een hoofddoel van Leren & Ontwikkelen. Alle leer- en ontwikkelmomenten moeten bijdragen aan betekenisvolle verbinding tussen medewerkers. Betekenisvol in de zin dat de trainingen de deelnemers de mogelijkheid geven hun bestaande netwerk te vergroten.

De gemeente Alkmaar zal de ‘best practices’ op het gebied van tijd- en plaats-onafhankelijk leren verzamelen en vertalen naar een laagdrempelig evaluatie-instrument waarmee de verbindingsimpact van leer- en ontwikkelmomenten kan worden bepaald. Door de activiteiten van Leren & Ontwikkelen te koppelen aan de verbindingsbehoefte rondom opgaves sluiten we aan bij de sector brede beweging naar meer opgavegericht werken. De professionalisering van de afdeling Leren & Ontwikkelen als ‘verbindingsmakelaar’ is uniek in de sector. Het laagdrempelige evaluatie instrument is makkelijk overdraagbaar.

Evaluatie
Lees hier de evaluatie van gemeente Alkmaar.

Gemeente Amersfoort

Project: Earlybirds (Digicoaches en pioniers reskillen en upskillen)
Contactpersoon gemeente: Nynke Roodenburg
Contactgegevens: np.roodenburg@amersfoort.nl | 06 15 831 018
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari – december 2021

Het project in het kort
De digitale ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Nu door de bijzondere tijden door Corona werkt 95% van de medewerkers (volledig) thuis en ook naar de toekomst zal het digitaal thuiswerken onderdeel worden van “het nieuwe normaal”. We gebruiken voor het digitaal samenwerken onder meer de digitale werkomgeving van Office 365 die steeds meer mogelijkheden biedt om sneller, makkelijker en beter digitaal met elkaar samen te werken. Het benutten van deze mogelijkheden vraagt echter tijd, aandacht en energie om je de nieuwe vaardigheden en het anders denken, werken en doen “eigen te maken”.

Als onderdeel van onze adoptie-aanpak hebben we in Amersfoort een netwerk van ongeveer 35 digicoaches opgezet (gemiddeld twee per afdeling). Digicoaches zijn voorlopers en ervaringsdeskundigen, die een tool goed kennen en de tips en tricks beheersen en willen delen met anderen. Daarnaast zijn zij goed geïnformeerd, gedreven om hun kennis te vergroten en bereid om collega's te coachen en te ondersteunen. We zien voor de digicoaches ook een bredere rol van ambassadeur weggelegd, zodat er een “olievlek” kan ontstaan en steeds meer medewerkers de voordelen van het digitaal samenwerken gaan benutten en de werkwijzen steeds meer gaan toepassen in hun dagelijkse werk. Ambassadeurs zorgen voor de steun en het enthousiasme waardoor de groep en de acceptatie van de nieuwe en andere manieren van werken binnen de organisatie steeds groter wordt.

In december & januari van vorig jaar zijn we in een aantal sessies met alle digicoaches in gesprek gegaan hoe we hen op een goede manier kunnen ondersteunen in hun rol. De volgende wensen kwamen daaruit naar voren:

1. (Vast) netwerk waar de digicoaches elkaar kunnen opzoeken, ervaringen kunnen delen en vragen kunnen stellen: Yammergroep is opgericht voor digicoaches (inmiddels ingericht & werkend sinds februari 2021)
2. Voorlopersrol: Vooraf informatie over de nieuwste digitale mogelijkheden zodat zij eerder dan de andere collega’s op de hoogte zijn. Inmiddels hebben ze toegang tot 2 Aanvraagformulier 2021 de previewmodus van Teams & worden korte maandelijkse update sessies van 30 minuten georganiseerd om hen bij te praten en een demo te geven over de werking van de nieuwste functionaliteiten
3. Kennisbank: Een kennisbank met uitleg, instructiefilmpjes, Q&A zodat iedereen zelf de informatie gemakkelijk kan terugvinden (basis is gelegd, under construction)
4. Een aantal workshops & trainingen (3 per jaar): het vergroten van kennis & vaardigheden rondom digitaal samenwerken en hoe neem ik collega’s mee in deze ontwikkelingen & hoe kan ik bijdragen aan de beweging dat steeds meer collega’s de nieuwe tools “omarmen” en toepassen in hun werk. Voor deze workshops en trainingen willen we de subsidie inzetten.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie Earlybirds van gemeente Amersfoort.

Gemeente Amsterdam

Project: Pilot mbo-traineeship
Contactpersoon gemeente: Anne Nieuwenhuizen
Contactgegevens: anne.nieuwenhuizen@amsterdam.nl | 06 12 81 40 96
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: start werving 1 maart 2022, start traineeship 1 augustus 2022, einde 30 juni 2024

Het project in het kort
De gemeente Amsterdam gelooft dat mbo’ers waardevol zijn voor de organisatie en dat zoveel mogelijk van hen een kans verdienen op de arbeidsmarkt en ook op dit leer- en ontwikkeltraject. Zo’n traject noemen wij een traineeship; dat duurt 22 maanden en in die tijd gaan 12-16 mbo-trainees allemaal 3 verschillende werkplekken langs om te ontdekken wat zij allemaal kunnen en willen binnen de gemeentelijke organisatie. Tijdens het traineeship hebben zij een aanstelling met salaris.

Een pilot voor een mbo-traineeship is een instrument om mbo’ers een goede kans op de arbeidsmarkt te geven en onze organisatie de wendbare medewerkers die we in de toekomst zo hard nodig hebben. Het is dan ook de bedoeling dat trainees na hun traineeship bij ons aan boord blijven.

De gemeente Amsterdam vindt mbo’ers belangrijk omdat het een kwetsbare doelgroep is op de arbeidsmarkt die nog te vaak wordt ondergewaardeerd. Alleen al het feit dat ‘traineeships’ er alleen voor hbo en wo’ers zijn… Tijd voor een herwaardering! Bovendien hebben wij deze doelgroep hard nodig op de Amsterdamse arbeidsmarkt en in onze organisatie. Mbo’ers zijn de motor van de stad. We hebben niet alleen jonge mensen nodig die in praktische beroepen aan de slag kunnen, we zoeken juist ook naar een manier om mbo-medewerkers meer wendbaar te maken op de arbeidsmarkt. In sommige mbo-sectoren verwachten wij tekorten (denk aan verplegers bij de GGD of beveiliging op straat of bouwtoezichthouders) maar ook landelijk verwachten ze tekorten. En sommige mbo-functies veranderen juist (denk aan managementassistentes). Door als gemeente zelf het goede voorbeeld te geven, dragen we direct bij aan de overstap van mbo naar werk. Een stap die voor veel mbo’ers nog lastig te maken is. Dit onderwerp verdient in heel Nederland, maar ook binnen onze organisatie misschien wel een eigen onderzoek. Wat is de rol van de gemeente Amsterdam als werkgever in dit verhaal? Stellen wij de juiste eisen aan mbo’ers? Deze pilot kan ons daar ook meer over leren en ons inzicht geven in nuttige loopbaanpaden (een leven lang leren) voor mbo’ers. Ook willen we jonge mbo’ers (onder de 35) die breder inzetbaar zijn dan alleen het beroep waarvoor ze zijn opgeleid. Dit traineeship zorgt dat zij zich breder ontwikkelen. Niet alleen binnen (of zelfs buiten) een vakgebied, maar op persoonlijk niveau. Op die manier kunnen we medewerkers makkelijker inzetten op plekken die ze zelf echt willen en op plekken waar werk verandert of nieuw werk verschijnt. Tot slot draagt dit mbo-traineeship voor ons bij aan een meer inclusieve organisatie omdat mbo per definitie een inclusieve doelgroep is als het gaat om leeftijd, bi-culturele achtergrond en opleidingsniveau.

Lees hier meer over de Pilot mbo traineeship maatwerk.

Gemeenten: Assen, Groningen en Westerkwartier

Project: Digivaardig in de Gemeente
Projectleider gemeente: Wilma van Dinther
Contactgegevens: wilma.van.dinther@groningen.nl | 06 52 75 96 61
Thema: Digivaardig
Looptijd: september 2020 t/m juni 2021

Het project in het kort
We ontwikkelen met drie gemeenten een platform (met een zelfscan en lesmateriaal) en een programma hieromheen om medewerkers digitaal vaardiger te maken.

Hier vind je de ontwikkelde materialen:

1. Implementatie Digivaardig in de gemeente Westerkwartier
2. Infographic Digivaardig
3. Borging en beheeradvies
4. Flyer leidinggevenden
   
5. Communicatieplan Digivaardig in de gemeente

Interview
Ben je benieuwd hoe deze drie gemeenten samen zijn opgetrokken, wat het hen heeft gebracht en hoe het nu gaat? Lees dan het interview met Wilma van Dinther: Hoe 3 gemeenten samen digitale vaardigheden verbeteren.

Gemeente Assen

Project: Faalkunde: fouten maken mag
Gemeente: Assen
Projectleider gemeente: Nathalie Hollemans
Contactgegevens projectleider: n.hollemans@assen.nl | 06 15 24 64 03
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: april 2020 - april 2021

Het project in het kort
Bij de gemeente Assen zijn we ervan bewust dat de wereld snel ontwikkelt en verandert en dat het aan ons als gemeente is om bij te blijven, te leren en te ontwikkelen. ‘Waar loop jij in je vak tegenaan?’ Om die vraag te beantwoorden is lef nodig. Lef om kritisch te zijn en om oude patronen los te laten. Lef om nieuwe ideeën te opperen én uit te proberen. En bij proberen hoort falen. Iets wat we als mensen van nature zo min mogelijk proberen te doen en dat is hier in Assen niet anders. Met ‘Faalkunde: Fouten maken mag’, wordt bijgedragen om de drempel te verlagen voor het nemen van initiatieven in de organisatie. Meer begrip en acceptatie voor proberen en falen is het gewenste resultaat.
Download de tussenrapportage van De gemeente Assen in beweging - Faalkunde.

Eindevaluatie
Meer innovatiekracht in de organisatie door minder aarzeling om fouten te maken. Meer initiatief in de organisatie door minder angst om te falen. Veranderen gaat immers gepaard met het maken van fouten, gebruik dit als leermoment. Nu ruim een jaar na dato blikken we graag terug op wat het project ‘’Faalkunde’’ ons heeft gebracht.

Om te beginnen heeft het ons hele mooie ontmoetingsmomenten gebracht, met hele waardevolle gesprekken. Er was veel herkenning: we leggen vrijwel allemaal de lat voor ons zelf hoog, vinden fouten maken lastig en zeggen niet altijd wat we willen zeggen. Door het jaar heen hebben we veel georganiseerd. Masterclasses met Remko van Drift, Webinars en online live sessies over ’Psychologische Veiligheid’ en ‘Aanspreken? Gewoon doen’. Ook ‘’Foute’’ quizzen en challenges mochten niet ontbreken. De opbrengsten:

We vinden experimenteren nu belangrijker, ook mede door wat de thuiswerk situatie ons heeft gebracht. Hoe eng het soms ook blijft, je mening uiten is wat we meer doen en durven evenals elkaar aanspreken op zaken. Wanneer je het bekijkt als een gesprek van mens tot mens is het al een stuk minder beladen. Tijd speelt een belangrijke factor om op te faciliteren, zodat er ook ruimte is om deel te nemen aan evenement of om op een andere manier te werken aan je ontwikkeling.

We houden het thema stevig vast. Hoe we dit doen lees je in de eindevaluatie van het project Faalkunde.

Ook is er een mooi praktijkverhaal geschreven over dit project, dat kun je hier vinden: Fouten maken mag | A&O fonds Gemeenten

Gemeente Bergen op Zoom

Project: Omroep KUUR
Contactpersoon gemeente: Marieke Molnar
Contactgegevens: s.feenstra@bergenopzoom.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 30 september 2021 tot 30 september 2022

Het project in het kort
Met de komst van de Omgevingswet is het belangrijk dat we anders leren werken als ambtenaren en meer in verbinding staan met de stad. De minister van BZK zette in 2018 een grootschalig onderzoek in, waaruit blijkt dat jongeren ondervertegenwoordigd zijn in onze democratie. In samenwerking met jongerenorganisaties heeft het ministerie dit onderzoek uitgezet dat ons vertelt dat jongeren en bestuurders elkaar op veel vlakken niet weten te vinden. De jongeren die input hebben geleverd in dit onderzoek zijn veelal jongeren die al raakvlakken hebben met politiek. De jongeren waar wij mee samenwerken hebben dit nog niet maar willen wel iets zeggen over hun omgeving. De jongerenraad is niet voor iedereen, enquêtes invullen ook niet en de ervaring is wanneer jongeren (bijvoorbeeld via school) input leveren op een vraagstuk dat ze niets terug horen van de gemeente. Wij willen vertrouwen terugwinnen en hen eigenaar maken van een plek in de stad.

Er moet een cultuurverandering plaatsvinden in de gemeente om een toekomstbestendige stad te kunnen maken. We laten jongeren zich uitspreken over hun omgeving door samen met ons een ontmoetingsplek te ontwerpen via een 3D-app. Op deze manier laten we hen kennismaken met politiek en ontwerpen we een hedendaagse vorm van democratische besluitvorming door te debatteren binnen de programmering van Omroep KUUR over problemen en beslissingen die genomen moeten worden over het tot stand komen van de ontmoetingsplek.

Het plan bestaat uit drie verschillende niveaus:
Samen met collega ambtenaren en andere organisaties starten we een zoektocht naar het ‘nieuwe werken’ tijdens de Omgevingswet. Dit doen we door nieuwe werkmethoden te onderzoeken die ons helpen meer in contact te staan met inwoners; wat is participatie? 1. Deze vraag nemen we onder de loep in onze werkgroep: ‘Participarty’.

Naast het onderzoeken van deze vraag willen we ook aan de slag. Samen met moeilijk te bereiken inwoners gaan we de leefomgeving beter maken. Onze doelgroep binnen dit project zijn jongeren uit aandachtwijk Gageldonk. Met hen en ontwerpers zoeken we naar een kuur voor de fysieke omgeving. We lokaliseren omgevingspijn (pijn die wordt ervaren rondom een plek) rondom ontmoetingsplekken. 2. Als pilot voor de Omgevingswet richten we ons op het onderzoeken van inclusieve ontmoetingsplekken met jongeren en ontwerpen en realiseren er één samen. Dit doen we door gebruik te maken van een 3D app waardoor we de stad kunnen veranderen via onze telefoon. (De kosten voor de 3D-app zijn de aanleiding om deze subsidie aan te vragen.)

3. Om dit proces van samenwerking met jongeren te borgen in de toekomst leggen we deze route vast met Omroep KUUR. We zenden met jongeren korte vodcasts live uit om omgevingspijn, dromen en wensen bespreekbaar te maken en taboes te doorbreken. Problemen die in de fysieke leefomgeving spelen hangen vast aan het sociale domein, hier maken we een integrale verbinding: vraagstukken uit onze omgeving hebben te maken met maatschappelijke vraagstukken zoals eenzaamheid en discriminatie. Deze werkmethode integreren we rondom de processen van de Omgevingswet en Omgevingsvisie.

Lees hier het volledige Projectplan.

Gemeente Dalfsen

Project: Digitaal Leerplatform Omgevingswet (onderdeel van project Organisatie, Cultuur en Ontwikkeling (OCO))
Projectleider gemeente: Olga Zomer – de Zwaan
Contactgegevens: o.zomer@dalfsen.nl | 06-17088002
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2020 - 1 januari 2022

Het project in het kort:
Met de komst van de Omgevingswet wordt het huidige omgevingsrecht vernieuwd: er komt één wet en één loket. Wil je daadwerkelijk bereiken wat de Omgevingswet beoogt, dan is een verandering in gedrag, houding, werkwijzen en competenties vereist. Van iedereen!

We willen niet stil blijven zitten en medewerkers wel blijven prikkelen/inspireren om met hun ontwikkeling aan de slag te gaan. Tijdens de coronacrisis hebben we ervaring opgedaan met het online volgen van trainingen. Komend jaar willen we experimenteren met de nieuwe rollen onder de Omgevingswet en medewerkers daarbij faciliteren.

Het leerplatform moet alles samenbrengen m.b.t. de ontwikkeling van medewerkers. Op basis van de nieuwe rollen/profielen onder de Omgevingswet (taken/competenties, ondergebracht in leerlijnen) en onze kernwaarden wordt een platform ingericht, waarbij medewerkers op basis van 360 graden feedback (competentiescans) hun leerdoelen kunnen bepalen. Met behulp van een dashboardfunctie kunnen medewerkers en managers hun ontwikkeling monitoren en uit het aanbod gerichte opleidingen selecteren.

Binnen het platform wordt alles wat gericht is op de ontwikkeling van de medewerker samengebracht. Het gaat om zoekgemak voor de medewerker en een volgsysteem m.b.v. een dashboard en leerdoelen om de ontwikkeling te monitoren. De werking van het platform is een soort van Netflix idee; het platform denkt mee wat interessant voor de medewerker kan zijn aan de hand van eerder gevolgde ontwikkeling en biedt dat dan aan.

Het raadplegen van een leeradviseur maakt onderdeel uit van een dergelijk leerplatform.

Tussentijdse evaluatie
Het project richt zich met name op houding, gedrag en kennis die nodig is de Omgevingswet goed te kunnen implementeren. Met behulp van competentiescans maken medewerkers een eigen leerplan. Dit leerplan geeft de medewerker inzicht in de eigen ontwikkelbehoefte en was de leidraad in de ontwikkelgesprekken met het management. We zijn gestart met medewerkers die direct betrokken zijn bij de implementatie van de Omgevingswet en breiden dit langzaam uit naar de rest van de organisatie. Het leerplatform geeft ook ruimte om kennis te delen, boekentips te geven en zelf interessante artikelen te plaatsen.

Doordat het project nog volop in uitvoering is, is het effect van het project nog niet volledig te beschrijven. Wel zien we dat het project bijdraagt in bewustwording wat de invoering van de Omgevingswet van de medewerker vraagt. Medewerkers gaan meer het gesprek aan over de Omgevingswet, maar dat is ook het gevolg van het ‘experimenteren’ waar wij momenteel mee bezig zijn. Diverse projecten waar wij momenteel aan werken onder de Omgevingswet beïnvloeden elkaar positief.

Gemeente Den Haag

Project: Employability fysiek belastende functies
Projectleider gemeente: Peter Linssen
Contactgegevens: petrus.linssen@denhaag.nl | 06 15 41 23 25
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2022 - december 2023

Het project in het kort
In 2021 startte het project “Employability fysiek belastende functies”. Employability zien wij naast vitaliteit en werkvermogen, als één van de pijlers van duurzame inzetbaarheid. Kern van de vraagstelling voor dit onderzoek/project was: “Wat is de betekenis van employability voor personeel in fysiek belastende functies en wat is er nodig om hun employability op peil te houden en krijgen?”

Het project bevat waarvoor een subsidieaanvraag wordt gedaan, betreft twee deelprojecten. Het eerste deelproject betreft het implementeren van de visie op duurzame inzetbaarheid c.q. Employability en bijbehorende tools en werkwijze voor drie bedrijfsonderdelen voor drie bedrijfsonderdelen binnen de dienst Stadsbeheer van de gemeente Den Haag. Het tweede deelproject, Perspectief genoemd, betreft de organisatie en realisatie van specifieke kennis/expertise voor de groep personeel in fysiek belastende functies (verder doelgroep genoemd). Daarbij gaat het om:

• kennis ontwikkelen c.q. beschikbaar krijgen van analyse- en ontwikkeltools gericht op de doelgroep;

• ontwikkelen c.q. beschikbaar krijgen van loopbaanmogelijkheden en kansrijke beroepsmogelijkheden voor de doelgroep binnen en buiten de organisatie (regionale arbeidsmarkt Den Haag);

• ontwikkelen c.q. beschikbaar krijgen van toereikende opleidings-/trainings- /cursusmogelijkheden om te ontwikkelen naar/in kansrijke beroepsmogelijkheden.

Vernieuwend voor de sector omdat project zich richt op: (1) specifiek employability en ook nog eens specifiek voor (toekomstig) personeel in fysiek belastende functies (veelal de lagere functieschalen), (2) de gehele HR cyclus (van werving, selectie, contracteren t/m mobiliteit), (3) een integrale aanpak (visie, tools, cultuur en gedrag) en (4) op het hoe creëren van perspectief voor personeel in fysiek belastende functies (voorwaarde om medewerkers in deze groepen in ‘beweging’ te krijgen.

Voortgang project
Lees hier de tussentijdse evaluatie van het project Employability fysiek belastende functies (DEFINITIEF 21 09 2023)
En ook de Voortgang programma Employability Gemeente Den Haag (01 04 2023)

Eindrapportage
Hier lees je de eindrapportage van het Programma Employability fysiek belastende functies t b v het AO fonds.
En hier vind je de oplegger voor het eindrapport van programma Employability voor het AO Fonds.

Gemeente Den Haag

Project: Omnichannel vanuit het perspectief van de medewerker
Projectleider gemeente: Hans-Eric Noyons
Contactgegevens: hanseric.noyons@denhaag.nl | 06 29 65 68 28
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2022 - maart 2023

Het project in het kort
Het ‘Omnichannel vanuit het perspectief van de medewerker’ traject is gericht op het operationaliseren van de dienstverleningswaarden van de gemeente Den Haag.

In de Haagse Visie op Dienstverlening staan een aantal elementen centraal: het inrichten van onze dienstverlening volgens de leefwereld van de gebruiker, de behoeften van inwoners en ondernemers op kanaalinrichting, en de Haagse dienstverleningswaarden Persoonlijk, Gemakkelijk en Betrouwbaar (PGB).

Voor dit project richten wij ons op de vertaling van deze waarden naar de inrichting van het frontoffice. We kijken naar vragen als: Hoe kunnen we door het centraal zetten van de waarden het contact tussen inwoners en de gemeente verbeteren? Hoe bieden we onze medewerkers meer handvaten en slagvaardigheid om te kunnen voldoen aan de verwachting van inwoners rondom deze waarden?

Om deze vragen te beantwoorden willen we vanuit de Stadskamer (het interne UX-lab van de gemeente Den Haag) onderzoeken in hoeverre medewerkers zich momenteel ondersteund voelen om de gemeentelijke waarden uit te dragen in hun dagelijkse werkzaamheden. Wat is de gap tussen de externe verwachting en de interne haalbaarheid, en welke verandering zal het frontoffice moeten ondergaan om hieraan te voldoen in de toekomst? Als start zal er gekeken worden naar het frontoffice binnen de Dienst Publiekzaken, maar de aanpak zal schaalbaar zijn naar andere diensten en externe organisaties.

Het project zal het volgende opleveren:

• Onderzoeksresultaten vanuit inwoners en medewerkers over verwachtingen mbt de dienstverleningswaarden en de haalbaarheid vanuit medewerkersperspectief
• Bewijsvoering van de waarden Persoonlijk, Gemakkelijk, Betrouwbaar vanuit de inwoner en medewerker
• Doorvertaling van de bewijsvoering naar een situatieschets voor de positionering en rol van frontofficemedewerkers en haar activiteiten en benodigdheden
• Uitkomsten en ervaringen van het operationaliseren van de waarden uit de experimentele aanpak (later verder benoemd)

Meetbaar is:

• Klanttevredenheid van inwoners met contact frontofficemedewerkers
• Tevredenheid medewerker met als focus beslisvaardigheid in taken
• Doorlooptijd van aanvragen door de verwachte zelfredzaamheid
• Aantal klantinteracties en handelingen per aanvraag

Eindrapportage
Hier lees je de volledige eindevaluatie subsidie 2023 De stad als kompas.
En hier vind je het zeer volledige Subsidieboekje de stem als kompas 20230915.
Hier vind je De stad als kompas voor de organisatie.

Gemeente Enschede

Project: Serious game sociale vaardigheidstrainingen
Projectleider gemeente: Malou Kleisen
Contactgegevens: m.kleisen@enschede.nl | 06 - 48 38 34 45
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - mei 2022 (fase 1 & 2)

Het project in het kort
In zowel de gemeente Enschede als bij Wijkracht, een samenwerkingsverband tussen de gemeente Borne, Dinkelland, Haaksbergen, Hengelo als Oldenzaal, worden er Sociale Vaardigheidstrainingen (SoVa) gegeven. Doel van de trainingen is om de basisschool leerlingen handvatten mee te geven om aan de slag te gaan met hun sociale vaardigheden.

Door Covid-19 is er noodzaak ontstaan om ontwikkelingen van digitale methodieken te versnellen. Bij zowel de gemeente Enschede als Wijkracht is er energie om een nieuwe digitale methodiek te ontwikkelen voor de SoVa trainingen. Het gaat hier om het ontwikkelen van de juiste systematiek om de wijkcoaches te trainen in het gebruik van de digitale methodiek en het train de trainer principe.

Bij de ontwikkeling van de nieuwe digitale methodiek willen we gebruik maken van het prototype van een Serious game die al ontwikkeld is door stichting Gamelab Oost. Bij deze stichting werken studenten vanuit verschillende opleidingen aan het (door)ontwikkelen van prototypes die ingezet kunnen worden op het gebied van welzijn en zorg. De studenten ontwikkelen samen met de doelgroep en trainers een Serious game die aansluit op de sociale vaardigheidstrainingen. Hierbij worden de trainers ook getraind in deze nieuwe methodiek en het gebruiken ervan. Doordat deze Serious game wordt ontwikkeld als een app is het breder inzetbaar bij andere gemeenten, maar ook voor zorgaanbieders bruikbaar. Door bij dit project het prototype uit te breiden, te testen met de methodieken en deze verder door te ontwikkelen, ontstaat er een mooie basis om te delen met anderen.

Lees hier het volledige Projectplan serious game sociale vaardigheidstrainingen.

Evaluatie
In het projectplan wat bij de subsidieaanvraag is verzonden stonden twee concrete resultaten benoemd:

1. Het leren en ontwikkelen van kennis rondom nieuwe, innovatie, digitale methodieken
2. Een werkend prototype en digitale methodiek passend bij de SoVa trainingen

Beide resultaten hebben we behaald, dit lichten we graag wat verder toe.

Resultaat 1: in de periode van september t/m januari is er samengewerkt met Gamelab Oost, de gemeente Enschede en Wijkracht om te kijken naar de mogelijkheden voor een serious game voor sociale vaardigheden. Hierin is gekeken naar een vertaling van fysieke technieken (mekaar aankijken als je praat, lichaamshouding e.d.) naar een online omgeving. Het doel is om met deze online omgeving meer leerlingen te bereiken. Dit vraagt ook wat voor het personeel, die moet kunnen uitleggen hoe de game werkt, wat je ervan leert en hoe je de training terug ziet in de online omgeving. 3 trainers zijn hier nauw bij betrokken en hebben ook in kleine groep getraind met (oud)deelnemers van de sociale vaardigheidstrainingen. Hieruit bleek veel enthousiasme, bij zowel de trainers als de deelnemers. De komende periode gaan de betrokken trainers ook hun collega’s uitleg geven over de ontwikkelde serious game en de werking daarvan, zodat alle trainers binnen de gemeente Enschede als bij Wijkracht hiermee aan de slag kunnen.

Resultaat 2: er is een werkend prototype opgeleverd die nauw aansluit bij de gebruikte methodiek en leeronderwerpen van de sociale vaardigheidstrainingen. In de bijlage hebben we een mail toegevoegd, waarin de uiteindelijke game te downloaden is en ook alle andere informatie over het opgeleverde prototype in terug te lezen is. De gemeente Enschede en Wijkracht waren erg onder de indruk van het uiteindelijke resultaat en verwachten dit goed te kunnen implementeren en in te zetten binnen hun organisatie.

Visuals game
Het game design document vind je hier: GDD
Het technische design document kun je hier inzien: TDD
En hier kun je de stijlgids van de game bekijken: Art bible

Gemeente Gennep

Project: Opleidingstraject Omgevingswet
Projectleider gemeente: Cecile Derks
Contactgegevens: c.derks@gennep.nl | 0485 494 265
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: begin 2020 t/m eind 2021

Het project in het kort
Met ingang van 1-1-2022 treed de Omgevingswet in werking. Alle medewerkers maar ook college- en raadsleden dienen dan klaar te zijn voor het werken met de Omgevingswet. Hiertoe hebben wij in samenwerking met de buurgemeenten een opleidingstraject opgesteld. Doel van het traject is niet alleen leren, maar ook leerpunten ontdekken zodat een ieder hier zelf vervolg aan kan geven. Dit gebeurt door het leren in workshops en proeftuinen met de hele organisatie en de 3 gemeenten.

Tussentijds resultaat
In het plan van aanpak was voorzien dat het gehele leertraject zou plaatsvinden in 2020. De eerste stappen hebben in 2020 ook plaatsgevonden en de e-learning is gestart. We hebben besloten om deze stap niet af te sluiten maar de mogelijkheid voor medewerkers te blijven bieden om de e-learning als naslagwerk te kunnen gebruiken. We hebben vertraging opgelopen omdat we de hoop hadden het vervolg op de e-learning (workshops) fysiek te kunnen laten plaatsvinden. Helaas is dat afgelopen jaar niet gelukt en hebben we het traject verder digitaal vorm gegeven. In februari 2021 zijn we gestart met het vertalen naar leerpaden van de medewerkers.

Het leertraject wat de Gemeente Gennep, Bergen en Mook en Middelaar samen met P2 hebben opgesteld heeft meerdere doeleinden. Het draagt bij aan kennis maar ook aan ontwikkeling van vaardigheden. Hiermee spelen wij in op wat de omgevingswet ons aanreikt en de veranderende maatschappij van ons vraagt.

De activiteiten tot nu toe dragen zeker bij aan wat we van te voren hebben beoogd en opgenomen in het plan van aanpak bij de subsidieaanvraag. De e-learning heeft er toe geleid dat medewerkers in algemene zin inzicht hebben gekregen in wat de omgevingswet gaat brengen. De workshops hebben er toe geleid om de medewerkers bewust te maken met wat het voor de rol van de individuele medewerker betekend. Omdat we 3 kleine gemeenten zijn met elk hun eigen invulling van rollen is dit voor veel medewerkers verschillend en hebben we het over het ontwikkeling van eigen leerpaden. Dit wordt dus veelal bepaald door de behoefte van de medewerker zelf. Door met de 2 gemeenten samen de workshops te doorlopen geeft dat een andere dynamiek en ontstaat er ook onderling een traject van leren van elkaar.

Komende periode gaan we hier verder invulling aan geven.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van de gemeente Gennep (oktober 2022)

Gemeente Gouda

Project: Datagedreven sturing
Contactpersoon gemeente: Lotte Meindertsma
Contactgegevens: lotte.meindertsma@gouda.nl, tel. 06 48135402
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: december 2018 – februari 2020

Het project in het kort
Het gebruik van data in besluitvorming verspreidt zich steeds sneller over de publieke en private sectoren. Ook overheden zijn begonnen met het ondersteunen van besluitvorming met snelgroeiende hoeveelheden data uit meerdere bronnen: ‘datagedreven sturing’. Er zijn nog steeds relatief weinig voorbeelden van het daadwerkelijk gebruiken van data om beleid vorm te geven. Data bereikt de besluitvorming niet of wordt door besluitvormers onvoldoende benut.
Bij de gemeente Gouda wordt onderzoek gedaan naar de competenties die ‘ambtenaren 4.0’ in Nederlandse gemeenten nodig hebben om op een effectieve en verantwoorde manier data te gebruiken in het maken van beleid, en hoe deze competenties in gemeenten kunnen worden ingebed. Het doel is het ontwikkelen van een competentie-profiel en een praktische tool op basis van dit profiel, die gebruikt kan worden door ambtenaren in gemeenten die aan de slag gaan met data in beleidsvorming.
Onderdeel van het onderzoek is dat tien Goudse ambtenaren die daadwerkelijk werken met data of met data hebben gewerkt, geïnterviewd worden. Deze interviews richten zich op de ‘kritieke’ momenten die zij hebben ervaren in het werken met data, wat zij precies hebben gedaan en waarom.
Op basis van het onderzoek wordt als experiment een data teamstart ontwikkeld. Zo worden onderzoek en praktijk aan elkaar gekoppeld.

Eindrapportage
Lees hier de volledige eindrapportage van gemeente Gouda over datagedreven werken: Eindrapportage datagedreven werken gemeente Gouda

Zelf aan de slag!
Wil je nu zelf ook op deze manier aan de slag? Maak dan gebruik van de materialen van gemeente Gouda. Hieronder vind je een uitgeschreven workshop, tips, een handleiding én een checklist. Doe er je voordeel mee!

• Handleiding datateamstart
• Workshop Checklist
• Checklist Samen Data Delen
  
• Tips bij Checklist Samen Data Delen

Gemeenschappelijke Regeling IJsselgemeenten

Project: Het e-consult
Gemeente: GR IJsselgemeenten
Projectleider gemeente: Fred Struik
Contactgegevens: f.struik@ijsselgemeenten.nl | 010 28 48 415 | 06 52 676 345
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1-3-2021 tot 1-3-2022

Het project in het kort
Het gaat hier om een doorontwikkeling van de ‘virtuele huisbezoeken’ applicatie. Daarbij wordt de cliënt eerst gebeld en krijgt hij of zij aansluitend een digitale vragenlijst gemaild die meteen op de mobiele telefoon kan worden ingevuld. De gemeentelijk medewerker kan live meekijken tijdens het invullen.
De volgende stap in zo’n digitaal huisbezoek is de inzet van video. Er zal een live stream video geïntegreerd worden in de bestaande applicatie om een nog beter beeld van de thuissituatie te krijgen. Voor de burger is dit een minder invasieve controle dan een huisbezoek waarbij ambtenaren fysiek de woning binnentreden. Voor de gemeente is het een efficiëntere wijze van controleren.
Aangezien er met de toevoeging van video een daadwerkelijk gesprek met visueel contact ontstaat, maakt dit de applicatie echter breder inzetbaar dan enkel voor virtuele huisbezoeken.
Feitelijk gaan we naar een “e-consult” applicatie met daarin de optie om eventueel ook een virtueel huisbezoek uit te kunnen voeren. Deze ontwikkeling sluit bovendien aan op wat de burger steeds meer verwacht op dit gebied nu digitalisering in het dagelijks leven (en in de dienstverlening in het bijzonder) een verdere versnelling heeft gekregen.
Gelijktijdig zijn er ook vragen:

• Hoe nemen we de (oudere) minder digitaal vaardige collega mee in deze ontwikkeling?
• Welke competenties worden gevraagd van de medewerker?
• Hoe communiceert de medewerker effectief digitaal met zijn cliënt tijdens zo’n “e-consult”?
• Hoe zorgt de werkgever dat de medewerker de ontwikkeling naar een verder digitaal werkproces succesvol kan doorlopen?
• Tijdens de looptijd van dit project zullen er diverse instrumenten, zoals training en coaching on the job, worden ingezet om de medewerkers mee te nemen in deze ontwikkeling en om daarmee antwoorden te krijgen op de bovengenoemde vragen.
  

Zo ziet de E consult app er visueel uit.

Eindrapport
Hier lees je het volledige Eindrapport Pilot Virtueel Klantcontact.

Gemeente Heusden

Project: Virtuele assistent Gem
Projectleider gemeente: Remco Buijs en Martijn Smits
Contactgegevens: rbuijs@heusden.nl | 06 - 41 63 05 34 - mjfsmits@heusden.nl | 06 - 1 61 16 62
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 september 2021 - 1 september 2022

Het project in het kort
Gemeente Heusden wil aansluiten bij de pilot van diverse gemeenten (Roosendaal, Tilburg en Drechtsteden) om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van Heusden. Medewerkers Burgerzaken en KCC vormen de doelgroep. Zij participeren in deze digitale ontwikkeling en zien de virtuele assistent als een belangrijke opstap naar een toekomstbestendige digitale dienstverlening. Medewerkers ontwikkelen zich nu verder en worden breder inzetbaar. Zij kunnen met de virtuele assistent een hoogwaardigere dienstverlening verlenen. Voor wat betreft bereik vormen alle inwoners van gemeente Heusden en andere gemeenten die aansluiten bij de landelijke pilot de doelgroep.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Regionale Samenwerking Hoorn, Koggenland, Opmeer, Medemblik, Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland

Project: Leerlijn Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Dagmar van den Berg en Corine Buijs
Contactgegevens: d.vd.berg@hoorn.nl, tel. 06 53681736 en c.buijs@hoorn.nl, tel. 06 11465718
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: begindatum 1 maart 2020 (looptijd = 3 jaar)

Het project in het kort
Om vanuit de bedoeling van de Omgevingswet te kunnen werken, is het van belang dat medewerkers hiervan op de hoogte zijn en over voldoende kennis en vaardigheden beschikken. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen vier aspecten: Bewustwording, Kennis, Houding en gedrag en Cultuur. Projectopdracht is om op basis hiervan een gericht plan te ontwikkelen (een leerlijn) tot het opleiden en trainen via Westfriesland Academie:

1. Er dient bepaald te worden wat de ambities, eisen en wensen zijn inzake kennis en vaardigheden van medewerkers in termen van bewustwording, kennisniveau, houding & gedrag en cultuur.
2. Op basis hiervan te komen tot een gericht plan tot opleiden en trainen, alsmede een planning van regionale inkoop van trainingen, opleidingen en cursussen via Westfriesland Academie.
3. Met heldere doelstellingen en een plan om medewerkers te voorzien van een passend aanbod van trainingen, opleidingen en cursussen, dan wel games, op de genoemde vier aspecten.
4. Bewustzijn rondom de ‘bedoeling van de wet’ te verhogen middels het regionaal inkopen en organiseren van een algemene training/opleiding, waarop medewerkers zich in het voorjaar 2020 op kunnen inschrijven.
5. Te komen tot medewerkers die zich regionaal hebben ontwikkeld en die om kunnen gaan met de gevolgen die de Omgevingswet met zich meebrengt.
6. Gedurende de komende 1,5 jaar de uitkomsten van de (eventueel) veranderende werkprocessen en de consequenties van competenties kunnen vertalen in een passend aanbod.

Voor de daadwerkelijke aankoop van trainingen is gekeken naar:
- Aansluiting op onze vraag (bewustwording-gedrag-kennis etc.)
- Aansluiting op de uitkomst van de Cultuurscan Omgevingswet
- Mogelijkheden tot maatwerk
- Praktisch in te plannen
Er zullen verschillende leerinterventies worden ingezet, variërend van klassikale training voornamelijk voor kennis (al dan niet online gezien de corona-situatie) tot ‘serious games'. (door middel van games komt men spelenderwijs in aanraking met de OM. Dit draagt bij aan zowel bewustwording als aan kennis en vaardigheden).

Evaluatie
Door uitstel van wetgeving zijn we eigenlijk nu pas op stoom voor het gevoel. Wat al wel is bereikt is de bewustwording waardoor ook houding en gedrag worden opgepakt. Ook de kennistrainingen zijn nu ingekocht en ingepland (voor 2022). Cultuur is iets wat langer duurt (ook houding en gedrag uit vooral toepassing en aangezien de wet volgend jaar pas ingaat zal ook die echte toepassing dan pas relevant zijn, nu is het allemaal nog vooruit denken en vooruit werken. Regionale samenwerking is een uitdaging omdat het nog erg in de kinderschoenen staat. Het steeds weer opschuiven van het uitrollen van de nieuwe OW heeft daarbij niet geholpen.

Gemeente Katwijk

Project: Ontwikkelopgave Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Wouter de Boer (Programmamanager), Frank van den Berg (projectleider Omgevingsvisie), Hilde van den Heuvel (projectleider BVTH) en Debbie Haak (projectleider Omgevingsplan)
Contactgegevens: w.deboer@katwijk.nl, tel. 06 12466699 of m.douve@katwijk.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 oktober 2019 – 31 december 2020

Het project in het kort
De implementatie van de Omgevingswet is een complexe ontwikkelopgave met veel gezichten. In 'Samen aan tafel' in Katwijk draait het om het ontwikkelen en verankeren van de nieuwe werkwijze, kennis en vaardigheden in de organisatie en het ondersteunen van initiatiefnemers (inwoners en ondernemers) in de nieuwe samenwerking. Hierin zijn het (her)ontwerpen van de werkprocessen en procedures en het hierop aanpassen van werkhouding en gedrag heel belangrijk. Kennis- en vaardigheden ontwikkelen door kennis te maken, te ervaren en vooral: door dit samen te doen en lerend te ontwikkelen. De titel ‘'Samen aan tafel' verwijst daarbij naar één van de instrumenten van de Omgevingsvisie: Omgevingstafel, als nieuwe overlegvorm tussen initiatiefnemer, bevoegd gezag en ketenpartners. Einddoel is dat alle deelnemers hun veranderde rol kennen en nemen.
Maar er is veel meer! Sleutelbegrippen zijn integraal en samenwerking. Bij integraal gaat het om de samenhang tussen verschillende beleidsaspecten, wat binnen de organisatie tot uiting komt in een andere samenwerking tussen collega’s en hun werkgebieden. Bij samenwerking wordt met initiatiefnemers en de interne en externe stakeholders in een gezamenlijk zoekproces naar de best mogelijk bijdrage aan de fysieke leefomgeving gezocht. Bij gebiedsgericht ontwikkelen hebben we immers hoge ambities voor de kwaliteit van de leefomgeving in de gemeente. Maatwerk, flexibiliteit en transparantie zijn belangrijke kwaliteitscriteria in deze samenwerking. Interne en externe samenwerkingspartners leren en ervaren de praktijk. Wij verwachten dat we zo samen met hen een nieuwe vorm van samenwerking ontwikkelen in het domein van de fysieke leefomgeving. Zo wordt ernaar toegewerkt dat besluitvorming over de kerndocumenten rond komt en mens en organisatie samen met burgers en derden zo goed mogelijk voorbereid zijn op de invoering van de wet.

Katwijk heeft bewust gekozen voor een totaalaanpak van samen leren en ontwikkelen het hele jaar door in een combinatie van zes verschillende projectactiviteiten. We gebruiken vooral cases uit de praktijk. Verschillende instrumenten en werkwijzen zijn samengebracht, zowel voor organisatie en medewerkers als met ketenpartners en lokale samenleving. In leergangen en oefensessies worden inhoud, geest en praktijk bij elkaar gebracht. Het bijbehorende ‘visual management’ levert de organisatie en mensen veel kennis en motivatie op. Beeld, foto’s, filmpjes, kaartspel en presentaties van een interactieve digitale kaart met steeds meer kaartlagen, spreken tot de verbeelding. Ze brengen de materie tot leven en bieden inzicht in de keuken. De onderdelen van de aanpak nodigen uit tot de gevraagde integrale samenwerking. Met dit gezamenlijk zoeken en afwegen, uitwerken, testen, leren we samen door te doen. Zo stellen we alles in het werk om organisatie en mensen fit te krijgen voor de Omgevingswet én andere gemeentelijke opgaven. De ontwikkelopgave stopt immers niet na de invoering van de Omgevingswet.

• Bijlage 3.1 - Definitieve NOTITIE ONTWIKKELING OMGEVINGSTAFEL Katwijk
• Bijlage 3.2 - de link van de 2^e (mid)DAG Review van de Omgevingswet: https://youtu.be/ZFX97HKBiDA
• Bijlage 3.3 - de link van het 2^e brede Webinar Omgevingswet: Aan tafel met de Omgevingswet
• Bijlage 3.4 - link van het Webinar voor wijkraden, waarin een evaluatie met de deelnemers: https://youtu.be/lcz9-D6UAI4

Lees hier de 'Samen aan Tafel' tussenrapportage van 1 februari 2021

Eindrapportage
Lees hier de eindrapportage Ontwikkelopgave Omgevingswet Katwijk - SAMEN AAN TAFEL - nov 2021.

Gemeente Leeuwarden

Project: Burgerzaken in beweging
Projectleider gemeente: Petra Kuperus
Contactgegevens: petra.kuperus@leeuwarden.nl | 0658 233 40 81
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2022 - mei 2023

Het project in het kort
Door maatschappelijke en technologisch ontwikkelingen wordt het vakgebied burgerzaken steeds complexer. Er wordt steeds meer van medewerkers gevraagd op het gebied van kennis en vaardigheden. Het aantal ervaren collega’s met een volledige vakopleiding neemt af doordat er steeds meer met pensioen gaan. Het aantal minder ervaren collega’s zonder vakdiploma daarentegen neemt toe. Ervaren vakmensen zijn bijna niet te vinden op deze arbeidsmarkt. Als ze wel gevonden worden hebben ze vaak (te) hoge eisen. Burgerzaken Leeuwarden kiest er dan vaak ook voor om mensen aan te nemen die (vrij) nieuw zijn op het vakgebied. Deze mensen worden dan ‘on the job’ opgeleid. Om sterk te staan in de ontwikkelingen, is zelfontwikkeling noodzakelijk.

Upskillen vakmanschap: verdieping van kennis en vaardigheden In mei toetsen we de kennis van de medewerkers via een kennis scan gebaseerd op de toetstermen van diplomalijn ‘Basiskennis burgerzaken’. Op basis van de resultaten wordt samen met de medewerker bekeken waar zijn/haar talenten/voorkeuren liggen en wordt per medewerker een persoonlijk plan opgesteld. Daarna volgen de medewerkers diplomalijn ‘Basiskennis burgerzaken’ via e-learning en praktijklessen gegeven door ervaren (eigen) medewerkers. Een ervaren collega wordt als ‘buddy’ gekoppeld aan een minder ervaren collega. De medewerkers worden ingedeeld op de verschillende vakmanschapsgebieden. We verwachten dat medewerkers hierna meer werkplezier zullen ervaren en zelfstandiger en met meer zelfvertrouwen zullen adviseren en zaken zullen afhandelen.

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie gemeente Leeuwarden 2023.

Gemeente Leeuwarden

Project: Podcasts voor de buitendienst
Projectleider gemeente: Richt Turkstra
Contactgegevens: richt.turkstra@leeuwarden.nl | 06 25 77 10 06
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 januari - 31 maart 2022

Het project in het kort
Met behulp van een expert het mogelijk maken om een informatieve podcast te maken zodat medewerkers van buitendienst op een andere manier kennis tot zich kunnen nemen. Dit zou voor een deel van deze doelgroep (met name assistenten) een uitkomst bieden in de scholing, omdat het hen soms ontbreekt aan technische vaardigheden en ook in deze doelgroep laaggeletterdheid voor komt. De podcast zou in kunnen gaan op seizoen veranderingen, kennis van beplanting en eigen veiligheid en verkeersveiligheid. De expert kan worden ingezet als podcast-host en daarbij ook de bijbehorende technische ondersteuning kan bieden en ook de podcast eventueel bewerken. Wij hebben in de organisatie genoeg mensen met de inhoudelijke groen kennis. De podcast kan geluisterd worden via de telefoon tijdens het werk of in de auto onderweg naar de opdracht.

Eindevaluatie
Lees hier de Eindevaluatie gemeente Leeuwarden.

Gemeente Leeuwarden

Project: Serious Gaming: ontwikkeling VR-simulatiegame Yellowbelt training
Projectleider gemeente: Jasper Ronda
Contactgegevens: jasper.ronda@leeuwarden.nl | 058 23 38 085
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: ontwikkeltraject realisatie VR-Game 4 maanden/18 weken (mei – augustus 2021)
Looptijd: gebruik van de VR-Game in Yellowbelt training, minimaal 3 jaar (tot aan 2024)

Het project in het kort
(1.) Binnen de gemeente Leeuwarden verzorgen we intern trainingen aan collega’s Één van deze trainingen is de Yellowbelt training. Een training op het gebied van continu verbeteren (leanmanagement). De training bestaat uit twee dagdelen. Het eerste dagdeel bestaat (na een korte introductie) uit een processimulatie.

(2.) Deelnemers simuleren een proces Het simulatieproces bestaat uit een aantal stappen waarbij deelnemers vanuit verschillende rollen een bijdrage leveren aan het maken van papieren hoedjes conform de wens van de klant (uitgedrukt in aantal, kleur, snelheid en kwaliteit). Door het spelen van verschillende rondes is er ruimte om verbeteringen door te voeren, analyses te doen en weer verbeteringen door te voeren.

(3.) Deelnemers leren door te doen Deelnemers leren en ervaren te denken vanuit de klant, collega of afnemer, wat waarde toevoegende activiteiten zijn, te verbeteren vanuit een oorzaakanalyse en wat de impact van verbeteren is op doorlooptijden, medewerkersplezier en klanttevredenheid (leerdoelen van de training).

(4.) Door corona is het niet meer mogelijk de processimulatie fysiek uit te voeren Deelnemers zitten dicht op elkaar en geven tussenproducten aan elkaar door om uiteindelijk het papieren hoedje te leveren aan de klant. Er is dus veel beweging en samenwerking bij nodig.

(5.) Ontwerp een processimulatie-game in een virtuele wereld dát is de opdracht. Het ontwikkelen van een virtuele simulatiegame maakt het mogelijk om deelnemers enerzijds thuis te laten deelnemen aan de Yellowbelt training en anderzijds echt actief te laten samenwerken zoals je dat in een fysieke trainingssetting ook zou doen.

(6.) Doel is (ook) om deze training ook post-corona aan te bieden i.c.m. VR Plaats-onafhankelijk trainen verlaagt de drempel om deel te nemen en verhoogt daarmee logischerwijs het aantal deelnemers (hoewel op onderdelen in de organisatie gewerkt wordt volgens het principe je-bent-erbij-tenzij).

(7.) Werken aan een cultuur van continu verbeteren Met dit project (en met de Yellowbelt training) werken we aan een cultuur waarin continu verbeteren (en de achterliggende filosofie) onderdeel uitmaakt (of gaat maken) van het DNA van iedere medewerker. Voor het uiteindelijke ‘doen (verbeteren)’ is (persoonlijk) leiderschap nodig. Vanuit de training krijgen de deelnemers daarvoor praktische handvatten aangereikt.

(8.) Leren door te doen en te ervaren Hoewel dit een duidelijk raakvlak heeft met ‘Leiderschap en Cultuur’ is sec beschouwd de training primair gericht op leren en ontwikkelen. Deelnemers krijgen door te doen inzichten en ervaringen op basis waarvan de bewustwording als het gaat om continu verbeteren wordt aangewakkerd. Verder zien we dat een aantal deelnemers wil doorleren in de vorm van (externe) trainingstrajecten gericht op Greenbelt en Blackbelt certificering. Ook zien we dat (een aantal) deelnemers zich persoonlijk verder gaat ontwikkelen in kwaliteits- en procesmanagement binnen de eigen afdeling en soms ook breder in de organisatie.

Evaluatie, eindpresentatie en receptenboek
Lees hier de volledige eindrapportage Virtual Reality van Gemeente Leeuwarden.
Bekijk hier de eindpresentatie Virtual Reality Simulatie.
En voor meer inspiratie vind je hier het Receptenboek Virtual Reality.

Gemeente Lingewaard

Project: Serviceformules en procesgericht werken
Projectleider gemeente: Victoria Lamers
Contactgegevens: v.lamers@lingewaard.nl en 06-46234828
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2019 - ?

Het project in het kort
In de gemeente Lingewaard implementeren we de serviceformules in combinatie met procesgericht werken in de organisatie. Hiervoor maken we gebruik van een wasstraat om processen te verbeteren. In deze wasstraat zijn verschillende methodieken verwerkt, waaronder de vijf Lingewaardse formuleplaten, LEAN en klantreizen om tot klantgerichte verbeteringen te komen. Daarnaast rollen we het dienstverleningsconcept waarin we vier beloftes doen naar al onze inwoners en ondernemers uit over de hele organisatie.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met de gemeente Hengelo en de Werkorganisatie HLT Samen waar de gemeenten Hillegom, Lisse en Teylingen in deelnemen.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

Lees hier Wasstraat serviceformules en projectgericht werken en bekijk de processtappen hier.

Gemeente Maasgouw

Project: Dienstverlening van de toekomst
Contactpersoon gemeente: Chantalle Evers
Contactgegevens: c.evers@gemeentemaasgouw.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2020 tot en met november 2021

Het project in het kort
Het doel van Project 'Dienstverlening van de toekomst' is het realiseren van een stabiele inrichting van het team dienstverlening binnen de gemeente Maasgouw. Doelstelling is dat taken toekomstgericht zijn verdeeld en ingericht. Medewerkers beschikken over de juiste kennis, processen zijn efficiënt vastgelegd en er wordt in de praktijksituatie ook zo gewerkt. Ook ontwikkelen medewerkers zich om als individu én als team met de continu veranderende gang van zaken om te gaan. Het project bestaat uit een aantal onderdelen, die allemaal met elkaar samen hangen: teamcoaching, kennisontwikkeling, herverdelen taken/RACI en procesherijking en –vastlegging/plan van aanpak zelfevaluatie. Hier lees je de samenvatting van het project.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindrapportage van de gemeente Maasgouw.

Gemeente Maastricht

Project: Beweeg!
Contactpersoon gemeente: Jean Boelen
Contactgegevens: jean.boelen@maastricht.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: april 2020 – april 2021

Het project in het kort
Het Theater aan het Vrijthof opent iedere dag haar deuren voor de inwoners van de stad Maastricht en vervult hierbij een belangrijke culturele en maatschappelijke rol. Maar als gevolg van sociaal maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen verandert de samenstelling van de bevolking. Om aan de wensen van de gemêleerde inwoners te voldoen, dienen medewerkers van het Theater aan het Vrijthof mee te groeien met deze maatschappelijke veranderingen. Dit vraagt om wendbaarheid en flexibiliteit. Hiervoor moeten zij vastgeroeste patronen in hun denken en handelen doorbreken om te investeren in lange termijn verbeteringen.

Evaluatie
Flueres, medewerkers en management zijn met veel enthousiasme aan de slag gegaan met een zeer complexe opdracht. Het veranderen van een jaren heersende bedrijfscultuur is een proces van de lange adem en commitment van alle betrokkenen. De aanvankelijke scepsis van een aantal medewerkers kon, zij het met veel moeite, worden weggenomen. Er werden eerste stappen gezet om samenwerking te verbeteren.

Ook na de ombuiging naar focus op het procesdomein was er initieel discussie over aanpak en bleef bevlogenheid en commitment soms achter, wegens dezelfde oorzaken als bij het informele traject rondom samenwerking. Echter, naarmate het geplande resultaat dichterbij kwam, en door de volharding van Flueres op dit vlak, kwam het project goed op stoom en heeft ook tot de afgesproken resultaten geleid.

Door het project is er duidelijk meer kennis over het werk en de werkwijze van andere afdelingen ontstaan. Dit leidde tot zowel begrip maar ook vragen over het waarom. Het samen creëren van een werkproces voor het hele theater moet leiden tot een verbeterde samenwerking. Duidelijkheid boven alles.
Gedurende het proces werd besloten dat het in kaart brengen van de werkprocessen en het daardoor scheppen van duidelijkheden over rolverdeling en competenties een belangrijke bijdrage in het verbeteren van de onderlinge samenwerking en afbreken van de eilandcultuur zou zijn. Consistent doorpakken op deze helderheid in rolverdeling en taken en van daaruit ook de samenwerking stap voor stap verbeteren is waar voorlopig nog hard aan gewerkt zal moeten worden.

Het einddoel was duidelijkheid in processen en een heldere verdeling van taken en verantwoordelijkheden. Alle betrokkenen in de werkgroepen hebben hierin hun inzet en betrokkenheid getoond.

Gemeente Meierijstad

Project: Virtuele assistent in Meierijstad
Contactpersoon gemeente: Karin Werts | Dorothee de Louw
Contactgegevens: kwerts@meierijstad.nl | 06 21 371 260 - ddelouw@meierijstad.nl | 06 55 371 212
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: media april 2021 tot april 2022

Het project in het kort
Gemeente Meierijstad wil aansluiten bij de pilot van gemeenten Utrecht, Tilburg en Drechtsteden om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van Meierijstad. Medewerkers van KCC, Burgerzaken en communicatie online worden betrokken in deze digitale ontwikkeling. Het betreft ca. 40 medewerkers.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

De6 gemeenten (Moerdijk, Rucphen, Etten-Leur, Roosendaal, Halderberge en Zundert): Vernieuwen in de openbare ruimte

Project: Vernieuwen in de openbare ruimte - 2023
Contactpersoon gemeente: Lennart Arends
Contactgegevens: lennart.arends@moerdijk.nl | 06 15 95 31 96
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2023 - juli 2024

Het project in het kort
De zes gemeenten bieden een unieke leergang aan, waarin (12-18) deelnemers de kans krijgen om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. Gedurende een jaar worden er 10 lesdagen georganiseerd om ambtenaren die actief zijn in de openbare ruimte meer inzicht te geven in henzelf en hun omgeving, en om hen te voorzien van diverse tools voor innovatie, participatie, creatie en organisatie. Op deze manier moeten zij meer grip krijgen op de opgave van de toekomst. De leergang richt zich op het ontdekken van de eigen identiteit, voorkeuren, patronen en denkwijzen. Ook wordt er dieper ingegaan op de dynamiek van de omgeving en wordt geleerd hoe om te gaan met de behoeften van inwoners en welke participatiemogelijkheden hierbij passen. De opbouw van de leergang is logisch gestructureerd. Tijdens het programma worden verschillende thema's behandeld, zoals Insight Discovery, Omgevingspsychologie, Participatie, Waarderend Vernieuwen, Design Thinking, Return on Learning, Brainstormen en Lean werken. Er is ruimte aandacht voor het borgen van het geleerde (in zichzelf en binnen de organisatie). Een belangrijk onderdeel van de leergang is het gezamenlijk werken aan een actueel project in de Openbare Ruimte binnen subgroepjes van zes studiegenoten. Dit biedt deelnemers de mogelijkheid om de opgedane vaardigheden direct toe te passen in de praktijk. Tevens biedt het de gemeenten een direct rendement van de leergang, omdat een actuele opgave zowel breed (qua technieken) als diep (aandachtig, met meerdere studenten onderzocht)uitgewerkt en richting oplossing gebracht wordt. De leergang belooft een inspirerende en leerzame ervaring te bieden voor deelnemers die hun kennis willen vergroten en hun professionele vaardigheden willen verbeteren om zo effectiever en innovatiever te kunnen werken binnen hun werkomgeving en binnen het samenwerkingsverband van zes gemeenten. Voor het financieren van deze leergang wordt een subsidie aangevraagd om toegankelijkheid te waarborgen.

Er bestaat voor de overheid geen opleiding/leergang die zóveel verschillende innovatieve technieken aanbiedt voor een integrale, multidisciplinaire groep ambtenaren werkend in de openbare ruimte. Vaak is het zeer theoretisch gericht en wordt de verbinding met de praktijk te beperkt gelegd. Deze leergang is opgebouwd met een rode lijn vanuit Design Thinking waarbij praktijkcasussen binnen De6 gemeenten centraal staan. De samenwerkingen die ontstaan bevorderen kennisdelen in de toekomst.

We hebben in dit project verschillende doelen:

• Kruisbestuiving van kennis en kunde van de 6 verschillende gemeenten.
• Zorgen voor een versterkte operationele samenwerking van de 6 gemeenten tijdens en na de leergang.
• Nieuwe innovatieve technieken en tools aanbieden waardoor de complexe opgaven van de toekomst in de openbare ruimte beter beheersbaar blijven, door breder en goed geschoold personeel.
• Werkplezier en duurzame inzetbaarheid van goed, breed en actueel geschoold personeel.
• Actuele opgaven binnen casussen te verkennen en tot oplossing te brengen. Voorwaarden voor deze casussen zijn dat ze uitrolbaan of van toepassing zijn voor alle deelnemende gemeenten (bv herontwikkeling verouderde wijken, klimaatopgave, participatieopgave, herinrichting gebied).

Dit project wordt onderschreven en ondersteund vanuit de betrokken bestuurlijk wethouders, gemeentesecretarissen en MT-leden van de 6 verschillende gemeenten: Etten-Leur, Halderberge, Roosendaal, Moerdijk, Zundert en Rucphen. De MT-leden nemen actief deel als sparringpartner aan deze leergang en de bestuurders worden betrokken bij presentatie van de te maken eindproducten van het praktische gedeelte van deze leergang.

Gemeente Moerdijk

Project: Datagedreven werken
Projectleider gemeente: Dorien van Gastel
Contactgegevens: dorien.van.gastel@moerdijk.nl | 06 15 601 244
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1-1-2020 tot 1-1-2023

Het project in het kort
Het programma datagedreven werken heeft als doel om de gemeente Moerdijk te laten transformeren naar een datagedreven organisatie. De geplande activiteiten zorgen ervoor dat de gemeente in 2023 een solide basis heeft waaruit ze zich zelfstandig door ontwikkelt tot een organisatie die in principe altijd handelt op basis van data. Dit zal worden gerealiseerd door de kracht van de huidige organisatiestructuur te versterken: het gezamenlijk werken aan gemeentelijke opgaven. Het programma datagedreven werken richt zich daarom op het stapsgewijs realiseren van randvoorwaarden en de opbouw van een cyclus waarin gezamenlijk datagedreven wordt gewerkt aan deze opgaven.

Met datagedreven werken kunnen gemeenten hun gestelde doelen effectiever en efficiënter bereiken. Naast technische en organisatorische veranderingen vereist de dagelijkse toepassing van datagedreven werken een andere manier van werken voor al haar medewerkers. Om alle verschillende aspecten aan te pakken is het programma opgedeeld in een drietal hoofdlijnen:

1. Focus & Doen: gezamenlijk projecten oppakken op datagedreven manier. Activiteiten die hier onder vallen zijn het samenstellen, ondersteunen en stimuleren van projectgroepen om datagedreven te werken en deze processen in te bedden in de organisatie.
2. Bouw: investeren in de randvoorwaarden. Hieronder valt o.a. het inzichtelijk maken van datastromen en koppelingen, het beschikbaar stellen van koppelingen, het gesprek voeren en aandacht vragen voor privacy en ethiek.
3. Verbeter: sturen en leren van de verandering. Om de organisatie te ondersteunen met datavragen gaan we een datacluster oprichten waarin experts zitten die kunnen helpen bij datavragen. Verder gaan er trainingen aangeboden worden op het gebied van data analyse op verschillende niveaus. Ook gaan geleerde lessen binnen de organisatie vaker en structureler gedeeld worden met de rest van de organisatie.

Met al de bovengenoemde verschillende activiteiten zal de gemeente Moerdijk steeds meer een datagedreven organisatie worden waarin we onze gestelde doelen effectiever en efficiënter bereiken.

Het project is gestart met de toepassing van het model 'datagedreven werken'. Lees hier de ervaringen van gemeente Moerdijk: 'We zien nu al dat het echt meerwaarde heeft…'

Hier lees je de tussenrapportage van de gemeente Moerdijk over het project datagedreven werken.

Gemeenten Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen

Project: Leertafels
Contactpersoon gemeente: Roselie Tijhuis
Contactgegevens: r.tijhuis@noaberkracht.nl | 06 48 33 46 45
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2021 tot 31 december 2021

Het project in het kort
Samenwerken met de samenleving wordt steeds meer de norm in de uitvoeringstaken binnen Noaberkracht. We werken ook intern steeds vaker vak- en afdelingsoverstijgend. Recentelijk zijn we binnen Noaberkracht gestart met het voeren van leertafels. Leertafels zijn bedoeld om samen met betrokken collega’s van een (domein overstijgende) casus terug te kijken op die casus, samen te onderzoeken wat er goed ging gedurende de casus of wat er anders had gekund in het proces of de rolverdeling. Het doel hierbij is om samen te evalueren en daarvan leren; wat willen we bereiken, doen we de goede dingen en doen we ze goed? Dit alles gebeurt onder begeleiding van een onafhankelijke (interne) gespreksleider.

Gemeente Noordenveld

Project: Anders werken onder de Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Marcella Watermulder
Contactgegevens: m.watermulder@noordenveld.nl,tel. 050 5027222
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2019 tot december 2020

Het project in het kort
In een snel veranderende maatschappij (vergt een wendbare organisatie met wendbare medewerkers) en met de komst van de Omgevingswet moet er nog klant/vraaggerichter gewerkt gaan worden. Er wordt verwacht dat de medewerkers vanuit een ja, mits houding hun werk gaan doen. De gemeente Noordenveld wil als organisatie een dienstverlening die duidelijk, snel en integraal is. Om dit te kunnen bereiken moeten er ook aanpassingen in de werkprocessen plaatsvinden. De werkprocessen moeten ingericht worden vanuit de wens/behoefte van de inwoners en bedrijven. Dit vergt onder andere een andere mindset, het inzetten van de juiste competenties in het proces en het (door)ontwikkelen van competenties. In dit project en pilot gaat de organisatie samen met de betreffende medewerkers, teamleiders en managers hier invulling aan geven. De huidige werkprocessen worden onder de loep genomen en daar waar nodig aangepast, zodat de werkwijze aansluit bij de nieuwe wet en bijdraagt aan de gemeentelijke doelstellingen. Daardoor zullen deze ontwikkelingen tot een meer klantgerichte organisatie moeten gaan leiden waarbij de inwoner centraal komt te staan. Dit proces is wederkerend en een kwestie van proberen, bijsturen en aanpassen. Niemand weet op voorhand wat de beste manier is, maar de betrokkenen gaan samen werken aan een zo optimaal mogelijk resultaat waarbij de voldoening in het werk ook een prominente rol heeft (werkgeluk). Experimenteren is de key en daar gaat de organisatie enthousiast mee aan de slag! Met elkaar en voor de inwoner.

Evaluatie
Lees hier de uitgebreide evaluatie van de gemeente Noordenveld.

Omgevingsdienst Rivierenland

Project: Integraal oefenen met de Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Remco Coerman
Contactgegevens: R.Coerman@odrivierenland.nl | 06 53 92 14 54
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 15 mei - 16 oktober 2022

Het project in het kort
Op 01-01-2023 gaat de Omgevingswet(OW) in. We zijn al geruime tijd bezig met de voorbereidingen hiervan. Zo zorgen we er ook voor dat medewerkers de juiste bagage hebben om goed beslagen ten ijs te komen. Dit jaar zijn alle medewerkers opgeleid. Dit spitste zich toe op de overdracht van feitelijke kennis. Wat verandert er inhoudelijk; in z’n algemeenheid en voor een specifiek werkveld. En, wat betekent dat voor de uitvoering van het werk.

Maar, er is meer (nodig). Het is namelijk belangrijk dat je kunt werken met (lees: toepassen van) de feitelijke kennis die je leert. De OW brengt ook verandering in (VTH-)beleid en processen met zich mee. Dit leidt tot een andere werkwijze dan je tot op heden gewend bent. Je moet daarnaast het Digitaal Stelsel Omgevingswet (DSO) leren gebruiken in je dagelijkse praktijk en werken volgens de samenwerkingsafspraken met ketenpartners. En, niet te vergeten. De OW legt vanuit de gedachte anders werken de focus op cultuurverandering. Bij cultuur gaat het om houding en gedrag en dit betekent groeien in de vaardigheden die bij anders werken horen.

We willen dat medewerkers:

- Kunnen werken met opgedane kennis over de OW, het gewijzigde VTH-beleid, gewijzigde processen, het DSO en de nieuwe of gewijzigde samenwerkingsafspraken met ketenpartners; - Oefenen en groeien in vaardigheden die horen bij anders werken onder de OW;

- Oefenen (lees: doen, ervaren en reflecteren) a.d.h.v. realistische casuïstiek.

Dit willen we bewerkstelligen door alle medewerkers in het primaire proces integraal te laten oefenen vanuit de nagebootste eigen praktijk.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project Integraal oefenen met de Omgevingswet.

Gemeente Rijswijk

Project: De kracht van verantwoordelijkheid
Projectleider gemeente: Tarlan Zargaran
Contactgegevens: tzargaran@rijswijk.nl | 06 18 41 74 68
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober ’20 tot juli ’21 (implementatie nieuwe organisatievisie)

Het project in het kort
De gemeente Rijswijk is een verandertraject ingegaan om de nieuwe organisatievisie ‘De kracht van verantwoordelijk’, met bijbehorende kernwaarden (toewijding, betrokkenheid, betrouwbaarheid en deskundigheid) uit te dragen binnen de organisatie en door te vertalen in de wijze waarop medewerkers hun werk doen.

In dit verandertraject speelt communicatie een grote rol. Medewerkers worden geïnformeerd over de verandering en er wordt draagvlak gecreëerd om samen aan de slag te gaan. Mede door het zichtbaar maken van verbindingen met bestaande ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie. Gedurende het traject worden medewerkers gestimuleerd en geïnspireerd om de kernwaarden ‘eigen te maken’ en terug te laten komen in hun manier van werken. Interactie staat hierin centraal door het delen van goede voorbeelden en het bespreekbaar maken van weerstand.

Tussenrapportage
Voor de implementatie hebben wij gekozen voor een storytelling campagne gecombineerd met serious gaming. Verhalen zijn een krachtig middel om boodschappen over te brengen en mensen met elkaar te verbinden. Met dit doel voor ogen en het doel om de medewerkers te stimuleren en te inspireren om de organisatievisie en de kernwaarden eigen te maken. Aanvullend hierop zorgt serious gaming ook ervoor dat medewerkers snel ontvankelijk worden voor een boodschap. Daarnaast wordt het bewustwordingsproces tijdens een verandertraject versterkt.

Lees hier de hele tussenrapportage van de gemeente Rijswijk.

Eindevaluatie
Het proces en het project zelf is positief verlopen. De samenwerking onderling ook door regelmatig overleg, maar ook regelmatig organisatiebreed te communiceren over het proces. De werknemers hebben een bijdrage geleverd tijdens de teamgesprekken en des te belangrijk is het om tussentijds een update te geven wat de implementatie betreft. Mede doordat we hebben ingezet op breed draagvlak creëren en betrokkenheid van iedereen is de meerwaarde geweest voor dit project.

We hebben niet alle werknemers evengoed bereikt tijdens de implementatiefase, dit komt doordat we tijdens de teamgesprekken ook al hebben ervaren dat iedereen anders zit in het proces. Er zijn werknemers die het prima vinden zoals het is en gewoon hun werk doen. Als je kijkt naar de adoptiecurve van Rogers dan is het vergelijkbaar met dat bepaalde groepen mensen in bepaalde fasen van cyclus een nieuw idee accepteren en ermee aan de slag gaan. Iedereen heeft een ander instapmoment en haken later aan. Vandaar dat de kracht van herhaling op verschillende manieren van groot belang is. De rol van teammanagers is hierbij belangrijk, omdat zij regelmatig ook het gesprek hierover moeten blijven voeren in het eigen team. Wij hebben daarom een Groeimatrix ontwikkeld om aan de kernwaarden een vertaling naar de praktijk mee te geven. Aan de Groeimatrix hebben we ook competenties verbonden. De Groeimatrix is al als onderleggen gebruikt bij de leerinterventie en is ook verwerkt in de gesprekkencyclus. Op deze wijze komt het onderwerp in de één-op-één gesprekken van de werknemer en teammanager terug en kunnen er ook persoonlijke doelen aan worden verbonden.

Lees hier de hele eindevaluatie van de gemeente Rijswijk.

Hier vind je de Groeimatrix Kernwaarden.

En hier lees je het kernverhaal.

Gemeente Rotterdam

Project: Implementatie Virtuele Assistent Gem
Contactpersoon gemeente: Peter van Schaick
Contactgegevens: pj.vanschaick@rotterdam.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - december 2021

Het project in het kort
Gemeente Rotterdam wil aansluiten bij het innovatieve dienstverleningsconcept Gem. Het idee is om de huidige versie eind 2021 te implementeren in Rotterdam en parallel bij te dragen aan de doorontwikkeling. Gem past uitstekend in de Rotterdamse visie en architectuur met betrekking tot de invulling van de chat-behoefte en het dienstverleningsconcept. Gem is beoogd samen te werken met het reeds aanwezig Google-platform en de livechat-oplossing van OBI4wan. Gem wordt de digitale collega van zowel onze frontoffice (Ro!Entree als call center voor Telefonie en Team Concern Publieksreacties voor webcare en livechat), alsmede voor 2e lijns teams in de organisatie die ook livechat oppakken voor clusterspecifieke vraagstukken.

Lees hier het plan van aanpak implementatie Gem Rotterdam.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Gemeente Rotterdam

Project: W&I academie
Contactpersoon gemeente: Dave van der Weijde
Contactgegevens: d.vanderweijde@rotterdam.nl | 06 13 46 30 41
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 mei t/m 31 december 2022

Het project in het kort
(Maatschappelijke) ontwikkelingen gaan razendsnel. Deze ontwikkelingen vragen van gemeenten een (andere) type dienstverlening met meer maatwerk waarbij mensen het verschil maken. Uit onderzoek is gebleken dat de huidige opleidingspraktijk binnen W&I Rotterdam verder geprofessionaliseerd moet worden om aan te sluiten bij deze ontwikkelingen. Binnen de organisatie is veel draagvlak voor een andere richting. Als wij, als gemeente Rotterdam, maatwerk willen geven aan de burger dan vraagt dat veel van onze medewerkers op het gebied van kennis, vaardigheden en cultuur. Om dit te bewerkstelligen is een radicale verandering nodig in het opleiden en begeleiden van onze medewerkers. Daarom bouwen wij aan een W&I academie waar collega’s maximaal ondersteund worden om zich te blijven ontwikkelen. De W&I academie wordt DE plek waar alle collega’s de kennis en vaardigheden opdoen om de Rotterdammer goed te bedienen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een nieuw en innovatief leerlandschap. Denk daarbij aan JiT (just in Time) learning, microlearnings, serious games, maar ook de bekende leermethoden als klassikaal, buddy’s en coaching op de werkplek. Met de deze blended learning wil W&I het verschil maken voor de medewerker en de burger.

Het thema van de W&I academie is reskillen en upskillen. De medewerkers leren via de W&I academie nieuwe vaardigheden aan en verdiepen hun kennis, waardoor zij zich kunnen aanpassen aan de veranderingen binnen hun huidige rol. Daarnaast ontwikkelen de medewerkers van W&I nieuwe vaardigheden en kennis om een andere rol aan te nemen. Voor het cluster W&I is het cruciaal om in zowel in reskillen als in upskillen te investeren. Door in te zetten op reskillen en upskillen stelt de W&I academie medewerkers in staat om bij de organisatie werkzaam te blijven als hun functie in zijn huidige vorm veranderd. Daarnaast biedt de W&I academie een manier om talenten te verbinden aan de organisatie. Vakgericht opleiden via de W&I academie draagt bij aan het zelfvertrouwen, motivatie en werkgeluk, en daarmee aan de productiviteit van de medewerkers van W&I.

Tussenrapportage
Hier lees je de tussenrapportage van gemeente Rotterdam.

Eindrapportage
Hier lees je de eindevaluatie van gemeente Rotterdam WI.

Gemeente Tilburg

Project: Omgevingswet – training om nieuwe vaardigheden aan te leren, nodig voor de omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Myrian Hollegien
Contactgegevens: myrian.hollegien@tilburg.nl | 06 51 278 996
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 juni 2021 - 1 december 2021

Het project in het kort
Game Based verandertraject rondom de implementatie van de Omgevingswet. Wat vraagt de Omgevingswet voor wat betreft houding en gedrag van onze medewerkers en hoe kunnen wij daar de eerste stappen zetten richting de ambtenaar van de toekomst. Belangrijke elementen binnen dit opleidingstraject zijn:

• De ontwikkeling van kennis en nieuwe vaardigheden om te kunnen werken volgens de letter en geest van de Omgevingswet staan centraal;

• Er wordt actief ingezoomd en uitgevraag gedaan naar de ontwikkelbehoefte van de betrokken doelgroepen (zoals beleidsadviseurs Ruimtelijke Ordening, Vergunningverleners, Toezichthouders en Handhavers, Omgevings- en Projectmanagers, maar ook van management, Raad en college.)

• Er wordt gebruik gemaakt van ambassadeurs, die ervoor zorgen dat de organisatie zich verder ontwikkeld, met een accent op ontwikkeling nieuwe vaardigheden.

Gemeente Vlissingen

Project: Werken in Wijkteams met een integrale gebiedsaanpak
Contactpersoon gemeente: Alex Lauret
Contactgegevens: alauret@vlissingen.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 maart 2020 tot en met 31 september 2021

Het project in het kort
De Zeeuwse gemeente Vlissingen heeft een unieke personeels- en organisatieontwikkeling ingezet. De gemeente wil inspelen op de maatschappelijke ontwikkelingen en behoeften om bij het Beheer en Onderhoud openbare ruimte klantgerichter te gaan werken. De gemeente wil de onderhoudsorganisatie dichter tegen de bewoners aan georganiseerd hebben. Als voorbeeld zien zij de organisatie van de sociale wijkteams waarbij professionals in de wijk aanwezig zijn en datgene wat leeft in de wijk meenemen en betrekken bij de interne besluitvorming van de gemeente.

Hoewel deze problematiek in de hele sector speelt wil Vlissingen haar eigen buitendienst medewerkers zeer nauw betrekken bij dit project. De medewerkers, coördinatoren daaronder begrepen, hebben nu een eigen aandachtsgebied. Het werken in wijkteams vraagt een bredere kijk op het totaal van de openbare ruimte en een integratie van de diverse werkzaamheden. Daarmee wordt beoogd een meerwaarde voor de organisatie en de wijkbewoners te realiseren. De verandering zal voor de medewerkers de meeste impact hebben: een nieuw onderhoudsgebied, andere collega’s en een andere rol met dito verantwoordelijkheden.

Met name de nauwe betrokkenheid van de medewerkers op de werkvloer die zich bezighouden met de uitvoering is uniek. Hun experimenten en uitkomsten daarvan krijgen een plek in het nog vast te stellen organisatieplan. Eigen medewerkers gaan zich hierdoor ontwikkelen en hiermee wordt ook hun tevredenheid en inzetbaarheid structureel vergroot.

De aanleiding is de bestuurlijke wens om ook bij het beheer van de openbare ruimte Wijkgericht te gaan werken. Ook bestaat bij het management de wens om duurzame inzetbaarheid en dus vitaliteit van de medewerkers te bevorderen. De integratie van taakvelden, met een hogere eigen verantwoordelijkheid, dragen daar naar verwachting ook aan bij. In dit project worden deze doelen verenigd.
Het doel is een structurele grotere tevredenheid van medewerkers en inwoners bij de uitvoering van het beheer openbare ruimte. Hierbij wordt ingezet op de volgende punten:

1. Beter samenwerken in wijkteams waarin de openbare ruimte integraal wordt beheerd.
2. Beter communiceren met bewoners opdat die zich (daardoor) meer betrokken zullen voelen bij hun wijk en de woonomgeving voor hen aan waarde wint.
3. Een gebiedsgerichte onderhoudsaanpak.
4. Plezier in het werk voor de medewerkers.

In de periode van maart tot en met september wordt samen met de medewerkers met een kick off gestart. Daarna worden aan de medewerkers workshops gegeven die medewerkers handvatten moeten geven om van start te gaan met gebiedsgerichte aanpak in een aantal experimenten. De experimenten richten zich op het dagelijkse werkpakket, teamsamenstelling, wijkindeling, bewonerstevredenheid en werkplezier. De bruikbare uitkomsten van de door de medewerkers toegepaste experimenten worden verwerkt in het nieuw organisatieplan (het organisatieplan zelf is geen onderdeel van dit project) van de gemeente. Daarmee zitten de uitvoerende medewerkers zelf aan het roer van de richting die de organisatie opgaat.

Er is een ruim draagvlak. De behoefte bij leiding, voorlieden en medewerkers om door middel van experimenten betrokken te worden bij deze ontwikkeling is groot. Dat blijkt uit gesprekken en de participatie in de planvorming en de aanloop naar dit project.

Lees hier het rapport Rapport Werken in wijkteams Vlissingen 2020

Eindevaluatie
En hier lees je de eindevaluatie van gemeente Vlissingen.

Werkorganisatie Langedijk en Heerhugowaard

Project: Leertraject Omgevingswet
Projectleider gemeente: Mariel Fieseler
Contactgegevens: m.fieseler@heerhugowaard.nl | 06 38 679 689
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 01-01-2020 t/ 2022

Het project in het kort
Uit onderzoek blijkt dat mensen beter leren in spelsituaties, en dat kennis dan ook beter beklijft. Daarom hebben wij in 2020 gekozen voor een online leerplatform Omgevingswet: de Owet-games. De eerste serious games die aansluiten bij de cultuur en visie van onze organisatie zijn nu op maat gemaakt en worden ingezet in de organisatie. We hebben een ‘dreamteam Owetgames’: enthousiaste begeleiders uit de hele organisatie die allen de training om als begeleider aan de slag te kunnen hebben gevolgd We hebben inmiddels diverse games ontworpen: voor nieuwe medewerkers, voor alle medewerkers. En we gaan aan de slag met het opbouwen van serious games voor HR, het MT en de directie. Later dit jaar (of begin 2021) maken ook raadsleden kennis met de Owet-games op een interactieve manier die uitdaagt tot een gesprek. Voor welke rol en welke verantwoordelijkheid kiezen we als gemeente, en wat betekent deze keuze voor raad, bestuur en onze medewerkers.

Leertraject Owetgames

Evaluatie
De doelen van dit project waren om bij te dragen aan bewustwording/urgentie, kennisdeling, meer samenwerken. De coronacrisis is hierbij ook een leerschool geweest voor ‘digitaal werken’ en heeft ook gezorgd voor vertraging. Die vertraging hebben we gebruikt om meer tijd te investeren in het aansluiten op meerder projecten en organisatiedoelen. En een ander voordeel…:medewerkers staan nu meer open om ‘digitaal te leren’ . Bewustwording en urgentie zijn op gang aan het komen. De begeleidersgroep is getraind, en in de loop van dit jaar is er een game ontwikkeld die de dialoog opstart (aan de hand van 3 programma’s: Omgevingswet, onze bestuurlijke fusie en dienstverlening). Nieuwe medewerkers hebben we als eerste groepen laten kennismaken met de game. In december starten we met gemengde groepen uit diverse domeinen om de dialoog en samenwerking tussen domeinen nog meer op gang te brengen. De ervaringen van nieuwe medewerkers (3 groepen) hebben we gebruikt om de integratie van 3 programma’s en het overkoepelend thema Samenwerken sterker te laten terugkomen.
Het aanpassen van de game (namelijk de 3 programma’s integreren in het thema Samenwerken) heeft meer tijd gekost, en ook het vele thuiswerken zorgden voor vertraging maar we leerde ook digitaal ‘samenwerken’.
Anders doen: Neem dus meer tijd aan de voorkant om samen met de juiste collega’s uit de organisatie de beste cases te verwerken in de uiteindelijke leeroplossing en betrek (als het mogelijk is, dat lukte bij ons niet altijd) leidinggevenden erbij. Plan zorgvuldig, neem de tijd om het echt goed ‘passend bij jouw organisatie’ te maken (herkenbare waarden bv) en train een ruime groep begeleiders!

Gemeente West Betuwe

Project: Programma Samen West Betuws Werken
Projectleider gemeente: Jorien Tilstra (programmamanager)
Contactgegevens: jorien.tilstra@westbetuwe.nl | 06 50 081 544
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2021 – december 2021

Het project in het kort
Het programma Samen West Betuws Werken heeft als doel om alle ontwikkel- en verbeterinitiatieven in de organisatie onder één noemer samen te brengen en te ondersteunen. Het Samen West Betuws Werken is daarmee een verzamelnaam voor hoe we in de nog nieuwe gemeente West Betuwe werken. Dit ‘hoe’ geven we, als organisatie, samen vorm. We noemen dit ‘lerend veranderen’.

Doordat we Samen West Betuws Werken samen vormgeven met lerend veranderen, integreren we de werkwijzen uit de gefuseerde gemeenten en voegen we nieuwe werkwijzen toe. We stoppen met wat niet werkt en doen meer van wat werkt. Ook staan we open voor nieuwe werkwijzen om te onderzoeken of die ook werken. Het programma ondersteunt deze beweging. Vanzelfsprekend staat tijdens dit ‘lerend veranderen’ altijd de inhoudelijke vraag centraal: wat is het beoogde resultaat en wat is het beoogde maatschappelijk effect?

Het programma stopt 1 januari 2022. Het Samen West Betuws Werken gaat dan gewoon door. Daarom is het van groot belang dat vanuit het programma geïnvesteerd wordt in:

1. Alle medewerkers, om hen vertrouwd te maken met Samen West Betuws Werken;
2. Het scheppen van voorwaarden die het Samen West Betuws Werken ondersteunen;
3. Het borgen van de kennis en ervaring van ‘wat werkt’ en wat belangrijk wordt gevonden, zodat medewerkers hiervan kunnen profiteren en nieuwe medewerkers hierop aan kunnen sluiten.
   
   

Ad 1. Om alle medewerkers vertrouwd te maken met het Samen West Betuws Werken, ontwikkelen we het Model voor Lerend Veranderen.

Ad 2. Om het Samen West Betuws Werken te ondersteunen, ontwikkelen we onder meer een nieuwe HR-gesprekscyclus en investeren we in de ontwikkeling van het managementteam.

Ad 3. Voor de borging ontwikkelen we een coördinatiepunt voor de Lerende Organisatie, waar onder meer een academie onderdeel van uitmaakt.

Hier lees je de eerste tussenrapportage West Betuws Werken van maart 2021.

Eindrapportage
Hier lees je de volledige eindrapportage over het programma Samen West Betuws Werken.

Eindevaluatie
Vanuit het programma Samen West Betuws Werken hebben we middels verschillende interventies gewerkt aan een lerende en toekomstbestendige organisatie. Het programma bestaat uit meerdere projecten, zoals procesverbetering, teamontwikkeling, individuele ontwikkelgesprekken, leercafés en netwerkdagen, managementontwikkeltraject, de Academie en de borging middels het coördinatiepunt de lerende organisatie. Deze projecten vonden plaats binnen het tweede fase van het programma. Het programma loopt nog door in 2022 en 2023. Het is een grote opgave die nog niet klaar is.

We mogen trots zijn op de werkzaamheden die we hebben verricht, de mijlpalen die zijn gezet en de lessen die we hebben geleerd. We zijn samen vanuit bevlogenheid aan de slag gegaan, durfde dingen uit te proberen en vervolgens bij te schaven. Het programmateam gaf richting en kaders op hoofdlijnen, maar ging ook in gesprek met collega’s, leidinggevenden en teams voor maatwerk. Hierbij was de bedoeling altijd gelijk, maar de vertaling kan anders zijn als dit beter bij het team past.

De leercafés, netwerkdagen en ontwikkelgesprekken waren onder andere een groot succes qua aantal deelnemers en tevredenheid. Het faciliteert namelijk collega’s om bezig te zijn met hun eigen ontwikkeling, elkaar beter te leren kennen en van elkaar te kunnen leren. Ook het werken volgens de LEAN methodiek heeft naast het leren in meerdere processen tot verbeteringen geleidt. Het geeft duidelijkheid over de taakverdeling, collega’s vinden elkaar makkelijker en knelpunten worden aangepakt.

Uit de evaluaties van het managementontwikkeltraject en de training ontwikkelgesprekken en de netwerkdagen bleek een waardering tussen de 7 en een 8.

We hebben geleerd om geduld te hebben, aangezien sommige beoogde resultaten niet goed in tijd weg te zetten zijn of langer duren dan gehoopt. Ook om blijvend het gesprek aan te gaan met je collega’s en hen eerder te betrekken, je creëert toch snel je ‘eigen taal’ en verliest daarmee draagvlak. Met de kennis van nu zouden we meer investeren in de boven- en onderstroom met elkaar te verbinden in onze aanpak, meer interactief te informeren en het ontwikkeltraject niet te koppelen aan een reorganisatie.

Er is veel kennis, energie en ontwikkelkracht binnen onze organisatie, tegelijkertijd is het fijn om soms inspiratie van buitenaf te krijgen. Onze A&O expert fungeerde als waardevol klankbord en verbond ons soms met andere gemeenten met vergelijkbare vragen/projecten. Vandaar dat we ons nu aansluiten bij het Netwerk van Organisatieadviseurs (NOA).

Op basis van onze ervaring zouden wij andere organisaties die een soortgelijke opgave hebben adviseren om enerzijds geduld te hebben en kleine successen te vieren en anderzijds altijd in beweging te blijven en dingen uit te proberen.

Gemeente West Betuwe

Project: Virtuele assistent
Projectleider gemeente: Sander Theunissen
Contactgegevens: sander.theunissen@westbetuwe.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2021 tot april 2022

Het project in het kort
De gemeente West Betuwe wil aansluiten bij het bij de pilot van de gemeente Tilburg, Utrecht en Drechtstede om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van West Betuwe. Medewerkers van het algemeen KCC, Burgerzaken en Communicatie worden betrokken in deze digitale ontwikkeling. Dit zijn ongeveer 30 collega’s.

Evaluatie
Het was erg waardevol om samen met andere gemeenten op te trekken in dit project. Door het betrekken van medewerkers bij de introductie is er draagvlak gecreëerd en raakte mensen enthousiast over GEM. Daardoor is men voortvarend en constructief te werk gegaan en is het project snel uitgerold. Mooie bijvangst is dat er intern blijvende contacten tussen verschillende teams zijn ontstaan en hiermee heeft het project voor interne verbinding gezorgd. De nieuwe contacten bevorderen de algemene ontwikkeling op gebied van dienstverlening. De belangrijkste bevinding van dit project is dat 'samen' het sleutelwoord is. Als je alle partijen/medewerkers vanaf het begin betrekt zorg je voor verbinding en enthousiasme.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Gemeente Zaanstad, Amsterdam, Amstelveen, Alkmaar ism Hogeschool van Amsterdam

Project: Het versterken van de rol van change agent
Contactpersoon gemeente: Inge Butot
Contactgegevens: i.butot@zaanstad.nl, tel. 075-655 2342 of 06-11956976
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: februari 2019 tot april 2020

Het project in het kort
Het project is gericht op het in kaart brengen en ontwikkelen van veranderkundige competenties van leidinggevenden en HR adviseurs. Het project gaat in op de specifieke rol die HR en de afdelingshoofden hebben in het verhogen van de veranderkracht van de deelnemende gemeenten. Van afdelingshoofden en HR adviseurs wordt steeds vaker verwacht dat zij als change agent kunnen functioneren binnen hun organisatieonderdeel en daarbuiten. Dit betekent dat afdelingshoofden en HR adviseurs over de benodigde veranderkundige competenties dienen te beschikken om verandertrajecten te doen slagen. Het is echter minder duidelijk welke change competenties nu eigenlijk in de gemeentelijk organisaties aanwezig zijn bij zowel afdelingshoofden als bij HR adviseurs. Tevens is niet duidelijk welke competenties nu juist bij welk type verandertrajecten tot een verhoogde kans van slagen leidt. Om een beter inzicht te krijgen in het succes en falen van veranderingsprocessen is het belangrijk om te kijken naar de specifieke rol- en taakuitoefening van afdelingshoofden en HR adviseurs in veranderingsprocessen. In dit project wordt een meetinstrument ontwikkeld om de aanwezige veranderkundige competenties in kaart te brengen. Naast het in kaart brengen van veranderkundige competenties bekijken we welke veranderkundige competenties een leidinggevende en HR adviseur nodig hebben om een specifiek veranderkundig traject te kunnen uitvoeren. Per organisatiecontext en verandervraagstuk dient een specifiek profiel opgesteld te worden met de benodigde veranderkundige competenties (contextually based approach). Om de kans van slagen van veranderingsprocessen te verhogen is het belangrijk dat er een match (fit) is tussen de aanwezige en benodigde veranderkundige competenties. In dit project participeren leidinggevenden en HR adviseurs van een viertal gemeenten in een leergang om hun veranderkundige competenties te versterken.
De leergang bestaat uit de volgende onderdelen:

• De huidige veranderkundige competenties van de deelnemers worden gemeten en in kaart gebracht aan de hand van change competentieprofiel (huidige profiel).

• De benodigde veranderkundige competenties worden geïnventariseerd ten aanzien van het verandervraagstuk en de verandercontext (gewenste profiel).

• Er wordt per deelnemer een persoonlijke ontwikkelplan opgesteld.

• De deelnemer werkt in de leergang systematisch en methodisch aan het eigen verandervraagstuk (diagnose, veranderstrategie, interventieplan, interventies en effectmeting).

• In de leergang worden nieuwe veranderkundige kennis en vaardigheden aangeleerd en gedeeld met deelnemers.

Na afloop van de leergang wordt gepoogd om een effectmeting uit te voeren naar de impact van de veranderkundige competenties op het verloop van het veranderproces.

Resultaten project

• De ontwikkelde change competentiescan geeft een helder beeld van de aanwezige change competenties in een achttal competentiedomeinen. De change competentiescan en de bijbehorende rapportage vergroten het zelf inzicht van de veranderaar. De sterke en zwakke punten van het change competentieprofiel worden inzichtelijk gemaakt. Vervolgens worden deze in relatie gebracht tot de benodigde competenties. Zo ontstaat er een leerurgentie om met competentieontwikkeling actief aan te slag te gaan.
• In de leergang staan de verschillende fasen in een veranderingsproces centraal (diagnostiek, veranderstrategie, interventieplan, interventies, monitoring en evaluatie). Deelnemers krijgen in een zestal bijeenkomsten kennis aangereikt die meteen toegepast wordt in de eigen veranderopgave (action learning). Deze combinatie van het aanleren van nieuwe kennis en het direct toepassen hiervan in de eigen praktijk, geeft de leergang meerwaarde voor de ontwikkeling van de deelnemer én de organisatie.
• De combinatie tussen het aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden, het gezamenlijk doordenken van de veranderopgaven, de inhoudelijke begeleiding op de eigen veranderopgave op maat aangevuld met persoonlijke coaching zijn sterke punten van de leergang.

Lees hier het ervaringsverhaal over de leergang: Veranderen moet, maar hoe?

Lees hier de eindrapportage virtuele teamsamenwerking tijdens de coronacrisis.

Wouter Smit hoofddocent opleiding Bedrijfskunde Hoge School Amsterdam en Tjebbe Verwist docent opleiding HRM vertellen over de Opleiding interne Change Agent, die samen met het A&O fonds is ontwikkeld.