Loopbaanontwikkeling

Terug naar inspiratie

Alkmaar: Loopbaannavigatie in het Ruimtelijk Domein - 2022/3

Gemeente Alkmaar

Project: Loopbaannavigatie in het Ruimtelijk Domein
Contactpersoon gemeente: Joachim Buur
Contactgegevens: jbuur@alkmaar.nl | 06 34 58 50 31
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: november 2022 - juni 2023

Het project in het kort
Dit project richt zich op het visueel in kaart brengen van loopbaanpaden in het ruimtelijk domein. Daarmee zien potentiële kandidaten en huidige werknemers in één oogopslag welke carrièrestappen de gemeente allemaal biedt. Een handzaam hulpmiddel om de regie te pakken over je eigen loopbaanontwikkeling: niets is fijner dan je eigen koers varen, maar het helpt wel om te weten waar je heen kunt, hoe je daar komt, en hoe het daar is

  • De gemeente is een enorm veelzijdige organisatie met volop ontwikkelmogelijkheid in allerlei richtingen. Voor een werknemer met de juiste talenten, ambities of affiniteiten is een loopbaan bij de gemeente geen nauwe éénrichtingsweg, maar een breed vertakt stratennetwerk. Dit weidse loopbaanperspectief is een van de aantrekkelijkste kanten van het werken bij de gemeente - bij uitstek dus iets om te benadrukken in de arbeidsmarktcommunicatie en loopbaanbegeleiding. Door in één oogopslag duidelijk te maken hoe uitgebreid de ontwikkelmogelijkheden zijn, wordt een loopbaan bij de gemeente inzichtelijker én aantrekkelijker. In de krappe arbeidsmarkt van nu is dat des te belangrijker. Om dat perspectief te kunnen bieden, worden visuele loopbaanpaden ontwikkeld voor moeilijk vervulbare functies. In eerste instantie gaat het om functies binnen het ruimtelijk domein - om later uit te breiden naar andere moeilijk vervulbare functies, en uiteindelijk wellicht over de gehele linie. Deze loopbaanpaden tonen niet alleen de verschillende doorgroeimogelijkheden, maar ook:
  • bij welk domein of kennisgebied een functie hoort
  • wat er voor een bepaalde carrièrestap nodig is (bijvoorbeeld opleidingen of competenties opdoen) en waar je dat kunt halen
  • de aard van functies; is het abstract of juist concreet? Dichtbij de burger of juist bij het bestuur?
  • inhoud: aan welke mooie projecten kun je bijdragen?
  • eventuele 'zijstappen' via andere gemeenten en andere bedrijven/organisaties

En dit alles in één oogopslag. Dat is alleen mogelijk in een visuele weergave - bovenstaande voordelen ontbreken in de bestaande 'search-based' tools. De loopbaanpaden worden niet gebaseerd op generieke functie-informatie, maar op kennis en ervaringen van werknemers en relevante organisaties. Zo geven ze een waarheidsgetrouw beeld van het loopbaanperspectief bij de gemeente, dat richting geeft en ook nog eens makkelijk te delen en te lezen is. Een kaart en kompas in één.

Amstelveen: Talent in je loopbaan training - 2022/3

Gemeente Amstelveen

Project: Talent in je loopbaan training
Contactpersoon gemeente: Linda Jongsma
Contactgegevens: l.jongsma@amstelveen.nl | 020 540 40 38
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: heel 2023

Het project in het kort
In de huidige krappe arbeidsmarkt krijgt aandacht voor loopbaanontwikkeling een nieuwe invulling. Talent wil je graag behouden, doorgroei binnen de organisatie optimaal stimuleren. Een uitdaging is om medewerkers tijd en ruimte te bieden om met loopbaanontwikkeling bezig te zijn zonder dat leidinggevenden te maken krijgen met medewerkers die veel (werk)tijd bezig zijn met oriënterend en richtinggevende verkenning van hun loopbaan.

Uitgangspunt is om medewerkers actief richting te laten bepalen in hun loopbaan door ze (in doelgroepen) in een training van een dag actief te laten werken aan de eigen regie op de loopbaan (binnen de organisatie). Het uitgangspunt voor deze training is het gedegen rapport van de Talentspiegeltest. De onderdelen van de test die worden ingezet voor de training zijn verhelderend in het bepalen van de loopbaanrichting en bieden de medewerker houvast. Omdat voor alle deelnemers de test het uitgangspunt bij de training is, is het startpunt eenduidig en spreken alle medewerkers dezelfde ‘taal’. De door ons ontwikkelde training heeft diepgang door het testuitgangspunt, is praktisch, biedt handvatten en werkt stimulerend. Daarnaast houdt de training focus op de loopbaan binnen de eigen organisatie.

Loopbaanregie in deze tijd vraagt om een andere aanpak. Door de talentspiegel als startpunt te nemen heeft de training een eenduidig beginpunt dat voor iedere gemeente is in te zetten vanuit het A&O fonds. De training geeft ruimte aan de medewerker voor het verkennen van het loopbaanpad maar zorgt daarnaast voor focus op de interne doorstroom. De training kan makkelijk met kleine aanpassingen branche-breed worden ingezet.

Het doel van het project is meervoudig:

  • (Alle) medewerkers trainen met behulp van de Talentspiegel en zo medewerkers inzicht laten krijgen in talenten, competenties, werkmotieven en werkvoorkeuren.
  • Door de training laagdrempelig te maken (slechts een dag door universeel startpunt, focus op interne doorstroom) zal de training worden gevolgd door medewerkers die een BIEL waarschijnlijk langs zich heen laten gaan.
  • Door een duidelijke gebruiksaanwijzing aan te bieden hoe om te gaan met interne loopbaanmogelijkheden zal interne doorstroom worden bevorderd.
  • Door te trainen in doelgroepen wordt sociale cohesie tussen medewerkers bevorderd.


Eindevaluatie en materialen

Hier lees je de Eindevaluatie Talent in je Loopbaan 2023.
En hier vind je het Programma Talent in je loopbaan JAAA editie.
Met de bijbehorende presentatie: Talent in je loopbaan PP.

De Wolden-Hoogeveen SWOP

De Wolden-Hoogeveen SWOP

Project: SWOP
Projectleider gemeente: José Kok-de Korte
Contactgegevens: j.kok@dewoldenhoogeveen.nl / 06-11347036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: maart 2020 – juli 2021

Het project in het kort
Gestart als een crisis intern uitzendbureau tijdens de start van de Corona crisis om over- en onderbezetting in de organisatie aan elkaar te linken, bleek SWOP een mooi HR-instrument te zijn om tijdelijke klussen in te laten vullen door medewerkers die naast of tijdelijk in plaats van hun eigen taken ook eens op andere taken, functiegebieden of in een ander team ingezet wilden worden. Hiermee wordt mobiliteit in de organisatie bevorderd en het blijkt een mooie methodiek te zijn om werk te verrijken met nieuwe ervaringen en kennis. Doel van het project is SWOP beter te positioneren in de organisatie, belemmeringen in kaart te brengen (en op te lossen) en de ervaringen te monitoren.

Lees hier de SWOP tussenrapportage maart 2021

Eindevaluatie

De start van het project is in de beginfase van Corona geweest. Bedoeld om snel te kunnen schakelen tussen vraag en aanbod in taken (onderbezetting bij dienstverlening die meer gevraagd werd in Corona en leegloopuren bij medewerkers die hun taken even niet konden uitvoeren), werd SWOP al snel gezien als intern uitzendbureau en een variant op de al lang gewilde klussenbank. Toen de effecten van Corona op de dienstverlening wat waren weggeëbd bleef SWOP interessant in die functie: intern uitzendbureau/klussenbank. Bij de ontwikkelingen in de organisatie bleek het ook een uitstekend instrument voor loopbaanontwikkeling.

Het hele project is organisch verlopen. Waar behoefte aan was is gehoor aan gegeven, zoals het opzetten van een procedure en vooral snel schakelen wanneer zich een klus aandient. Na de eerste fase, waar we complimenten voor hebben ontvangen vanuit het Centraal Management Team en betrokken leidinggevenden, is SWOP een vast instrument geworden bij HRM. Het is belegd bij S.K.I.K., de interne academie. Dit heeft ermee te maken dat het na verloop van tijd in toenemende mate gezien werd als ontwikkelinstrument voor medewerkers die een stap willen zetten of hun huidig functie willen verrijken. De SWOP administratie verwerkt in de generieke administratie van HR-instrumenten die worden ingezet voor de medewerkers van de SWO.

De medewerkers en leidinggevenden die gebruik hebben gemaakt van SWOP zijn allen zeer tevreden en worden uitgenodigd om dit te delen met de organisatie, bijvoorbeeld door een artikel op intranet. Er is inmiddels een evaluatieformulier ontwikkeld die in een gesprek met HRM doorgenomen wordt (met de SWOP kandidaat en de betrokken leidinggevende).

Na ruim een jaar SWOP is het nu gewoonte geworden om voor tijdelijke vacatures die voorheen direct via inhuur ingevuld werden eerst als interne ‘klus’ aan te bieden. Dit werkt kostenbesparend maar geeft ook input aan de wens voor een flexibele organisatie. Dit was een onverwachte maar zeer welkome ontwikkeling. Het informele circuit dat bij aanvang nog duidelijk zichtbaar was neemt af. Dit is met name te danken aan de alertheid van de HR-adviseurs die sturen op de inzet van SWOP. Ook zijn er nu medewerkers die zich als kandidaat aanbieden voor SWOP zonder dat er nog een klus beschikbaar is. Dit laten we graag vergezeld gaan met een (ook intern vormgegeven) coachtraject om optimaal resultaat te halen voor de medewerker.

Bij de voortzetting van SWOP werd verwacht dat er belemmeringen zouden ontstaan omdat SWOP kandidaten niet meer direct vanuit een leegloop-positie meededen, maar uren in hun eigen functie tijdelijk niet meer invullen. Gelukkig staan leidinggevenden er positief tegenover dat medewerkers zich inzetten voor SWOP en daarmee de hele organisatie; de uren worden over het algemeen door het team opgevangen.

SWOP is nu een van de HR-instrumenten van de SWO en zal als zodanig ook aan de orde kunnen komen bij het Goede Gesprek. Kandidaten die zich voor een ‘klus’ melden doen dat over het algemeen op zeer serieuze wijze, door een op een sollicitatiebrief lijkende motivatie die ze vervolgens in een gesprek met de leidinggevende toelichten. Het is niet vanzelfsprekend dat een match geslaagd is. Soms zijn er meerdere kandidaten voor een klus en soms is er gewoon onvoldoende aansluiting op basis van competenties of verwachtingen. Dat wordt zorgvuldig gecommuniceerd.

Een advies voor gemeenten die iets vergelijkbaars willen ontwikkelen: niet teveel alles afkaderen, maar vooral meebewegen met mogelijkheden die zich voordoen en flexibel reageren op uitdagingen. Dit maakt een strak geformuleerde projectdoelstelling lastig maar vergroot het draagvlak en het effect.

De Wolden-Hoogeveen: Incompany Post HBO Bedrijfskunde

De Wolden-Hoogeveen

Project: Incompany Post HBO Bedrijfskunde
Contactpersoon gemeente: José de Korte
Contactgegevens: j.de.korte@dewoldenhoogeveen.nl | 06 11 347 036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: december 2019 tot december 2021

Het project in het kort
Een tweejarig incompany traject Post HBO Bedrijfskunde levert de 16 deelnemers een waardevol diploma op én input voor de organisatieontwikkeling. Door de opleiding te koppelen aan ontwikkelingsvraagstukken in de organisatie wordt een intrinsiek ontwikkel-/adviestraject georganiseerd, begeleid door Hogeschool Windesheim. Actuele casuïstiek en opdrachten vanuit de directie/het management vormen input voor de thema’s uit de studie. Alle eenheden zijn vertegenwoordigd in de deelnemersgroep en er is een verdeling tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden die de opleiding volgen. Daardoor kan een integraal resultaat bereikt worden in alle domeinen en bedrijfsvoering, wat de hele organisatie ten goede komt.

Lees hier meer over Het boemerang effect - januari 2021.

Tussenrapportage

Lees hier de tussenrapportage Post HBO Bedrijfskunde - maart 2021.

Eindevaluatie
Hier vind je de uitgebreide eindevaluatie van De Wolden Hoogeveen.

Dordrecht: MBO Leer- en ontwikkelprogramma - 2021/3

Gemeente Dordrecht

Project: MBO Leer- en ontwikkelprogramma
Contactpersoon gemeente: Barbara de Bruin-Vos
Contactgegevens: bn.de.bruin-vos@dordrecht.nl | 06 10 79 22 94
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: oktober 2021 t/m juli 2022

Het project in het kort
Het Dordtse leer- en ontwikkelprogramma heeft als doel talenten klaar te stomen voor fysieke vitale beroepen binnen de gemeente Dordrecht. We willen talenten binnenhalen die ons helpen in te spelen op de steeds veranderende eisen en wensen van onze omgeving. Daarnaast willen we de vakspecialisten die we al hebben behouden.

We willen meer vakspecialisten met een MBO opleiding niet alleen binnenhalen, maar ook nadrukkelijk behouden en hen een kans op doorontwikkeling bieden.

Programma

  1. Insights - Leren ontdekken van jou persoonlijke kleuren - Samenwerken met collega's Doel: Bewustwording over je eigen doen en laten en waarom andere personen zijn zoals ze zijn.
  2. Terugblikken: Jouw leven tot nu toe - Jij en je werk: Je gaat op zoek naar je FLOW & LOW momenten tijdens je werk en je studie Doel: Vergroten van zelfinzicht. De eerste stap op antwoord op de vraag ‘Wie ben ik?’ Benoemen van talenten, drijfveren, energiegevers
  3. Jouw unieke talenten - Benoemen van kerntalenten op basis van kernkwadranten van Offmann - 360 graden feedbacklijst Doel: bewustwording van kwaliteiten, eigenschappen en valkuilen, zelfkennis en zelfvertrouwen vergroten
  4. Energiegevers en energievreters - Doen & Laten Box van Annet Brinkhuizen opleidingen Doel: Benoemen van activiteiten die aansluiten bij drijfveren en kwaliteiten
  5. Dealen met de beren op de weg - Benoemen van belemmerende overtuigingen - Omdenken - Methodiek RET Doel: Anders leren kijken naar een lastige situatie, waardoor persoonlijke effectiviteit verhoogd wordt.
  6. Vitaliteit: je persoonlijke effectiviteit - Mindset & keuzes maken - Omgaan met tijd & energie - Van werkdruk naar geluk Doel: Bewustwording over wat vitaliteit is, hoe je zelf aan je vitaliteit kunt werken
  7. Dit ben ik! Moodboard maken over jouw bevinden over jezelf tot nu toe (talenten, drijfveren, energiegevers, je ‘beren’ en hoe daarmee te dealen)
  8. Jezelf presenteren op de arbeidsmarkt - Pitchen zonder poeha - De eerste indruk - CV - LinkedIn - Waar wil je naartoe en hoe ga je dat bereiken? Doel: jezelf kort en krachtig kunnen presenteren als professional en het opstellen van een persoonlijk actieplan voor verdere ontwikkeling (persoonlijk en/of loopbaan) Doelgroep: Vakspecialisten met een MBO opleiding. Vanuit diverse clusters hebben we 8 deelnemers. Vanuit de gemeente werken we met 2 medewerkers aan dit project 1 adviseur/trainer/coach en 1 projectondersteuner. Daarnaast maken we gebruik van 1 externe trainer/coach.

Eindresultaat
Nieuwsgierig naar wat dit project heeft opgeleverd? Lees het hele verhaal hier: “Slim, samen, vooruit. Dat is Ons Verhaal”.

Eemsdelta: Ontwikkel- en ontmoetingsaanbod

Gemeente Eemsdelta i.o.

Project: Ontwikkel- en ontmoetingsaanbod Eemsdelta 'Met volle energie op weg'
Contactpersoon gemeente: Danielle van Eijk en Marleen Meijer
Contactgegevens: m.meijer@delfzijl.nl, tel. 0596 639948 en d.vaneijk@delfzijl.nl, tel. 0596 639902
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 januari 2020 t/m 1 januari 2021

Het project in het kort
Per 1 januari 2021 vormen de gemeenten Appingedam, Delfzijl en Loppersum gezamenlijk de nieuwe gemeente Eemsdelta. Vanaf 2019 is er stap voor stap gewerkt aan het bouwen van de nieuwe gemeente. De weg naar een herindeling kenmerkt zich vaak door ontwikkeling, verandering, werkdruk, onrust en plezier. Iedere medewerker beleeft deze weg op zijn eigen wijze en geeft hier op zijn eigen manier vorm aan. Het is een uitgelezen moment om extra aandacht te besteden aan de ontwikkeling van medewerkers en om hen in beweging te krijgen.
Met dit in het vooruitzicht heeft de werkgroep P&O een eerste stap gezet in de samenwerking op het gebied van opleiding & ontwikkeling. Samen met medewerkers is gewerkt aan het ontwikkel- en ontmoetingsprogramma 'Met volle energie op weg'. De focus van het programma ligt op persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het is de bedoeling om de medewerkers de kans te geven om optimaal tot hun recht te komen in de nieuwe organisatie. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat medewerkers het meest productief en effectief zijn in hun werk en hier ook zelf de meeste voldoening uit halen als ze tot hun recht komen en hun talenten kunnen inzetten. De werkwijze is daarom gericht op talentontwikkeling. Op voorhand zijn de volgende uitgangspunten/voorwaarden voor het bottum-up-programma geformuleerd:
- Laagdrempelig en deelname op basis van vrijwilligheid;
- Aanbod past bij de vraag/behoefte van medewerkers;
- Collectief waar het kan, maatwerk indien nodig/mogelijk;
- Afwisselend programma met daarin ruimte voor samenwerking, elkaar leren kennen, plezier en energie; - Aanbod past bij de verschillende doelgroepen waarin ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling, maar ook een zakelijk component hebben. Verder lezen over het project.

Hier lees je de volledige eindevaluatie van het project 'Met volle energie op weg'.

Interview
Ben je nieuwsgierig naar het hele verhaal over het programma van Eemsdelta? Lees het interview met Danielle van Eijk en Marleen Meijer hier: Medewerkers Eemsdelta geven nieuwe organisatie samen vorm.

Eindhoven: HR-academie

Gemeente Eindhoven

Project: HR-academie
Projectleider gemeente:
Adriaan de Boer
Contactgegevens:
a.de.boer@eindhoven.nl | 06 516 80 945
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd:
juni 2020 – mrt 2021 (gaat uitlopen naar eind juni 2021)

Het project in het kort
De HR-academie is een leer- en ontwikkeltraject voor HR-BU partners, HR architecten, HR managers en HR specialisten om de dienstverlening op een hoger en kwalitatief op een beter niveau te krijgen.

Dus meer aandacht voor organisatieontwikkeling en verandervraagstukken en hoe dit te adviseren, begeleiden en ondersteunen en dit te doen op een manier waardoor je als deelnemer direct ervaart wat dit met jou doet en die ervaring dus kunt gebruiken in de advies trajecten. Wij hebben belangrijke waarde toe te voegen als het gaat om:

• Het faciliteren van de organisatie vanuit onze standaarddienstverlening;
• De juiste mensen binnenhalen, binden en boeien;
• Het begeleiden van team of organisatie brede ontwikkelvraagstukken;
• Het faciliteren van verander- en cultuurvraagstukken;
• Het vergroten van wendbaarheid van medewerkers en teams.

Lees hier het ervaringsverhaal van gemeente Eindhoven over de HR Academie: HR Academie in Eindhoven sprankelt en inspireert.

GBTwente: Vlootschouw - 2022/2

GBTwente

Project: Vlootschouw
Contactpersoon gemeente: Bas Keur
Contactgegevens: b.keur@gbtwente.nl | 06 11 51 80 15
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 14 augustus 2022 - 15 mei 2023

Het project in het kort
GBTwente werkt aan een strategisch personeelsplan, te weten een planmatige benadering van de HR inspanningen en interventies. Eén van de onderliggende onderwerpen daarbij is hoe we de juiste mens op de juiste plaats op het juiste moment met de juiste houding en met de juiste capaciteiten krijgen. Niet alleen op de korte termijn maar ook op de langere termijn (Duurzame inzetbaarheid).

Doelstelling daarbij is ook om de medewerkers arbeidsmarkt vaardig en waardig te krijgen en te houden. Dit betekent dat het niet alleen gaat om mensen die willen ontwikkelen naar iets nieuws of anders, maar juist ook om de medewerkers die hun werk leuk vinden en hoe we die gemotiveerd houden! Dus alle medewerkers! Ook speelt het onderwerp vitaliteit hier een rol. Vitaliteit is ook gemotiveerd aan de slag gaan in een baan die je leuk vindt.

Eindevaluatie
Lees hier de eindevaluatie van GBTwente.

Goeree-Overflakkee: Generatieleren - 2021/3

Gemeente Goeree-Overflakkee

Project: Generatieleren
Contactpersoon gemeente: Corine Damen
Contactgegevens: c.damen@ggo.nl | 06 50 16 78 17
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 01-04-2022 tot 01-01-2023

Het project in het kort
Net als veel andere gemeenten staan ook wij voor de uitdaging om de juiste mensen met de juiste kwaliteiten te behouden en te werven voor die competenties en werkzaamheden die binnen de gemeente nodig zijn in de snel veranderende samenleving. Wij moeten hierop nog pro actiever gaan acteren, anticiperen en instrumenten hiervoor ontwikkelen, zodat de kwaliteiten en werkwijze van medewerkers in de toekomst (nog) beter aansluiten op de vraag vanuit de samenleving.

De doelstelling is om de bewustwording betreffende de verschillende generaties te stimuleren, de noodzaak generatieleren aan te tonen, de medewerkers in staat te stellen de specifieke eigenschappen van de werkende generaties te herkennen en de dialoog tussen deze generaties op gang te brengen zodat de vernieuwingskracht van elke generatie optimaal gebruikt kan worden in de dagelijkse praktijk.

Lees hier het Projectplan generatieleren.

Resultaat
Hier lees je het einddocument over het project Generatieleren Goeree Overflakkee.

Haaksbergen: Een leven lang ontwikkelen - 2021/3

Gemeente Haaksbergen

Project: Een leven lang ontwikkelen
Contactpersoon gemeente: Henriëtte Hogebrink
Contactgegevens: H.Hogebrink@Haaksbergen.nl | 0642357130
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: januari 2022 tot januari 2023

Het project in het kort
Door bezuinigingen in het verleden en door veel wisselingen in het management zijn er knelpunten in de organisatie ontstaan. Op basis van het onderzoek van Rijnconsult heeft Haaksbergen gekozen voor een netwerkgemeenten als organisatiemodel. Met netwerkgemeente als ambitie en de aanwezige knelpunten is het najaar van 202 gestart met fase 1 van het organisatie ontwikkeltraject. Deze fase heeft geleid tot de vaststelling van het organogram gebaseerd op een matrixorganisatie en zijn ontwerpprincipes vastgesteld voor de verder ontwikkeling en inrichting van de organisatie.

Het project ‘een leven lang ontwikkelen’ vormt samen met vier andere projecten, onderdeel van fase 2/3 van de organisatieontwikkeling.
Doel: Een belangrijk doel van het project ‘een leven lang ontwikkelen’ is om de juiste mensen op de juiste plaats te zetten door te managen van talenten. Daarmee wordt de organisatie wendbaarder voor ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie.

Talentmanagement
Bij iedere functie/rol en/of expertise horen aparte talenten, competenties en vaardigheden. Maar hoe stimuleer je de juiste competenties bij de juiste medewerker en hoe match je medewerker aan een passende rol/functie? En hoe laat je medewerkers eigenaarschap voelen van hun loopbaan? En hoe zet je de manager is zijn rol (als coachend en faciliterende).

Wanneer Haaksbergen talentmanagement goed neerzet kan de organisatie de talenten, competenties en vaardigheden die in organisatie aanwezig zijn herkennen en stimuleren. Zo verbeter je niet alleen de presentaties van de individuele medewerker (en weet je deze te boeien en te binden) maar ook die van het team en van de hele organisatie. We willen leidinggevende en medewerkers hierin in de ‘lead’ brengen. Niet de loopbaanadviseur of de P&O adviseur is hierin de een belangrijke rol maar de leidinggevende en de medewerker zijn hierin in de lead!

Handvatten
Binnen de gemeente Haaksbergen willen we de leidinggevende handvatten meegeven om hun rol als coach en faciliterende manager goed te kunnen neerzetten en de medewerker handvatten meegeven om zich eigenaar te voelen van zijn eigen ‘loopbaan’. Beide rollen willen we hierin in de lead zetten. De tools talentenspiegel (A en O fonds gemeenten) in combinatie met de TMA (Talent Motivatie Analyse) willen wie hiervoor inzetten. Managers en medewerkers krijgen door inzet van beide tools (beide tools kunnen elkaar versterken) inzicht in de talenten, competenties en vaardigheden en de ambities van de medewerker en hoe deze ingezet kunnen worden binnen de organisatie.

Een vereiste is wel dat zowel leidinggevende als medewerker getraind worden hoe je de uitkomsten van de talentenspiegel en de TMA moet lezen en bespreken. Hierdoor voelen beiden zich verantwoordelijk voor het ontwikkelproces, de medewerker als ambitieuze professional die aan zijn ontwikkeling werkt en de leidinggevende die medewerker in zijn kracht kan zetten. Beiden hebben dan de juiste ‘ingrediënten’ om het ‘goede gesprek’ (gesprekkencyclus) aan te gaan.

Inzicht
Door inzicht te krijgen in de aanwezige competenties, talenten en vaardigheden binnen de organisatie en de ambities van medewerkers krijgt de organisatie ook inzicht wat er al is en nodig is om toekomstbestendig, flexibel en wendbaar te blijven. Dit inzicht kun je gebruiken bij het opstellen en inrichten van strategisch personeelsplanning.

Door na te denken over de toekomst, strategisch personeelsplanning draagt hierin bij, kun je medewerkers optimaal inzetten en meer sturing houden op behoud en verloop. Verder kun je kijken welke effectieve ontwikkeling medewerkers nodig hebben omdat duidelijk is waarnaar toe wordt gewerkt en welke scholing daarvoor nodig is (strategisch opleidingsplan). Ook krijg je inzicht welke medewerkers nog geworven moeten worden (werving en selectiebeleid). Door inzet van bovengenoemde instrumenten weet je ook medewerkers aan je te binden en te boeien.

De inzet van de Talentenspiegel van het A en O fonds en de TMA kunnen hier een belangrijke rol in gaan vervullen. Beide tools kunnen namelijk inzicht geven in! Wel is het belangrijk dat leidinggevende en medewerkers een gezamenlijke eigenschap/verantwoordelijkheid voelen en handvatten/inzicht krijgen hoe beide instrumenten kunnen worden ingezet. Uiteindelijk draagt dit ook bij aan het werkplezier en vitaliteit binnen de organisatie.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige Eindevaluatie van de gemeente Haaksbergen.


Krimpen aan den IJssel: Gesprek 3.0

Gemeente Krimpen aan den IJssel

Project: Gesprek 3.0
Gemeente:
Krimpen aan den IJssel
Projectleider gemeente:
Anita Geleedts
Contactgegevens:
anitageleedts@krimpenaandenijssel.nl |14 0180
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd:
1 december 2019 – 31 december 2021

Het project in het kort
De veranderde organisatie met zelfsturende teams (zonder leidinggevende) en het feit dat de traditionele gesprekkencyclus niet meer past bij onze manier van werken, vraagt om een nieuwe en/of ander gesprek. Op deze manier willen we ook de gekozen organisatiefilosofie optimaliseren door medewerkers de instrumenten te bieden hun functioneren continue te evalueren. Het gesprek over ontwikkeling en resultaten zal nu door de medewerker zelf, met elkaar op een gelijkwaardig niveau binnen je teams gevoerd moeten worden. Het zorgt ervoor dat de verantwoordelijkheden daar liggen, waar ze horen. Het doet een beroep op de eigen verantwoordelijkheid en taakvolwassenheid van de medewerker. De medewerker (en zijn talent) staat centraal, gericht op zijn eigen ontwikkeling en inzetbaarheid in de toekomst. Door middel van zelfreflectie en teamevaluatie wordt daarnaast ook het functioneren van het team structureel getoetst.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindrapportage van het project Gesprek 3.0.

Interview
Ben je benieuwd naar de ervaringen met de implementatie van het Ontwikkelgesprek 3.0 bij de gemeente Krimpen aan den IJssel? Lees dan het interview met Anita Geleedts, Beleidsadviseur HR: “We zitten na drie jaar nog middenin het proces".

Leidschendam-Voorburg: BeBrave, online ontwikkel/loopbaanprogramma - 2021/2

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: BeBrave, online ontwikkel /loopbaanprogramma
Contactpersoon gemeente: Karin Gerritse
Contactgegevens: k.gerritse@leidschendam-voorburg.nl | 070 - 300 90 52
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd:
16 juni 2021- 31 dec 2021

Het project in het kort
Mobiliteit en ontwikkeling zijn belangrijk thema’s binnen Leidschendam-Voorburg. Met de steeds veranderende omgeving neemt het belang hiervan alleen maar toe. Ook Corona heeft dit weer laten zien. Hoewel we uitgaan van eigen regie over loopbaan, voelen wij ons als werkgever medeverantwoordelijk en zijn wij actief in het aanbieden van ondersteunende loopbaanactiviteiten aan onze medewerkers. Ook zijn we voortdurend op zoek naar wat de trends en ontwikkelingen zijn op dit gebied. Op die manier kwamen we het programma van BeBrave op het spoor en werden meteen enthousiast door:

- het appèl dat gedaan wordt om vroegtijdig je persoonlijke ontwikkeling in je loopbaan
centraal te stellen
- de evenwichtige opbouw met modules en gesprekken en dit alles online
- de leuke opzet met een mooie balans in diepgang en luchtigheid
- de rol die leidinggevenden kunnen spelen tijdens en na dit programma met een daarvoor
ontwikkelde tool

Het programma bestaat uit:
- 5 modules: What’s in your backpack, Talking to myself, Yes, I can, Make it real, make it happen,
The future is yours
- Een werkboek waarin deelnemers voor zichzelf tijdens het programma een schat aan informatie
opbouwen over hun persoonlijk leiderschap, loopbaanwensen en -perspectief
- 3 individuele online coachsessies

De projectleider geeft bekendheid aan dit programma door promotie op het sociaal intranet Wij van LV en het gebruik te stimuleren door de eerste 10 trajecten gratis ter beschikking te stellen. Promotieteksten en mailberichten worden in nauw overleg met beBrave samengesteld. De projectleider is vraagbaak voor medewerkers, management, HR e.a. Zij monitort en evalueert dit project. NB. 12 juli 2021 is intern akkoord verkregen voor uitbreiding tot 15 trajecten! Leidinggevenden worden uitgebreid geïnformeerd over wat het programma inhoudt met een doorkijkje naar de highlights van de modules en hoe de vertaling te maken naar de werkvloer. Dit gebeurt niet alleen door mailberichtgeving en via reguliere overleggen met de HR adviseurs maar 6ook met een speciaal voor leidinggevenden gemaakt filmpje.

Leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen in dit programma. Het is natuurlijk aan de deelnemers in hoeverre zij hun leidinggevenden daadwerkelijk betrekken maar het wordt in ieder geval gefaciliteerd met een hulpmiddel. Per module is er een lijst met aanvullende, werkgerelateerde vragen voor gesprekken met medewerkers; deze lijst is in overleg en co-creatie met LV bijgesteld. De vragen zijn zoveel mogelijk waarderend en ontwikkelgericht gesteld om vervolgens samen met de medewerker te onderzoeken welke stappen er gezet kunnen worden en de transfer van het geleerde naar de praktijk te vergemakkelijken.

Bekijk hier de flyer voor leidinggevenden.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie gemeente Leidschendam-Voorburg - november 2022.

Lingewaard: Jobcrafting als instrument voor 50+ - 2022/2

Gemeente Lingewaard

Project: Onderzoek Jobcrafting als instrument om 50+'ers te stimuleren langer door te willen werken
Contactpersoon gemeente: Emile van Nassau
Contactgegevens: e.vannassau@lingewaard.nl | 06 50 07 27 86
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 4 september 2022 - 31 maart 2023

Het project in het kort
Dit thema heeft meerdere snijvlakken. Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en eigen regie. We gaan door middel van een interventie jobcraften onderzoeken of we de motivatie van oudere medewerkers kunnen beïnvloeden om langer door te willen werken.

Dit betreft een onderzoek onder begeleiding van de Open Universiteit, Tinka van Vuuren en Hiske den Boer gericht op de effecten van jobcrafting op de motivatie van oudere medewerkers om langer door te willen werken. Hierbij is aandacht voor de duurzame inzetbaarheid, amplitie, engagement van oudere medewerkers. Uniek aan dit onderzoek is dat de er gekeken wordt naar verschillende functies: job categories. Omdat we (uit onderzoek) zien dat er verschillen zijn van belangrijk werkkenmerken per categorie.
Dit onderzoek draagt bij aan het voorkomen (deels) van tekorten op de arbeidsmarkt en het vergroten / behouden van de inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij leren we medewerkers eigen regie pakken en zelf te sturen op een optimale person job fit.

Eindevaluatie
Lees hier de uitgebreide eindevaluatie van de Gemeente Lingewaard over Jobcrafting (mei 2023).
En hier vind je de eindrapportage als Visual.

Documenten
Lees hier de Thesis leergang loopbaanmanagement versie HR Congres en A O fonds.
En lees hier de samenvatting gemeente Lingewaard Langer doorwerken.

Lochem: app Tinder for Talent

Gemeente Lochem

Project: app Tinder for Talent
Contactpersoon gemeente: Friso Veltkamp
Contactgegevens: f.veltkamp@lochem.nl, tel. 0573-289186
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 12 december 2019 tot 12 december 2020

Het project in het kort
De ontwikkeling van de app Tinder for Talent. De app richt zich op het ontdekken en inzetten van talent. En vervolgens ook op de ontwikkeling van talent. Het is een app waar medewerkers talenten aanbieden en vinden. Je zoekt talenten. Je vindt talenten. Je date talenten.

Tinder for Talent is eenvoudig toepasbaar, voor iedereen te gebruiken. Het zorgt ervoor dat collega’s met hun talent op de juiste plek aan de slag gaan. Dit geeft iedereen kansen om het beste uit zichzelf te halen. Ze krijgen er energie van en mensen komen in beweging. Zowel binnen de eigen functie als binnen de organisatie. 'Gemiste' talenten uit de organisatie worden ingezet waardoor de organisatie niet onnodig inhuurt. Gebruikers worden continue gevraagd naar ervaring en behoefte. De app wordt daarop aangepast. En medewerkers worden daarmee verleid om verder te kijken dan hun huidige taken binnen de afdeling. De mogelijkheden van Tinder for Talent worden steeds groter.

Tijdens het A&O fondsen Festival werd teams aan zet gepresenteerd in een video. Bekijk dit hier:

Roosendaal: Samen verder: regie op je ontwikkeling en inzetbaarheid - 2021/3

Gemeente Roosendaal

Project: Samen verder: regie op je ontwikkeling en inzetbaarheid
Projectleider gemeente:
Monique Coppens & Femke Timmermans
Contactgegevens:
m.coppens@roosendaal.nl | 06 52 83 53 77 & f.timmermans@roosendaal.nl | 06 42 55 07 44
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd:
januari 2022 - december 2022

Het project in het kort
De gemeente Roosendaal is in 2016 gestart met het autonomer werken; een vorm van zelforganisatie. Inmiddels werkt het overgrote merendeel van medewerkers in onze organisatie zonder teamleider in een autonomer werkende groep. Zij rapporteren direct aan het DirectieTeam van de organisatie. Er wordt gebruik gemaakt van een staf en externe coaches om sturing en ondersteuning voor deze groepen te organiseren.

Uit een recente evaluatie van het Autonomer werken en diverse medewerkersonderzoeken, blijkt dat medewerkers behoefte hebben aan meer aandacht voor het individu (waardering, ondersteuning in functioneren en ontwikkeling).

Met dit project willen we medewerkers beter uitrusten om elkaar te ondersteunen bij de ontwikkeling en het functioneren. Dit project richt zich dan ook stimuleren en faciliteren van het gesprek over de inzetbaarheid en ontwikkeling van individuele medewerkers. Dit is een vernieuwende wijze om invulling te geven aan people management en duurzame inzetbaarheid in organisaties, waarbij we medewerkers zelf regie geven.

Evaluatie
Lees hier de volledige evaluatie van Roosendaal versie dec 2022.
En hier lees je de toelichting autonome teams Roosendaal.

Handige tools
Totaalproces Regie op je Ontwikkeling
Ontwikkelplan format
Feedback tips groeigesprek infographic

Tilburg: Continue dialoog

Gemeente Tilburg

Project: Continue dialoog
Projectleider gemeente: Esther Waterberg
Contactgegevens projectleider: esther.waterberg@tilburg.nl, tel. 06 11489117
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 jaar

Het project in het kort
Het jaarlijks ritueel van beoordelings- en functioneringsgesprekken wordt in Tilburg los gelaten. In plaats daarvan gaan ze uit van de continue dialoog: het goede gesprek tussen medewerker en leidinggevende. In plaats van één of tweemaal per jaar een verplicht functionerings- en beoordelingsgesprek, wil P&O in Tilburg stimuleren om vaker stil te staan bij belangrijke onderwerpen als functioneren, werkplezier en persoonlijke ontwikkeling. De continue dialoog stimuleert en ondersteunt leidinggevenden en medewerkers om vaker met elkaar in gesprek te gaan. Maar vooral ook om het goede gesprek te voeren over de koers en te bereiken resultaten in de opgaven én over kwaliteiten en ambities. De vorm, het moment, de plaats en de duur van gesprekken is vrij. Leidinggevende en medewerker bepalen dus samen waar zij behoefte aan hebben en hoe zij de gesprekken vorm geven.

Lees hier het inspiratieverhaal van de gemeente Tilburg over de continue dialoog.

Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland: Senioriteit binnen de VNOG - 2021/3

Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland

Project: Senioriteit binnen de VNOG
Contactpersoon gemeente: Stefanie van Eijden
Contactgegevens: s.vaneijden@vnog.nl | 06 11 78 84 41
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: Start 15 december 2021 – verwacht einde juli 2022

Het project in het kort
De trend van ontgroenen en vergrijzen speelt ook binnen de VNOG. Van de 378 medewerkers zijn er 166 ouder dan 55 jaar. Binnen 12 jaar zijn deze medewerkers met pensioen. De VNOG staat voor de uitdaging om zowel vanuit goed werkgeverschap als vanuit organisatiebelang deze medewerkers tot aan hun pensioen goed aan het werk te houden. Dit kan zowel binnen als buiten de organisatie. Tegelijkertijd hebben medewerkers ook de uitdaging om tot hun pensioen werk te doen waarin zij zich prettig voelen en bijdrage leveren aan het organisatiebelang

Belangrijk is dat medewerkers in deze loopbaanfase een goed evenwicht vinden of houden tussen belasting en belastbaarheid. In dat evenwicht speelt vitaliteit een rol. Maar ook eigentijdse eisen die aan het werk worden gesteld kan als een belasting worden ervaren.

Zijn medewerkers zich bewust van hun vitaliteit en de mogelijkheden om zich vitaal te voelen? Zijn zij goed toegerust op de nieuwe eisen die het werk stelt? Zijn zij in staat om zelf regie te nemen op de wijze waarop ze invulling willen geven aan het werk? Dit project gaat over richting geven aan de behoeften van zowel de organisatie, leidinggevenden als medewerkers in de doelgroep van medewerkers boven de 55 jaar.

Met dit project willen we een goed onderbouwd overzicht krijgen van de wensen en verwachtingen die binnen de doelgroep 55+ en bij de leidinggevenden van de organisatie leven. En bovendien inzicht krijgen in wat zij zelf bereid zijn in te brengen. Per oorzaak zijn één of meerdere, voor zover mogelijk, instrumenten of werkwijzen voorhanden die kunnen worden ingezet ter verbetering. Dit kunnen zowel zaken zijn die de medewerkers zelf kunnen oppakken als zaken die de leidinggevenden initiëren. Het project moet een rapport en een lijst met aanbevelingen opleveren met richtinggevende antwoorden op de vragen van deze doelgroep in deze loopbaanfase. En handvatten voor medewerkers, leidinggevenden en HR adviseurs om het gesprek te voeren met de doelgroep.

Eindevaluatie
Lees hier alle bevindingen rondom het project Senioriteit binnen de VNOG - eindevaluatie VNOG 2023.
En hier vind je de Thema's en het huis van werkvermogen model.

Waalwijk: HRMarktplaats - 2021/1

Gemeente Waalwijk

Project: HRMarktplaats
Contactpersoon gemeente: Moniek Dupuis
Contactgegevens: mdupuis@waalwijk.nl | 06 81 484 650
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 februari 2021 - ntb

Het project in het kort
Op dit moment wordt er binnen gemeente Waalwijk geen gebruik gemaakt van interne werving en selectie. Met het opzetten van de HRMarktplaats zullen sollicitaties niet alleen extern meer worden uitgezet, maar ook intern. Binnen dit platform kunnen fulltime functies worden aangeboden, maar ook zeker parttime functies, tijdelijke klussen of projecten. Hiermee hopen wij een sneeuwbaleffect te creëren. Wanneer het ene medewerker een bepaald project op pakt, zal zijn/haar plaats door iemand ingevuld wordt en zo hopen we de cirkel rond te maken.

De aanleiding van het project is de pandemie geweest, hierdoor vielen er veel taken weg maar nam werkdruk binnen anders teams juist toe. Hierbij kan gedacht worden aan de toenemende werkdruk bij de handhavers, tegenover afnemende werkdruk in het zwembad. Zo hadden er veel collega’s opeens weinig tot niks te doen terwijl andere collega’s omkwamen in het werk. Dit leek ons niet de bedoeling en zo zijn wij op het idee van de HRMarktplaats gekomen. Tijdens de corona periode is het verschil in werkdruk uitvergroot, echter was hier voor de pandemie ook al sprake van. Daarnaast is leren een ontwikkelen een van de kernwaardes binnen de gemeente Waalwijk. De HRMarktplaats is de perfecte tool om medewerkers binnen de gemeente Waalwijk op een spelende manier te laten leren en ontwikkelen. Wat uiteindelijk zal bijdragen aan de flexibiliteit en vitaliteit van de medewerkers. Dit is nodig omdat de gemiddelde leeftijd oploopt en de pensioenleeftijd hoger wordt.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project HR Marktplaats in Waalwijk.

Bekijk ook

Alle inspiratie onderwerpen
Over cookies & privacy | © A&O fonds Gemeenten