Inspiratie

Gemeente Altena

Project: Young professional program
Gemeente: Altena
Projectleider gemeente: Iefke van Brouwershaven
Contactgegevens: i.vanbrouwershaven@gemeentealtena.nl | 0183 516 264
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 01-11-2020 tot 01-11-2022

Het project in het kort
Het Young professional program biedt 6 jonge medewerkers binnen gemeente Altena de mogelijkheid om zich zowel persoonlijk als inhoudelijk te ontwikkelen tot een professional in hun vakgebied. Een combinatie van werken, scholing en ontwikkeling waarin de Young professionals een bijdrage leveren aan het optimaliseren van de leefomgeving in Altena. De Young professionals volgen diverse opleidingen en cursussen die hen op persoonlijk en professioneel vlak zullen sterken en werken samen aan groepsopdrachten. Iedere Young professional heeft een persoonlijke begeleider binnen de organisatie. Het programma heeft een looptijd van 2 jaar.

Voortgang
Als gemeente zijn we enthousiast over het programma en hoe de groep hun meerwaarde laat zien binnen onze gemeente. Het is voor ons als gemeente de eerste keer dat wij een programma hebben opgezet en het is mooi om te zien hoe dit in de praktijk tot uitvoering komt. Het programma is opgeknipt in: 1. vakinhoudelijke ontwikkeling, 2. persoonlijke ontwikkeling en 3. ontwikkeling ambtenaar nieuwe stijl. Daarnaast werken zijn als groep aan organisatiebrede projecten.

De vakinhoudelijke ontwikkeling komt op de werkvloer tot uitvoering, ze leren (ondersteund door hun teammanager en persoonlijke buddy) het vak. Tevens hebben zij een persoonlijk budget voor vakgerichte opleiding, afhankelijke van de wensen en behoefte binnen de eigen ontwikkeling. Het persoonlijk ontwikkelprogramma en het opleidingsprogramma tot ambtenaar nieuwe stijl worden verzorgd door Certus. Het persoonlijk ontwikkelprogramma doorlopen zij met een coach vanuit Certus en het opleidingsprogramma (ambtenaar nieuwe stijl) als groep. Direct vanaf de start zijn de Young professionals begonnen met hun persoonlijk ontwikkelingsprogramma. Zelfkennis en bewustwording is namelijk een belangrijk aspect of je te kunnen ontwikkelen tot een professional. De YPP-ers hebben aangegeven dat zij het waardevol vinden om hier op persoonlijk vlak mee bezig te zijn en hun groei hierin door te maken. Daarnaast volgen zij als groep het opleidingsprogramma. Hetgeen ze hier leren passen ze ook in de praktijk toe. Dit opleidingsprogramma is gestart met het werken binnen de hedendaagse gemeente (de gemeente anno nu) en heeft de YPP-ers handvatten gegeven om hun weg binnen de gemeente te vinden. Zaken als ‘hoe werkt de gemeente’ zijn hierin aanbod gekomen. Maar ook het integraal werken en politiek bestuurlijke sensitiviteit zijn de revue gepasseerd. Als organisatie leren wij ook weer van de informatie die de YPP-ers ons hierover teruggeven en wat zij zien en ervaren in het werken bij onze gemeente. Uiteraard maakt ook persoonlijk leiderschap onderdeel uit van het opleidingsprogramma.

Door corona is het soms wel even zoeken geweest naar de juiste vorm van opleiden, door het vele thuiswerken. Inmiddels zijn de opleidingsdagen weer fysiek op locatie. Corona heeft ook (veel) invloed gehad op de YPP-ers in het werken. Het is voor de meeste YPP-ers hun eerste baan en door corona werd er meer op afstand gewerkt. Hierdoor kregen zij minder mee van het reilen en zeilen in de organisatie. Van de buddy’s heeft dit het nodige gevraagd om goed in verbinding te blijven met de YPP-ers en andersom. Gelukkig werken we nu weer gedeeltelijk op kantoor.

We zijn gestart met 6 beschikbare plekken binnen het Young professionals programma. Op dit moment zijn er nog 5 Young professionals over. Eén medewerker kwam tijdens het programma tot de ontdekking dat werken binnen een gemeente niet geheel aansloot bij hem als persoon. Hij is opnieuw de schoolbanken ingegaan en studeert verder voor onderwijsdocent. Enerzijds is dit jammer, maar anderzijds is dit ook het doel van het programma ‘Young professionals met de gemeente laten kennismaken’. De andere YPP-ers vinden het werken bij een gemeente dynamisch en zijn vooral benieuwd naar de andere werkgebieden binnen de gemeente.

Leuk om te vertellen is dat de YPP-ers zich goed laten zien in hun bijdrage aan de organisatiebrede projecten die zij als groep hebben opgepakt.
De projecten die zij tot op heden hebben gedaan:

• Onderzoek naar de lange termijn effecten van Corona en hoe wij als gemeente op kunnen inspelen. De lessen die hieruit getrokken zijn: dit project is te groot geweest als start project. De afbakening had vanuit de gemeente beter gekund. De groep zelf was zoekend in hun aanpak en heeft zich teveel laten leiden door waan van de dag.

• Onderzoek ICT landschap (projectopslag bestanden). Dit project is ongelooflijk goed uitgevoerd door de YPP-ers. Ze hebben er zelfs een beloning voor gekregen vanuit directie. Er was een duidelijke planning, een professionele aanpak vanuit de groep, de aansturing ging goed en het project was afgekaderd en dus helder.
• Projectmatig werken. Het projectmatig werken komt binnen onze gemeente niet altijd even goed uit de verf. De YPP-ers gaan dit onderzoeken en hierop aanbevelingen doen. Dit project zit in de opstartfase.
• Daarnaast is een volgend project vanaf feb. 2022 bekend: ‘project kinderburgemeester’. De Raad heeft de wens uitgesproken dat onze gemeente gaat meedoen aan dit project. De YPP-ers gaan de mogelijkheden onderzoeken.

Gemeente Amersfoort

Project: Next033
Contactpersoon gemeente: Ellen Stuve
Contactgegevens: EA.Stuve@amersfoort.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 juni 2018 – 30 juni 2019 (fase 1)

Beluister hier de podcast over de ervaringen van team Next033.

Het project in het kort
Next033 is een zelf organiserend team dat binnen de gemeente Amersfoort uiteenlopende klussen oppakt. Soms in de rol van projectleider of procesbegeleider en dan weer als adviseur. Altijd nieuwsgierig en met een frisse blik. In juni 2018 is de gemeente gestart met zes mensen, inmiddels is het team compleet met tien medewerkers. In het tweede jaar wordt er gewerkt aan nieuwe en uitdagende opdrachten. Vanuit een Agile Portfolio wordt er bewust gewerkt aan de vier teamambities en activiteiten. Ook wordt er het tweede jaar toegewerkt naar een goede doorstroom van de eerste Nexters richting een vaste plek bij de gemeente Amersfoort.

Inhoudelijk rapportage vind je hier.

Gemeente Baarn

Project: Aan de slag met de arbeidsmarkt
Contactpersoon gemeente: Hanneke Uijland
Contactgegevens: h.uijland@baarn.nl | 06 25 04 83 32
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2022 - juni 2022

Het project in het kort
Directe aanleiding om er nu mee te starten is de publicatie van het werkboek ‘Succesvol de arbeidsmarkt op!’ en het bijbehorende webinar op 22 november jl., waarin de mogelijkheid wordt geboden een expert aan te vragen via het A&O fonds.

Onlangs heeft het MT de strategische HR-thema’s voor de komende jaren vastgesteld. Arbeidsmarktcommunicatie staat hoog op de agenda, gezien de knelpunten die wij ervaren bij de werving van nieuw personeel. Als kleine organisatie ontbreekt het ons vaak aan inhoudelijke expertise en projectleiderscapaciteit om er voortvarend met een onderwerp aan de slag te kunnen gaan. We verwachten met de ondersteuning van een expert wel de juiste stappen te kunnen nemen.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van het project Aan de slag met de arbeidsmarkt van gemeente Baarn.

Gemeente Bernheze

Project: Inrichting strategische personeelsplanning en arbeidsmarktstrategie
Contactpersoon gemeente: Marijke Gijsbers
Contactgegevens: marijke.gijsbers@bernheze.org | 0412 - 458 888
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 september 2021 - 31 augustus 2022

Het project in het kort
De gemeentelijke inzet in de veranderende samenleving is voortdurend in beweging. Om competenties en medewerkers te werven en te behouden ontwikkelt de gemeente Bernheze een instrumentarium waarmee we hiertoe in staat zijn.

Lees hier het volledige Projectplan ontwikkelspoor toekomstbestendige arbeidsmarktstrategie gemeente Bernheze.

Eindevaluatie
Hier lees je de Eindevaluatieformulier Gemeente Bernheze oktober 2022.

Gemeente Beuningen

Project: Implementatie onboardingstraject
Contactpersoon gemeente: Suzanne Rademaker
Contactgegevens: s.rademaker@beuningen.nl | 024 678 08 00
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 augustus 2021 tot 31 maart 2022

Het project in het kort
Eind 2019 is besloten dat het onboardingstraject van de gemeente Beuningen onder de loep genomen moest worden. Door corona is dit project enigszins stil gevallen, maar tegelijkertijd werd het belang van een gestructureerd onboardingstraject steeds duidelijker en werd de urgentie ook hoger. Dit is de reden dat er eind vorig jaar besloten is om actief aan de slag te gaan met het ontwikkelen van een passend onboardingstraject. Het ontwikkelen van dit traject draagt bij aan het behouden van (nieuwe) medewerkers en aantrekkelijk werkgeverschap, waarmee we (jongere) medewerkers willen binden en blijven boeien. Hiermee hoopt de gemeente Beuningen in de toekomst te zorgen voor een grotere betrokkenheid van collega’s, maar ook van de nieuwe medewerker bij de gemeente. Bovendien worden verschillende HR-instrumenten samengebracht in het onboardingstraject, wat bijdraagt aan het borgen van deze instrumenten binnen de organisatie.

Een van de onderdelen van het HR beleidsplan 2021-2022 van onze gemeente is employer branding. Onboarding maakt hier een belangrijk onderdeel van uit. Wanneer we een passend onboardingstraject neerzetten draagt dit bij aan het behoud van nieuwe medewerkers en aantrekkelijk werkgeverschap. Bij het huidige onboardingstraject merkte de P&O adviseurs dat medewerkers over verschillende kennisniveaus beschikten na de eerste drie maanden. Hierbij kwam ook een duidelijk verschil tussen medewerkers van verschillende afdelingen naar voren. Ook werden verschillende basiscursussen niet of niet op tijd gevolgd. Doordat er momenteel geen gestructureerd onboardingstraject is weten (nieuwe) medewerkers en managers niet wat er van hen verwacht wordt bij de start van een nieuwe medewerker. Er zijn geen duidelijke afspraken vastgelegd waardoor zaken vaak ad-hoc geregeld moeten worden. Het inwerken van een nieuwe medewerker kost de betrokken partijen dan ook een hoop tijd. Als laatste is het inwerken niet flexibel doordat medewerkers niet op afstand ingewerkt kunnen worden.

Het doel van dit project is het implementeren van een gestructureerd en uniform onboardingstraject. Nieuwe medewerkers zullen binnen drie tot zes maanden na binnenkomst, ongeacht op welke afdeling zij zitten, over hetzelfde kennisniveau beschikken. Daarnaast zullen zaken niet meer ad-hoc geregeld hoeven worden en worden alle lagen van de organisatie betrokken bij het traject.

Het hoofdresultaat is het implementeren van het onboardingstraject bij een groep nieuwe medewerkers die starten per september 2021. Dankzij het onboardingstraject weet deze groep nieuwe medewerkers zich sneller wegwijs te maken binnen de organisatie, beschikken ze over een hoger kennisniveau en zijn sneller inzetbaar. Na de ‘pilot’ met deze groep wordt het onboardingstraject een standaard werkwijze voor alle nieuwe medewerkers.

Met behulp van dit onboardingstraject hopen we jonge medewerkers te binden en boeien door meer aandacht te geven aan (1) een vliegende start bij de gemeente en (2) de verschillende ontwikkelingsmogelijkheden die de gemeente biedt.

Dit project richt zich op de ontwikkeling van het onboardingstraject. We maken hierbij een onderscheid in twee fasen. We vragen een financiële bijdrage voor de tweede fase, namelijk implementatie, met start per 1 augustus 2021.

Ontwikkelingsfase (april 2021 – juli 2021):

o Onderzoek doen naar buddyprogramma’s
o Ontwikkelen van buddyprogramma
o Overleggen met collega’s
o Ontwikkelen van inwerkboek
o Ontwikkelen van P&O introductiebijeenkomst
o Inventariseren onderdelen planningen
o Ontwikkelen planningen

Implementatiefase (augustus 2021 – maart 2022):

o Het afronden van de bovengenoemde producten
o Het project implementeren binnen de organisatie
o Evalueren van onboardingstraject

Lees hier het volledige Projectplan Implementatie Onboarding gemeente Beuningen

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het Onboardingstraject Beuningen.

Gemeente Borsele

Project: Jong Borsele
Contactpersoon gemeente: Emily van Keulen en Lowie Mangnus
Contactgegevens: lmangnus@borsele.nl, tel. 06 11855328 of evankeulen@borsele.nl tel. 06 11533704
Thema: Jongeren
Looptijd: juni 2020 tot en met december 2021

Het project in het kort
Jong Borsele is een jongereplatform, van en voor de medewerkers tot en met 35 jaar binnen de gemeente Borsele. Het platform richt zich op het verbinden van de jonge ambtenaren en het bieden van persoonlijke ontwikkeling. Dit bevordert de integraliteit en het werkplezier.

De gemeente Borsele heeft de wens uitgesproken om (meer) jonge medewerkers aan te trekken. Hiermee wil zij de organisatie verjongen en gebruik maken van zogenaamde kruisbestuiving tussen verschillende generaties. Daarbij investeert de gemeente in een ruim opleidingsaanbod en interne doorgroeimogelijkheden. In een praktijkelement van het onderzoek ‘Borsele, boeiend!’ is in 2018 een bijeenkomst georganiseerd voor jonge ambtenaren in de gemeente Borsele. Daaruit kwam naar voren dat verschillende jonge ambtenaren behoefte hebben aan (meer) onderling contact. Met deze behoefte zijn wij aan de slag gegaan en zo is Jong Borsele ontstaan. Jong Borsele is een platform van en voor jonge Borselse medewerkers, inhuur en stagiaires tot en met 35 jaar. In 2019 zijn we voortvarend gestart met enkele activiteiten. Om het platform meer body te geven hebben we in januari 2020 gezamenlijk een identiteitsdocument opgesteld. Dit document is met het MT besproken. Het MT steunt de (door)ontwikkeling van Jong Borsele.

Wij streven ernaar met Jong Borsele het volgende te bereiken:
❖ Jong Borsele inspireert
❖ Jong Borsele verbindt
❖ Jong Borsele stimuleert ontwikkeling

Naast bovenstaande werken wij ook aan:
• Het stimuleren van domein overstijgende kennisoverdracht
• Het verbeteren van de contacten en samenwerking met jongeren werkzaam bij andere (Zeeuwse) overheden

Evaluatie
De corona-crisis heeft voor het tweede jaar op rij invloed gehad op de doorontwikkeling van Jong Borsele en de uitvoering van activiteiten. De ambitieuze plannen die we hadden hebben we moeten bijstellen. Wat al die tijd als een paal boven water heeft gestaan is de behoefte om in verbinding en contact te blijven met elkaar. Meer dan in 2020 bleek het zoeken naar een manier om die verbinding met elkaar te blijven vinden. Waar we in 2020 nog energie kregen van digitaal overleggen en samenkomen, voelde dat nu steeds vaker als een belasting. Daarnaast komen sommige activiteiten beter tot zijn recht bij fysiek samenzijn. Ook hebben we gezien dat het gezamenlijk organiseren van activiteiten – één van de uitgangspunten van Jong Borsele – werd bemoeilijkt door de ervaren werkdruk. Bovenstaande in ogenschouw genomen heeft geresulteerd tot de uitvoering van minder activiteiten.

In mei 2019 zijn we gestart met het organiseren van diverse activiteiten. Op dat moment waren er 31 jonge medewerkers in dienst (binnendienst: 23 / buitendienst: 8). In november 2021 waren er 47 jonge medewerkers in dienst (binnendienst: 38 / buitendienst: 9). We kunnen dus wel stellen dat de gemeente Borsele hard werkt aan het verjongen van de organisatie en dat ons platform groeiende is! We zijn er van overtuigd dat Jong Borsele een waardevol instrument is om jonge medewerkers te enthousiasmeren om bij Borsele te werken. Daarnaast draagt Jong Borsele ook bij aan het behoud van jonge medewerkers door het verhogen van het werkplezier, het creëren van verbinding en het bieden van zelfontwikkeling.

Gemeente Breda

Project: Leertraject
Projectleider gemeente: Nella Zwartbol
Contactgegevens: n.zwartbol@breda.nl tel.nr. : 06 -54 96 60 57
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: september 2020 - september 2022 (aanloop en 1,5 jaar contract periode)

Het project in het kort
Er is onvoldoende structurele personele capaciteit om ten alle tijden de meest kwetsbare inwoners van Breda maximaal van dienst te kunnen zijn. Dus willen we het anders doen! Het creëren van een kweekvijver voor nieuwe collega’s bij keten Participatie waarmee structureel wordt voorzien in benodigde personele capaciteit. Daarnaast is ons adagium naar onze klanten: kijk naar wat mensen wel kunnen, opleidingen en ervaringen zeggen ook niet alles en veel kennis valt te leren vooral in deze snel veranderende wereld is willen = kunnen.

Door een nieuwe manier van werven, selecteren en ontwikkelen kan hiermee een werkwijze zijn die ook op andere schaarse arbeidsplekken binnen de gemeente kan worden ingezet. We hebben talent geworven zonder gemeentelijke werkervaring en alleen naar werk en denkniveau gekeken. Middels gamebased assessments zijn medewerkers geselecteerd op de skills die nodig zijn voor het werk. Ons idee is dat de rest van de werkinhoudelijke kennis en kunde is te leren. Dit wordt in een leernetwerk binnen de afdeling georganiseerd op basis van de behoefte van de groep. Hierdoor wordt de kennis en kunde van de afdeling en organisatie ingezet en alleen dat ingekocht wat nodig is.

Lees hier het hele ervaringsverhaal: Breda stelt op basis van karakter dreamteam samen.

Gemeente Den Haag

Project: Bingokaart samenwerken jong
Contactpersoon gemeente: Eva Rodenburg en Miriam de Hoogh
Contactgegevens: eva.rodenburg@denhaag.nl - Miriam.dehoogh@denhaag.nl | 06 30 64 60 51 - 06 50 08 58 86
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2022 - april 2022

Project in het kort

Aanleiding
Uit intern onderzoek is gebleken dat onze jonge ambtenaren (t/m 35 jaar) veel energie verliezen door de interne hiërarchie, bureaucratie en cultuur. Het gevolg is dat zij uitvallen of vroegtijdig de organisatie verlaten. Daarentegen krijgt deze nieuwe generatie energie van samenwerken, experimenteren, zingeving, autonomie, impact hebben en persoonlijke groei. Jonge ambtenaren van GDH hebben naar aanleiding hiervan tijdens 3-2-1-Co! van het A&O fonds een interventie/product bedacht om hierin verandering te brengen.

Doel van het product

• Jonge/nieuwe collega’s voelen zich sneller thuis in de organisatie en krijgen ruimte om zich te laten zien en ontwikkelen.

• Ervaren collega’s kunnen kennis delen en leren nieuwe werk- en denkwijzen van hun jonge/nieuwe collega’s.

• Jonge/nieuwe collega’s hebben meer impact op de interne werkwijze en cultuur binnen Den Haag, waardoor er een update kan plaatsvinden van onze cultuur.

Evaluatie
Door omstandigheden is er wat vertraging opgelopen, we hebben het product vereenvoudigd en in de eindfase hebben we het product in korte tijd weten doorontwikkelen, toetsen bij gebruikers en implementeren.
Een groep van enthousiaste vrijwilligers hebben meegedaan aan het bedenken van de inhoud en het ondersteunen van het idee. Het resultaat is een mooi product waarin verschillende ideeën en perspectieven zijn meegenomen. En hiermee hebben we ook draagvlak onder medewerkers. Het is goed om een klankbordgroep te hebben van mensen die de uiteindelijke gebruikers van het product zijn. Tip: houd tussentijdse evaluaties om tijdig aanpassingen aan het product te kunnen doen.
Nu is de fase van actief aanbieden aan gebruikers aangebroken.

Gemeente Eindhoven

Project: programma Generatieleren
Contactpersoon gemeente: Jack Schlicher
Contactgegevens: j.schlicher@eindhoven.nl, tel. 040 238 2388 of 06 10747759
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: november 2020 tot april 2021

Het project in het kort
Elke nieuwe generatie is gericht op ontwikkeling en ondersteund door andere generaties zorgt zij voor een vitale en eigentijdse organisatie. Het doel van het project is om te stimuleren en te activeren dat de generaties hun onderlinge meerwaarde ervaren en concreet gaan bijdragen aan hun persoonlijke en organisatorische ontwikkeling. Dit doet de organisatie door instrumenten in te zetten en te testen, die zowel afzonderlijk als met name ook in samenhang resultaat opleveren. Met als concreet resultaat inzicht door eigen ervaring in de werking van instrumenten en de borging van generatieleren. Maar ook een actuele en praktische aanpak in de vorm van actieplannen van generatie overstijgende gezamenlijke problemen, waarbij de generatie-eigen ontwikkelingsgang behouden blijft.
Het programma Generatieleren dat deels in samenwerking met Jongerennetwerk 040Volt is ontwikkeld, bestaat uit de volgende onderdelen:

1. Interactieve lezing Generatieleren (deelnemers van alle generaties): theorie generatieleren, energiegevers en energievreters, relevante thema’s;
2. Workshop Generatiespel (deelnemers van alle generaties): relevante thema’s op de werkvloer, gebruik van generatieverschillen, effectiever gebruik van de talenten van de generaties;
3. Workshop Met plezier naar de Finish (deelnemers 60-63 jaar en oud medewerkers maximaal 3 jaar uit dienst): bewustwording van alle aspecten die in de laatste loopbaanfase een rol spelen en van welke mogelijkheden er zijn om zelf invloed uit te oefenen of welke ondersteuning van de organisatie wenselijk/nodig is;
4. Workshop De banaan bespreekbaar (deelnemers van oudere en jongere generatie): zoektocht naar de barrières om bepaalde ‘onbespreekbare’ zaken te agenderen en aan te pakken, en hoe deze te slechten;
5. Omgekeerd mentorschap (in ontwikkeling): nieuwe/jongere medewerkers kunnen ervaren/oudere medewerkers nieuwe vaardigheden leren, in aanraking brengen met andere inzichten en spiegelen. Elders meestal ingezet om digitale vaardigheden door te leren, gaat de gemeente Eindhoven experimenten met een vernieuwende inzet.

Evaluatie
We hebben in het kader van het project Generatieleren 3 pilot workshops georganiseerd (Interactieve lezing Generatieleren, workshop Generatieleren, workshop Met plezier naar de finish). De uitvoering van de workshops is in eerste instantie door Corona wat vertraagd maar uiteindelijk zijn ze toch (gedeeltelijk digitaal) georganiseerd. De workshops zijn door de deelnemers zeer positief geëvalueerd en krijgen nu een plek in ons structurele organisatiebrede opleidingsaanbod.
Elke nieuwe generatie is gericht op evolutie en ondersteund door andere generaties zorgt zij voor een vitale en eigentijdse organisatie Doel van het project was te stimuleren en te activeren dat de generaties hun onderlinge meerwaarde ervaren en concreet gaan bijdragen aan hun persoonlijke en de organisatorische ontwikkeling. De workshops hebben een hele lijst met waardevolle aanbevelingen/verbetervoorstellen opgeleverd. Zowel voor de doelgroep zelf als voor de organisatie.
Onze tip voor andere gemeenten: Pak het niet op als los initiatief maar maak het onderdeel van een groter geheel. Zo koppelen wij deze workshops aan het thema Inclusie en Diversiteit en aan het thema Vitaliteit. De uitvoering van de aanbevelingen/verbetervoorstellen die gedaan zijn kunnen onder die thema’s verder worden opgepakt.

Gemeente Emmen

Project: Pilot zwembaden
Contactpersoon gemeente: Arne Heidinga
Contactgegevens: a.heidinga@emmen.nl | 06 - 55 12 38 99
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: september 2021 - september 2022

Het project in het kort
Samenwerkingsproject tussen de zwembaden gemeente Emmen en Drenthecollege met het doel een allround opleiding zwemonderwijzer aan te bieden, waarbij het team zwembaden voldoende stageplaatsen aanbiedt. Deskundige opgeleide stagebegeleiders van de zwembaden en praktijkbegeleiders van het Drenthecollege verzorgen gezamenlijk de opleiding (zowel de praktijk als theorie) binnen de drie Emmense zwembaden.

Opleidingen zwemonderwijs (vaak commerciële) zijn gericht op onderdelen, bijvoorbeeld doelgroepenonderwijs, alleen abc of lifeguard. Deze nieuwe opleiding vanuit Drenthecollege leidt op tot een allround-zweminstructeur. De zwembaden geven de mogelijkheid om deze allround opleiding te doen door de gehele praktijkperiode aan te bieden. Bovendien stimuleert een allround opleiding studenten te kiezen voor zweminstructeur. Door nauwe samenwerking aan te gaan tussen de opleiding en de zwembaden is er een betere aansluiting mogelijk tussen theorie en praktijk. Er is een wederzijds belang: aansluiting en uitwisseling theorie en praktijk, opleiden allround zweminstructeurs met de mogelijkheid door te stromen na de opleiding in een instructeursfunctie bij de zwembaden. Zwembaden zetten in op vroegtijdig binden en boeien van jongeren voor de zwembaden. Door de opleiding en praktijk te verbinden is dit voor de huidige medewerkers van de zwembaden hun kennis en kunde voortdurend aan te scherpen in de begeleiding en contact met de opleiding.

Lees hier het stageplan Aquarena.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van Project Gemeente Emmen en Drenthe College.

Gemeente Emmen, Borger-Odoon en woningbouwcorporatie Domesta

Project: Talentnetwerk
Projectleider gemeente: Carel Horstmeier
Contactgegevens: c.horstmeier@emmen.nl, T +31-591-685 797
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1-1-2021 t/m 28-2-2023

Het project in het kort

Denken en doen op een tweede spoor
Het Talentnetwerk is een regionale samenwerking op training en uitwisseling van HBO/WO geschoolde medewerkers tussen de gemeenten Emmen en Borger-Odoorn en de woningbouwcorporatie Domesta. Dat is uniek in Nederland.

Het Expertisecentrum, dat het initiatief tot deze samenwerking heeft genomen, is de Flexpool van de gemeente Emmen: vaste medewerkers, die als interimmers voor meerdere opdrachtgevende overheden werken. Met het Talentnetwerk gaan de samenwerkende organisaties twee jaar lang een groep van maximaal 10 medewerkers opleiden en uitwisselen. De deelnemers aan dit netwerk leren nieuwe vaardigheden: project-, programma-, procesmanagement, interim-leiding, onderzoek en advisering. Tegelijk gaan zij die nieuwe kennis in interim-opdrachten toepassen. “Denken & doen”, kortom.

De deelnemers doen dit voor gemiddeld 1 dag per week naast hun gewone werk. Ze ontwikkelen wat Ben Tiggelaar noemt “een tweede spoor in hun carrière”. Dat biedt de deelnemers en hun organisaties dubbel voordeel. De organisaties helpen hun medewerkers zich te ontwikkelen. De nieuwe kennis en vaardigheden die zij verwerven, beklijft beter doordat zij die meteen in de praktijk kunnen toepassen. Bovendien helpt het Talentnetwerk de organisaties om te flexibiliseren, om hun publieke netwerksamenwerking te verrijken en om talenten voor de regio te behouden.

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie over het project Talentnetwerk.
En de zeer volledige Handreiking Talentnetwerk 2023 vind je hier.

Gemeente Goeree-Overflakkee

Project: Jongerennetwerk 'Connect'
Contactpersoon gemeente: Wouter Bakelaar
Contactgegevens: w.bakelaar@goeree-overflakkee.nl | 06 21 668 913
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2021 - ntb

Het project in het kort
Gezien de aankomende vergrijzing (31 procent vertrekt binnen tien jaar door pensioengerechtigde leeftijd) willen we met het Jongerennetwerk aan de slag met drie onderwerpen;

1. Aantrekken van nieuwe/ jonge medewerkers
2. Behouden van jonge medewerkers
3. Kennisoverdracht

Bekijk voor een meer uitgebreide toelichting op onze plannen onze infographic via: https://create.piktochart.com/output/52913130-connect

Eindevaluatie
Lees hier de uitgebreide eindevaluatie van Jongerennetwerk Goeree Overflakkee.

Gemeente Goirle

Project: Wervingsstrategie
Contactpersoon gemeente: Petra van Boxtel
Contactgegevens: petra.van.boxtel@goirle.nl | 0135 31 06 10
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2023 - juli 2023

Het project in het kort
De krapte op de arbeidsmarkt is een actueel onderwerp. Binnen de gemeente Goirle is dit ook actueel. Hoe zetten wij ons als werkgever neer voor nieuwe en huidige medewerkers? De arbeidsmarkt vraagt om scherpe keuzes bij recruitment. Het aantal openstaande vacatures neemt toe terwijl het aantal werklozen daalt, zie afbeelding. Zo ook binnen de gemeente. We merken daarom dat het moeilijker is vacatures te vervullen en dit zorgt voor extra uitdagingen op de werkvloer.

Er zijn veel mogelijkheden bij de gemeente Goirle. Je hebt als nieuwe medewerker een breed takenpakket, waarbij je alle gelegenheid krijgt om je rol te pakken en je te ontwikkelen. We werken samen voor een maatschappelijk doel. Samen maken we de gemeente beter met de bijdrage van onze medewerkers. Wie zijn we als gemeente Goirle en waar staan we voor? Hoe kunnen we creatief onze vacatures vervullen? Deze vragen bestaan uit verschillende thema’s zoals arbeidsmarktcommunicatie, Employer branding, wervingstools, versnellen van interne procedures etc. Hier zijn wij binnen de gemeente Goirle mee bezig en breiden we de komende periode graag uit. Binnen het team P&O kijken we naar wervingsstrategieën en arbeidsmarktcommunicatie. Samen met het team communicatie hebben we een werkenbij Goirle pagina gemaakt. Medewerkers vertellen hier het verhaal. Uit onderzoek blijkt namelijk dat beeld beter werkt dan tekst. Het project bestaat uit het opzetten van onze Employer brand en het uitbreiden en verbeteren van onze wervingsstrategie. We willen laten zien, wie we zijn, wat ons uniek maakt en wat we te bieden hebben aan huidige en nieuwe medewerkers. Dit doen we aan de hand van een wervingscampagne. We gaan werken aan: marketing & werkgeversmerk (hoe zetten we Goirle op de markt?), social media en onze sollicitatie procedure.

Gemeente Gorinchem

Project: Arbeidsmarktonderzoek jonge ambtenaren
Contactpersoon gemeente: Wendy Springer
Contactgegevens: w.springer@gorinchem.nl, tel. 06 15196519
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: juni tot en met december 2020

Het project in het kort
Het aantal jongeren bij de gemeente is verhoudingsgewijs nog steeds laag, en uitstroom lijkt nog best hoog. Zo ook in Gorinchem. A&O fonds Gemeenten en FUTUR hebben landelijk aan de jongen ambtenaren gevraagd waarom ze nu graag bij gemeenten werken. En waarom ze zouden blijven of overwegen te vertrekken. Deze uitkomsten zijn interessant, maar geldt dit ook voor de jonge ambtenaren in Gorinchem? In Gorinchem gaan we daarom zelf een onderzoek starten onder de jonge ambtenaren.

Inhoudelijke samenvatting project
Het A&O Fonds Gemeenten en FUTUR hebben landelijk een onderzoek gedaan onder jonge ambtenaren. In dit onderzoek is gekeken naar de aspecten van het werk die jonge ambtenaren meer en minder positief ervaren. De uitkomsten zijn voor de gemeente Gorinchem erg interessant, maar binnen Gorinchem is de vraag of dit ook geldt voor de jonge ambtenaren in Gorinchem. In 2020 heeft de gemeenten Gorinchem een onderzoek gedaan onder alle jonge ambtenaren van de gemeente. In bijgevoegd rapport vindt u de uitkomsten van het onderzoek. De uitkomsten zullen door onze P&O afdeling en onze jonge ambtenarennetwerk verder worden uitgevoerd.

Lees hier het volledige JAGG rapport arbeidsmarkt onderzoek jonge ambtenaren.

Gemeente Groningen

Project: Toekomstbeeld Strategische Personeelsplanning directie Stadsontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Robert van der Haar
Contactgegevens: robert.van.der.haar@groningen.nl | 06 55 42 02 63
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 31 augustus 2022 - 31 augustus 2023

Het project in het kort
We willen ons als gemeente goed voorbereiden op de opgaven van de toekomst door ons bewust te zijn van vergezichten en toekomstbeelden van maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen binnen Stadsontwikkeling. Dit willen we doen door medewerkers met een visionaire kijk actief aan te zetten om mee te denken en zich uit te spreken.

Strategische personeelsplanning is meer dan capaciteitsramingen en een adequate planning van personele wisselingen. Het gaat over vergezichten en toekomstbeelden van maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen binnen het vakgebied Stadsontwikkeling. Deze beelden moeten vertaald worden naar consequenties en concrete acties wat betreft ons personeelsbestand om voorbereid te zijn op de opgaven van de toekomst.

Om te komen tot deze vergezichten en toekomstbeelden wil het management van de directie Stadsontwikkeling de visionairs van onze organisatie uitdagen en prikkelen om hun toekomstbeeld te concretiseren en te delen. Voor de concretisering hiervan nemen we een jaar: in de zomer van 2023 wil het management een helderder beeld hebben van wat de directie de komende 10 jaar te wachten staat en wat voor acties met betrekking tot de strategische personeelsplanning hiervoor nodig zijn.

Het management van de directie Stadontwikkeling wil om te beginnen inspiratie aanbieden en stimuleren door het organiseren van een tweetal bijeenkomsten. Deze bijeenkomsten zijn gericht op de visionairs binnen onze organisatie. Bij de eerste bijeenkomst wordt bewustwording over de strategische personeelsplanning gecreëerd en aangezet tot beweging. Bij de tweede bijeenkomst worden de belangrijkste thema’s voor het toekomstbeeld rondom strategische personeelsplanning geduid.

Uiteindelijk is het doel om een heldere, strategische personeelsplanning te hebben waardoor de directie Stadsontwikkeling nu klaar is voor de functies van de toekomst.

Werken in Haaglanden

Een samenwerkingsverband van gemeenten Delft, Leidschendam-Voorburg, Midden Delfland, Pijnacker-Nootdorp, Rijswijk, Wassenaar, Westland, Zoetermeer en Hoogheemraadschap van Delfland.

Project: Festivalterrein / jongerenplatform Werken in Haaglanden, de ontmoetingsplek voor jong professionals uit de regio.
Contactpersoon gemeente: Jaco Hoogendoorn
Contactgegevens: j.hoogendoorn@pijnacker-nootdorp.nl, tel. 06 22924320
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: 1 januari 2021 tm 31 december 2021

Het project in het kort
Ontwikkelen van een platform voor jong professionals van de deelnemende organisaties aan Werken in Haaglanden. Op dit platform ontmoeten jonge professionals elkaar individueel en in groepen, met collega’s van hun eigen jonge netwerk en met alle jonge collega’s en hun netwerken uit de regio.

Elke deelnemende organisatie krijgt een eigen plek op het platform. Op deze plek worden voor de eigen jong professionals activiteiten georganiseerd. Tegelijkertijd is er ruimte voor ontmoeting met jonge collega’s uit de regio. En, specifiek voor de jonge professionals worden activiteiten georganiseerd, zoals lezingen, discussies, enz. en zijn er webinars 24/7 te volgen over thema’s die hen aangaan.

De doelgroep is de jonge professional tot 35 jaar die enerzijds al werkzaam zijn en anderzijds zijn aangesteld en binnenkort aan de slag gaan bij één van onze deelnemende organisaties.

Jong professionals krijgen door deze lokale en regionale ontmoetingsplek de kans een netwerk op te bouwen en te onderhouden met collega’s uit de regio. Dat is in deze tijd voor hen extra lastig, want ze hebben dit netwerk nog nauwelijks.

Uiteindelijk willen we jonge professionals graag behouden voor onze organisaties, want binnen Werken in Haaglanden zijn er genoeg kansen om je carrière te vervolgen.

Ben je benieuwd hoe het nu gaat?
Lees hier het hele verhaal: Online Jongerenplatform een succes | A&O fonds Gemeenten (aeno.nl)
Ook op RTLZ in het programma De Barometer is aandacht besteed aan dit project. Hier kun je de video bekijken.

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie van het project Jongeren platform Werken in Haaglanden.

Werken in Haaglanden

Project: Taskforce ‘Werken in Haaglanden’
Contactpersoon gemeente: Jaco Hoogendoorn
Contactgegevens: j.hoogendoorn@pijnacker-nootdorp.nl | 06 - 22 92 43 20
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: tot 1 januari 2021

Het project in het kort
Samen sterk op de arbeidsmarkt: Met ruim 1 miljoen openstaande vacatures is de arbeidsmarkt volop in beweging. Er heerst schaarste voor bepaalde functies en vacatures blijven langer open staan dan gewenst. Je ontkomt er daarom als overheidsorganisatie niet aan om buiten de gebaande paden te treden. Met de Taskforce ‘Werken in Haaglanden’ spelen de Gemeenten: Delft, Leidschendam-Voorburg, Midden Delfland, Pijnacker-Nootdorp, Rijswijk, Werkorganisatie Duivenvoorde en Zoetermeer samen in op de uitdagingen van een snel veranderende arbeidsmarkt. Het Hoogheemraadschap van Delfland voegt zich naar verwachting in maart 2020 toe aan de Taskforce.

Jouw regio, jouw loopbaan!
Met een team van 5 specialisten zal de Taskforce zich in 2020 toeleggen op het vervullen van 95 schaarse vacatures in de vakgebieden: bouwen & wonen, handhaving en bedrijfsvoering. Dit team heeft uitvoerige kennis van de arbeidsmarkt. Zij weten welke mediakanalen in te zetten om hun doelgroepen te bereiken en hebben een frisse kijk op thema’s als: arbeidsmarktcommunicatie, vacaturemarketing en talentpooling. Naast het aantrekken van talent van buitenaf gelooft ‘Werken in Haaglanden’ in aandacht voor de eigen medewerkers. Zo kunnen medewerkers voor loopbaanadvies terecht bij een coach, wordt interne mobiliteit gestimuleerd en worden er vanuit het netwerk diverse workshops gehost. Hiermee daagt het netwerk medewerkers uit om kritisch bezig te zijn met hun eigen ontwikkeling en loopbaan.

‘Futureproof': Verandering veroorzaak je nooit alleen en het netwerk werkt daarom nauw samen met de HR professionals van de 9 organisaties. Hiernaast is kennisdeling en samenwerking met externe partners zoals A&O fonds Gemeenten cruciaal. In maart vindt er een eerste evaluatiemoment plaats waarin we terugblikken op de resultaten van de Taskforce. Met de Taskforce hopen we overheidsorganisaties een nieuwe kijk te geven op de dynamiek en uitdagingen van de arbeidsmarkt anno nu.

Lees hier de uitgebreide eindrapportage: Eindevaluatie Taskforce Werken in Haaglanden

Gemeente Hilvarenbeek

Project: Wervingsstrategie
Contactpersoon gemeente: Marieke Biemans
Contactgegevens: m.biemans@hilvarenbeek.nl | 06 12 14 71 97
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: april - juli 2022

Het project in het kort
Wervingsstrategie: hoe gaan wij de komende jaren - in een schaarse arbeidsmarkt - onze vacatures vervullen met de beste mensen? Zaken als arbeidsmarktcommunicatie, doelgroep analyse en -beleid, inzet juiste wervingstools, versnelling van onze interne procedures en samenwerking in regionaal verband, zijn hierbij van groot belang.

Dit hoofdthema is onlosmakelijk verbonden met het ontwikkelen en behouden van de juiste mensen. Ook hier is aandacht voor nodig. Samenvatting projectplan We constateren een stevige vergrijzing binnen ons personeelsbestand, waardoor de komende 10 jaar aanzienlijke uitstroom volgt van (pré)pensioengerechtigden. Tegelijk is de situatie op de arbeidsmarkt drastisch veranderd: diverse doelgroepen zijn schaars en moeilijk vindbaar. Ook wij hebben moeite om onze vacatures in te vullen. De bedrijfscontinuïteit en kwaliteit van dienstverlening komt hierdoor onder druk te staan, werkdruk loopt op en ongewenste uitstroom stijgt. Huidige medewerkers worden actief benaderd voor een baan elders.

Deze schaarste op de arbeidsmarkt heeft een langdurig karakter aangezien de beroepsbevolking daalt. Verdere ontwikkeling van een wervingsstrategie, die bijdraagt aan de vraag hoe gaan wij onze vacatures nu en in de komende jaren invullen, is belangrijk. Arbeidsmarktcommunicatie, doelgroep analyse en -beleid, inzet juiste wervingstools, versnelling van onze interne procedures en samenwerking in regionaal verband zijn van belang binnen dit thema.

Tegelijk is het van het grootste belang dat we ongewenste uitstroom beperken en mensen (langdurig) binden aan onze organisatie. Een goed inwerktraject, ontwikkeling en opleiding van medewerkers, proportionele werkdruk, duurzame inzetbaarheid en marktconforme waardering zijn belangrijke thema’s. Dit biedt ook kansen: Hilvarenbeek kan zich in regionaal-verband krachtig en onderscheidend in de markt zetten. Samen met Oisterwijk en Goirle kunnen bedrijfsprocessen worden samengevoegd, geoptimaliseerd en loopbaantrajecten worden ontwikkeld. Aantrekkelijk werkgeverschap kan verder worden vormgegeven.

Gemeente Horst aan de Maas

Project: Onboarding
Contactpersoon gemeente: Jeroen Rijs
Contactgegevens: j.rijs@horstaandemaas.nl, tel. 077 4779645
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 augustus 2019 t/m 30 september 2020

Het project in het kort
Het doel van het project is het creëren van een complete ervaring voor nieuwe medewerkers. Een ervaring die zorgt voor wederzijdse versterking, verbinding met de organisatie, het bouwen van een netwerk, een introductie op de cultuur en strategie, operationele kracht en de start van een loopbaan. Een onboarding- (of leer)proces ondersteunt door een digitale (online) tool die er voor zorgt dat:
- De nieuwe medewerker landt op zijn werkplek,
- De nieuwe medewerker zich verdiept en
- De nieuwe medewerker zich verbonden voelt.
De belangrijkste activiteiten tijdens het project zijn het voorbereiden van en inrichten van de onboarding applicatie Appical. Deze applicatie biedt een procesmatige ondersteuning aan medewerkers bij de introductie. Daarbij is op de hoogte brengen en houden van de organisatie een belangrijke ondersteunende en doorlopende activiteit.

Eindrapport
Lees hier het volledige eindrapport Onboarding.

Gemeente Landgraaf

Project: Stagebegeleiding vakopleidingen en re-integratie voor terugkeer arbeidsproces
Contactpersoon gemeente: Roel Detische
Contactgegevens: roel.detische@landgraaf.nl | 06 82 19 05 07
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 januari - 31 december 2021

Het project in het kort
Jeugdigen met een vakopleiding en mensen die met behoud van uitkering terug moeten keren in het arbeidsproces, de kans geven zich te profileren in het beheer van de openbare ruimte. Dit vanuit diverse invalshoeken in het groen, wegenbouw, riolering en waterbeheer en logistiek.

Lees hier het hele projectplan.

Evaluatie
Het doel was mensen opleiden en zorgen dat deze op juiste wijze op de arbeidsmarkt terecht komen. Zowel mensen die een ontwikkeltraject op behoud van uitkering doorlopen als jeugdigen die een vakopleiding volgen. Een voorbeeld hiervan is dat tijdens het project een leerlinge van een opleiding in de transport en logistiek heeft stagegelopen en is inmiddels haar vrachtwagenrijbewijs aan het behalen.
De uitgevoerde activiteiten hebben zeker bijgedragen aan het projectdoel. Dit werkt zich met name uit dat steeds meer jongere mensen zich enthousiast voelen om te werken in het beheer van de openbare ruimte. Iedere medewerker/collega van de afdeling beheer openbare ruimte zorgde ervoor dat de leerlingen enthousiast waren over de werkzaamheden die horen bij het beheren van een openbare ruimte. Binnen de afdeling beheer openbare ruimte van Gemeente Landgraaf is er het motto “iedereen kan meer”. Dit was ook te merken onder alle medewerkers van beheer openbare ruimte ze gaven de leerlingen de kans om te proeven aan alle facetten van het vak en maakte hun daardoor ook enthousiast.
In het vervolg gaan we meer samenwerking opzoeken met scholen en met name het voortgezet onderwijs zodat mensen al op jonge leeftijd bekend raken met het vakgebied.

Dat is ook wat we andere gemeenten adviseren:
Zoek de samenwerking op met scholen in het voortgezet onderwijs, MBO en/of HBO. Het werken bij een buitendienst van een Gemeente wordt vaker als saai gezien. Het tegendeel is waar. Mensen enthousiast maken voor het vak moet al in een vroeg stadium plaatsvinden om als Gemeente kans te maken dat er jonge aanwas in dienst komt.

Gemeente Leiden

Project: Innovatief recruitment Ontwikkelpool
Contactpersoon gemeente: Eva van der Post
Thema: Arbeidsmarkt
Afgerond: 1 november 2019

Het project in het kort
De gemeente Leiden werkt aan een vitale organisatie. Men wil nieuwe medewerkers aantrekken die opgavengericht gaan werken. Het project richt zich op toekomstgericht recruitment en begeleiding van nieuwe medewerkers. Nieuwe medewerkers die resultaat- en opgavengericht kunnen werken, krijgen verantwoordelijkheden. Men wil jonge mensen tot en met 35 jaar binnen halen die met een grote vanzelfsprekendheid zich kunnen bewegen in de informatiesamenleving en zich niet laten weerhouden door oude normen en patronen. Mensen die de huidige medewerkers meenemen in hun enthousiasme en als hefboom fungeren voor de verspreiding van de nieuwe werkwijze. Het gaat om zowel starters als medewerkers in hun tweede of derde loopbaanstap. Voor de werving wordt er naast extra inzet van interne medewerkers ook gebruik gemaakt van een extern bureau.
Er is gekozen om te werven op opgaven en nadrukkelijk niet op functie en opleidingseisen. Bij de wervingscampagne is geworven op 7 thema’s en er is gebruik gemaakt van sociale media, zoals gerichte LinkedIn werving, LinkedIn pagina van de gemeente Leiden en de netwerken van eigen collega’s, wethouders en leidinggevenden. Er zijn geen gebruikelijke functie-eisen gesteld, maar er is geworven op talent en goede ideeën voor een van de thema’s. Het project heeft goede getalenteerde mensen die breed inzetbaar zijn in de organisatie opgeleverd.
Lees hier meer over de evaluatie en aanbevelingen van de ontwikkelpool.

Gemeente Leidschendam-Voorburg

Project: Dit is werken bij gemeente Leidschendam-Voorburg!
Contactpersoon gemeente: Natasja de Niet
Contactgegevens: ndniet@leidschendam-voorburg.nl | 070 300 86 18
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2022 - april 2022

Het project in het kort
Sinds oktober 2021 is Leidschendam-Voorburg actief aan de slag gegaan met het thema arbeidsmarktcommunicatie. De arbeidsmarkt is krap en hierbij is het op z’n minst van belang onze arbeidsmarktcommunicatie te versterken. Met het oog op dit thema waren we vooral op zoek naar een andere, verfrissende manier om ons verhaal als werkgever naar buiten te brengen. Wij vonden het belangrijk om dit, niet alleen vanuit HR, maar samen met andere afdelingen en medewerkers op te pakken en vorm te geven.

Hoe laat je kandidaten weten hoe het is om voor de gemeente Leidschendam-Voorburg te werken? Wij doen dat o.a. door eigen medewerkers te laten vertellen over hun persoonlijke werkreis en hun ervaringen. Het is van belang hun authentieke verhaal op een aantrekkelijke manier naar buiten te brengen. Voor de eerste fase van het project hebben we de samenwerking opgezocht met een Storyteller en fotograaf. Via diepte-interviews (tekst) en foto’s (beeld) brengen we gezamenlijk het verhaal van de medewerkers naar buiten. Hierbij is het belangrijk dat kandidaten een beeld krijgen van de werkelijkheid door sfeerbeelden die aansluiten bij het verhaal.

Voor onze organisatie is deze stap een verfrissende, nieuwe start van onze arbeidsmarktstrategie. De verhalen zijn een waardevolle start van het project arbeidsmarktcommunicatie, omdat we hieruit een eerste opzet van ons werkgeversmerk kunnen halen. De medewerkers helpen ons de kernwaarden van de organisatie concreet, actueel en levendig te maken. Daarnaast kunnen de verhalen in een latere fase gebruikt worden in (online) campagnes en ter inspiratie voor de interne organisatie.

Gemeente Lingewaard

Project: Open Dag, Hoe maak je van het beroep ambtenaar een droombaan?
Contactpersoon gemeente: Emile van Nassau
Contactgegevens: e.vannassau@lingewaard.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 23 augustus - 5 november 2022

Het project in het kort
Het merk / vak ambtenaar heeft te maken met veel stigma's. Willen we talent aan ons binden is het belangrijk om dit stigma te doorbreken door te laten zien wie we zijn, wat we doen en waarom we het doen.

Dit project is geïnitieerd n.a.v. de publicatie van o.a. Lars Tummers (Universiteit Utrecht) over de beeldvorming over ambtenaren zie https://onlinelibrary.wiley.co... De gemeente Lingewaard wil dit stigma doorbreken door het vak ambtenaar te laten zien en uit te leggen wat we doen, hoe we het doen en mensen laten beleven hoe bepaalde spanningsvelden beleefd kunnen worden vanuit diverse perspectieven. Doelgroep: Mensen die niet bij een gemeente willen werken of daarover twijfelen. De ervaringen kunnen gedeeld worden met het AenO fonds zodat we volgend jaar een landelijk event kunnen organiseren waar alle gemeenten (die dat willen) aan mee kunnen doen. Door samen te werken en kennis te delen kunnen we impact maken en stigma's doorbreken.

Lees hier de tussenrapportage van de Open Dag.

En hier vind je de visuele tussenrapportage van de Open Dag Loeren in Lingewaard.

Gemeente Nederbetuwe

Project: Candidate Journey
Contactpersoon gemeente: Jaap van den Broek
Contactgegevens: jbroek@nederbetuwe.nl | 06 10 99 46 34
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 18 september 2022 - 30 maart 2023

Het project in het kort
Er is een enorme krapte op de arbeidsmarkt en dit neemt de komende jaren verder toe. Gemeente Neder-Betuwe gaat daarom actief aan de slag met het optimaliseren van het werkgeversmerk, een up-to-date W&S proces, onboarding van nieuwe medewerkers en het binden & boeien van medewerkers.

Gemeente Noardeast-Fryslân

Project: Op reis met NEXT
Contactpersoon gemeente: Sjoerdje Janna Venema en Tineke Babois
Contactgegevens: s.venema@noardeast-fryslan.nl en t.babois@noardeast-fryslan.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2019 tot en met februari 2020

Naar de podcasts

Het project in het kort
“We willen een avontuurlijke reis aangaan met de hoop op het verkennen van onbekende paden, nieuwe culturen en waardevolle inzichten”.
Dat was de uitgesproken wens van de gemeente in september 2018. De hele reis per dag en locatie inplannen was niet de bedoeling, omdat er ook ruimte voor avontuur moest blijven. Dingen ontdekken en daarbij vast ook tegenslagen tegenkomen. Vanuit deze gedachte is een zeer diverse talentpool opgericht, Next genaamd. De avonturiers van NEXT zijn niet in de lijn van de organisatie ingedeeld om te voorkomen dat er wordt meegegaan in het stramien van de organisatie. Dit verlaagt het risico dat de frisse blik van de young professionals verloren gaat. NEXT moet bijdragen aan verjonging van de organisatie, ruimte creëren voor vernieuwing en vrijheid van handelen stimuleren. Al experimenterend worden heilige huisjes onder de loep genomen. Lees hier de eindrapportage.

Omgevingsdienst Midden- en West-Brabant

Project: Inhousedag
Contactpersoon gemeente: Nicolette Baijer
Contactgegevens: n.baijer@omwb.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1-9-2021 tm 22-10-2021

Het project in het kort
Het algemene doel is (jonge) mensen te interesseren voor een baan bij de OMWB. Het resultaat hiervan moet zijn dat deze groep aan ons verbonden blijft, ons blijft volgen en op de hoogte is van vacatures. Met als eindresultaat dat de stap om te solliciteren kleiner is geworden en deze groep eerder solliciteert voor een functie bij de OMWB dan personen die ons niet tijdens een Inhouse-dag hebben leren kennen.

We moeten als OMWB laten zien wat we in huis hebben als werkgever. Fase één is mensen laten weten van ons bestaan. Daar plegen we allerlei interventies voor (o.a. met social media advertising, campagne Kijk om je heen, delen van vacatures). Het vervolg is kennismaken met de groep potentieel nieuwe medewerkers en ons laten zien als aantrekkelijk werkgever. Om ze vervolgens aan ons te binden.

Daarbij geldt dat een van de doelgroepen die we nog niet genoeg bereiken de studenten en young professionals zijn: jonge milieutalenten met de juiste motivatie die nog niet vastgeroest zitten in een bepaalde expertise – en dus op verschillende plekken in de organisatie ingezet kunnen worden.

We hebben onderzoek gedaan naar de manier waarop we potentieel nieuwe medewerkers kunnen bereiken en aan ons kunnen binden. Een van onze interventies is het organiseren van een Inhouse-dag op kantoor. Een dag waarop potentieel nieuwe medewerkers een kijkje komen nemen in ons kantoor en kennismaken met de OMWB als werkgever.

We willen een eerste Inhouse-dag ontwerpen en organiseren, met minimaal 10 bezoekers. Meetbare resultaten zijn het aantal personen dat zich na de Inhouse-dag aan ons verbindt (bv. door zich aan te melden voor onze nieuwsbrief of vacature-alert. Daarnaast is een meetbaar resultaat het aantal personen dat zich naar aanleiding van de Inhouse-dag reageert op onze open sollicitatie.

Ervaringsverhaal
Ben je benieuwd naar de ervaringen van OMWB met de inhousedag? Lees hier hun verhaal!

Gemeente Oss

Project: Data en informatiemanagement traineeprogramma
Contactpersoon gemeente: Amarins Hielkema
Contactgegevens: ahielkema@brabant.nl | 06 - 18 30 33 34
Looptijd: 1 september 2021 t/m 31 augustus 2023

Het project in het kort
Opzetten en uitvoeren van een traineeprogramma om jong talent op gebied van data en informatiemanagement voor de overheid aan te trekken en te binden.

Sinds 2006 is er in Brabant het generalistische traineeprogramma ‘De Toekomst van Brabant’ waaraan momenteel 15 organisaties (gemeentes, provincie en waterschap) meedoen. De afgelopen tijd groeide onder de deelnemende organisaties daarnaast de vraag naar specialisten. Uit een nadere verkenning bleek de grootste behoefte te liggen rond data en informatiemanagement, omdat het talent in dit opkomende vakgebied schaars is en de concurrentie hoog. Op dit moment wordt er veel gebruik gemaakt van dure inhuurkrachten waardoor het lastig is om kennis duurzaam te borgen.

In samenwerking met vijf organisaties bouwen we daarom nu aan een pilot voor een specialistisch programma op het gebied van data en informatiemanagement. Voor alle organisaties is dit een leerproces. Om zo goed mogelijk in te springen op de vraag bepalen we gezamenlijk met de deelnemende organisaties het profiel en opleidingsprogramma. We zetten in op trainees die graag pionieren en de brug kunnen slaan tussen hun technische vakkennis en maatschappelijke opgaven, omdat juist aan dat verbindend vermogen behoefte is.

Gemeente Oss

Project: Proactieve werving - Werving en selectie doen we niet alleen, dat doen we samen!’
Contactpersoon gemeente: Iris Reinaerdts
Contactgegevens: i.reinaerdts@oss.nl | 0412 629 251
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 13 september 2021 t/m 1 juli 2022

Het project in het kort
We hebben als gemeente Oss (en andere gemeenten natuurlijk ook) te maken met een aantal ontwikkelingen – uitdagingen:

1. Forse groei gemeentelijke organisatie (circa 40 extra fte in 2022)
2. Hoge (verwachte) uitstroom door pensionering (ca. 100 komende 5 jr).
Meer aannemelijk. Kennisverlies.
3. Krappe competitieve arbeidsmarkt (‘war on talent’) (bron: CBS)
Q3 2021 > 370.000 vacatures
Tegenover 100 werklozen staan 126 vacatures, waarvan helft moeilijk is in te vullen
‘Sec’ binnen gemeenten >8.000 vacatures

De bestaande manier van werving & selectie (‘post & pray’) voldoet onvoldoende aan wensen van (potentiële) nieuwe medewerkers. Wat is nodig om een ‘voorkeurswerkgever’ te worden? Voldoen aan wervingsbehoefte organisatie op korte termijn (‘going concern’). En het ontwikkelen van toekomstgerichte werving & selectie.

Dit noemen we proactieve werving.
Wat gaan we doen? We hebben een recruiter ingehuurd en bureaus voor arbeidsmarktcommmunicatie. De recruiter heeft een belangrijke rol om (latent) werkzoekenden te attenderen, interesseren en te laten solliciteren bij de gemeente Oss.

De recruiter krijgt ook de opdracht mee om een ‘community’ te bouwen van mensen die geïnteresseerd zijn om wellicht op termijn bij onze organisatie te komen werken.

Verder vervult de recruiter de rol van ‘sourcer’ en kijkt per doelgroep welke wervingsmiddelen het meest passend zijn (onder meer Job boards: Indeed, LinkedIn, Facebook Evenementen (ontmoet-ontbijt, open dag/koffie, ‘meet & greet’, wandelen).

Er komt een nieuwe, meer passende arbeidsmarktcampagne, we gaan werken met ambassadeurs uit onze eigen organisatie. Naar onze mening zijn onze eigen medewerkers de beste ‘wervers’(recruiters). Zij kunnen vanuit de praktijk aangegeven wat ons als werkgever uniek en moeilijk imiteerbaar maakt. We passen onze website aan en vernieuwen onze vacatureteksten. Hiermee willen we ervoor zorgen dat we ons goed profileren als werkgever met onderscheidende kenmerken en zorgdragen voor de juiste persoon op de juiste plek krijgen.

Gemeente Purmerend

Project: Purmerend groeit, bindt en boeit – met beleving
Contactpersoon gemeente: Elsbeth Kors
Contactgegevens: em.kors@purmerend.nl | 06 21 38 23 29
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 13 september 2021 t/m 1 juli 2022

Het project in het kort
Purmerend groeit en daarmee ook de organisatie. Wij zoeken nieuwe (jonge) collega’s die betekenisvol werk willen doen. We vinden, binden en boeien de juiste mensen door nieuwe manieren van werven. Door ze te ontwikkelen en de Purmerendse manier van werken (buiten naar binnen) te laten ervaren. Oftewel Wij werken voor de stad; voor inwoners en ondernemers. In ons werk staat het resultaat voor de stad voorop. We laten medewerkers vanaf het begin ervaren wat het werken voor onze stad op verschillende plekken in de organisatie betekent.

Werven, we:

• Maken gebruik van film, interviews op onze nieuwe werkenbijsite en social mediakanalen: Collega die vertelt over de functie, je meeneemt in wat de rol
  inhoudt en wie wij zoeken.
• Zoeken naar de mens en niet het CV. We bieden geïnteresseerden de kans, om kennis te maken met de stad, de collega’s en de gemeente. Door
  stadswandelingen met ‘toekomstige’ collega’s en koffie(netwerk)momenten.
• Laten steeds vaker gemeente-werkervaring los en leiden jonge mensen op voor specifieke functies.
• Zorgen voor de juiste landing, begeleiding en faciliteren doorstroom.
  
  

Opleiden, we:

• Organiseren een 2-daagse introductie, waarin we starten in de stad. Wie leeft er en wat speelt er? We gaan de wijk in, bezoeken diverse locaties en werelderfgoed Beemster. We bespreken wat we zien, ervaren en wat dit betekent voor je functie.
• Ontwikkelen leergangen. Purmerend binnen: leergang met workshops en stages gericht op de organisatie ‘hoe werkt een gemeente’. Purmerend buiten: leergang met stages in de stad en activiteiten in wisselwerking met elkaar en met de omgeving.

Eindevaluatie: ‘Purmerend groeit, bindt en boeit – met beleving’

We zijn er in geslaagd om meerdere activiteiten te ontwikkelen en uit te voeren met het project ‘Purmerend groeit, bindt en boeit – met beleving’. Dit was een uitdaging tijdens de coronaperiode, waarin de meeste collega’s vanuit huis werkten. Online ideeën uitwisselen met de projectgroep heeft een andere dynamiek, dan als je elkaar fysiek zou ontmoeten. Maar met de goede energie van de projectleden en het draagvlak vanuit het management, zijn er nieuwe manieren van werven geïntroduceerd en een 2-daagse introductie. En binnenkort start een leergang waarin collega’s op stage gaan ergens ‘buiten’ in Purmerend of Beemster. Met deze activiteiten willen wij collega’s werven, passend bij de rol en onze manier van werken. We willen ons op de arbeidsmarkt onderscheiden en nieuwe collega’s verbinden aan onze organisatie en (blijven) boeien. Door ze vanaf de start de ‘Purmerendse manier van werken’ te laten ervaren. We werken van buiten naar binnen; het resultaat van de stad staat voorop en we doen wat er nodig is.

De activiteiten hebben sinds september 2021 bijgedragen aan de start van 135 nieuwe collega’s. We zien de groei van het aantal sollicitanten toenemen en ook solliciteren er meer jonge mensen. Er wordt in de organisatie steeds vaker gesproken over de ‘Purmerendse manier van werken’ en wat dit betekent. En er is intern meer doorstroom ontstaan in het afgelopen half jaar. Dit laatste kan een bijeffect zijn van de activiteiten.

Activiteiten

In de werving maken wij sinds vorig jaar gebruik van vacaturefilm, interviews met collega’s over hun functie op de werkenbijsite, we vragen sollicitanten om op te schrijven wat zij denken dat de inwoners van Purmerend nodig hebben, we houden kennismakingswandelingen in de stad en inloopsessies. Tijdens een inloopsessie kunnen mogelijke kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met medewerkers van Purmerend, de organisatie en met de vacature. Gewoon onder het mom van ‘een bakkie koffie’ op een locatie in Purmerend, dit kan ook het stadhuis zijn. Hier komen mensen van binnen en buiten de organisatie op af. We kijken daarbij naar de mens en niet naar het CV en laten gemeentewerkervaring steeds vaker los.

Nieuwe collega’s nemen deel aan een 2-daagse introductie: we gaan op de fiets de wijk in en beleven wat het werken voor onze stad en dorpen op de verschillende plekken betekent. De nieuwe medewerkers maken kennis met de stad, met elkaar en met andere collega’s van diverse domeinen. Deze collega’s zien wij elkaar nog steeds opzoeken. Een mooie basis voor de samenwerking. We laten ze ervaren dat ze ruimte hebben en krijgen om het anders te doen binnen deze gemeente. Ook zijn we mensen op specialistische plekken, zoals bij ICT, zelf gaan opleiden. Kortom: we doen wat er nodig is en dit kan op elke plek iets anders zijn.

We doen het samen!

Er zijn in het afgelopen jaar steeds meer vacatures gekomen en de arbeidsmarkt wordt schaarser. Hierdoor wordt er meer urgentie in de organisatie gevoeld en daarmee is er ook ruimte en draagvlak om op andere manieren te werven. Collega’s waarderen de nieuwe manieren van werven en laten dit zien door betrokken en aanwezig te zijn bij bijvoorbeeld, een inloop. We doen het samen!

Er zijn organisatiebreed inmiddels ruim 70 collega’s betrokken bij de ontwikkeling van het introductieprogramma en de leergang. We leiden elkaar op. Het enthousiasme om mee te helpen en te denken is groot. Er wordt tijd voor vrijgemaakt en een aantal vervult ook een uitvoerende rol in de activiteiten. Dit draagvlak helpt in het succes van de activiteiten. Af en toe knelt het, met de hoeveelheid werkt wat er ligt. Het draagvlak vanuit de directie, die ook een rol heeft in de introductie en het ‘waarom-deze-introductie’ in de organisatie blijven vertellen, helpt om het enthousiasme en belang te bewaken.

Deelnemers komen na de introductie in hun team terug met leuke verhalen, die collega’s willen vervolgens ook graag deelnemen. Daar is wat op bedacht! Collega’s die al langer werken voor Purmerend kunnen zich aanmelden als fietsbegeleider voor de introductie. Zo kunnen zij ook de ‘Purmerendse manier’ ervaren en nieuwe collega’s leren kennen. De collega’s die betrokken zijn tijdens de werving en introductie, spreken met trots over hun werk. Dit enthousiasme over hun eigen baan werkt aanstekelijk voor nieuwe mensen en om mensen aan te trekken. Het zijn ‘echte’ ambassadeurs.

Ontstaan nieuwe vragen

We zien dat er op andere plekken, nieuwe vragen ontstaan door de zichtbaarheid van de activiteiten. Er komen meer aanvragen om anders te werven en verschillende afdelingen willen graag een rol in het introductieprogramma. Ook willen steeds meer teams intern (nieuwe) medewerkers op gaan leiden. Er komen dan ook twee mensen bij in de ondersteuning op werving, en op leren en ontwikkelen.

We doen wat er nodig is, dit betekent dat er tijdens de uitwerking van ideeën, nieuwe inzichten zijn ontstaan waardoor bepaalde activiteiten niet van start zijn gegaan of een andere vorm krijgen. Voor ons een belangrijke bevinding om het project niet te groot te maken, kleine stapjes, want er zullen dingen ontstaan die je niet hebt georganiseerd. Blijf kijken!

Tips voor andere gemeenten

• Maak je project niet te groot, kleine stapjes en dan verder uitbreiden.
• Betrek directie en zet ambassadeurs van je organisatie in.
• Laat collega’s ervaren, deelnemen en spreek erover met elkaar.
• Wees flexibel en kijk wat er nodig is.
• Doe het anders en doe het samen!

De Dienst SZW Noardwest Fryslân

Project: Nieuw onboardingprogramma
Contactpersoon gemeente: Carina Runhart
Contactgegevens: c.runhart@sozawe-nw-fryslan.nl | 06 - 40 845 782
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: oktober 2020 - oktober 2021

Het project in het kort
Vaststellen van beleid, uniforme, moderne en professionele werving en selectie, een warm welkom en landing in de organisatie.
De aanleiding is dat we ons werving- en selectiebeleid professioneel, modern en uniform willen maken, vanaf de start (beleidsuitgangspunten) totdat een medewerker is ‘geland’ in de organisatie (100 dagen). Het doel is een gestroomlijnd werving- en selectiebeleid (incl. implementatie) en onboardingsprogramma.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van Noardwest Fryslân.

Gemeente Rotterdam

Project: Inclusieve werkvloer
Contactpersoon gemeente: Gianna Jonker
Contactgegevens: aj.jonker@rotterdam.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: juli 2017 – juli 2018

Het project in het kort
Inclusie als vanzelfsprekendheid op de werkvloer. De inclusieve samenleving is een veelgehoord begrip, maar handelen professionals daar ook naar? Hoe doe je dat; inclusief samenleven? In de praktijk is er discrepantie tussen het streven naar inclusie en de benodigde attitude van professionals om dit te bewerkstelligen.
Iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. Participatie en inclusie vormen het uitgangspunt. Het is essentieel om als overheid te werken vanuit inclusie en dit te integreren in de dagelijkse praktijk. De gemeente Rotterdam wil als een van de grootste werkgevers van de stad het goede voorbeeld geven en start daarom een pilot om een inclusieve werkvloer te creëren.
Tijdens 'All inclusive ervaringsdagen' (een theaterprogramma) – met acteurs zonder en mét een beperking – ervoeren Rotterdamse medewerkers hoe je op een gelijkwaardige manier als collega’s op de werkvloer kunt werken en hoe je kan redeneren vanuit competenties en talent.

Gemeente Rotterdam

Project: Waardevolle verbindingen tussen jonge en oude medewerkers
Contactpersoon gemeente: Claudia Baars
Contactgegevens: c.baars@rotterdam.nl, tel. 06 23881174
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 december 2016 tot 1 januari 2018

Het project in het kort
Stadsbeheer houdt de Rotterdamse buitenruimte in vorm. Met ruim 3.000 collega’s zorgt Stadsbeheer ervoor dat de stad een fijne, veilige en schone stad is om in te wonen, werken en recreëren. Vakmanschap staat bij Stadsbeheer hoog in het vaandel, gericht op het beste resultaat op straat. Efficiënt, duurzaam en innovatief. Gelijkertijd staat zowel de duurzame inzetbaarheid van ouderen als van jongeren onder druk. Stadsbeheer vergrijst. Dit maakt dat het belang groeit dat de oudere werknemers gezond, productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk blijven.
Daarnaast zullen ook de jongeren langer moeten werken en misschien wel bijna 60 jaar aan het werk zijn. Hierdoor is het belangrijk dat jonge medewerkers van jongs af aan werken aan hun talentontwikkeling en de eigen regie nemen op hun eigen duurzame inzetbaarheid. Het doel van dit project is om te onderzoeken hoe in het werk waardevolle verbindingen tussen jong en oud gemaakt kunnen worden. Dat wil zeggen dusdanige verbindingen dat er meer tegemoet wordt gekomen aan ieders basisbehoeften op het gebied van bestaanszekerheid, autonomie, competentie en verbinding met anderen. Bijvoorbeeld door de taken van ouderen en jongeren inhoudelijk met elkaar te verbinden.
Of door ouderen hun kennis over te laten dragen aan de jongere medewerkers of trainees maar ook vice versa. Dit kan bijvoorbeeld door oudere en jongere medewerkers samen te laten werken: de oudere medewerker brengt kennis en ervaring over, en de jongere medewerker helpt bij fysieke taken en leert de oudere medewerker de nieuwste ontwikkelingen, gebruik van smartphone, tablets etc. Terug dus naar het oude ‘meester en gezel’-denken om waardevolle connecties te maken tussen oud en jong. Dit om zowel bij de jonge als oude medewerkers onder meer hun vakmanschap te versterken door nieuwe vormen van leren, intervisie en kennisoverdracht. Dit alles om bij te dragen aan de kansen van oudere werknemers om gezond, productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk te blijven. En daarnaast de talentontwikkeling van jongere medewerkers te stimuleren.

Servicepunt71

Project: Pilot Innovatieve Selectie
Projectleider gemeente: Ramon Weijers
Contactgegevens projectleider: r.weijers@servicepunt71.nl | 06 - 36 24 01 06
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 september 2021 tot 1 maart 2022

Het project in het kort
Inleiding
Binnen Servicepunt71 verzorgen wij onder meer de werving & selectie voor een vijftal partnerorganisaties (Gemeente Leiden, Gemeente Leiderdorp, Gemeente Zoeterwoude, Gemeente Oegstgeest en Holland-Rijnland) en voor onze eigen organisatie. Dit gebeurt veelal op de ‘traditionele’ wijze, op basis van cv’s en motivatiebrieven. Hierbij wordt vooral gekeken naar wat iemand vroeger heeft gedaan/gepresteerd. Naast de complexiteit van het werven en selecteren voor ‘andere’ organisaties dan de eigen, zien wij een tweetal belangrijke ontwikkelingen ontstaan die vragen om een andere benadering in het selecteren van kandidaten:

1. Complexere, domein overstijgende opgaven
Deze vragen om andersoortige competenties. Een verschuiving van de rol ‘probleemoplosser’ (huidige gemeenteambtenaar) naar die van ‘procesregisseur’ (gemeenteambtenaar van de toekomst) vindt momenteel plaats. Daarbij is het kijken naar potentie, in plaats van naar wat iemand in het verleden heeft gepresteerd steeds belangrijker. Met andere woorden: wat kan iemand in de toekomst ontwikkelen en past dit bij de competenties die we dan nodig hebben om onze opgaven als gemeente te vervullen.

2. Inclusief werkgeverschap
Diversiteit en inclusie zijn immers niet meer weg te denken, noch binnen de overheid, noch binnen de private sector. Ook binnen onze gemeenten is dit een belangrijk thema. De huidige manier van selecteren van nieuw personeel, gebeurt doorgaans op de meer ‘traditionele` wijze. Deze manier van selecteren, biedt geen oplossing om het ontstaan van bovengenoemde cognitieve biases tegen te gaan. Daarnaast wordt de focus bij deze manier van selecteren veelal gelegd op het verleden op wat de kandidaat heeft laten zien, in plaats van op wat iemand potentieel zou kunnen gaan laten zien.

Pilot Innovatieve Selectie
Met behulp van potentieel assessments zullen wij bovenstaande thema’s integreren in ons wervingsproces. Binnen deze pilot zullen wij bias reduceren tot een minimum, alsmede díe kandidaten werven die kunnen worden bestempeld als ‘de gemeenteambtenaar van de toekomst’.

Lees hier het volledige Deelprojectplan Pilot Innovatieve Selectie.

Gemeente Soest

Project: Ontwikkeling competentiekaarten t.b.v. competentiegericht werven & selecteren
Projectleider gemeente: Carla Westeneng
Contactgegevens projectleider: c.westeneng@soest.nl | 06 39 84 63 27
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: april 2022 - april 2023

Het project in het kort
De krappe arbeidsmarkt en de enorme vervangingsvraag die op handen is bij de overheid (i.v.m. vergrijsd personeelsbestand) dwingt ons op een andere manier te kijken naar de kandidaten die er wél zijn (zowel in- als extern). In de praktijk wordt dit echter nog onvoldoende gedaan. In de publieke sector wordt er nog vaak 'traditioneel' geworven op basis van een cv en geselecteerd op basis van opleiding en ervaring. De Toolbox ondersteunt innovatief werven op basis van competenties.

In Soest heeft een afstudeerstudent (deeltijd HRM student aan de HU en tevens werknemer van gemeente Soest) onderzoek gedaan naar het volgende HR-vraagstuk: hoe kan HR bij de gemeente Soest haar werving- en selectiestrategie zo (her)inrichten dat de gemeente, in een steeds krappere arbeidsmarkt, toch kan blijven voorzien in de stijgende vraag naar personeel met de juiste, toekomstgerichte profielen? Eén van de meest kansrijke opties is het werven en selecteren op basis van competenties (vooruitkijken), in plaats van op kennis en ervaring (terugkijken). Om dit als organisatie daadwerkelijk te gaan doen, is er nog wel wat nodig. Ook daar is onderzoek naar gedaan. Op basis van de design thinking methode zijn er vervolgens, samen met de stakeholders, ideeën gegenereerd en getest. Eén idee is uitgewerkt tot een prototype: een Toolkit. Dit innovatieve HR-instrument ondersteunt competentiegericht werven en selecteren en helpt de commissieleden met het met andere ogen kunnen kijken naar potentiële kandidaten (zowel in- als extern). Door eisen aan opleiding en ervaring los te durven laten of te verlagen, maar veel meer te kijken naar het ontwikkelpotentieel, wordt de vijver vergroot. Onderdeel van de Toolkit is een set met nieuw ontwikkelde competentiekaarten, die helpen de juiste vragen te stellen, op basis van de STARR-methode. In verband met de beperkte looptijd van het afstudeerproject is slechts één set competentiekaarten ontwikkeld (voor één functie). Met de subsidie willen we de feedback uit de testfase van het afstudeerproject verwerken en het idee doorontwikkelen, met hulp van de expert. Het lijkt logisch om voor de meest voorkomende functies in gemeenteland competentiekaarten te ontwikkelen en die te delen met andere gemeentes. Zodat we met elkaar het competentiegericht selecteren heel laagdrempelig maken.

Gemeente Tilburg

Project: Coachen van Young Professionals
Projectleider gemeente: Linda Levens & Lotte de Weert
Contactgegevens projectleider: linda.levens@tilburg.nl - lotte.de.weert@tilburg.nl | 06 31 116 139
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: start tussen 1 mei/1 juni 2021 t/m 1 december 2021

Het project in het kort|
We vinden het belangrijk om jonge ambtenaren te boeien en te behouden in de organisatie. Daarom hebben we de laatste jaren flink geïnvesteerd in het aantrekken van Young Professionals. Uit onderzoek is gebleken dat er een grote mate aan interesse is onder deze doelgroep om voor onze gemeente te werken, maar we zagen dat de uitstroom onder deze doelgroep ook hoog is. Jonge ambtenaren vinden het belangrijk dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen op zowel persoonlijk als professioneel vlak en regie hebben over hun eigen loopbaan. Met het project ‘coachen van millenials’ hebben we daarom een programma aangeboden aan buddy’s, mentoren en begeleiders, zodat zij Young Professionals beter kunnen ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling. om hen te kunnen ondersteunen in dit ontwikkelingsproces. Het programma bestond uit een tweedaagse training gegeven door de MAEK! Academie. Tijdens deze training leerden de deelnemers meer over de verschillen in generaties en hun loopbaanbehoeften. Daarnaast hebben ze coaching skills opgedaan op het gebied van begeleiding en feedback geven aan Young Professionals.

Evaluatie
Als organisatie zijn we erg enthousiast over de training ‘coachen van millenials’. De deelnemers hebben het programma als zeer waardevol en interessant ervaren. Aangezien deze pilot goed is bevallen, willen we hier ook vervolg aan geven zodat meerdere begeleiders de vruchten kunnen plukken van deze kennis. De kennis en vaardigheden uit de training worden op dit moment geborgd in een e-learning die we opnemen in ons eigen Tilburgs Leerhuis. Hierdoor kan iedereen in de organisatie deze kennis en vaardigheden opdoen.

Projectproces
De training van MAEK Academie! is gegeven aan een pilotgroep van tien deelnemers. Deze groep is samengesteld op basis van interesse van de deelnemers en de motivatie om met dit onderwerp aan de slag te gaan. Na de training is afgesproken om met deze groep een ‘ambassadeursgroep’ te vormen. Hoe we dit gaan vormgeven en wat dit precies inhoudt, wordt nog verder uitgewerkt. Het doel van het project was om Young Professionals betere begeleiding te kunnen bieden. Hierdoor verwachten we dat zij zich beter kunnen ontwikkelen, zich meer verbonden voelen met onze organisatie met als gevolg dat ze langer bij onze organisatie willen blijven werken. Of dat effect daadwerkelijk wordt bereikt met deze training is nu nog niet te meten. Dit hangt ook af van het vervolg wat we er aan geven en hoeveel medewerkers uiteindelijk de e-learning gaan doen.

Tips voor andere gemeenten

• Bereid de deelnemers van de training goed voor op wat ze gaan leren en waarom deze training wordt gegeven. Hierdoor creëer je commitment.
• Geef vervolg aan de training zodat het onderwerp gaat leven.

Gemeente Venlo

Project: Toolbox benadering werving
Projectleider gemeente: Laura Schipaanboord
Contactgegevens: l.schipaanboord@venlo.nl | 06 52 78 92 16
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: november 2021 - nnb

Het project in het kort
Onze #ZONDERJOU campagne loopt nu ruim een jaar en hiermee hebben we een eerste stap gezet om onze werving te professionaliseren. Maar met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt is het tijd om naast de #ZONDERJOU campagne nog een tandje bij te zetten en onze zichtbaarheid en onze aantrekkelijkheid verder te vergroten.

Naast krapte op de arbeidsmarkt heeft iedere vacature vaak ook nog een onderliggend, specifieker wervingsprobleem. Bijvoorbeeld: misvattingen over de functie inhoud, verkeerde doelgroepen die reageren of functie-inhoudelijk weinig onderscheidend vermogen ten opzichte van concurrerende werkgevers. Met andere woorden; hoe breng je in beeld dat je niet persé het schaap met de vijf poten zoekt, hoe poets je vakinhoudelijke misvattingen weg en hoe verleid je potentiële kandidaten om juist voor Venlo te kiezen? Het is de kunst om met gerichte middelen deze extra wervingsobstakels het hoofd te bieden. En gelet op de vergrijzing van ons personeelsbestand, dit doen we op een manier waarbij we vooral ook de aandacht van jongere werkzoekenden willen trekken. Hoe krijgen we de aandacht van deze doelgroep?

De ontwikkeling van de toolbox bevindt zich nog in de beginfase; daarom hebben we ook een aantal ideeën die zich nog in de conceptfase bevinden toegevoegd. Hier vind je de Flowchart van de toolbox.

De teaser MEET AND GREET (voor de functie coördinator representatie) hebben we als proef al gepubliceerd. Mooi om hierbij te vermelden is dat het positieve effect al direct zichtbaar is. Twee uur na plaatsing van de daadwerkelijke vacature waren er al 2 sollicitaties binnen, inmiddels zijn dat er 36 waarvan we 10 personen uitnodigen voor een speeddate. Dat wil dus zeggen dat we niet alleen kwantitatief maar ook kwalitatief prima resultaten boeken met deze aanpak. Nog meer interessante cijfers hierover: het interactiepercentage (dat is het aantal reacties, delen of doorklikken) op LinkedIn was 12.16%. (bij 3 tot 4% doet een post het goed), 127 reacties (normaal gemiddeld tussen de 20 en 30), en 2700 keer bekeken op Banenplein Limburg (normaal 500 en 1000 keer). Naast goede cijfers krijgen we ook via diverse kanalen veel positieve reviews op dit bericht. Kortom, deze aanpak lijkt te werken.

Gemeente Weert

Project: Weert van Morgen
Projectleider gemeente: Willie Coumans en Brigitte Jansen
Contactgegevens: w.coumans@weert.nl b.jansen@weert.nl 0495-575000
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: Oktober 2020 – (wrs) Februari 2021

Het project in het kort
Kijkend naar de “gemeente van morgen” zien we dat er veel en diverse ontwikkelingen zich blijven aandienen. Om onze organisatie toekomstbestendig te houden is het belangrijk om zo goed mogelijk te kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. De basis hiervoor ligt in strategische personeelsplanning. Maar hoe zorg je ervoor dat deze analyse, naast dat het inzicht geeft om te kunnen kiezen welke acties en investeringen het meest passend zijn om onze organisatie zo geschikt mogelijk te houden voor de taken die we uit te voeren hebben, er ook een scherp beeld ontstaat als het gaat over de continuïteit van onze organisatie; de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers?

We ontwerpen het instrument zodanig dat het aansluit op het advies van de VNG Werkgroep Vitaliteit met aanbevelingen voor de nieuwe cao ingaande 2021. Hierin zijn vier Vitaliteitscriteria genoemd waaraan alle gemeenten moeten gaan voldoen. Daarin wordt de focus gericht op: dialoog, gezond zijn en blijven, geschikt zijn en blijven en op de balans werk – privé. Deze notitie past binnen de kaders van dit VNG advies, zodat er van mag worden uitgegaan dat dit ook zal passen binnen de kaders van de nieuwe cao. Om daarop te anticiperen en maximaal in te zetten op vitaliteit en dus duurzame inzetbaarheid, zal het instrument bijdragen aan het inzichtelijk en meetbaar maken van de vitaliteitscriteria van de VNG werkgroep Vitaliteit. Een aanpak en mindset die wie nog niet eerder prominent terug zagen in de markt van SPP.

Ons instrument is een hulpmiddel voor SPP en dus niet SPP zelf. Het geeft inzicht in en bewustwording over de organieke opmaak én de bezetting. Het helpt om daarna goed gefundeerd de juiste besluiten te nemen over p-investeringen. Het vernieuwende is dat dit bruikbaar is voor iedere gemeente, ongeacht de grootte en ongeacht of ze een recruitment- of strategische afdeling tot hun beschikking hebben. Iedere gemeente gebruikt het resultaat voor eigen maatwerk. Zo hebben wij geen recruitment afdeling (grotere gemeenten wel) maar wel een management en HRM die dit tot hun taak hebben en hier tot op heden niet de juiste tools ter beschikking hadden. De P-analyse geeft inzicht om te anticiperen om bijv. uitstroom accenten de komende jaren (AOW met uitstroom expertise) maar ook op wijzigingen in taken van afdelingen en aanpalende capaciteitsbehoefte. Zo weet je welk van de komende jaren W&S een meer dan normale prioriteit zal krijgen én met welke inhoudelijke accenten alsook welke acties er ten behoeve van duurzame inzetbaarheid nodig zijn.

Hier lees je de uitgebreide Eindevaluatie Project Weert van Morgen.

Mobiliteitscentrum West-Brabant

Project: Flexibele inzetbaarheid van medewerkers
Contactpersoon gemeente: Ron de Leeuw en Monique van Etten
Contactgegevens: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu, tel. 076 502 7272
Thema: Arbeidsmarkt

Het project in het kort
In het verleden is door het Mobiliteitscentrum een idee tot flexibilisering van de interne ambtenaar ten opzichte van de grote mate van inhuur ingediend bij het A&O fonds Gemeenten. Dit idee genaamd Flexibele inzetbaarheid van medewerkers in de regio West-Brabant heeft destijds de innovatieprijs van 3-2-1-Co! ontvangen in de vorm van een subsidie.
Het initiatief Degemeentevannu levert het platform om dit idee in de praktijk uit te kunnen voeren. Degemeentevannu biedt gemeenten en andere overheidsorganisaties de mogelijkheid om hun arbeidsmobiliteit te vergroten. De kern van deze dienstverlening is het online platform www.degemeentevannu.nl waarop ambtenaren zich kunnen aanmelden en aanbieden om opdrachten te doen voor collega gemeenten en overheidsorganisaties. Binnen het platform is er de mogelijkheid om een klus te doen bij een andere overheidsorganisatie.
Tegelijkertijd kunnen gemeenten en andere overheidsorganisaties zich aanmelden en verschillende typen opdrachten plaatsen en laten vervullen door kandidaten van Degemeentevannu. Wij ervaren de afgelopen jaren een groeiend enthousiasme en een enorme energie bij gemeentelijke professionals om hun gemeente of organisatie op de kaart te zetten en om met maatschappelijke opgaven aan de slag te gaan. Zou het dan niet tof zijn als we elkaars energie kunnen inzetten?
Zouden we op schaarse en cruciale functies/rollen elkaar ook kunnen helpen door capaciteit te delen bijvoorbeeld? Hoe veel leuker wordt het werken voor gemeenten en andere overheidsorganisaties, als je de hele dag kan doen waar je energie van krijgt. Het doel is om arbeidsmobiliteit in de breedste zin van het woord te faciliteren en zo kan de opdrachtgever kiezen uit interne- en externe inhuur voor de klus!
Download hier het projectverhaal.

Gemeente Zoetermeer

Project: Professionaliseren Werving & Selectie
Contactpersonen gemeente: Jeroen Blokker
Contactgegevens: j.blokker@zoetermeer.nl | 06 25 71 65 91
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: februari 2022 - begin 2023

Het project in het kort
Als gemeente hebben we te maken met stevige concurrentie op de arbeidsmarkt, niet alleen van andere gemeenten, maar ook van bedrijven, bureaus en andere organisaties. We moeten steeds harder ons best doen om de juiste collega’s te vinden én vervolgens te behouden. De krapte op de arbeidsmarkt vraagt van ons een forse investering op het gebied van werving en selectie. Voor P&O en het concern ligt er dan ook niet alleen de noodzaak én ambitie op het gebied van werving en selectie (het vinden van de juiste mensen), maar ook op het gebied van duurzame inzetbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap (het binden en boeien van medewerkers).

Om de juiste mensen te vinden, is er een verschuiving in ons denken nodig. Niet wij kiezen in eerste instantie de kandidaat die bij ons mag komen werken, maar de kandidaat kiest ons om bepaalde redenen, óf niet. De centrale vraag is dan ook: hoe kunnen wij de juiste mensen verleiden om te kiezen voor ons als werkgever? Denken in mogelijkheden, timing en durf zijn daarbij essentieel. Het gaat er om op het juiste moment de schijnwerpers op onze organisatie te richten en met de juiste inzet de juiste persoon te verleiden de stap naar Zoetermeer te laten maken. Bij die uitdaging hebben we iedereen in de organisatie hard nodig: werving is van ons allemaal.

Naast de uitdagingen op het gebied van werving, hebben we als gemeente ook een aantal verbeterstappen te zetten op de selectiekant van werving en selectie. Daarbij gaat het om het goed inrichten van het werving én selectieproces, de keuzes die je daarin maakt en de selectie-instrumenten en -strategie die je inzet. Uiteindelijk willen we bevlogen mensen met de juiste energie, kennis en kunde verwelkomen in onze organisatie. De kandidaat kiest ons en wij kiezen de kandidaat, omdat we vinden dat we een match zijn. Dat betekent dat we scherp moeten hebben waar we naar op zoek zijn en waarom en welke selectie-instrumenten we daarvoor kunnen inzetten. Werving en selectie zijn altijd met elkaar verbonden.

Van 2022 tot en met begin 2023 willen we de werving in selectie in onze organisatie verder professionaliseren en een impuls geven. Daarom wordt begin 2022 het project 'professionaliseren werving & selectie gemeente Zoetermeer' opgestart.

Gemeente Zwolle

Project: Leer- en ontwikkeltraject Jonge Ambtenaren
Contactpersonen gemeente: Manon van Schot | Miriam Hempen | Anouk Morren
Contactgegevens: secretariaat.hr@zwolle.nl | 038 - 498 41 30
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: februari 2021 - februari 2022

Het project in het kort
Vergrijzing van de organisatie, krapte op de arbeidsmarkt, een afspiegeling willen zijn van de Zwolse (beroeps)bevolking, behoefte aan vernieuwing… Allemaal reden voor ons als gemeente Zwolle om werk te maken van verjonging. Jongeren komen onze organisatie binnen maar de uitstroom is groter dan wij willen. Intern en extern is er onderzoek gedaan naar de beweegredenen van jonge ambtenaren om te blijven of om juist om zich heen te kijken. Daarom hebben wij een werkgroep opgestart die werk maakt van verjonging. Deze werkgroep houdt zich met verschillende initiatieven van stagenetwerk tot het behouden van trainees naar hun trainee periode een jongerenmonitor. En van doe-sessies voor leidinggevenden naar een jongeren monitor. Alles om meer jongeren aan te trekken. Maar ook om informatie te verkrijgen en mogelijkheden te creëren om jonge ambtenaren te binden en te boeien aan de gemeente Zwolle. 1 van de overige lijnen vanuit deze projectgroep is het leer- en ontwikkeltraject voor jonge ambtenaren. Jongeren geven aan dat er te weinig focus ligt op persoonlijke ontwikkeling. Dit traject zorgt ervoor dat de mens achter de medewerker wordt gezien. Het gaat om innerlijke kracht in plaats van alleen inhoudelijke kennis

Het leer- en ontwikkeltraject is er om jonge ambtenaren een betere én krachtige start te maken binnen de organisatie. Het traject om jonge ambtenaren wegwijs te maken in de organisatie. En handvaten geven zodat zij vanuit hun eigen kracht gaan werken vanaf het moment dat zij de organisatie binnenkomen. Een start waarbij ze vanuit zelfvertrouwen werken, opkomen voor hun ideeën en de alledaagse handelingen anders bekijken. DE frisse blikken die onze organisatie nodig heeft. De huidige jonge ambtenaren binnen de gemeente Zwolle geven aan dat zij het moeilijk vinden om hun plek te vinden. Maar ook waar hun kansen liggen wat betreft hun verdere loopbaan binnen de gemeente. Sommigen missen zelfvertrouwen en zelfsturing. Terwijl anderen willen werken aan knelpunten binnen hun werk. En willen netwerken en leren van elkaar in een veilige omgeving. Dit traject zorgt ervoor dat de deelnemer meer inzicht krijgt in zijn of haar talenten. En van daaruit ook gaat werken. Hierdoor weet de jonge ambtenaar beter welke kansen hij of zij kan pakken binnen de organisatie. En durft dit ook op tijd aan te geven en in gesprek te blijven met de leidinggevende. Hierdoor blijft er uitdaging voor de jonge ambtenaar binnen de gemeente Zwolle zelf. En is er minder uitstroom van jongeren naar andere organisaties toe.

Het aanbieden van trainingen en begeleiding specifiek gefocust op jonge ambtenaren t/m 35 jaar binnen de gemeente Zwolle. Het doel is om met dit project jongeren te binden en te boeien, doordat zij beter inzicht krijgen in de organisatie en in zichzelf. De focus van het ontwikkeltraject ligt op de persoonlijke ontwikkeling.

Lees hier het volledige plan van het Leer en ontwikkeltraject jonge ambtenaren Gemeente Zwolle

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van de gemeente Zwolle.
En bekijk hier de video van Gemeente Zwolle over de Leergang jonge ambtenaren.

Gemeente Asten

Project: Leidinggeven op afstand
Contactpersoon gemeente: Sjoerd van Loon
Contactgegevens: s.vanloon@asten.nl | 06 - 18 52 64 24
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 mei 2021 - 1 november 2021

Het project in het kort
Project gericht op het toekomstbestendig en effectief samenwerken en leidinggeven op afstand anno 2021.
De training leidinggeven op afstand maakt onderdeel uit van een breder pakket aan maatregelen gericht op de bestrijding van corona. In het laatste kwartaal van 2020 heeft een enquête plaatsgevonden onder alle medewerkers van de gemeente Asten. De titel van de enquête was: ‘hoe ervaar jij het werken in coronatijd bij de gemeente Asten?’. Het onderzoek naar de beleving van onze medewerkers, had tot doel om knelpunten en kansen die corona teweeg bracht (en brengt) inzichtelijk te maken.

Uit de enquête bleek dat er veel knelpunten werden ervaren op het gebied van thuiswerkfaciliteiten en digitale vergadermogelijkheden. Voor deze en een aantal andere punten (die nu niet allemaal genoemd worden) zijn inmiddels oplossingen gevonden. Daarnaast bleek uit de enquête dat 80% van onze medewerkers in de toekomst graag één of meerdere dagen structureel thuis wil blijven werken, ook als daar vanwege corona geen aanleiding meer toe is. Dit betekent dat we in de toekomst een organisatie krijgen die er anders uitziet en dit vraagt om een andere manier van aansturen, waarin vertrouwen een belangrijke rol speelt. Een andere belangrijke conclusie uit de enquête was dat leidinggevenden het lastig vonden (en vinden) om op afstand leiding te geven. Medewerkers geven daarnaast aan dat zij behoefte hebben aan een andere manier van sturing, die past bij de hedendaagse werkelijkheid en manier van werken.

Naar aanleiding van de enquête is een plan van aanpak gemaakt. Er zijn diverse maartregelen getroffen (waaronder ICT en Abro-faciliteiten, daarnaast heeft er een opleidingsweek plaatsgevonden gericht op leven en werken anno 2021). De training leidinggeven op afstand maakt ook onderdeel uit van het bredere maatregelenpakket dat de gemeente Asten toe moet rusten op de uitdagingen van deze en toekomstige tijd. Er is zowel draagvlak vanuit medewerker als leidinggevende. Meer informatie over de enquête en het plan van aanpak is te vinden in de bijgevoegde rapportage.

Lees meer over het programma Leidinggeven op afstand.
En hier vind je de presentatie van de enquêteresultaten.

Gemeente Beesel

Project: Coaching over Het goede (vitale) gesprek tussen Teamleiders en hen medewerkers
Projectleider gemeente: Nancy Hermans & Thomas Verheijen
Contactgegevens: thomas.verheijen@beesel.nl | 077 474 92 92
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 2021 - 2022

Het project in het kort
In kaart brengen van de inzetbaarheid van onze medewerkers en zorgdragen voor het goede (vitale) gesprek tussen leidinggevenden en hen medewerkers.

Ministerie van Inzetbaarheid wordt ingezet omdat er organisatie-breed een urgentie is aan (goede/vitale) gespreksvorming. De visie op de samenwerking met het Ministerie v. Inzetbaarheid luidt; Het verder stimuleren en verbeteren van de inzetbaarheid van de medewerkers van de gemeente Beesel. Dit dient gerealiseerd te worden a.d.h.v. de volgende stappen;

1. Uitdraai inzetbaarheidscan onder de medewerkers, bestaande uit het activeren en mobiliseren van medewerkers om met hun eigen inzetbaarheid aan de slag te gaan. Zowel op fysieke inzetbaarheid, mentale inzetbaarheid en of het weer op de rit krijgen van hun relevante inzetbaarheid.
2. Het inzetbaarheidgesprek tussen de medewerkers van gem. Beesel en een ambassadeur van inzetbaarheid.
3. 2-daagse Training van de leidinggevende in het goede gesprek over inzetbaarheid in de praktijk. Dient leidinggevenden te helpen om de juiste vragen te stellen, de juiste signalen op te vangen en medewerkers in beweging te krijgen.
4. Bespreken van de resultaten organisatorisch vlak als persoonlijk vlak.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie gemeente Beesel 2023.

Gemeente Beuningen

Project: Doorontwikkeling zelforganisatie
Projectleider gemeente: Valerie Jassen
Contactgegevens: v.janssen@beuningen.nl | 06 31 10 12 23
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 8 november 2022 - 29 juni 2023

Het project in het kort
Gemeente Beuningen gaat aan de slag met het project doorontwikkeling zelforganisatie, omdat we merken dat het zelf organiserend vermogen van de teams momenteel erg verschilt. Daarnaast hebben er binnen het management team en de teams veel personele wisselingen plaatsgevonden. Niet meer iedereen is op de hoogte van de bedoeling van de zelforganisatie. Wij zijn ervan overtuigd dat zelforganisatie vele voordelen oplevert, dus we willen graag investeren in een doorontwikkeling binnen de organisatie. In november start de doorontwikkeling zelforganisatie bij gemeente Beuningen. We beginnen met een pilot die loopt van november 2022 tot juli 2023. De volgende onderdelen worden hierin opgepakt:

• Situationele leiderschapsontwikkeling van de individuele managers en teamleiders, dit wordt ingevuld door middel van individuele coaching en intervisie.
• Er worden procesbegeleiders geworven in de organisatie. Deze medewerkers gaan de gekozen teams begeleiden in het teamtraject. Ze krijgen hiervoor een opleiding van een teamcoach. Hiermee vergroten we de kennis en expertise in de organisatie op het gebied van zelforganisatie en het begeleiden van teams, bijvoorbeeld door middel van intervisie.
• De gekozen teams(4-5 teams in totaal) gaan aan de slag te gaan met de doorontwikkeling van het team onder leiding van een teamcoach en procesbegeleider. Het management team gaat dit traject ook doorlopen als team.
• Alle andere teams binnen de organisatie bekijken in welke fase van zelforganisatie ze zich bevinden en wat de toegevoegde waarde van het team is. Zij kunnen zich later aanmelden voor een teamtraject.

Hier vind je het Projectplan Doorontwikkeling zelforganisatie gemeente Beuningen.

Eindevaluatie
Hier lees je de volledige eindevaluatie Doorontwikkeling zelforganisatie Beuningen 2023.

Gemeente Breda

Project: Leidende Principes – Experimenteren, reflecteren en samen sterker!
Projectleider gemeente: Jannet Koster
Contactgegevens: jj.koster@breda.nl | 06 -57 59 30 39
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: september 2021 - december 2022

Het project in het kort
Er is in 20219 een (cultuur)onderzoek geweest binnen het Sociaal Economisch Domein (SED) van de gemeente Breda. Daaruit zijn verschillende verbeterpunten gekomen waardoor het programma “samen ergens van zijn” is gestart met daarin 6 strategische doelen. Zie bijlage Programma. Een van de strategische doelen betreft het formuleren en verankeren van Leidende Principes (LP). Aanleiding daarvan was dat medewerkers behoefte hadden aan meer richting maar ook bij complexe casuïstiek handelingsverlegen zijn. LP moeten allereerst professionals handvatten geven om goed onderbouwd een keuze te kunnen maken in hun werk. Het is de bedoeling om sociaal werkveld breed met de LP te werken: samen sterk. We starten intern zodat we als eenheid naar buiten treden en een heldere belofte naar de stad hebben: zo doen we het in Breda. In het 1e kwartaal zijn samen met collega’s Leidende Principes gemaakt en geladen. De rest van 2022 staat in het teken van LP in hoofd (kennen), hart (voelen) en handen (doen) krijgen bij medewerkers. Hier worden verschillende activiteiten voor ontwikkeld: LP toetsen/ uitvoeren in ketenoverstijgende projecten, in teams sessie uitvoeren oa met lego serious play en een reflectiespel in een app. We zien onze inwoners en maatschappelijke organisaties als partners en dus wordt de volgende slag in 2023 gemaakt met dit project om samen met onze partners de LP verder te versterken. Ons motto hierbij intern beginnen, extern winnen. Uiteraard wordt bij iedere stap die we intern zetten worden afgewogen hoe die 'buiten' zal vallen.

Eindrapportage
Lees hier de volledige eindevaluatie.

Reflectiekaarten

Dit zijn reflectiekaarten, deze kunnen verschillend ingezet worden: als reflectie op je eigen handelen, bij intervisie, bij casusoverleg.

• Kaartjes leidende principes
• Kaartjes leidende principes - extra

Gemeente Breda

Project: Leiderschapstraject
Projectleider gemeente: Paul van der Wolf
Contactgegevens: van.der.wolf@breda.nl | 06 - 51 97 7 098
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 2020 - 2021

Het project in het kort
Leiderschapstraject van, voor en door leidinggevenden zelf. Bij de start is gebruik gemaakt van een aanjaagprogramma. Leidinggevenden ontwikkelen en dragen het programma zelf en leren in de praktijk.

De leidinggevende community van professionals Gemeente Breda wil de komende jaren aan de hand van een gecontroleerde investeringsagenda haar leiderschap ontwikkelen en borgen. In de periode 20-24 wordt daar gericht aan gewerkt. Tevens wordt in die periode met interne en externe belanghebbenden tijd uitgetrokken om te werken aan een visie op Breda 4.0. Een 2040 variant voor de gemeentelijke organisatie van Breda die anticipeert op tijden die komen. Geen blauwdruk, wel een vertaling naar organisatieontwikkeling vanuit een eigentijdse mindset. Gebruik makend van meest actuele mogelijkheden van deze tijd. Zo zijn we samen als organisatie leidend.

Ondernemend werknemerschap vragen we van alle medewerkers binnen de gemeente Breda. Deze vorm van Leiderschap betreft alle mw-ers waarbij het management inspirerend het voorbeeld geeft. Dat leg je niet op. Dat ben je, dat laat je zien. Dit traject kun je dus ook niet opleggen maar moet je zelf gaan ervaren, ontdekken. Wat leer je zelf, wat ervaar je, wat voel je? Neem dat mee in je verhalen (storytelling) naar de rest van de organisatie en wees daar mee de inspirator voor anderen : maak de weg vrij voor persoonlijk leiderschap voor anderen > vanuit onze 5 leidende leiderschapsprincipes:

• moedig en hartelijk
• werken vanuit samenhang
• verbinden en inspireren
• kiezen en doorzetten
• pragmatisch en ontwikkelgericht

Lees hier het programmaplan TIAS Breda nieuwe route. En het plan voor Q3 en Q4: Leiderschap Q3 en 4 2021 2022.

Gemeente Capelle aan den IJssel

Project: Leidinggeven op afstand
Contactpersoon gemeente: Paule Kok
Contactgegevens: kok@capelleaandenijssel.nl | 010 - 284 80 97
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 10 mei 2021 - 1 november 2021

Het project in het kort
Door corona en de veranderende stijl van werken is meer eigenaarschap nodig en een wendbare organisatie met medewerkers die eigenaarschap vragen. Door leidinggevenden deel te laten nemen aan de leergang 'Betrokken leidinggeven op afstand' geven we leidinggevenden de tools en vaardigheden geven om leiding te geven op afstand.

Over de leergang
Leiderschap naar een ‘next level’ te brengen? De leergang ‘Betrokken leidinggeven op afstand’ is een online programma dat inzicht en tools geeft om jezelf, je medewerkers en je team de kracht van (samen)werken op afstand te laten ontdekken en ervaren.
Je leert te sturen op resultaten en de onderstroom mee te nemen. Daarnaast krijg je in de praktijk beproefde concepten en instrumenten die jou houvast geven als leider in complexe tijden en omstandigheden. De realiteit van meer online werken zal niet meer verdwijnen voor jou als leidinggevende. ‘Leidinggeven op afstand’ is een essentiële competentie voor je leiderschap geworden. Dit brengt ook worstelingen met zich mee. Belangrijke thema’s als ‘hoe zorg ik voor eigenaarschap bij medewerkers’ en ‘verbindend leiderschap’ komen nu echt op scherp te staan. Gelukkig is er ook goed nieuws: als je dit online kunt invullen, dan kun je het altijd en overal!
Lees hier meer: Betrokken leidinggeven op afstand.

CNV Jongeren

Project: MZ Frontliners Gemeenten
Contactpersoon gemeente: Rianne Rietveld
Contactgegevens: r.rietveld@cnvjongeren.nl | 06 28 86 65 93
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 31 augustus - 30 december 2022

Het project in het kort
De or-verkiezingen die er in 2023 aan komen voor veel gemeenten zijn een perfect moment om verjonging en vernieuwing binnen de gemeentelijke medezeggenschap te creëren. Met het project ‘MZ Frontliners Gemeenten’ willen we bij drie gemeenten het Frontliners-traject uitvoeren. Tijdens het doorlopen van 3 fasen ‘boeien, activeren en binden’ willen we met 3 ondernemingsraden en jonge gemeentelijke ambtenaren de medezeggenschap verjongen en vernieuwen. De jonge ambtenaren krijgen meer inzicht in medezeggenschap en wegen af of en hoe zij willen participeren de medezeggenschappen. Wij hopen natuurlijk dat deze jongeren zich verkiesbaar willen stellen, daar krijgen zij ondersteuning in. Anderzijds gaan we aan de slag met de ondernemingsraden. Zij krijgen meer inzicht in de behoeften van hun jonge werknemers en krijgen meer handvatten hoe ze (jongeren)inspraak (structureler) kunnen faciliteren. In 2020-2021 is het traject MZ Frontliners voor het eerst uitgevoerd bij de Nationale Politie. Graag rollen we dit traject ook binnen de sector gemeenten uit en maken we het helemaal passend voor deze sector.

Lees hier het CNV Jongeren Projectplan MZ Frontliners Gemeenten.

Gemeente Deurne

Project: Samen op pad
Contactpersoon gemeente: Brigitte Bastiaans
Contactgegevens: b.bastiaans@deurne.nl | 06 13 25 81 97
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 2 juni 2021 tot juli 2022

Het project in het kort
Op basis van signalen (hoge werkdruk, -stress) uit de organisatie en een analyse van de HR cijfers (hoog verzuim/veel verloop) is door het management de noodzaak onderkend om samen aan de slag te gaan om tot verbetering te komen.

Lees hier het Projectplan Samen op pad.

Eindevaluatie
Leer hier de eindevaluatie van gemeente Deurne - Samen op Pad - juli 2022.

Gemeente De Wolden Hoogeveen

Project: Leiderschapsontwikkeling 'Van eiland naar Wij-land'
Contactpersoon gemeente: Jose de Korte
Contactgegevens: j.de.korte@dewoldenhoogeveen.nl | 06 11 34 70 36
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 22 augustus 2022 - 30 juli 2023

Het project in het kort
De SWO is volop in ontwikkeling. Na een aantal onderzoeken en ontwikkelplannen m.b.t. de organisatie is een actieplan 'Van eiland naar Wij[1]land' geformuleerd. Een van de acties uit dat vrij instrumentele actieplan is 'het ontwikkelen van een leiderschapstraject'. De ontwikkeling van het traject, het uitdenken, was een proces op zich. In nauwe samenspraak met de directie, die in die periode wisselde van (interim) samenstelling, is een plan ontwikkeld dat bestaat uit 2 onderdelen, ter borging geflankeerd met HR beleid dat bestaat uit 3 aanvullende trajecten (coachopleiding, Management Drives, train-de-trainer voor interne trainingen). De twee onderdelen zijn: (1) een ontwikkeltraject voor het Centraal Management Team (CMT), waarin onder andere een visie op leidinggeven in de SWO ontwikkeld wordt. En (2) een ontwikkeltraject voor alle 6 de management teams dat na de start van het CMT traject begint. Kern bij beide trajecten vormt gevormd door een aantal aandachtsgebieden, gevisualiseerd door een praatplaat met 'belevingswerelden'. Maatwerk is essentieel: ieder team doorloopt alle aandachtsgebieden met daarin diverse thema's. De behoefte van ieder team is bepalend voor de diepgang in de thema's. Ieder team start met een tweedaagse waarin thema's als veiligheid centraal staan. Per team wordt de ontwikkelbehoefte bepaald. Hiervoor is één begeleider ingeschakeld die zorgt voor consistentie in alle trajecten: een rode draad tussen CMT en de MT's, met als grondgedachte dat er maatwerk geboden wordt. De afzonderlijke trajecten worden periodiek aan elkaar gekoppeld in thematische plenaire bijeenkomsten voor alle leidinggevenden. Op die manier wordt leiderschap beter gepositioneerd in de SWO, vanuit één visie. De leidinggevenden vormen de cultuurdragers voor onze gewenste cultuur en kunnen zo de medewerkers meenemen in de ontwikkeling.

Gemeente Emmen

Project: Leiderschapsontwikkeltraject
Contactpersoon gemeente: Nina Brongers
Contactgegevens: n.brongers@emmen.nl | 06 52 49 03 89
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: januari 2021 - december 2022

Het project in het kort
Aanleiding:
De organisatie gemeente Emmen maakt momenteel een doorontwikkeling door en beoogt een professionele, flexibele en wendbare organisatie te zijn. Het leiderschap moet daar aan bijdragen. Uit de ontwikkelrichting en de daaruit voortvloeiende besturingsfilosofie en leiderschapsfilosofie volgt een logische doorontwikkeling van het benodigde leiderschap.

Doel:

• Teamleiders en concernmanagers faciliteren in de ontwikkeling van hun leiderschap en hen handelingsperspectief bieden om de rollen goed te kunnen blijven uitvoeren, conform de bedoeling van de besturingsfilosofie en de leiderschapsfilosofie.
• Het samenspel en de relatie tussen leidinggevenden (CMT – CMT, TL – TL en CMT – TL) verstevigen. Gezamenlijk sturen op opgaven, doelen en organisatie(ontwikkeling).
• Als management samen leren en ontwikkelen. Met ruimte voor specifieke invulling voor de doelgroep teamleiders.

Achtergrond
Gemeente Emmen is een grote gemeente met circa 109.000 inwoners. In onze organisatie werken zo’n 950 medewerkers, georganiseerd in om en nabij 40 teams, elk onder leiding van een teamleider, direct aangestuurd door een compact concernmanagementteam onder leiding van de gemeentesecretaris.

Emmen streeft er naar om samen met anderen kansen te creëren. Wij zijn van en voor de samenleving. In onze visie op de organisatie geven wij richting aan hoe wij van betekenis willen zijn en geven wij richting aan onze ontwikkeling om die belofte waar te maken. De gemeente Emmen staat voor grote en complexe maatschappelijke (transformatie)opgaven en we kunnen het al lang niet meer alleen. En, ook in de ogenschijnlijk eenvoudige vraagstukken of dienstverlening vinden we de kwaliteit die we leveren essentieel. Wij willen een wendbare organisatie zijn. Flexibel en met voldoende snelheid adequaat inspelen op de veranderende samenleving zodat deze op ons kan rekenen wanneer zij ons nodig heeft. Bij al die veranderingen, vragen en vraagstukken wordt van ons als gemeente betrouwbaarheid verlangd. Wij hebben de overtuiging dat onze mensen en de kwaliteit van hun relaties en samenwerking hét verschil maken. Zij staan meest centraal in onze dienstverlening en werken samen aan de bedoeling. Wij investeren in de ontwikkeling van persoonlijk leiderschap en teamwerk. Autonomie in verbondenheid met elkaar én de bedoeling. Alleen dan maken we het mogelijk voor onze mensen om met voldoende (helderheid over de) richting en ruimte te doen wat nodig is. De rol van leidinggevenden verandert hierdoor ook. Leiderschap vraagt meer sturing op ontwikkeling, sturing op integraliteit, samenwerking en oog voor systemen, gedrag en psychologie (coachende- en procesvaardigheden).

Om een wendbare organisatie en wendbaar management te kunnen zijn moeten wij optimaal met elkaar samenwerken, verbindingen leggen, informatie delen en alles wat daar verder bij hoort. Om dit te kunnen worden is een aantal jaren geleden gestart met ontwikkeling van het leiderschap van het management van de gemeente Emmen. Onder andere is ingezet op ons lerend vermogen, (zelf)reflectie en het goede gesprek voeren middels de cirkels van aanspreken.

Inmiddels is een vervolg van dit ontwikkeltraject ingezet en is een programma opgesteld voor 2021 en 2022 dat gericht is op de ontwikkeling van het leiderschap en het bieden van handelingsperspectief om de managementrollen goed te kunnen blijven uitvoeren, conform de bedoeling van de besturingsfilosofie, leiderschapsfilosofie en de 5 sturingsthema’s van de organisatie.

Deze zijn:

1. Sturen op ontwikkeling
2. Verantwoordelijk zijn
3. Integraal (samen) werken
4. Financieel in control
5. Concernbelang

Dit zodanig dat de ambities waar we voor staan als organisatie nog beter waargemaakt kunnen worden en zo de organisatie en de mensen verder te brengen in ontwikkeling. Het is belangrijk om te investeren in de gezamenlijkheid van het management. Maar ook het ontwikkelen van coaching skills op gedrag en resultaat heeft prioriteit. Meer opgavegericht en programmatisch werken is onze toekomst. Dat betekent ook een andere manier van samenwerken en van leidinggeven.

Evaluatie
Hier lees je de volledige eindevaluatie van het leiderschapsontwikkeltraject gemeente Emmen.

Gemeente Geldrop-Mierlo

Project: Ontwikkelspoor waarden en gedrag
Contactpersoon gemeente: Nadine van der Werf
Contactgegevens: n.van.der.werf@dienstdommelvallei.nl | 06 40 82 56 99
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: november 2022 - juli 2023

Het project in het kort
Met het organisatieontwikkeltraject 'Durven en doen' zet de gemeente Geldrop- Mierlo langs 4 ontwikkelsporen stappen, zodat we steeds verder ontwikkelen in het werken vanuit een visie en strategie, met programma’s en in samenhang. Dat alles vanuit heldere waarden, wat zich vertaalt in gedrag van bestuurders, leiding en medewerkers.

Deze aanvraag gaat over het ontwikkelspoor waarden en gedrag met als doel om medewerkers en leidinggevenden te helpen in de gedragsbeweging die we willen maken.

Door de sterk veranderende maatschappij (denk aan digitalisering, individualisering en burgerparticipatie) is het bij Geldrop-Mierlo voor zowel bestuur als medewerkers de laatste jaren erg veranderd. De organisatie is in ontwikkeling om in te (blijven) spelen op deze veranderingen waarbij elke situatie weer vraagt om een andere houding van de organisatie en individuele medewerkers. Het is dan ook onvermijdelijk dat de cultuur, onze houding en gedragingen, mee moet veranderen. Werken vanuit focus, samenwerken vanuit netwerken en de basis op orde hebben, is hierin helpend. Dit vraagt om de ontwikkeling van vaardigheden en gedragingen op het gebied van eigenaarschap en betrouwbaarheid (afspraken nakomen, constructieve feedback geven, elkaar aanspreken), integraal denken en doen, samenwerken en leiderschap.

Het organisatiedroombeeld Durven en Doen maakt duidelijk wat voor organisatie willen we zijn en hoe wij als organisatie het beste kunnen bijdragen aan de ambities die er voor Geldrop-Mierlo zijn. De volgende belangrijke stap is om samen scherp te maken welk gedrag gewenst is en daar de belangrijkste waarden voor onze organisatie uit te halen. Door ze gezamenlijk te doorleven gaan ze onderdeel zijn van wat we doen en hoe we dat doen. Het stappenplan voor het ontwikkelspoor waarden en gedrag is:

• Organisatiewaarden ontdekken en definiëren
• Organisatiewaarden integreren in processen en instrumenten
• Leer- en ontwikkelprogramma’s voor teams en medewerkers
• (Verander)leiderschap voor leidinggevenden
• Coaching voor mensen met sleutelrollen

Hier vind je het Projectplan Spoorboekje Waarden en Gedrag.

En hier het Organisatiedroombeeld.

Evaluatie en materialen
Lees hier de volledige eindevaluatie ontwikkelspoor waarden en gedrag 2023
En hier vind je de Waardenplaat Durven en Doen
En de Leiderschapsvaardigheden Durven en Doen

Gemeente Goirle

Project: Leiderschapsprogramma
Contactpersoon gemeente: Linda van Gerwen
Contactgegevens: l.van.gerwen@goirle.nl | 013 - 531 06 18
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: april 2021 - december 2021

Het project in het kort
De gemeente Goirle ontwikkelt zich naar een zelforganiserende organisatie. Het managementteam ziet voor zichzelf een cruciale rol in de doorontwikkeling van de organisatie. De domeinmanagers hebben bijvoorbeeld een belangrijke rol in het begeleiden, coachen en faciliteren van de teams. Daarom is het MT gestart met een leiderschapsprogramma. Tijdens het leiderschapsprogramma verdiepen ze zich in leiderschap in een zelforganiserende organisatie. In het programma wordt aandacht besteed aan individuele ontwikkeling, maar ook aan de ontwikkeling van het MT als team.

Het leiderschapsprogramma wordt begeleid door een coach. De opdracht aan de coach luidt als volgt:
Begeleid ons als managementteam om de stap te maken naar een zelforganiserende organisatie, zodat we als team onze gemeente effectief kunnen aansturen in de volgende fase van groei. Waarbij eenieder vanuit zijn eigen persoon groeit en aan overzicht wint. En waarin we ook als team dezelfde groei doormaken.

Lees hier het Projectplan leiderschapsprogramma Gemeente Goirle.

Gemeente Leidschendam-Voorburg

Project: Cockpit Leidschendam-Voorburg
Projectleider gemeente: Tine Bardoel
Contactgegevens: tbardoel@leidschendam-voorburg.nl | 06 52 44 31 41
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 december 2022 - 1 maart 2023

Het project in het kort
In de afgelopen maanden heeft de ambtelijke organisatie van Leidschendam-Voorburg een uitvoeringsprogramma gemaakt, ter uitvoering van het coalitieakkoord dat in het voorjaar totstandkwam. Het nieuwe college heeft stevige ambities. De opgaven zijn bovendien complex en laten onderlinge afhankelijkheden zien. Dit project richt zich op het zorgen dat de sturing op samenhang geborgd blijft tijdens de uitvoering

Samenvatting
De gemeente Leidschendam-Voorburg wil binnen de complexe en continu veranderende samenleving als organisatie effectiever worden voor inwoners, bedrijven en instellingen. De kracht van de organisatie ligt in de korte lijnen en de informele werksfeer. Maar dit leidt er ook toe dat afwegingen soms impliciet worden gemaakt, dat moeilijke keuzes uit de weg worden gegaan, en in het midden blijft wie welke bal oppakt.

Om klaar te zijn voor de toekomst investeert de organisaties in de competenties van managers en medewerkers om belangenafwegingen, dilemma's en prioriteiten expliciet te maken en te agenderen. Onderdeel daarin is dat managers meer met elkaar in gesprek gaan om deze belangenafwegingen te maken, en waar nodig bestuurlijk voor te leggen. We ontwikkelen het ambtelijk leiderschap dat daarvoor nodig is door reflectie en training.

Er is afgelopen periode flink wat tijd en energie geïnvesteerd in de integraliteit van het programma voor de realisatie van het coalitieakkoord. Het komend half jaar richten we ons op het vervolg daarop, gezamenlijk sturen op de uitvoering van dit programma. Wat we gaan doen is een ruimte inrichten met informatie over de status van de verschillende onderdelen van het uitvoeringsprogramma. In deze ruimte kunnen directie en afdelingshoofden met elkaar de voortgang op resultaten en doelen volgen. Op die manier werken ze met elkaar en zichtbaar naar elkaar aan de realisatie van de strategie. De ruimte is tegelijkertijd een leeratelier: we benutten de ruimte om het gesprek met elkaar te voeren en te reflecteren: Hoe lukt het om de dilemma's te hanteren en belangen te wegen? Wat hebben we geleerd en wat hebben we daarin nog te doen? Zo combineren we leren met sturen in de praktijk.

Eindevaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project Cockpit van gemeente Leidschendam-Voorburg.

Gemeente Meierijstad

Project: Leidinggevenden Meierijstad in beweging
Projectleider gemeente: Alistair Douglas
Contactgegevens: adouglas@meierijstad.nl | 0413 381 122
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: april 2018 tot mei 2019

Het project in het kort
Gemeenten moeten in hun denken, instrumenten en structuren kantelen van systeemwereld (regels en processen) naar leefwereld om effectief oplossingen te organiseren voor burgers en samenleving. Meierijstad heeft een flexibele en patroon doorbrekende manier van werken en organisatiestructuur neergezet, die hierop aansluit. Dit vergt van medewerkers dat zij vakbekwaamheid combineren met flexibiliteit, eigenaarschap en oplossingsgericht handelen. Daarnaast vindt er een ontwikkeling plaats waarbij er steeds meer gewerkt wordt vanuit rollen, in plaats van vanuit functies.

Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij ruimte en vrijheid bieden, maar tegelijkertijd ook actief sturen op resultaten en processen. Dit vraagt ook dat medewerkers van aanbodgericht meer vraaggericht gaan werken, regels durven los te laten. Van toetsen of controleren naar adviseren, begeleiden of faciliteren.

Het project ‘Leidinggevenden in beweging’ faciliteert leidinggevenden in hun nieuwe rol. Het project richt zich op leren en veranderen, het zich eigen maken van vaardigheden, houding en gedrag die samenhangen met nieuwe manieren van werken. Het programma ontstaat gaandeweg en is een organisch ontwikkelpad, een ‘leiderschap ontwikkelbeweging’, waarin co-creatie en het integreren van leren en werken centraal staat.

Lees hier de Organisatiefilosofie van Meierijstad.

Bekijk de video hierover tijdens het A&O fondsen Festival:

Gemeente Meierijstad

Project: Veranderende rol leidinggevenden
Contactpersoon gemeente: Mirella Jacobs
Contactgegevens: mjacobs@meierijstad.nl | 0413 - 381113
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: maart 2021 - juli 2022

Het project in het kort
Meierijstad ontwikkelt naar zelforganiserende teams, dat betekent ook iets voor de rol van leidinggevenden, die verandert. Corona heeft ervoor gezorgd dat de leidinggevenden meer op afstand moeten coachen en faciliteren van de organisatieontwikkeling. Andere manieren van overleggen toepassen en duidelijker het speelveld/kaders geven waarbinnen men het werk organiseert.

Gemeente Nuenen

Project: Het momentum is NU voor NUenen!
Contactpersoon gemeente: Johan van der Heijden
Contactgegevens: j.vanderheijden@nuenen.nl | 06 54 75 11 97
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 25 november 2021 - 25 mei 2022

Het project in het kort
De afgelopen jaren is er veel veranderd in Nuenen. De voorgenomen fusie met Eindhoven (2018-‘19) bleef uit, maar zorgde helaas dat Nuenen gedurende die periode on-hold stond. Nuenen ging zelfstandig door met de ambitie om een toekomstbestendig Nuenen te worden. Dit betekende ook dat er in eerste instantie een grote stap gezet moest worden om beter aan te sluiten op de veranderende maatschappij. De taken, rollen en competenties van het ambtelijke apparaat moeten passen bij deze veranderende omgeving. De eerste stappen zijn gezet. Een medewerkersonderzoek toonde mooie aandachtspunten, gezamenlijk werd het Nuenen DNA bepaald en intranet wordt steeds meer omarmd. In oktober werd de organisatiestructuur aangepast van drie naar twee afdelingen en van zeven naar zes coördinatoren

Maar het is niet zo makkelijk om van on-hold opeens enthousiast vooruit te gaan. Er is nog steeds ‘onrust’ in de organisatie; medewerkers ervaren vaak een hoge werkdruk, houden vast aan oud gedrag en kijken nog veel terug in plaats van vooruit.

Kortom mooie ingrediënten voor leidinggevenden om een goede en soepele omkeer te faciliteren. Het in 2020 ingezette programma ‘Nuenen ontwikkelt door’ liet de volgende vier pijlers zien :

1. Beter communiceren,

2. Beter samenwerken,

3. Beter vooraf prioriteren, doelen stellen en resultaatgericht werken en

4. Een professionele bedrijfsvoering hebben.

Met het project ‘Het momentum is NU voor NUenen!’willen wij zowel leidinggevenden, coördinatoren als de teammedewerkers (clusters) faciliteren om de volgende stap te zetten. De stap om te zorgen dat de medewerkers van gemeente Nuenen steeds meer toekomstbestendig kunnen en zullen acteren.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van de gemeente Nuenen.

Gemeente Oisterwijk

Project: Onze Koers: Waarmakers! – Waarmaken door leiderschap
Contactpersoon gemeente: Jessica van Iersel
Contactgegevens: jessica.vanIersel@oisterwijk.nl | 013 303 04 24
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: maart - juli 2022

Het project in het kort
In 2018 heeft de gemeente Oisterwijk haar eerste stappen gezet richting de gewenste, toekomstbestendige organisatie met meerjarige doelen en speerpunten. Dit heeft geleidt tot een organisatieverandertraject: ‘Onze koers: Waarmakers!’. In 2018 is uit een interne inventarisatie gebleken dat er draagvlak was om te veranderen. Met dit als vertrekpunt zijn er een aantal bouwstenen ontwikkeld en veranderingen in praktijk gebracht. Zoals recentelijk de organisatieaanpassing waarbij afdelingen opnieuw zijn ingedeeld om zo beter aansluiting te vinden op wat inwoners van de gemeente vragen. Momenteel missen medewerkers en het bestuur van de gemeente sturing. Dit project richt zich hierop.

Met deze sturing wordt bedoeld dat leiderschap en aansturing zich richt op het strategische niveau en op de integraliteit. Een duidelijke wens is om verantwoordelijkheden met bevoegdheden lager in de organisatie te laten landen.

De nieuwe visie op de organisatie en leiderschap binnen de organisatie is gebaseerd op het idee van ‘Multiplier leiderschap’. Aan deze theorie ligt de overtuiging ten grondslag dat medewerkers slim genoeg zijn om zelf oplossingen te bedenken. Deze overtuiging vraagt natuurlijk veel van medewerkers met een leidinggevende functie. Het gaat uit van vijf leiderschapsdisciplines:
- Talentmanagement: spotten en benutten van talent bij medewerkers.
- Ontwikkelingsgerichte werkomgeving: creëren van een omgeving waar medewerkers ruimte hebben om te leren en ontwikkelen.
- Uitdagingen aanreiken: mensen motiveren om in ontwikkeling te komen.
- Gezamenlijk besluiten nemen: hoe neem je betere beslissingen met meer draagvlak van het team?
- Resultaat behalen: hoe stimuleer je bij de ander verantwoordelijkheid en eigenaarschap voor het behalen van resultaat?

Evaluatie
Hier lees je de eindevaluatie van gemeente Oisterwijk.
En hier vind je het volledige plan Structureel waarmaken van gemeente Oisterwijk.
Met daarbij de Vactureborrel welkomstposter ter inspiratie.

Gemeente Rijssen-Holten

Project: Leiderschapsprogramma
Contactpersoon gemeente: Martina van Harlingen
Contactgegevens: m.vanharlingen@rijssen-holten.nl | 06 14 47 61 76
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: april - december 2022

Het project in het kort
Binnen Rijssen-Holten heeft een evaluatie van de organisatieontwikkeling en een herijking van de organisatiekoers plaatsgevonden. Daar zijn vijf kernwaarden en vijf ambities m.b.t. de organisatiekoers uit naar voren gekomen. Het managementteam, van in totaal zestien leden, bestaat daarnaast uit meerdere, relatief nieuwe teamleden. In het licht van dit alles willen we als managementteam graag investeren in onze teamvorming, in het ontwikkelen van een eenduidige visie op leiderschap anno nu en in een uniforme uitstraling richting de medewerkers van waar we als management voor staan. Daar gaan we nu mee aan de slag. Uiteraard is er de afgelopen jaren regelmatig tijd en aandacht besteed aan management- /leiderschapsontwikkeling maar niet in een gezamenlijk programma als waar nu subsidie voor wordt gevraagd.

Bekijk hier de de infographic met de vijf organisatie ambities.

Evaluatie
Hier lees je de eindevaluatie Leiderschapsprogramma van gemeente Rijssen Holten.

SED Organisatie

Project: Aanpak participatie SED Organisatie
Contactpersoon gemeente: Patricia Kusters
Contactgegevens: patricia.kusters@sed-wf.nl | 0228 534 700
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: april 2021 - april 2022

Het project in het kort
De komende jaren wordt het belang van (burger) participatie binnen de overheid steeds groter, onder meer door de Omgevingswet. De SED wil hier adequaat op inspelen door het ontwikkelen van een participatiestrategie als eerste aanzet voor participatiebeleid. De input voor de strategie wordt geleverd door het maken van 3 participatiescans en een participatieplan voor vier al lopende projecten. Verdere input wordt geleverd door de collega’s die deelnemen aan de training burgerparticipatie of de Masterclass participatie adviseur. Door met en van elkaar te leren wordt een strategie ontwikkelt die past bij de SED, wordt kennis en bewustwording vergroot en (integrale) samenwerking gestimuleerd. Met als bijkomend voordeel dat door samen te werken en participatieprojecten op elkaar af te stemmen de inwoners niet worden overvraagt.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van de SED organisatie.
Hier vind je de het Leer- en werkprogramma Burgerparticipatie van de SED organisatie 2021 2022.

Manifesten SED organisatie
Manifest burgerparticipatie Stede Broec
Manifest burgerparticipatie Enkhuizen
Manifest burgerparticipatie Drechterland

Gemeente Tilburg

Project: Teamleidersprogramma Sportbedrijf & BAT
Contactpersoon gemeente: Alex Dolk
Contactgegevens: alex.dolk@tilburg.nl | 06 - 51 40 55 73
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: juni 2021 - maart 2022

Het project in het kort
Maatwerkprogramma voor teamleiders van het Sportbedrijf en BAT. Teamleiders zijn alleen werkzaam bij de afdelingen Sportbedrijf en BAT en hebben ook een ander functieprofiel dan de teammanagers en afdelingshoofden van de andere 17 afdelingen. De rol van teamleider is veel meer toegespitst op ‘meewerkend voorman’ en is te typeren als een echte ‘middenmanagementrol’ binnen een uitvoerende afdeling. Daarom hebben we buiten het MD programma om, een apart leiderschapsprogramma ontwikkeld speciaal voor deze doelgroep. De teamleiders van BAT en het Sportbedrijf nemen niet deel aan de leergang (UP), die specifiek voor medewerkers is georganiseerd, en ook niet aan het MD-programma voor teammanagers. We hebben geconstateerd dat zij daardoor op afstand blijven van de gemeentelijke organisatie, terwijl deze teamleiders een belangrijke schakel zijn in het werk van de gemeente Tilburg. Bij dit programma gaat het om maatwerk voor deze doelgroep: teamleiders hebben immers op de plek waar zij zitten hun eigen unieke uitdagingen en hun eigen dynamiek. Van teamleiders wordt verwacht dat zij goed in staat zijn de opgaven van de organisatie te vertalen naar duidelijke taken voor de medewerkers van de uitvoering. Dat vraagt het doorleven van de gemeentelijke waarden, plannen en opgaven en kunnen doorgronden wat dat betekent voor hun werkveld. Daarbij is het hun taak om medewerkers te motiveren zich daarvoor iedere dag opnieuw in te zetten. Zij hebben een rapportage en informatieverantwoordelijkheid naar hun leidinggevenden en leveren een bijdrage aan de organisatieontwikkeling en de uitvoeringsprogramma’s van het team en de afdeling. Er wordt van ze verwacht dat zij de zelfsturing van hun team vergroten en ze vervullen alle P-taken en bedrijfsvoeringstaken van het team.

Bij de reguliere MD programma’s wordt alleen de managementlaag teammanagers en hoger betrokken en getraind. Het niveau van teamleider valt daarin buiten de boot, terwijl zij wel een belangrijke schakel zijn tussen de uitvoering en het hoger management. Deze rol vraagt kennis en kunde van de activiteiten op de werkvloer, maar tegelijkertijd ook leiderschapskwaliteiten. Het is voor hen belangrijk om op de hoogte te zijn van de opgaven waar de gemeente voor staat de komende jaren om dit mee te kunnen nemen richting het team en de dagelijkse uitvoering. Omdat alleen de teammanagers deelnemen aan het MD programma, krijgen teamleiders dit onvoldoende mee.

Met dit project willen we de kloof tussen de uitvoering en het hoger management verkleinen en daarmee de verbinding versterken. Teamleiders zijn hierin de belangrijkste schakel. Daarom moeten zij goede kennis en handvatten krijgen om deze rol te kunnen pakken.

Hier lees je het voorstel voor het Ontwikkelprogramma teamleiders gemeente Tilburg.

Gemeente Utrechtse Heuvelrug

Project: Ontwikkelen competenties voor co-creatie
Contactpersoon gemeente: Ellen Lodder
Contactgegevens: Ellen.lodder@heuvelrug.nl | 06 51 762 781
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 mei 2021 - 31 december 2021

Het project in het kort
Competentieontwikkeling bij medewerkers om op basis van gelijkwaardigheid te participeren in een co-creatietraject met inwoners en (maatschappelijke) organisaties.

We ontwikkelen een opleiding van 3 dagdelen en bieden die afhankelijk van de planning van het co-creatietraject (die planning wordt op dit moment afgerond) aan in de periode 1 mei 2021 – 31 december 2021 aan medewerkers die gaan deelnemen in het co-creatietraject voor Maarn en Maarsbergen en andere medewerkers die op termijn in vergelijkbare trajecten gaan deelnemen.

Gemeente Zaanstad

Project: Programma organisatieontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Timo van Doremalen
Contactgegevens: t.doremalen@zaanstad.nl | 06 - 46 27 59 20
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 januari 2021 - 31 december 2022

Het project in het kort
Zaanstad behoort tot de 15 grootste gemeenten van Nederland en groeit nog steeds. We werken in een stad die volop in ontwikkeling is. In 2040 zijn wij uitgegroeid tot een stad met ruim 200.000 inwoners. Dat betekent onder andere dat er flink gaat worden gebouwd. Deze groei biedt mooie kansen om de stad te moderniseren en de leefbaarheid te verbeteren, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Ontwikkelingen in de samenleving, decentralisatie van overheidstaken én bezuinigingen vragen om een andere manier van werken. We herkennen daarin grootstedelijke problematiek en stevige maatschappelijke opgaven, zoals gezondheid, duurzaamheid, kansen(on)gelijkheid, een aangename leefomgeving en veiligheid. Daarin willen wij vanuit onze verschillende rollen als overheid komen tot oplossingen die een bijdrage leveren aan deze vraagstukken.

We zien in ons dagelijkse werk echter dat het voor een inwoner/partner/bedrijf echter niet direct duidelijk is wat mag worden verwacht van een ambtenaar in een bepaalde situatie. Voor een inwoner is ‘de gemeente’ één geheel – terwijl dat in de praktijk voor ons natuurlijk niet zo is. Dit alles vraagt een open houding en flexibiliteit om in te spelen op wat nodig is, binnen de mogelijkheden die wij hebben als ambtelijke organisatie. Het vraagt interne samenwerking en leiderschap om los te breken uit onze eigen patronen. In Zaanstad zijn daarnaast in het recente verleden een aantal incidenten geweest, die deze grootschalige en abstracte verandering zeer tastbaar heeft gemaakt en onder een vergrootglas heeft geplaatst. Het heeft ook voor versnelling gezorgd om hiermee diepgravend aan de slag te gaan.

De situatie in onze aandachtswijk Poelenburg-Peldersveld is daar een van (‘de treitervlogger’, u kent het wellicht wel). Met als belangrijkste gegeven dat we vanuit het stadhuis onvoldoende signalen hebben opgepikt hoe deze wijk onder onze ogen negatief is veranderd en we daar ondanks meerdere signalen geen interventies op hebben gepleegd. Maar ook de verbouwing van een school middenin een woonwijk die tot onrust in de buurt en een jarenlange procedure en juridisch gevecht met de gemeente heeft geleid – waar wij achteraf als gemeente gezien veel fouten in hebben gemaakt.

We willen ten dienste van onze inwoners en partners in onze stad opgavegericht werken (in verschillende vormen) binnen de Gemeente Zaanstad van de grond tillen, organiseren en inrichten, ondersteunen door leren en ontwikkelen, evalueren en inbedden als reguliere manier van werken en 'way of life' in de Gemeente Zaanstad.

Dat willen we bereiken door:

1. in co-creatie (met inwoners, ondernemers, organisaties in de stad) te werken,
2. integraal overstijgend als ambtelijke organisatie, met een focus op gedeeld leiderschap en persoonlijke ontwikkeling,
3. opgavegericht via doelgerichte programma's of op andere manieren zoals via ketensturing of gebiedsgericht (samen)werken

Deze doelstellingen gaan gepaard met:

A. het loslaten van het leidende beheersingsprincipe van de staande organisatie,
B. het doorbreken van belemmerende patronen,
C. het durven loslaten van het bestaande (klassieke) ordeningssysteem in de organisatie waarin wordt gewerkt in afdelingen met taakgebieden,
D. werken vanuit een open grondhouding gericht op samenwerking (binnen afdelingen en domeinen, intern overstijgend én met de stad).

Tussenevaluatie
Lees hier de tussenevaluatie organisatie ontwikkeling traject gemeente Zaanstad.

Eindevaluatie
Hier lees je de zeer uitgebreide eindevaluatie van gemeente Zaanstad - okt 2022.

GGD Zuid Limburg

Project: Leiderschapsprogramma GGD Zuid Limburg
Contactpersoon gemeente: Jeannette Claus
Contactgegevens: jeannette.claus@ggdzl.nl | 06 53 334 230
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: januari 2021 tot en met december 2021

Het project in het kort
Een gezamenlijk leertraject voor alle leidinggevenden (directie, managementteam en unithoofden) van de GGD Zuid Limburg waarbij het uitvoeren van authentiek leiderschap passend bij de context centraal staat. Het leiderschapstraject ondersteunt de leercurves van de leidinggevenden. We zetten in op gedragsverandering door te leren met en van elkaar.
De adviseurs van de afdeling Personeels- en Talentontwikkeling volgen het programma in beknopte vorm waarbij er aandacht is voor hun rol van ‘change agent’. Ze helpen bij het creëren van draagvlak, leveren relevante kennis en sparren met leidinggevenden. De ondernemingsraad wordt gedurende het traject twee maal geïnformeerd en geconsulteerd.

Het doel is de nieuw geformuleerde gezamenlijke visie op leiderschap te implementeren daarmee de bedrijfsvoering te versterken en een verdere bijdrage te leveren aan het op een bevlogen manier faciliteren en stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers.

Wat de GGD verstaat onder leiderschap is omschreven in de visie op personeel en talentontwikkeling. Deze visie draagt bij aan het realiseren van de ambitie van de GGD en deze visie als volgt verwoord: “Medewerkers maken het verschil! Daarom is het van belang dat wij vitale, wendbare en professionele medewerkers hebben die, in een lerende organisatie, energie halen uit hun werk, een goede balans hebben en daarmee duurzaam inzetbaar zijn. Strategische personeelsplanning, talentmanagement en leiderschap zijn centrale thema’s om dit te realiseren.”

We gaan ervan uit dat iedere leidinggevende een drietal rollen heeft te vervullen: die van leider, manager en coach. Afhankelijk van de situatie is de leidinggevende in staat deze rollen tot uitdrukking te brengen. Hieronder wordt concreet gemaakt welk gedrag wordt verwacht bij iedere rol:

LEIDER (INSPIREREN)
Je kent en leeft de ambitie van de GGD ZL en daarmee inspireer en enthousiasmeer je de medewerkers. Iedereen in jouw team weet waarom we de dingen doen zoals we ze doen. Je vertaalt de gedeelde waarden naar gewenst gedrag. Jij geeft vrijheid binnen de kaders en daarmee stimuleer je persoonlijk leiderschap en ondernemerschap. Je bent aanwezig, zichtbaar en aanspreekbaar en je ziet en hoort jouw medewerkers.

MANAGER (MOTIVEREN)
Je bent betrokken en weet wat er speelt in het dagelijks werk van jouw medewerkers. Je bent goed op de hoogte van het primaire proces speelt, zonder dat je de expert bent. Je bent eenklankbord voor de professional. In de rol van manager durf je te differentiëren en kan je dit uitleggen. Je stuurt op output. Je stijl van aansturen past bij het ontwikkelingsniveau van de professional. Je functioneert als “hitteschild” waar nodig. Ook zorg je ervoor dat de organisatie zo efficiënt mogelijk is ingericht. Als manager ben je integraal verantwoordelijk en controleer je waar nodig.

COACH (ONTWIKKELEN)
In de rol van coach, ben je een ontwikkelaar van mensen. Je helpt je medewerkers zich verder te ontwikkelen zowel op persoonlijk vlak als vakinhoudelijk. Als dienend/dragend leider laat je je medewerkers groeien en gun je hen graag het podium. Je spiegelt, bevraagt en daagt uit om ontwikkeling te stimuleren. Als coach ben je in staat om in de dialoog met je medewerker de diepere laag te raken, (niet enkel het kennis en kunde niveau, maar ook het karakter niveau) waardoor bewustzijn wordt gecreëerd.

Gemeente Alkmaar

Project: Leren en netwerken gemeente Alkmaar
Contactpersoon gemeente: Jeroen Haisma
Contactgegevens: jhaisma@alkmaar.nl | 06 39 111 659
Thema: Leren & Ontwikkelen
Looptijd: 15 januari - 1 september 2021

Het project in het kort
Corona heeft samenwerking veranderd. Verbinding en ontmoeting zoals op kantoor is digitaal niet vanzelfsprekend. Nergens wordt het verschil tussen 'live' en digitaal sneller duidelijk dan bij Leren & Ontwikkelen. Doordat we nu vooral klassikaal digitaal opleiden zien we dat leer- en ontwikkelmomenten veel minder dan voorheen bijdragen aan onderlinge verbinding. Daarom maken we met dit project verbinding een hoofddoel van Leren & Ontwikkelen. Alle leer- en ontwikkelmomenten moeten bijdragen aan betekenisvolle verbinding tussen medewerkers. Betekenisvol in de zin dat de trainingen de deelnemers de mogelijkheid geven hun bestaande netwerk te vergroten.

De gemeente Alkmaar zal de ‘best practices’ op het gebied van tijd- en plaats-onafhankelijk leren verzamelen en vertalen naar een laagdrempelig evaluatie-instrument waarmee de verbindingsimpact van leer- en ontwikkelmomenten kan worden bepaald. Door de activiteiten van Leren & Ontwikkelen te koppelen aan de verbindingsbehoefte rondom opgaves sluiten we aan bij de sector brede beweging naar meer opgavegericht werken. De professionalisering van de afdeling Leren & Ontwikkelen als ‘verbindingsmakelaar’ is uniek in de sector. Het laagdrempelige evaluatie instrument is makkelijk overdraagbaar.

Evaluatie
Lees hier de evaluatie van gemeente Alkmaar.

Gemeente Amersfoort

Project: Earlybirds (Digicoaches en pioniers reskillen en upskillen)
Contactpersoon gemeente: Nynke Roodenburg
Contactgegevens: np.roodenburg@amersfoort.nl | 06 15 831 018
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari – december 2021

Het project in het kort
De digitale ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Nu door de bijzondere tijden door Corona werkt 95% van de medewerkers (volledig) thuis en ook naar de toekomst zal het digitaal thuiswerken onderdeel worden van “het nieuwe normaal”. We gebruiken voor het digitaal samenwerken onder meer de digitale werkomgeving van Office 365 die steeds meer mogelijkheden biedt om sneller, makkelijker en beter digitaal met elkaar samen te werken. Het benutten van deze mogelijkheden vraagt echter tijd, aandacht en energie om je de nieuwe vaardigheden en het anders denken, werken en doen “eigen te maken”.

Als onderdeel van onze adoptie-aanpak hebben we in Amersfoort een netwerk van ongeveer 35 digicoaches opgezet (gemiddeld twee per afdeling). Digicoaches zijn voorlopers en ervaringsdeskundigen, die een tool goed kennen en de tips en tricks beheersen en willen delen met anderen. Daarnaast zijn zij goed geïnformeerd, gedreven om hun kennis te vergroten en bereid om collega's te coachen en te ondersteunen. We zien voor de digicoaches ook een bredere rol van ambassadeur weggelegd, zodat er een “olievlek” kan ontstaan en steeds meer medewerkers de voordelen van het digitaal samenwerken gaan benutten en de werkwijzen steeds meer gaan toepassen in hun dagelijkse werk. Ambassadeurs zorgen voor de steun en het enthousiasme waardoor de groep en de acceptatie van de nieuwe en andere manieren van werken binnen de organisatie steeds groter wordt.

In december & januari van vorig jaar zijn we in een aantal sessies met alle digicoaches in gesprek gegaan hoe we hen op een goede manier kunnen ondersteunen in hun rol. De volgende wensen kwamen daaruit naar voren:

1. (Vast) netwerk waar de digicoaches elkaar kunnen opzoeken, ervaringen kunnen delen en vragen kunnen stellen: Yammergroep is opgericht voor digicoaches (inmiddels ingericht & werkend sinds februari 2021)
2. Voorlopersrol: Vooraf informatie over de nieuwste digitale mogelijkheden zodat zij eerder dan de andere collega’s op de hoogte zijn. Inmiddels hebben ze toegang tot 2 Aanvraagformulier 2021 de previewmodus van Teams & worden korte maandelijkse update sessies van 30 minuten georganiseerd om hen bij te praten en een demo te geven over de werking van de nieuwste functionaliteiten
3. Kennisbank: Een kennisbank met uitleg, instructiefilmpjes, Q&A zodat iedereen zelf de informatie gemakkelijk kan terugvinden (basis is gelegd, under construction)
4. Een aantal workshops & trainingen (3 per jaar): het vergroten van kennis & vaardigheden rondom digitaal samenwerken en hoe neem ik collega’s mee in deze ontwikkelingen & hoe kan ik bijdragen aan de beweging dat steeds meer collega’s de nieuwe tools “omarmen” en toepassen in hun werk. Voor deze workshops en trainingen willen we de subsidie inzetten.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie Earlybirds van gemeente Amersfoort.

Gemeente Amsterdam

Project: invoeren e-coachen loopbaanontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Arjan van de Pol
Contactgegevens: a.van.de.Pol@amsterdam.nl, tel. 06 14393795
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 juli 2020 tot en met 15 februari 2021

Het project in het kort
Mede vanwege corona heeft het Carrièrecentrum besloten om naast de fysieke loopbaangesprekken ook loopbaangespreken via e-coachen aan te bieden. Twaalf loopbaanadviseurs volgen de opleiding tot e-coachen en gaan vanaf augustus 2020 e-coachen aanbieden. Om deze nieuwe tool goed te implementeren is een periode van een half jaar uitgetrokken. De ervaringen met e-coachen en intervisie, communicatie over de mogelijkheid van e-coachen en de situaties waarin het een goede dienstverlening is, dat vindt plaats in deze implementatieperiode. Voorlichting binnen het Carrierecentrum maar natuurlijk ook vooral aan alle medewerkers en leidinggevenden is een ander belangrijke activiteit in het project.

Evaluatie
Lees hier de evaluatie van het traject e coaching van de gemeente Amsterdam.

Gemeente Amsterdam

Project: Pilot mbo-traineeship
Contactpersoon gemeente: Anne Nieuwenhuizen
Contactgegevens: anne.nieuwenhuizen@amsterdam.nl | 06 12 81 40 96
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: start werving 1 maart 2022, start traineeship 1 augustus 2022, einde 30 juni 2024

Het project in het kort
De gemeente Amsterdam gelooft dat mbo’ers waardevol zijn voor de organisatie en dat zoveel mogelijk van hen een kans verdienen op de arbeidsmarkt en ook op dit leer- en ontwikkeltraject. Zo’n traject noemen wij een traineeship; dat duurt 22 maanden en in die tijd gaan 12-16 mbo-trainees allemaal 3 verschillende werkplekken langs om te ontdekken wat zij allemaal kunnen en willen binnen de gemeentelijke organisatie. Tijdens het traineeship hebben zij een aanstelling met salaris.

Een pilot voor een mbo-traineeship is een instrument om mbo’ers een goede kans op de arbeidsmarkt te geven en onze organisatie de wendbare medewerkers die we in de toekomst zo hard nodig hebben. Het is dan ook de bedoeling dat trainees na hun traineeship bij ons aan boord blijven.

De gemeente Amsterdam vindt mbo’ers belangrijk omdat het een kwetsbare doelgroep is op de arbeidsmarkt die nog te vaak wordt ondergewaardeerd. Alleen al het feit dat ‘traineeships’ er alleen voor hbo en wo’ers zijn… Tijd voor een herwaardering! Bovendien hebben wij deze doelgroep hard nodig op de Amsterdamse arbeidsmarkt en in onze organisatie. Mbo’ers zijn de motor van de stad. We hebben niet alleen jonge mensen nodig die in praktische beroepen aan de slag kunnen, we zoeken juist ook naar een manier om mbo-medewerkers meer wendbaar te maken op de arbeidsmarkt. In sommige mbo-sectoren verwachten wij tekorten (denk aan verplegers bij de GGD of beveiliging op straat of bouwtoezichthouders) maar ook landelijk verwachten ze tekorten. En sommige mbo-functies veranderen juist (denk aan managementassistentes). Door als gemeente zelf het goede voorbeeld te geven, dragen we direct bij aan de overstap van mbo naar werk. Een stap die voor veel mbo’ers nog lastig te maken is. Dit onderwerp verdient in heel Nederland, maar ook binnen onze organisatie misschien wel een eigen onderzoek. Wat is de rol van de gemeente Amsterdam als werkgever in dit verhaal? Stellen wij de juiste eisen aan mbo’ers? Deze pilot kan ons daar ook meer over leren en ons inzicht geven in nuttige loopbaanpaden (een leven lang leren) voor mbo’ers. Ook willen we jonge mbo’ers (onder de 35) die breder inzetbaar zijn dan alleen het beroep waarvoor ze zijn opgeleid. Dit traineeship zorgt dat zij zich breder ontwikkelen. Niet alleen binnen (of zelfs buiten) een vakgebied, maar op persoonlijk niveau. Op die manier kunnen we medewerkers makkelijker inzetten op plekken die ze zelf echt willen en op plekken waar werk verandert of nieuw werk verschijnt. Tot slot draagt dit mbo-traineeship voor ons bij aan een meer inclusieve organisatie omdat mbo per definitie een inclusieve doelgroep is als het gaat om leeftijd, bi-culturele achtergrond en opleidingsniveau.

Lees hier meer over de Pilot mbo traineeship maatwerk.

Gemeente Assen

Project: Faalkunde: fouten maken mag
Gemeente: Assen
Projectleider gemeente: Nathalie Hollemans
Contactgegevens projectleider: n.hollemans@assen.nl | 06 15 24 64 03
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: april 2020 - april 2021

Het project in het kort
Bij de gemeente Assen zijn we ervan bewust dat de wereld snel ontwikkelt en verandert en dat het aan ons als gemeente is om bij te blijven, te leren en te ontwikkelen. ‘Waar loop jij in je vak tegenaan?’ Om die vraag te beantwoorden is lef nodig. Lef om kritisch te zijn en om oude patronen los te laten. Lef om nieuwe ideeën te opperen én uit te proberen. En bij proberen hoort falen. Iets wat we als mensen van nature zo min mogelijk proberen te doen en dat is hier in Assen niet anders. Met ‘Faalkunde: Fouten maken mag’, wordt bijgedragen om de drempel te verlagen voor het nemen van initiatieven in de organisatie. Meer begrip en acceptatie voor proberen en falen is het gewenste resultaat.
Download de tussenrapportage van De gemeente Assen in beweging - Faalkunde.

Eindevaluatie
Meer innovatiekracht in de organisatie door minder aarzeling om fouten te maken. Meer initiatief in de organisatie door minder angst om te falen. Veranderen gaat immers gepaard met het maken van fouten, gebruik dit als leermoment. Nu ruim een jaar na dato blikken we graag terug op wat het project ‘’Faalkunde’’ ons heeft gebracht.

Om te beginnen heeft het ons hele mooie ontmoetingsmomenten gebracht, met hele waardevolle gesprekken. Er was veel herkenning: we leggen vrijwel allemaal de lat voor ons zelf hoog, vinden fouten maken lastig en zeggen niet altijd wat we willen zeggen. Door het jaar heen hebben we veel georganiseerd. Masterclasses met Remko van Drift, Webinars en online live sessies over ’Psychologische Veiligheid’ en ‘Aanspreken? Gewoon doen’. Ook ‘’Foute’’ quizzen en challenges mochten niet ontbreken. De opbrengsten:

We vinden experimenteren nu belangrijker, ook mede door wat de thuiswerk situatie ons heeft gebracht. Hoe eng het soms ook blijft, je mening uiten is wat we meer doen en durven evenals elkaar aanspreken op zaken. Wanneer je het bekijkt als een gesprek van mens tot mens is het al een stuk minder beladen. Tijd speelt een belangrijke factor om op te faciliteren, zodat er ook ruimte is om deel te nemen aan evenement of om op een andere manier te werken aan je ontwikkeling.

We houden het thema stevig vast. Hoe we dit doen lees je in de eindevaluatie van het project Faalkunde.

Ook is er een mooi praktijkverhaal geschreven over dit project, dat kun je hier vinden: Fouten maken mag | A&O fonds Gemeenten

Gemeenten: Assen, Groningen en Westerkwartier

Project: Digivaardig in de Gemeente
Projectleider gemeente: Wilma van Dinther
Contactgegevens: wilma.van.dinther@groningen.nl | 06 52 75 96 61
Thema: Digivaardig
Looptijd: september 2020 t/m juni 2021

Het project in het kort
We ontwikkelen met drie gemeenten een platform (met een zelfscan en lesmateriaal) en een programma hieromheen om medewerkers digitaal vaardiger te maken.

Hier vind je de ontwikkelde materialen:

1. Implementatie Digivaardig in de gemeente Westerkwartier
2. Infographic Digivaardig
3. Borging en beheeradvies
4. Flyer leidinggevenden
   
5. Communicatieplan Digivaardig in de gemeente

Interview
Ben je benieuwd hoe deze drie gemeenten samen zijn opgetrokken, wat het hen heeft gebracht en hoe het nu gaat? Lees dan het interview met Wilma van Dinther: Hoe 3 gemeenten samen digitale vaardigheden verbeteren.

Gemeente Asten

Project: Leidinggeven op afstand
Contactpersoon gemeente: Sjoerd van Loon
Contactgegevens: s.vanloon@asten.nl | 06 - 18 52 64 24
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 mei 2021 - 1 november 2021

Het project in het kort
Project gericht op het toekomstbestendig en effectief samenwerken en leidinggeven op afstand anno 2021.
De training leidinggeven op afstand maakt onderdeel uit van een breder pakket aan maatregelen gericht op de bestrijding van corona. In het laatste kwartaal van 2020 heeft een enquête plaatsgevonden onder alle medewerkers van de gemeente Asten. De titel van de enquête was: ‘hoe ervaar jij het werken in coronatijd bij de gemeente Asten?’. Het onderzoek naar de beleving van onze medewerkers, had tot doel om knelpunten en kansen die corona teweeg bracht (en brengt) inzichtelijk te maken.

Uit de enquête bleek dat er veel knelpunten werden ervaren op het gebied van thuiswerkfaciliteiten en digitale vergadermogelijkheden. Voor deze en een aantal andere punten (die nu niet allemaal genoemd worden) zijn inmiddels oplossingen gevonden. Daarnaast bleek uit de enquête dat 80% van onze medewerkers in de toekomst graag één of meerdere dagen structureel thuis wil blijven werken, ook als daar vanwege corona geen aanleiding meer toe is. Dit betekent dat we in de toekomst een organisatie krijgen die er anders uitziet en dit vraagt om een andere manier van aansturen, waarin vertrouwen een belangrijke rol speelt. Een andere belangrijke conclusie uit de enquête was dat leidinggevenden het lastig vonden (en vinden) om op afstand leiding te geven. Medewerkers geven daarnaast aan dat zij behoefte hebben aan een andere manier van sturing, die past bij de hedendaagse werkelijkheid en manier van werken.

Naar aanleiding van de enquête is een plan van aanpak gemaakt. Er zijn diverse maartregelen getroffen (waaronder ICT en Abro-faciliteiten, daarnaast heeft er een opleidingsweek plaatsgevonden gericht op leven en werken anno 2021). De training leidinggeven op afstand maakt ook onderdeel uit van het bredere maatregelenpakket dat de gemeente Asten toe moet rusten op de uitdagingen van deze en toekomstige tijd. Er is zowel draagvlak vanuit medewerker als leidinggevende. Meer informatie over de enquête en het plan van aanpak is te vinden in de bijgevoegde rapportage.

Lees meer over het programma Leidinggeven op afstand.
En hier vind je de presentatie van de enquêteresultaten.

Gemeente Beuningen

Project: Team van de Toekomst
Contactpersoon gemeente: Annie Wilhelmus
Contactgegevens: a.wilhelmus@beuningen.nl
Thema: Burgerzaken
Looptijd: 1 januari 2020 tot en met 31 juli 2020

Het project in het kort
Aanleiding: De aanleiding voor dit project is de toenemende digitalisering voor het team Publiekszaken van de gemeente Beuningen. Het face-to-face contact neemt af, maar de complexiteit van vraagstukken neemt toe. Een andere manier van werken, waarbij de klant centraal staat, is van belang. Dit vergt wendbaarheid van de mensen die werken bij Publiekszaken en de manier waarop het werk georganiseerd is.
Doel project: Met behulp van het programma ‘Team van de Toekomst’ wil de gemeente Beuningen de wendbaarheid van het team Publiekszaken vergroten. Het doel van het programma is het formuleren van een toekomstprofiel voor het team Publiekszaken. De TMA methode wordt hiervoor ingezet. Hiermee wordt inzichtelijk gemaakt welke gewenste competenties al aanwezig zijn en/of ontwikkelbaar. Op basis daarvan wordt een ontwikkelpad geformuleerd op individueel en team niveau. Het programma ‘Team van de Toekomst’ wordt aangeboden door het externe adviesbureau NuFlex.

Gemeente Bergen op Zoom

Project: Omroep KUUR
Contactpersoon gemeente: Marieke Molnar
Contactgegevens: s.feenstra@bergenopzoom.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 30 september 2021 tot 30 september 2022

Het project in het kort
Met de komst van de Omgevingswet is het belangrijk dat we anders leren werken als ambtenaren en meer in verbinding staan met de stad. De minister van BZK zette in 2018 een grootschalig onderzoek in, waaruit blijkt dat jongeren ondervertegenwoordigd zijn in onze democratie. In samenwerking met jongerenorganisaties heeft het ministerie dit onderzoek uitgezet dat ons vertelt dat jongeren en bestuurders elkaar op veel vlakken niet weten te vinden. De jongeren die input hebben geleverd in dit onderzoek zijn veelal jongeren die al raakvlakken hebben met politiek. De jongeren waar wij mee samenwerken hebben dit nog niet maar willen wel iets zeggen over hun omgeving. De jongerenraad is niet voor iedereen, enquêtes invullen ook niet en de ervaring is wanneer jongeren (bijvoorbeeld via school) input leveren op een vraagstuk dat ze niets terug horen van de gemeente. Wij willen vertrouwen terugwinnen en hen eigenaar maken van een plek in de stad.

Er moet een cultuurverandering plaatsvinden in de gemeente om een toekomstbestendige stad te kunnen maken. We laten jongeren zich uitspreken over hun omgeving door samen met ons een ontmoetingsplek te ontwerpen via een 3D-app. Op deze manier laten we hen kennismaken met politiek en ontwerpen we een hedendaagse vorm van democratische besluitvorming door te debatteren binnen de programmering van Omroep KUUR over problemen en beslissingen die genomen moeten worden over het tot stand komen van de ontmoetingsplek.

Het plan bestaat uit drie verschillende niveaus:
Samen met collega ambtenaren en andere organisaties starten we een zoektocht naar het ‘nieuwe werken’ tijdens de Omgevingswet. Dit doen we door nieuwe werkmethoden te onderzoeken die ons helpen meer in contact te staan met inwoners; wat is participatie? 1. Deze vraag nemen we onder de loep in onze werkgroep: ‘Participarty’.

Naast het onderzoeken van deze vraag willen we ook aan de slag. Samen met moeilijk te bereiken inwoners gaan we de leefomgeving beter maken. Onze doelgroep binnen dit project zijn jongeren uit aandachtwijk Gageldonk. Met hen en ontwerpers zoeken we naar een kuur voor de fysieke omgeving. We lokaliseren omgevingspijn (pijn die wordt ervaren rondom een plek) rondom ontmoetingsplekken. 2. Als pilot voor de Omgevingswet richten we ons op het onderzoeken van inclusieve ontmoetingsplekken met jongeren en ontwerpen en realiseren er één samen. Dit doen we door gebruik te maken van een 3D app waardoor we de stad kunnen veranderen via onze telefoon. (De kosten voor de 3D-app zijn de aanleiding om deze subsidie aan te vragen.)

3. Om dit proces van samenwerking met jongeren te borgen in de toekomst leggen we deze route vast met Omroep KUUR. We zenden met jongeren korte vodcasts live uit om omgevingspijn, dromen en wensen bespreekbaar te maken en taboes te doorbreken. Problemen die in de fysieke leefomgeving spelen hangen vast aan het sociale domein, hier maken we een integrale verbinding: vraagstukken uit onze omgeving hebben te maken met maatschappelijke vraagstukken zoals eenzaamheid en discriminatie. Deze werkmethode integreren we rondom de processen van de Omgevingswet en Omgevingsvisie.

Lees hier het volledige Projectplan.

Gemeente Coevorden

Project: Digitaal Leerplatform Omgevingswet (onderdeel van project Organisatie, Cultuur en Ontwikkeling (OCO))
Projectleider gemeente: Heline Pit
Contactgegevens: h.pit@coevorden.nl | 06 25 111 662
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 - 1 juli 2021

Het project in het kort
Aanleiding is de Covid-19 uitbraak. In maart 2020 sloten we, op advies van de Rijksoverheid, de kantoren van de gemeente voor alle niet-vitale functies. Alle andere medewerkers werkten drie tot vier maanden vanuit huis. Sinds juni hebben we de kantoren ingericht op basis van de RIVM richtlijnen met inachtneming van 1,5 meter afstand. Dit betekende dat ongeveer 50% van de werkplekken kunnen worden gebruikt en dat het gebruik van vergaderzalen fors omlaag is gegaan. Nu is er een situatie dat elke dag een zeer beperkte groep medewerkers in één van de kantoren van de gemeente werkt (als het niet anders kan) en een grote groep vanuit huis. De vraag doet zich voor of dit een tijdelijke of een meer langdurige situatie zal zijn. En welke maatregelen er tijdelijk of meer permanent moeten worden genomen om optimaal te kunnen blijven werken en medewerkers te faciliteren in een flexibele en ondersteunende werkwijze. Maar ook welke voordelen die in de lockdown-periode zijn ervaren en gesignaleerd willen we blijvend verwerken in onze visie op “Werken beweegt” (het antwoord van Coevorden op Het Nieuwe Werken).

Het doel is het opstellen van een - goed onderbouwde - visie rondom “hybride” werken, die uiteindelijk zou kunnen resulteren in het opnieuw inrichten van werkprocessen, gebouwen of IT-structuur.

Resultaat
Lees hier de visie Hybride Werken Coevorden.

Gemeente Dalfsen

Project: Digitaal Leerplatform Omgevingswet (onderdeel van project Organisatie, Cultuur en Ontwikkeling (OCO))
Projectleider gemeente: Olga Zomer – de Zwaan
Contactgegevens: o.zomer@dalfsen.nl | 06-17088002
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2020 - 1 januari 2022

Het project in het kort:
Met de komst van de Omgevingswet wordt het huidige omgevingsrecht vernieuwd: er komt één wet en één loket. Wil je daadwerkelijk bereiken wat de Omgevingswet beoogt, dan is een verandering in gedrag, houding, werkwijzen en competenties vereist. Van iedereen!

We willen niet stil blijven zitten en medewerkers wel blijven prikkelen/inspireren om met hun ontwikkeling aan de slag te gaan. Tijdens de coronacrisis hebben we ervaring opgedaan met het online volgen van trainingen. Komend jaar willen we experimenteren met de nieuwe rollen onder de Omgevingswet en medewerkers daarbij faciliteren.

Het leerplatform moet alles samenbrengen m.b.t. de ontwikkeling van medewerkers. Op basis van de nieuwe rollen/profielen onder de Omgevingswet (taken/competenties, ondergebracht in leerlijnen) en onze kernwaarden wordt een platform ingericht, waarbij medewerkers op basis van 360 graden feedback (competentiescans) hun leerdoelen kunnen bepalen. Met behulp van een dashboardfunctie kunnen medewerkers en managers hun ontwikkeling monitoren en uit het aanbod gerichte opleidingen selecteren.

Binnen het platform wordt alles wat gericht is op de ontwikkeling van de medewerker samengebracht. Het gaat om zoekgemak voor de medewerker en een volgsysteem m.b.v. een dashboard en leerdoelen om de ontwikkeling te monitoren. De werking van het platform is een soort van Netflix idee; het platform denkt mee wat interessant voor de medewerker kan zijn aan de hand van eerder gevolgde ontwikkeling en biedt dat dan aan.

Het raadplegen van een leeradviseur maakt onderdeel uit van een dergelijk leerplatform.

Tussentijdse evaluatie
Het project richt zich met name op houding, gedrag en kennis die nodig is de Omgevingswet goed te kunnen implementeren. Met behulp van competentiescans maken medewerkers een eigen leerplan. Dit leerplan geeft de medewerker inzicht in de eigen ontwikkelbehoefte en was de leidraad in de ontwikkelgesprekken met het management. We zijn gestart met medewerkers die direct betrokken zijn bij de implementatie van de Omgevingswet en breiden dit langzaam uit naar de rest van de organisatie. Het leerplatform geeft ook ruimte om kennis te delen, boekentips te geven en zelf interessante artikelen te plaatsen.

Doordat het project nog volop in uitvoering is, is het effect van het project nog niet volledig te beschrijven. Wel zien we dat het project bijdraagt in bewustwording wat de invoering van de Omgevingswet van de medewerker vraagt. Medewerkers gaan meer het gesprek aan over de Omgevingswet, maar dat is ook het gevolg van het ‘experimenteren’ waar wij momenteel mee bezig zijn. Diverse projecten waar wij momenteel aan werken onder de Omgevingswet beïnvloeden elkaar positief.

Gemeente Delft

Project: Excellent faciliteren
Contactpersoon gemeente: Peter Tangel
Contactgegevens: ptangel@delft.nl | 06 - 23 016 443
Beleidsthema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2020 - december 2021

Het project in het kort
De gemeente Delft is volop in beweging en wil wendbaar inspelen op de trends en ontwikkelingen in de samenleving. Samenwerking met en ondersteunen van initiatieven in de stad is hierbij essentieel.

Excellent Faciliteren is het vervolg op de leerroute Publiek Ondernemen, waarin het ontwikkelen van een businessplan voor de samenwerking binnen de gemeente én het meten van maatschappelijke impact centraal stond.

Bij Excellent Faciliteren gaat het om houding en gedrag die nodig zijn om de samenwerking met de samenleving optimaal te laten plaatsvinden. Het doel van het project Excellent Faciliteren is om een gedragsverandering te realiseren die leidt tot een nieuwe manier van samenwerken tussen de medewerker van de gemeente en partners binnen de gemeente. Integrale benadering en elkaar versterken vanuit elkaars rollen en talenten is daarin essentieel.

Binnen het project wordt gekeken naar concrete vraagstukken die al zijn opgepakt en hoe de samenwerking daar is verlopen. Ervaringen hiervan worden gedeeld en lessen worden geleerd. Met de opgedane kennis worden weer nieuwe vraagstukken opgepakt. De bedoeling is dat uiteindelijk inzichtelijk wordt welke rollen in Publiek Ondernemerschap onderscheiden kunnen worden en welke vaardigheden in elke rol helpend zijn.

Het project sluit naadloos aan bij het organisatieontwikkelingsprogramma van Delft. In plaats van te werken met een top-down benadering heeft het gemeentelijk management team (GMT) besloten om vooral te willen experimenteren met vernieuwde aanpakken om tot gedragsverandering te komen die de missie van de gemeente Delft versterkt. De aanpak van Excellent Faciliteren is hier een mooi voorbeeld van.

Hier vind je het volledige Plan van Aanpak.

En hier lees je de 2e rapportage Excellent faciliteren.
In deze tweede rapportage aandacht voor de eerste (evaluatie) bijeenkomst, aandacht voor de video ‘Samen maken we het mogelijk’ en het boekje ‘Het verhaal van Publiek Ondernemen’. We starten met onze ‘campagne’ binnen de gemeentelijke organisatie, waarbij we aandacht vragen voor Publiek Ondernemen en de leerroute ‘Excellent Faciliteren’.

Gemeente Den Haag

Project: Employability fysiek belastende functies
Projectleider gemeente: Peter Linssen
Contactgegevens: petrus.linssen@denhaag.nl | 06 15 41 23 25
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2022 - december 2023

Het project in het kort
In 2021 startte het project “Employability fysiek belastende functies”. Employability zien wij naast vitaliteit en werkvermogen, als één van de pijlers van duurzame inzetbaarheid. Kern van de vraagstelling voor dit onderzoek/project was: “Wat is de betekenis van employability voor personeel in fysiek belastende functies en wat is er nodig om hun employability op peil te houden en krijgen?”

Het project bevat waarvoor een subsidieaanvraag wordt gedaan, betreft twee deelprojecten. Het eerste deelproject betreft het implementeren van de visie op duurzame inzetbaarheid c.q. Employability en bijbehorende tools en werkwijze voor drie bedrijfsonderdelen voor drie bedrijfsonderdelen binnen de dienst Stadsbeheer van de gemeente Den Haag. Het tweede deelproject, Perspectief genoemd, betreft de organisatie en realisatie van specifieke kennis/expertise voor de groep personeel in fysiek belastende functies (verder doelgroep genoemd). Daarbij gaat het om:

• kennis ontwikkelen c.q. beschikbaar krijgen van analyse- en ontwikkeltools gericht op de doelgroep;

• ontwikkelen c.q. beschikbaar krijgen van loopbaanmogelijkheden en kansrijke beroepsmogelijkheden voor de doelgroep binnen en buiten de organisatie (regionale arbeidsmarkt Den Haag);

• ontwikkelen c.q. beschikbaar krijgen van toereikende opleidings-/trainings- /cursusmogelijkheden om te ontwikkelen naar/in kansrijke beroepsmogelijkheden.

Vernieuwend voor de sector omdat project zich richt op: (1) specifiek employability en ook nog eens specifiek voor (toekomstig) personeel in fysiek belastende functies (veelal de lagere functieschalen), (2) de gehele HR cyclus (van werving, selectie, contracteren t/m mobiliteit), (3) een integrale aanpak (visie, tools, cultuur en gedrag) en (4) op het hoe creëren van perspectief voor personeel in fysiek belastende functies (voorwaarde om medewerkers in deze groepen in ‘beweging’ te krijgen.

Gemeente Den Haag

Project: Omnichannel vanuit het perspectief van de medewerker
Projectleider gemeente: Hans-Eric Noyons
Contactgegevens: hanseric.noyons@denhaag.nl | 06 29 65 68 28
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2022 - maart 2023

Het project in het kort
Het ‘Omnichannel vanuit het perspectief van de medewerker’ traject is gericht op het operationaliseren van de dienstverleningswaarden van de gemeente Den Haag.

In de Haagse Visie op Dienstverlening staan een aantal elementen centraal: het inrichten van onze dienstverlening volgens de leefwereld van de gebruiker, de behoeften van inwoners en ondernemers op kanaalinrichting, en de Haagse dienstverleningswaarden Persoonlijk, Gemakkelijk en Betrouwbaar (PGB).

Voor dit project richten wij ons op de vertaling van deze waarden naar de inrichting van het frontoffice. We kijken naar vragen als: Hoe kunnen we door het centraal zetten van de waarden het contact tussen inwoners en de gemeente verbeteren? Hoe bieden we onze medewerkers meer handvaten en slagvaardigheid om te kunnen voldoen aan de verwachting van inwoners rondom deze waarden?

Om deze vragen te beantwoorden willen we vanuit de Stadskamer (het interne UX-lab van de gemeente Den Haag) onderzoeken in hoeverre medewerkers zich momenteel ondersteund voelen om de gemeentelijke waarden uit te dragen in hun dagelijkse werkzaamheden. Wat is de gap tussen de externe verwachting en de interne haalbaarheid, en welke verandering zal het frontoffice moeten ondergaan om hieraan te voldoen in de toekomst? Als start zal er gekeken worden naar het frontoffice binnen de Dienst Publiekzaken, maar de aanpak zal schaalbaar zijn naar andere diensten en externe organisaties.

Het project zal het volgende opleveren:

• Onderzoeksresultaten vanuit inwoners en medewerkers over verwachtingen mbt de dienstverleningswaarden en de haalbaarheid vanuit medewerkersperspectief
• Bewijsvoering van de waarden Persoonlijk, Gemakkelijk, Betrouwbaar vanuit de inwoner en medewerker
• Doorvertaling van de bewijsvoering naar een situatieschets voor de positionering en rol van frontofficemedewerkers en haar activiteiten en benodigdheden
• Uitkomsten en ervaringen van het operationaliseren van de waarden uit de experimentele aanpak (later verder benoemd)

Meetbaar is:

• Klanttevredenheid van inwoners met contact frontofficemedewerkers
• Tevredenheid medewerker met als focus beslisvaardigheid in taken
• Doorlooptijd van aanvragen door de verwachte zelfredzaamheid
• Aantal klantinteracties en handelingen per aanvraag

Eindrapportage
Hier lees je de volledige eindevaluatie subsidie 2023 De stad als kompas.
En hier vind je het zeer volledige Subsidieboekje de stem als kompas 20230915.

Gemeente Enschede

Project: Serious game sociale vaardigheidstrainingen
Projectleider gemeente: Malou Kleisen
Contactgegevens: m.kleisen@enschede.nl | 06 - 48 38 34 45
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - mei 2022 (fase 1 & 2)

Het project in het kort
In zowel de gemeente Enschede als bij Wijkracht, een samenwerkingsverband tussen de gemeente Borne, Dinkelland, Haaksbergen, Hengelo als Oldenzaal, worden er Sociale Vaardigheidstrainingen (SoVa) gegeven. Doel van de trainingen is om de basisschool leerlingen handvatten mee te geven om aan de slag te gaan met hun sociale vaardigheden.

Door Covid-19 is er noodzaak ontstaan om ontwikkelingen van digitale methodieken te versnellen. Bij zowel de gemeente Enschede als Wijkracht is er energie om een nieuwe digitale methodiek te ontwikkelen voor de SoVa trainingen. Het gaat hier om het ontwikkelen van de juiste systematiek om de wijkcoaches te trainen in het gebruik van de digitale methodiek en het train de trainer principe.

Bij de ontwikkeling van de nieuwe digitale methodiek willen we gebruik maken van het prototype van een Serious game die al ontwikkeld is door stichting Gamelab Oost. Bij deze stichting werken studenten vanuit verschillende opleidingen aan het (door)ontwikkelen van prototypes die ingezet kunnen worden op het gebied van welzijn en zorg. De studenten ontwikkelen samen met de doelgroep en trainers een Serious game die aansluit op de sociale vaardigheidstrainingen. Hierbij worden de trainers ook getraind in deze nieuwe methodiek en het gebruiken ervan. Doordat deze Serious game wordt ontwikkeld als een app is het breder inzetbaar bij andere gemeenten, maar ook voor zorgaanbieders bruikbaar. Door bij dit project het prototype uit te breiden, te testen met de methodieken en deze verder door te ontwikkelen, ontstaat er een mooie basis om te delen met anderen.

Lees hier het volledige Projectplan serious game sociale vaardigheidstrainingen.

Evaluatie
In het projectplan wat bij de subsidieaanvraag is verzonden stonden twee concrete resultaten benoemd:

1. Het leren en ontwikkelen van kennis rondom nieuwe, innovatie, digitale methodieken
2. Een werkend prototype en digitale methodiek passend bij de SoVa trainingen

Beide resultaten hebben we behaald, dit lichten we graag wat verder toe.

Resultaat 1: in de periode van september t/m januari is er samengewerkt met Gamelab Oost, de gemeente Enschede en Wijkracht om te kijken naar de mogelijkheden voor een serious game voor sociale vaardigheden. Hierin is gekeken naar een vertaling van fysieke technieken (mekaar aankijken als je praat, lichaamshouding e.d.) naar een online omgeving. Het doel is om met deze online omgeving meer leerlingen te bereiken. Dit vraagt ook wat voor het personeel, die moet kunnen uitleggen hoe de game werkt, wat je ervan leert en hoe je de training terug ziet in de online omgeving. 3 trainers zijn hier nauw bij betrokken en hebben ook in kleine groep getraind met (oud)deelnemers van de sociale vaardigheidstrainingen. Hieruit bleek veel enthousiasme, bij zowel de trainers als de deelnemers. De komende periode gaan de betrokken trainers ook hun collega’s uitleg geven over de ontwikkelde serious game en de werking daarvan, zodat alle trainers binnen de gemeente Enschede als bij Wijkracht hiermee aan de slag kunnen.

Resultaat 2: er is een werkend prototype opgeleverd die nauw aansluit bij de gebruikte methodiek en leeronderwerpen van de sociale vaardigheidstrainingen. In de bijlage hebben we een mail toegevoegd, waarin de uiteindelijke game te downloaden is en ook alle andere informatie over het opgeleverde prototype in terug te lezen is. De gemeente Enschede en Wijkracht waren erg onder de indruk van het uiteindelijke resultaat en verwachten dit goed te kunnen implementeren en in te zetten binnen hun organisatie.

Visuals game
Het game design document vind je hier: GDD
Het technische design document kun je hier inzien: TDD
En hier kun je de stijlgids van de game bekijken: Art bible

Gemeente Gennep

Project: Opleidingstraject Omgevingswet
Projectleider gemeente: Cecile Derks
Contactgegevens: c.derks@gennep.nl | 0485 494 265
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: begin 2020 t/m eind 2021

Het project in het kort
Met ingang van 1-1-2022 treed de Omgevingswet in werking. Alle medewerkers maar ook college- en raadsleden dienen dan klaar te zijn voor het werken met de Omgevingswet. Hiertoe hebben wij in samenwerking met de buurgemeenten een opleidingstraject opgesteld. Doel van het traject is niet alleen leren, maar ook leerpunten ontdekken zodat een ieder hier zelf vervolg aan kan geven. Dit gebeurt door het leren in workshops en proeftuinen met de hele organisatie en de 3 gemeenten.

Tussentijds resultaat
In het plan van aanpak was voorzien dat het gehele leertraject zou plaatsvinden in 2020. De eerste stappen hebben in 2020 ook plaatsgevonden en de e-learning is gestart. We hebben besloten om deze stap niet af te sluiten maar de mogelijkheid voor medewerkers te blijven bieden om de e-learning als naslagwerk te kunnen gebruiken. We hebben vertraging opgelopen omdat we de hoop hadden het vervolg op de e-learning (workshops) fysiek te kunnen laten plaatsvinden. Helaas is dat afgelopen jaar niet gelukt en hebben we het traject verder digitaal vorm gegeven. In februari 2021 zijn we gestart met het vertalen naar leerpaden van de medewerkers.

Het leertraject wat de Gemeente Gennep, Bergen en Mook en Middelaar samen met P2 hebben opgesteld heeft meerdere doeleinden. Het draagt bij aan kennis maar ook aan ontwikkeling van vaardigheden. Hiermee spelen wij in op wat de omgevingswet ons aanreikt en de veranderende maatschappij van ons vraagt.

De activiteiten tot nu toe dragen zeker bij aan wat we van te voren hebben beoogd en opgenomen in het plan van aanpak bij de subsidieaanvraag. De e-learning heeft er toe geleid dat medewerkers in algemene zin inzicht hebben gekregen in wat de omgevingswet gaat brengen. De workshops hebben er toe geleid om de medewerkers bewust te maken met wat het voor de rol van de individuele medewerker betekend. Omdat we 3 kleine gemeenten zijn met elk hun eigen invulling van rollen is dit voor veel medewerkers verschillend en hebben we het over het ontwikkeling van eigen leerpaden. Dit wordt dus veelal bepaald door de behoefte van de medewerker zelf. Door met de 2 gemeenten samen de workshops te doorlopen geeft dat een andere dynamiek en ontstaat er ook onderling een traject van leren van elkaar.

Komende periode gaan we hier verder invulling aan geven.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van de gemeente Gennep (oktober 2022)

Gemeente Gouda

Project: Datagedreven sturing
Contactpersoon gemeente: Lotte Meindertsma
Contactgegevens: lotte.meindertsma@gouda.nl, tel. 06 48135402
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: december 2018 – februari 2020

Het project in het kort
Het gebruik van data in besluitvorming verspreidt zich steeds sneller over de publieke en private sectoren. Ook overheden zijn begonnen met het ondersteunen van besluitvorming met snelgroeiende hoeveelheden data uit meerdere bronnen: ‘datagedreven sturing’. Er zijn nog steeds relatief weinig voorbeelden van het daadwerkelijk gebruiken van data om beleid vorm te geven. Data bereikt de besluitvorming niet of wordt door besluitvormers onvoldoende benut.
Bij de gemeente Gouda wordt onderzoek gedaan naar de competenties die ‘ambtenaren 4.0’ in Nederlandse gemeenten nodig hebben om op een effectieve en verantwoorde manier data te gebruiken in het maken van beleid, en hoe deze competenties in gemeenten kunnen worden ingebed. Het doel is het ontwikkelen van een competentie-profiel en een praktische tool op basis van dit profiel, die gebruikt kan worden door ambtenaren in gemeenten die aan de slag gaan met data in beleidsvorming.
Onderdeel van het onderzoek is dat tien Goudse ambtenaren die daadwerkelijk werken met data of met data hebben gewerkt, geïnterviewd worden. Deze interviews richten zich op de ‘kritieke’ momenten die zij hebben ervaren in het werken met data, wat zij precies hebben gedaan en waarom.
Op basis van het onderzoek wordt als experiment een data teamstart ontwikkeld. Zo worden onderzoek en praktijk aan elkaar gekoppeld.

Eindrapportage
Lees hier de volledige eindrapportage van gemeente Gouda over datagedreven werken: Eindrapportage datagedreven werken gemeente Gouda

Zelf aan de slag!
Wil je nu zelf ook op deze manier aan de slag? Maak dan gebruik van de materialen van gemeente Gouda. Hieronder vind je een uitgeschreven workshop, tips, een handleiding én een checklist. Doe er je voordeel mee!

• Handleiding datateamstart
• Workshop Checklist
• Checklist Samen Data Delen
  
• Tips bij Checklist Samen Data Delen

Gemeente Hengelo

Project: Toezichtformule PGB
Contactpersoon gemeente: Mayke ten Bos
Contactgegevens: m.tenbos@hengelo.nl, tel. 06 18644012
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juli 2020 tot en met maart 2021

Het project in het kort
Bij een moderne overheid hoort een moderne dienstverlening. De gemeente Hengelo is voortdurend bezig om haar dienstverlening te verbeteren en deze nog meer vanuit de logica van de inwoners en partners (de Hengeloër) vorm te geven. VNG Naleving en Gemeente Hengelo gaan samen met VNG Realisatie met behulp van de Toezichtformule de werkwijze omtrent het verstrekken van een PGB (Persoons Gebonden Budget) onder de loep nemen, zowel aan de voorkant (uitvoering sociaal domein) als aan de achterkant (naleving). Het PGB is in Nederland een geldbedrag waarmee mensen hun eigen zorg kunnen inkopen. Het is de tegenhanger van zorgverstrekking in natura. Het doel van het project is de dienstverlening van de gemeente te verbeteren en fraude te voorkomen door middel van klant-gedreven handhaving. We willen komen tot een effectief proces van toezicht en handhaving PGB, slimmer samenwerken, van buiten naar binnen denken en handelen en betrokkenen en ketenpartners bij elkaar brengen. Door middel van een pressure cooker hebben we samen met betrokken stakeholders een aantal oplossingen bedacht om fraude met een PGB te voorkomen. Een aantal oplossingen worden op gemeentelijk niveau in Hengelo verder uitgewerkt en geïmplementeerd. VNG gaat zicht bezig houden met een aantal oplossingen die overkoepelend voor meerdere ketenpartners zijn. De bedachte oplossingen kunnen ook landelijk door gemeenten gebruikt worden.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met Lingewaard en de Werkorganisatie HLT Samen waar de gemeenten Hillegom, Lisse en Teylingen in deelnemen.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

Gemeente ‘s-Hertogenbosch

Project: Lab XL
Contactpersoon gemeente: Renço Wesseling
Contactgegevens: r.wesseling@s-hertogenbosch.nl, tel. 06 25026958
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juli 2020 tot maart 2021

Het project in het kort
"Bij Lab XL ondersteunen wij bevlogen professionals met goede innovatieve ideeën bij het bottom-up realiseren van die ideeën. Lab XL biedt professionals een veilige plek waar zij in multidisciplinaire teams aan de slag kunnen met vernieuwing. Hiervoor komen wij periodiek bij elkaar op externe locaties. Op die bijeenkomsten combineren wij kennis van belangrijke trends zoals virtual reality, kunstmatige intelligentie en automatisering in de arbeidsmarkt met de realiteit van ons werkveld. Professionals kunnen zich hierdoor verder ontwikkelen waardoor allerlei nieuwe ideeën ontstaan over hoe wij de dienstverlening aan inwoners mooier en beter kunnen maken. Lab XL gaat dus naast innoveren ook over leren; Leren als organisatie door een flexibel ingericht innovatie platform, maar ook leren als professional door actuele kennis te combineren met de realiteit van het werk. Met behulp van de subsidie van A&O fonds Gemeenten kunnen wij deze leercomponent een stevige duw geven door gestructureerd en theoretisch onderbouwd professionals te helpen bij de ontwikkeling van hun innovatie skills."
Bekijk het filmpje over het project. Download hier het verslag van de 1e fase van Lab XL.

In de volledige onderzoeksrapportage LABXL AO fonds - innoveren wil je leren lees je alles over resultaten, theoretische inzichten en conclusies. Hiervan is ook een verkorte versie geschreven. Deze lees je hier: LABXL AO fonds innoveren wil je leren - verkorte versie.

Ben je nieuwsgierig naar of wil je aan de slag met de tools voortkomend uit dit project? Mail dan naar subsidies@aeno.nl en we versturen je via wetransfer de tools en uitleg.

De LabXL "Innoveren kun je leren-toolkit"
Innoveren is een proces. Een proces waar de deelnemers grote invloed op hebben. Innoveren verloopt niet langs vaste lijnen. Wat helpt innovatie eigenlijk en waarom stokt het soms? Innoveren kan gebaat zijn bij risico’s en chaos, maar hoe voorkom je dat je hier toch onzeker van wordt? Deze en andere vragen poppen voortdurend op bij een innovatie.

Den Bosch heeft een toolkit ontwikkeld die je in het hele proces van innovatie kan helpen. De makers zijn uitgegaan van de vragen waar je tegen aan kunt lopen en hoe je als individu of als innovatieteam een leerproces aanwakkert om met deze vragen om te gaan of ze op te lossen.

De toolkit geeft inzicht en herkenning en biedt alleen al daarmee enige structuur in het niet-lineaire proces van innovatie. Het geeft praktische handvatten om het gesprek aan te gaan, soms met jezelf, soms met het team.

De toolkit bestaat uit de volgende 3 hoofdstukken

1. Kennis van innoveren
2. Je leerproces centraal
3. Ontdekkingsvaardigheden om te oefenen

Vraag de toolkit bij ons op!
Wil je ook leren innoveren? Stuur een mail aan subsidies@aeno.nl en we sturen de toolkit via WeTransfer met je. Uiteraard zit daar ook een uitgebreide beschrijving bij van de verschillende onderdelen en hoe je die kunt gebruiken.

Gemeente Heusden

Project: Virtuele assistent Gem
Projectleider gemeente: Remco Buijs en Martijn Smits
Contactgegevens: rbuijs@heusden.nl | 06 - 41 63 05 34 - mjfsmits@heusden.nl | 06 - 1 61 16 62
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 september 2021 - 1 september 2022

Het project in het kort
Gemeente Heusden wil aansluiten bij de pilot van diverse gemeenten (Roosendaal, Tilburg en Drechtsteden) om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van Heusden. Medewerkers Burgerzaken en KCC vormen de doelgroep. Zij participeren in deze digitale ontwikkeling en zien de virtuele assistent als een belangrijke opstap naar een toekomstbestendige digitale dienstverlening. Medewerkers ontwikkelen zich nu verder en worden breder inzetbaar. Zij kunnen met de virtuele assistent een hoogwaardigere dienstverlening verlenen. Voor wat betreft bereik vormen alle inwoners van gemeente Heusden en andere gemeenten die aansluiten bij de landelijke pilot de doelgroep.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Gemeenten Hillegom, Lisse, Teylingen (werkorganisatie HLTsamen)

Project: Werken in Serviceformules
Projectleider gemeente: Chantal Randsdorp en Elske Schuurmans
Contactgegevens: c.randsdorp@hltsamen.nl e.schuurmans@hltsamen.nl tel. 14 0252
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: Op hoofdlijnen zijn we al enkele jaren bezig met Serviceformules (eerste presentaties en bekendmaken in de organisatie) en de gehele invoering zal nog wel een aantal jaren duren (alle producten en diensten in Serviceformules). De afbakening die we voor het subsidietraject hebben gemaakt loopt van juni 2020 tot eind 2021.

Het project in het kort
Met Serviceformules kunnen gemeenten inwoners en ondernemers in de volle breedte bedienen. Van eenvoudige tot en met complexe vragen. Van standaardproducten tot en met maatwerk. Van beleidsontwikkeling tot en met uitvoering. Bij de Serviceformules gaat het om het luisteren naar de vraag uit de samenleving (van inwoners, ondernemers, wijken en buurten) en het op maat bedienen van de samenleving. We moeten hierbij oog hebben voor de impact op onze interne organisatie, op onze mensen, op onze informatievoorziening en op onze interne processen. Met Serviceformules kunnen we deze impact op een gestructureerde manier in kaart brengen én de nodige stappen tot verbetering zetten.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met de gemeenten Lingewaard en Hengelo.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

Regionale Samenwerking Hoorn, Koggenland, Opmeer, Medemblik, Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland

Project: Leerlijn Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Dagmar van den Berg en Corine Buijs
Contactgegevens: d.vd.berg@hoorn.nl, tel. 06 53681736 en c.buijs@hoorn.nl, tel. 06 11465718
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: begindatum 1 maart 2020 (looptijd = 3 jaar)

Het project in het kort
Om vanuit de bedoeling van de Omgevingswet te kunnen werken, is het van belang dat medewerkers hiervan op de hoogte zijn en over voldoende kennis en vaardigheden beschikken. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen vier aspecten: Bewustwording, Kennis, Houding en gedrag en Cultuur. Projectopdracht is om op basis hiervan een gericht plan te ontwikkelen (een leerlijn) tot het opleiden en trainen via Westfriesland Academie:

1. Er dient bepaald te worden wat de ambities, eisen en wensen zijn inzake kennis en vaardigheden van medewerkers in termen van bewustwording, kennisniveau, houding & gedrag en cultuur.
2. Op basis hiervan te komen tot een gericht plan tot opleiden en trainen, alsmede een planning van regionale inkoop van trainingen, opleidingen en cursussen via Westfriesland Academie.
3. Met heldere doelstellingen en een plan om medewerkers te voorzien van een passend aanbod van trainingen, opleidingen en cursussen, dan wel games, op de genoemde vier aspecten.
4. Bewustzijn rondom de ‘bedoeling van de wet’ te verhogen middels het regionaal inkopen en organiseren van een algemene training/opleiding, waarop medewerkers zich in het voorjaar 2020 op kunnen inschrijven.
5. Te komen tot medewerkers die zich regionaal hebben ontwikkeld en die om kunnen gaan met de gevolgen die de Omgevingswet met zich meebrengt.
6. Gedurende de komende 1,5 jaar de uitkomsten van de (eventueel) veranderende werkprocessen en de consequenties van competenties kunnen vertalen in een passend aanbod.

Voor de daadwerkelijke aankoop van trainingen is gekeken naar:
- Aansluiting op onze vraag (bewustwording-gedrag-kennis etc.)
- Aansluiting op de uitkomst van de Cultuurscan Omgevingswet
- Mogelijkheden tot maatwerk
- Praktisch in te plannen
Er zullen verschillende leerinterventies worden ingezet, variërend van klassikale training voornamelijk voor kennis (al dan niet online gezien de corona-situatie) tot ‘serious games'. (door middel van games komt men spelenderwijs in aanraking met de OM. Dit draagt bij aan zowel bewustwording als aan kennis en vaardigheden).

Evaluatie
Door uitstel van wetgeving zijn we eigenlijk nu pas op stoom voor het gevoel. Wat al wel is bereikt is de bewustwording waardoor ook houding en gedrag worden opgepakt. Ook de kennistrainingen zijn nu ingekocht en ingepland (voor 2022). Cultuur is iets wat langer duurt (ook houding en gedrag uit vooral toepassing en aangezien de wet volgend jaar pas ingaat zal ook die echte toepassing dan pas relevant zijn, nu is het allemaal nog vooruit denken en vooruit werken. Regionale samenwerking is een uitdaging omdat het nog erg in de kinderschoenen staat. Het steeds weer opschuiven van het uitrollen van de nieuwe OW heeft daarbij niet geholpen.

Gemeenschappelijke Regeling IJsselgemeenten

Project: Het e-consult
Gemeente: GR IJsselgemeenten
Projectleider gemeente: Fred Struik
Contactgegevens: f.struik@ijsselgemeenten.nl | 010 28 48 415 | 06 52 676 345
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1-3-2021 tot 1-3-2022

Het project in het kort
Het gaat hier om een doorontwikkeling van de ‘virtuele huisbezoeken’ applicatie. Daarbij wordt de cliënt eerst gebeld en krijgt hij of zij aansluitend een digitale vragenlijst gemaild die meteen op de mobiele telefoon kan worden ingevuld. De gemeentelijk medewerker kan live meekijken tijdens het invullen.
De volgende stap in zo’n digitaal huisbezoek is de inzet van video. Er zal een live stream video geïntegreerd worden in de bestaande applicatie om een nog beter beeld van de thuissituatie te krijgen. Voor de burger is dit een minder invasieve controle dan een huisbezoek waarbij ambtenaren fysiek de woning binnentreden. Voor de gemeente is het een efficiëntere wijze van controleren.
Aangezien er met de toevoeging van video een daadwerkelijk gesprek met visueel contact ontstaat, maakt dit de applicatie echter breder inzetbaar dan enkel voor virtuele huisbezoeken.
Feitelijk gaan we naar een “e-consult” applicatie met daarin de optie om eventueel ook een virtueel huisbezoek uit te kunnen voeren. Deze ontwikkeling sluit bovendien aan op wat de burger steeds meer verwacht op dit gebied nu digitalisering in het dagelijks leven (en in de dienstverlening in het bijzonder) een verdere versnelling heeft gekregen.
Gelijktijdig zijn er ook vragen:

• Hoe nemen we de (oudere) minder digitaal vaardige collega mee in deze ontwikkeling?
• Welke competenties worden gevraagd van de medewerker?
• Hoe communiceert de medewerker effectief digitaal met zijn cliënt tijdens zo’n “e-consult”?
• Hoe zorgt de werkgever dat de medewerker de ontwikkeling naar een verder digitaal werkproces succesvol kan doorlopen?
• Tijdens de looptijd van dit project zullen er diverse instrumenten, zoals training en coaching on the job, worden ingezet om de medewerkers mee te nemen in deze ontwikkeling en om daarmee antwoorden te krijgen op de bovengenoemde vragen.
  

Zo ziet de E consult app er visueel uit.

Eindrapport
Hier lees je het volledige Eindrapport Pilot Virtueel Klantcontact.

Gemeente: Kapelle

Project: Burgerzaken……Klaar voor de toekomst!
Projectleider gemeente: Jack Geelen
Contactgegevens: j.geelen@kapelle.nl | 06 - 22 95 73 93
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juni 2020 - juni 2021

Het project in het kort
Door een aantal personele wisselingen en negatieve teamsfeer-ontwikkelingen zijn er keuzes gemaakt om een nieuw team te formeren. Als eerst zijn functieprofielen vastgesteld. Welke taak hoort bij wie. En vervolgens welke kennis en vaardigheden horen daarbij. Vervolgens is een nulmeting gemaakt van de medewerkers op deze gebieden en is er gestart met een opleidingsplan d.m.v. met name e-learning. Een snelle, efficiënte en prijsgunstige manier. Ook zijn een aantal teambuildingsactiviteiten georganiseerd. Tot slot zijn drijfveren in beeld gebracht.

Korte evaluatie
De dienstverlening aan de inwoner, organisaties en ondernemingen staan voorop. Hierin zijn de vaardigheden/gedrag en de kennis van het team Burgerzaken van groot belang. Het project heeft op drie gebieden een grote meerwaarde gehad. Beginsituatie: de sfeer en het kennisniveau van het team was onvoldoende. 1. Het team is 50 % gewijzigd. Van de 9 medewerkers hebben 4 een werkplek elders gevonden. Er zijn 4 nieuwe medewerkers geworven. Deze frisse wind en het karakter van deze nieuwe medewerkers hebben geleid tot een sfeer van Veiligheid, Vertrouwen en verbinding. Daarnaast zijn er meerdere teambuildingsdagen en dagen met werkbegeleiding op de werkvloer georganiseerd. Van Wij-Zij naar Wij-Ons.

Tot slot is er geïnvesteerd in kennis door een e-learningpakket Burgerzaken aan te schaffen. In 1 jaar zijn er door 9 medewerkers per persoon 11 modules gevolgd. Ook hebben 2 senior medewewerkers de training: Leidinggeven zonder mandaat gevolgd. Dit om zo daadkracht te kunnen tonen binnen het team, dus niet alleen maar polderen. Het algehele resultaat is ene team dat erg veel werkplezier heeft en wie profiteert daar het meeste van...de inwoner!

Gemeente Katwijk

Project: Ontwikkelopgave Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Wouter de Boer (Programmamanager), Frank van den Berg (projectleider Omgevingsvisie), Hilde van den Heuvel (projectleider BVTH) en Debbie Haak (projectleider Omgevingsplan)
Contactgegevens: w.deboer@katwijk.nl, tel. 06 12466699 of m.douve@katwijk.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 oktober 2019 – 31 december 2020

Het project in het kort
De implementatie van de Omgevingswet is een complexe ontwikkelopgave met veel gezichten. In 'Samen aan tafel' in Katwijk draait het om het ontwikkelen en verankeren van de nieuwe werkwijze, kennis en vaardigheden in de organisatie en het ondersteunen van initiatiefnemers (inwoners en ondernemers) in de nieuwe samenwerking. Hierin zijn het (her)ontwerpen van de werkprocessen en procedures en het hierop aanpassen van werkhouding en gedrag heel belangrijk. Kennis- en vaardigheden ontwikkelen door kennis te maken, te ervaren en vooral: door dit samen te doen en lerend te ontwikkelen. De titel ‘'Samen aan tafel' verwijst daarbij naar één van de instrumenten van de Omgevingsvisie: Omgevingstafel, als nieuwe overlegvorm tussen initiatiefnemer, bevoegd gezag en ketenpartners. Einddoel is dat alle deelnemers hun veranderde rol kennen en nemen.
Maar er is veel meer! Sleutelbegrippen zijn integraal en samenwerking. Bij integraal gaat het om de samenhang tussen verschillende beleidsaspecten, wat binnen de organisatie tot uiting komt in een andere samenwerking tussen collega’s en hun werkgebieden. Bij samenwerking wordt met initiatiefnemers en de interne en externe stakeholders in een gezamenlijk zoekproces naar de best mogelijk bijdrage aan de fysieke leefomgeving gezocht. Bij gebiedsgericht ontwikkelen hebben we immers hoge ambities voor de kwaliteit van de leefomgeving in de gemeente. Maatwerk, flexibiliteit en transparantie zijn belangrijke kwaliteitscriteria in deze samenwerking. Interne en externe samenwerkingspartners leren en ervaren de praktijk. Wij verwachten dat we zo samen met hen een nieuwe vorm van samenwerking ontwikkelen in het domein van de fysieke leefomgeving. Zo wordt ernaar toegewerkt dat besluitvorming over de kerndocumenten rond komt en mens en organisatie samen met burgers en derden zo goed mogelijk voorbereid zijn op de invoering van de wet.

Katwijk heeft bewust gekozen voor een totaalaanpak van samen leren en ontwikkelen het hele jaar door in een combinatie van zes verschillende projectactiviteiten. We gebruiken vooral cases uit de praktijk. Verschillende instrumenten en werkwijzen zijn samengebracht, zowel voor organisatie en medewerkers als met ketenpartners en lokale samenleving. In leergangen en oefensessies worden inhoud, geest en praktijk bij elkaar gebracht. Het bijbehorende ‘visual management’ levert de organisatie en mensen veel kennis en motivatie op. Beeld, foto’s, filmpjes, kaartspel en presentaties van een interactieve digitale kaart met steeds meer kaartlagen, spreken tot de verbeelding. Ze brengen de materie tot leven en bieden inzicht in de keuken. De onderdelen van de aanpak nodigen uit tot de gevraagde integrale samenwerking. Met dit gezamenlijk zoeken en afwegen, uitwerken, testen, leren we samen door te doen. Zo stellen we alles in het werk om organisatie en mensen fit te krijgen voor de Omgevingswet én andere gemeentelijke opgaven. De ontwikkelopgave stopt immers niet na de invoering van de Omgevingswet.

• Bijlage 3.1 - Definitieve NOTITIE ONTWIKKELING OMGEVINGSTAFEL Katwijk
• Bijlage 3.2 - de link van de 2^e (mid)DAG Review van de Omgevingswet: https://youtu.be/ZFX97HKBiDA
• Bijlage 3.3 - de link van het 2^e brede Webinar Omgevingswet: Aan tafel met de Omgevingswet
• Bijlage 3.4 - link van het Webinar voor wijkraden, waarin een evaluatie met de deelnemers: https://youtu.be/lcz9-D6UAI4

Lees hier de 'Samen aan Tafel' tussenrapportage van 1 februari 2021

Eindrapportage
Lees hier de eindrapportage Ontwikkelopgave Omgevingswet Katwijk - SAMEN AAN TAFEL - nov 2021.

Gemeente Leeuwarden

Project: Burgerzaken in beweging
Projectleider gemeente: Petra Kuperus
Contactgegevens: petra.kuperus@leeuwarden.nl | 0658 233 40 81
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2022 - mei 2023

Het project in het kort
Door maatschappelijke en technologisch ontwikkelingen wordt het vakgebied burgerzaken steeds complexer. Er wordt steeds meer van medewerkers gevraagd op het gebied van kennis en vaardigheden. Het aantal ervaren collega’s met een volledige vakopleiding neemt af doordat er steeds meer met pensioen gaan. Het aantal minder ervaren collega’s zonder vakdiploma daarentegen neemt toe. Ervaren vakmensen zijn bijna niet te vinden op deze arbeidsmarkt. Als ze wel gevonden worden hebben ze vaak (te) hoge eisen. Burgerzaken Leeuwarden kiest er dan vaak ook voor om mensen aan te nemen die (vrij) nieuw zijn op het vakgebied. Deze mensen worden dan ‘on the job’ opgeleid. Om sterk te staan in de ontwikkelingen, is zelfontwikkeling noodzakelijk.

Upskillen vakmanschap: verdieping van kennis en vaardigheden In mei toetsen we de kennis van de medewerkers via een kennis scan gebaseerd op de toetstermen van diplomalijn ‘Basiskennis burgerzaken’. Op basis van de resultaten wordt samen met de medewerker bekeken waar zijn/haar talenten/voorkeuren liggen en wordt per medewerker een persoonlijk plan opgesteld. Daarna volgen de medewerkers diplomalijn ‘Basiskennis burgerzaken’ via e-learning en praktijklessen gegeven door ervaren (eigen) medewerkers. Een ervaren collega wordt als ‘buddy’ gekoppeld aan een minder ervaren collega. De medewerkers worden ingedeeld op de verschillende vakmanschapsgebieden. We verwachten dat medewerkers hierna meer werkplezier zullen ervaren en zelfstandiger en met meer zelfvertrouwen zullen adviseren en zaken zullen afhandelen.

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie gemeente Leeuwarden 2023.
En het volledige Opleidingsplan burgerzaken.

Gemeente Leeuwarden

Project: Podcasts voor de buitendienst
Projectleider gemeente: Richt Turkstra
Contactgegevens: richt.turkstra@leeuwarden.nl | 06 25 77 10 06
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 januari - 31 maart 2022

Het project in het kort
Met behulp van een expert het mogelijk maken om een informatieve podcast te maken zodat medewerkers van buitendienst op een andere manier kennis tot zich kunnen nemen. Dit zou voor een deel van deze doelgroep (met name assistenten) een uitkomst bieden in de scholing, omdat het hen soms ontbreekt aan technische vaardigheden en ook in deze doelgroep laaggeletterdheid voor komt. De podcast zou in kunnen gaan op seizoen veranderingen, kennis van beplanting en eigen veiligheid en verkeersveiligheid. De expert kan worden ingezet als podcast-host en daarbij ook de bijbehorende technische ondersteuning kan bieden en ook de podcast eventueel bewerken. Wij hebben in de organisatie genoeg mensen met de inhoudelijke groen kennis. De podcast kan geluisterd worden via de telefoon tijdens het werk of in de auto onderweg naar de opdracht.

Gemeente Losser

Project: Uitvoering geven aan inwoners-/ondernemersgedreven dienstverlening
Projectleider gemeente: Sjardé Bolhaar
Contactgegevens: s.bolhaar@losser.nl | 06 28 38 08 70
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 2022

Het project in het kort
De gemeente Losser vindt het belangrijk om op een actieve, strategische wijze de dienstverlening door te ontwikkelen. Veel gaat goed, maar er is zeker ruimte voor verbetering. We willen continu aansluiten op de behoefte van inwoners en ondernemers, voldoen aan wet- en regelgeving en slim inspelen op (toekomstige) ontwikkelingen op het gebied van (digitale) dienstverlening.

Met de samenleving is gekomen tot een visie op dienstverlening
We hebben afgelopen maanden een brede peiling verricht onder de samenleving om te vragen wat zij belangrijk vinden aan de gemeentelijke dienstverlening: hoe ervaart men het nu, maar vooral ook: hoe zou het er wel/niet uit moeten zien? Er is een vragenlijst uitgezet waar > 360 inwoners op hebben gereageerd. Ook is er gesproken met ondernemers, dorpsraden, laaggeletterden, statushouders, jongeren (scholieren), participatieraad, gemeenteraad en medewerkers vanuit alle teams. Op basis van deze input, i.c.m. (landelijke/regionale) trends en ontwikkelingen is gekomen tot een visie op dienstverlening (die hadden we als gemeente nog niet).

Met deze dienstverleningsvisie, als richtinggevend kader, kan de gemeentelijk organisatie prioriteiten stellen, focus aanbrengen en keuzes maken in de doorontwikkeling van de dienstverlening. Met het opleveren van de visie wordt in december 2021/januari 2022 ook een aantal aanbevelingen voor de doorontwikkeling genoemd. Na vaststelling van de visie worden aanbevelingen en (noodzakelijke) actiepunten uitgewerkt in een programma dienstverlening. Daar doelt deze expertise-aanvraag op. Dit programma gaat in op o.a.: systemen, informatiebeveiliging/management, processen en cultuur.

Evaluatie
Hier lees je de volledige eindevaluatie van de gemeente Losser.

Werkorganisatie Langedijk en Heerhugowaard

Project: Leertraject Omgevingswet
Projectleider gemeente: Mariel Fieseler
Contactgegevens: m.fieseler@heerhugowaard.nl | 06 38 679 689
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 01-01-2020 t/ 2022

Het project in het kort
Uit onderzoek blijkt dat mensen beter leren in spelsituaties, en dat kennis dan ook beter beklijft. Daarom hebben wij in 2020 gekozen voor een online leerplatform Omgevingswet: de Owet-games. De eerste serious games die aansluiten bij de cultuur en visie van onze organisatie zijn nu op maat gemaakt en worden ingezet in de organisatie. We hebben een ‘dreamteam Owetgames’: enthousiaste begeleiders uit de hele organisatie die allen de training om als begeleider aan de slag te kunnen hebben gevolgd We hebben inmiddels diverse games ontworpen: voor nieuwe medewerkers, voor alle medewerkers. En we gaan aan de slag met het opbouwen van serious games voor HR, het MT en de directie. Later dit jaar (of begin 2021) maken ook raadsleden kennis met de Owet-games op een interactieve manier die uitdaagt tot een gesprek. Voor welke rol en welke verantwoordelijkheid kiezen we als gemeente, en wat betekent deze keuze voor raad, bestuur en onze medewerkers.

Leertraject Owetgames

Evaluatie
De doelen van dit project waren om bij te dragen aan bewustwording/urgentie, kennisdeling, meer samenwerken. De coronacrisis is hierbij ook een leerschool geweest voor ‘digitaal werken’ en heeft ook gezorgd voor vertraging. Die vertraging hebben we gebruikt om meer tijd te investeren in het aansluiten op meerder projecten en organisatiedoelen. En een ander voordeel…:medewerkers staan nu meer open om ‘digitaal te leren’ . Bewustwording en urgentie zijn op gang aan het komen. De begeleidersgroep is getraind, en in de loop van dit jaar is er een game ontwikkeld die de dialoog opstart (aan de hand van 3 programma’s: Omgevingswet, onze bestuurlijke fusie en dienstverlening). Nieuwe medewerkers hebben we als eerste groepen laten kennismaken met de game. In december starten we met gemengde groepen uit diverse domeinen om de dialoog en samenwerking tussen domeinen nog meer op gang te brengen. De ervaringen van nieuwe medewerkers (3 groepen) hebben we gebruikt om de integratie van 3 programma’s en het overkoepelend thema Samenwerken sterker te laten terugkomen.
Het aanpassen van de game (namelijk de 3 programma’s integreren in het thema Samenwerken) heeft meer tijd gekost, en ook het vele thuiswerken zorgden voor vertraging maar we leerde ook digitaal ‘samenwerken’.
Anders doen: Neem dus meer tijd aan de voorkant om samen met de juiste collega’s uit de organisatie de beste cases te verwerken in de uiteindelijke leeroplossing en betrek (als het mogelijk is, dat lukte bij ons niet altijd) leidinggevenden erbij. Plan zorgvuldig, neem de tijd om het echt goed ‘passend bij jouw organisatie’ te maken (herkenbare waarden bv) en train een ruime groep begeleiders!

Gemeente Leeuwarden

Project: Serious Gaming: ontwikkeling VR-simulatiegame Yellowbelt training
Projectleider gemeente: Jasper Ronda
Contactgegevens: jasper.ronda@leeuwarden.nl | 058 23 38 085
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: ontwikkeltraject realisatie VR-Game 4 maanden/18 weken (mei – augustus 2021)
Looptijd: gebruik van de VR-Game in Yellowbelt training, minimaal 3 jaar (tot aan 2024)

Het project in het kort
(1.) Binnen de gemeente Leeuwarden verzorgen we intern trainingen aan collega’s Één van deze trainingen is de Yellowbelt training. Een training op het gebied van continu verbeteren (leanmanagement). De training bestaat uit twee dagdelen. Het eerste dagdeel bestaat (na een korte introductie) uit een processimulatie.

(2.) Deelnemers simuleren een proces Het simulatieproces bestaat uit een aantal stappen waarbij deelnemers vanuit verschillende rollen een bijdrage leveren aan het maken van papieren hoedjes conform de wens van de klant (uitgedrukt in aantal, kleur, snelheid en kwaliteit). Door het spelen van verschillende rondes is er ruimte om verbeteringen door te voeren, analyses te doen en weer verbeteringen door te voeren.

(3.) Deelnemers leren door te doen Deelnemers leren en ervaren te denken vanuit de klant, collega of afnemer, wat waarde toevoegende activiteiten zijn, te verbeteren vanuit een oorzaakanalyse en wat de impact van verbeteren is op doorlooptijden, medewerkersplezier en klanttevredenheid (leerdoelen van de training).

(4.) Door corona is het niet meer mogelijk de processimulatie fysiek uit te voeren Deelnemers zitten dicht op elkaar en geven tussenproducten aan elkaar door om uiteindelijk het papieren hoedje te leveren aan de klant. Er is dus veel beweging en samenwerking bij nodig.

(5.) Ontwerp een processimulatie-game in een virtuele wereld dát is de opdracht. Het ontwikkelen van een virtuele simulatiegame maakt het mogelijk om deelnemers enerzijds thuis te laten deelnemen aan de Yellowbelt training en anderzijds echt actief te laten samenwerken zoals je dat in een fysieke trainingssetting ook zou doen.

(6.) Doel is (ook) om deze training ook post-corona aan te bieden i.c.m. VR Plaats-onafhankelijk trainen verlaagt de drempel om deel te nemen en verhoogt daarmee logischerwijs het aantal deelnemers (hoewel op onderdelen in de organisatie gewerkt wordt volgens het principe je-bent-erbij-tenzij).

(7.) Werken aan een cultuur van continu verbeteren Met dit project (en met de Yellowbelt training) werken we aan een cultuur waarin continu verbeteren (en de achterliggende filosofie) onderdeel uitmaakt (of gaat maken) van het DNA van iedere medewerker. Voor het uiteindelijke ‘doen (verbeteren)’ is (persoonlijk) leiderschap nodig. Vanuit de training krijgen de deelnemers daarvoor praktische handvatten aangereikt.

(8.) Leren door te doen en te ervaren Hoewel dit een duidelijk raakvlak heeft met ‘Leiderschap en Cultuur’ is sec beschouwd de training primair gericht op leren en ontwikkelen. Deelnemers krijgen door te doen inzichten en ervaringen op basis waarvan de bewustwording als het gaat om continu verbeteren wordt aangewakkerd. Verder zien we dat een aantal deelnemers wil doorleren in de vorm van (externe) trainingstrajecten gericht op Greenbelt en Blackbelt certificering. Ook zien we dat (een aantal) deelnemers zich persoonlijk verder gaat ontwikkelen in kwaliteits- en procesmanagement binnen de eigen afdeling en soms ook breder in de organisatie.

Evaluatie, eindpresentatie en receptenboek
Lees hier de volledige eindrapportage Virtual Reality van Gemeente Leeuwarden.
Bekijk hier de eindpresentatie Virtual Reality Simulatie.
En voor meer inspiratie vind je hier het Receptenboek Virtual Reality.

Gemeente Lingewaard

Project: Serviceformules en procesgericht werken
Projectleider gemeente: Victoria Lamers
Contactgegevens: v.lamers@lingewaard.nl en 06-46234828
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2019 - ?

Het project in het kort
In de gemeente Lingewaard implementeren we de serviceformules in combinatie met procesgericht werken in de organisatie. Hiervoor maken we gebruik van een wasstraat om processen te verbeteren. In deze wasstraat zijn verschillende methodieken verwerkt, waaronder de vijf Lingewaardse formuleplaten, LEAN en klantreizen om tot klantgerichte verbeteringen te komen. Daarnaast rollen we het dienstverleningsconcept waarin we vier beloftes doen naar al onze inwoners en ondernemers uit over de hele organisatie.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met de gemeente Hengelo en de Werkorganisatie HLT Samen waar de gemeenten Hillegom, Lisse en Teylingen in deelnemen.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

Lees hier Wasstraat serviceformules en projectgericht werken en bekijk de processtappen hier.

Gemeente Maasgouw

Project: Dienstverlening van de toekomst
Contactpersoon gemeente: Chantalle Evers
Contactgegevens: c.evers@gemeentemaasgouw.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2020 tot en met november 2021

Het project in het kort
Het doel van Project 'Dienstverlening van de toekomst' is het realiseren van een stabiele inrichting van het team dienstverlening binnen de gemeente Maasgouw. Doelstelling is dat taken toekomstgericht zijn verdeeld en ingericht. Medewerkers beschikken over de juiste kennis, processen zijn efficiënt vastgelegd en er wordt in de praktijksituatie ook zo gewerkt. Ook ontwikkelen medewerkers zich om als individu én als team met de continu veranderende gang van zaken om te gaan. Het project bestaat uit een aantal onderdelen, die allemaal met elkaar samen hangen: teamcoaching, kennisontwikkeling, herverdelen taken/RACI en procesherijking en –vastlegging/plan van aanpak zelfevaluatie. Hier lees je de samenvatting van het project.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindrapportage van de gemeente Maasgouw.

Gemeente Maastricht

Project: Beweeg!
Contactpersoon gemeente: Jean Boelen
Contactgegevens: jean.boelen@maastricht.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: april 2020 – april 2021

Het project in het kort
Het Theater aan het Vrijthof opent iedere dag haar deuren voor de inwoners van de stad Maastricht en vervult hierbij een belangrijke culturele en maatschappelijke rol. Maar als gevolg van sociaal maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen verandert de samenstelling van de bevolking. Om aan de wensen van de gemêleerde inwoners te voldoen, dienen medewerkers van het Theater aan het Vrijthof mee te groeien met deze maatschappelijke veranderingen. Dit vraagt om wendbaarheid en flexibiliteit. Hiervoor moeten zij vastgeroeste patronen in hun denken en handelen doorbreken om te investeren in lange termijn verbeteringen.

Evaluatie
Flueres, medewerkers en management zijn met veel enthousiasme aan de slag gegaan met een zeer complexe opdracht. Het veranderen van een jaren heersende bedrijfscultuur is een proces van de lange adem en commitment van alle betrokkenen. De aanvankelijke scepsis van een aantal medewerkers kon, zij het met veel moeite, worden weggenomen. Er werden eerste stappen gezet om samenwerking te verbeteren.

Ook na de ombuiging naar focus op het procesdomein was er initieel discussie over aanpak en bleef bevlogenheid en commitment soms achter, wegens dezelfde oorzaken als bij het informele traject rondom samenwerking. Echter, naarmate het geplande resultaat dichterbij kwam, en door de volharding van Flueres op dit vlak, kwam het project goed op stoom en heeft ook tot de afgesproken resultaten geleid.

Door het project is er duidelijk meer kennis over het werk en de werkwijze van andere afdelingen ontstaan. Dit leidde tot zowel begrip maar ook vragen over het waarom. Het samen creëren van een werkproces voor het hele theater moet leiden tot een verbeterde samenwerking. Duidelijkheid boven alles.
Gedurende het proces werd besloten dat het in kaart brengen van de werkprocessen en het daardoor scheppen van duidelijkheden over rolverdeling en competenties een belangrijke bijdrage in het verbeteren van de onderlinge samenwerking en afbreken van de eilandcultuur zou zijn. Consistent doorpakken op deze helderheid in rolverdeling en taken en van daaruit ook de samenwerking stap voor stap verbeteren is waar voorlopig nog hard aan gewerkt zal moeten worden.

Het einddoel was duidelijkheid in processen en een heldere verdeling van taken en verantwoordelijkheden. Alle betrokkenen in de werkgroepen hebben hierin hun inzet en betrokkenheid getoond.

Gemeente Meierijstad

Project: Virtuele assistent in Meierijstad
Contactpersoon gemeente: Karin Werts | Dorothee de Louw
Contactgegevens: kwerts@meierijstad.nl | 06 21 371 260 - ddelouw@meierijstad.nl | 06 55 371 212
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: media april 2021 tot april 2022

Het project in het kort
Gemeente Meierijstad wil aansluiten bij de pilot van gemeenten Utrecht, Tilburg en Drechtsteden om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van Meierijstad. Medewerkers van KCC, Burgerzaken en communicatie online worden betrokken in deze digitale ontwikkeling. Het betreft ca. 40 medewerkers.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Gemeente Moerdijk

Project: Datagedreven werken
Projectleider gemeente: Dorien van Gastel
Contactgegevens: dorien.van.gastel@moerdijk.nl | 06 15 601 244
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1-1-2020 tot 1-1-2023

Het project in het kort
Het programma datagedreven werken heeft als doel om de gemeente Moerdijk te laten transformeren naar een datagedreven organisatie. De geplande activiteiten zorgen ervoor dat de gemeente in 2023 een solide basis heeft waaruit ze zich zelfstandig door ontwikkelt tot een organisatie die in principe altijd handelt op basis van data. Dit zal worden gerealiseerd door de kracht van de huidige organisatiestructuur te versterken: het gezamenlijk werken aan gemeentelijke opgaven. Het programma datagedreven werken richt zich daarom op het stapsgewijs realiseren van randvoorwaarden en de opbouw van een cyclus waarin gezamenlijk datagedreven wordt gewerkt aan deze opgaven.

Met datagedreven werken kunnen gemeenten hun gestelde doelen effectiever en efficiënter bereiken. Naast technische en organisatorische veranderingen vereist de dagelijkse toepassing van datagedreven werken een andere manier van werken voor al haar medewerkers. Om alle verschillende aspecten aan te pakken is het programma opgedeeld in een drietal hoofdlijnen:

1. Focus & Doen: gezamenlijk projecten oppakken op datagedreven manier. Activiteiten die hier onder vallen zijn het samenstellen, ondersteunen en stimuleren van projectgroepen om datagedreven te werken en deze processen in te bedden in de organisatie.
2. Bouw: investeren in de randvoorwaarden. Hieronder valt o.a. het inzichtelijk maken van datastromen en koppelingen, het beschikbaar stellen van koppelingen, het gesprek voeren en aandacht vragen voor privacy en ethiek.
3. Verbeter: sturen en leren van de verandering. Om de organisatie te ondersteunen met datavragen gaan we een datacluster oprichten waarin experts zitten die kunnen helpen bij datavragen. Verder gaan er trainingen aangeboden worden op het gebied van data analyse op verschillende niveaus. Ook gaan geleerde lessen binnen de organisatie vaker en structureler gedeeld worden met de rest van de organisatie.

Met al de bovengenoemde verschillende activiteiten zal de gemeente Moerdijk steeds meer een datagedreven organisatie worden waarin we onze gestelde doelen effectiever en efficiënter bereiken.

Het project is gestart met de toepassing van het model 'datagedreven werken'. Lees hier de ervaringen van gemeente Moerdijk: 'We zien nu al dat het echt meerwaarde heeft…'

Hier lees je de tussenrapportage van de gemeente Moerdijk over het project datagedreven werken.

Gemeenten Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen

Project: Leertafels
Contactpersoon gemeente: Roselie Tijhuis
Contactgegevens: r.tijhuis@noaberkracht.nl | 06 48 33 46 45
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2021 tot 31 december 2021

Het project in het kort
Samenwerken met de samenleving wordt steeds meer de norm in de uitvoeringstaken binnen Noaberkracht. We werken ook intern steeds vaker vak- en afdelingsoverstijgend. Recentelijk zijn we binnen Noaberkracht gestart met het voeren van leertafels. Leertafels zijn bedoeld om samen met betrokken collega’s van een (domein overstijgende) casus terug te kijken op die casus, samen te onderzoeken wat er goed ging gedurende de casus of wat er anders had gekund in het proces of de rolverdeling. Het doel hierbij is om samen te evalueren en daarvan leren; wat willen we bereiken, doen we de goede dingen en doen we ze goed? Dit alles gebeurt onder begeleiding van een onafhankelijke (interne) gespreksleider.

Gemeente Noordenveld

Project: Anders werken onder de Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Marcella Watermulder
Contactgegevens: m.watermulder@noordenveld.nl,tel. 050 5027222
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2019 tot december 2020

Het project in het kort
In een snel veranderende maatschappij (vergt een wendbare organisatie met wendbare medewerkers) en met de komst van de Omgevingswet moet er nog klant/vraaggerichter gewerkt gaan worden. Er wordt verwacht dat de medewerkers vanuit een ja, mits houding hun werk gaan doen. De gemeente Noordenveld wil als organisatie een dienstverlening die duidelijk, snel en integraal is. Om dit te kunnen bereiken moeten er ook aanpassingen in de werkprocessen plaatsvinden. De werkprocessen moeten ingericht worden vanuit de wens/behoefte van de inwoners en bedrijven. Dit vergt onder andere een andere mindset, het inzetten van de juiste competenties in het proces en het (door)ontwikkelen van competenties. In dit project en pilot gaat de organisatie samen met de betreffende medewerkers, teamleiders en managers hier invulling aan geven. De huidige werkprocessen worden onder de loep genomen en daar waar nodig aangepast, zodat de werkwijze aansluit bij de nieuwe wet en bijdraagt aan de gemeentelijke doelstellingen. Daardoor zullen deze ontwikkelingen tot een meer klantgerichte organisatie moeten gaan leiden waarbij de inwoner centraal komt te staan. Dit proces is wederkerend en een kwestie van proberen, bijsturen en aanpassen. Niemand weet op voorhand wat de beste manier is, maar de betrokkenen gaan samen werken aan een zo optimaal mogelijk resultaat waarbij de voldoening in het werk ook een prominente rol heeft (werkgeluk). Experimenteren is de key en daar gaat de organisatie enthousiast mee aan de slag! Met elkaar en voor de inwoner.

Evaluatie
Lees hier de uitgebreide evaluatie van de gemeente Noordenveld.

Gemeente Oldenzaal

Project: Samen Slimmer/Lean
Contactpersoon gemeente: Ank Cristen
Contactgegevens: a.cristen@oldenzaal.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari t/m december 2020

Het project in het kort
De doelstelling van het project Samen Slimmer is om een onomkeerbare beweging van continu verbeteren in gang te zetten vanuit het Lean gedachtegoed. Samen Slimmer levert niet alleen optimale processen en hogere klanttevredenheid op, maar draagt ook bij aan tevredenheid van medewerkers die meer invloed krijgen op hun eigen werk. Daarbij geeft Samen Slimmer mede richting aan de gewenste vorm van leidinggeven. Processen zijn nooit volledig optimaal, maar kunnen altijd beter. We kijken naar de processen vanuit de kernwaarden van Lean; klantwaarde verhogen, verspillingen tegengaan en flow creëren. De hele keten moet in balans zijn om de klant te kunnen leveren wat hij wil, wanneer hij het wil, in één keer goed en met een minimum aan verspillingen. Met de Lean-methode dragen we bij aan een continu verbetering van de dienstverlening. Samen met de medewerkers creëren we, geven we inzicht in en visualiseren we processen en werkwijzen.
De gemeente Oldenzaal wil de doelstellingen bereiken door:
- Het management mee te nemen in het gedachtegoed van Lean
- Het Lean-team te professionaliseren
- Samen Slimmer als een olievlek in de organisatie te laten uitvloeien.
Een team van medewerkers is kartrekker om de organisatie kennis te laten maken met Lean en de procesoptimalisaties te begeleiden. Dit team van mensen wordt gedurende het project verder geschoold in Lean en het optimaliseren van processen. Het team gaat hiervoor een Lean Green Belt halen. Het management heeft een actieve rol in het uitdragen van de Lean-filosofie en wordt ook actief meegenomen en ingezet bij de interne trainingen en optimalisaties.

Omgevingsdienst Rivierenland

Project: Integraal oefenen met de Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Remco Coerman
Contactgegevens: R.Coerman@odrivierenland.nl | 06 53 92 14 54
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 15 mei - 16 oktober 2022

Het project in het kort
Op 01-01-2023 gaat de Omgevingswet(OW) in. We zijn al geruime tijd bezig met de voorbereidingen hiervan. Zo zorgen we er ook voor dat medewerkers de juiste bagage hebben om goed beslagen ten ijs te komen. Dit jaar zijn alle medewerkers opgeleid. Dit spitste zich toe op de overdracht van feitelijke kennis. Wat verandert er inhoudelijk; in z’n algemeenheid en voor een specifiek werkveld. En, wat betekent dat voor de uitvoering van het werk.

Maar, er is meer (nodig). Het is namelijk belangrijk dat je kunt werken met (lees: toepassen van) de feitelijke kennis die je leert. De OW brengt ook verandering in (VTH-)beleid en processen met zich mee. Dit leidt tot een andere werkwijze dan je tot op heden gewend bent. Je moet daarnaast het Digitaal Stelsel Omgevingswet (DSO) leren gebruiken in je dagelijkse praktijk en werken volgens de samenwerkingsafspraken met ketenpartners. En, niet te vergeten. De OW legt vanuit de gedachte anders werken de focus op cultuurverandering. Bij cultuur gaat het om houding en gedrag en dit betekent groeien in de vaardigheden die bij anders werken horen.

We willen dat medewerkers:

- Kunnen werken met opgedane kennis over de OW, het gewijzigde VTH-beleid, gewijzigde processen, het DSO en de nieuwe of gewijzigde samenwerkingsafspraken met ketenpartners; - Oefenen en groeien in vaardigheden die horen bij anders werken onder de OW;

- Oefenen (lees: doen, ervaren en reflecteren) a.d.h.v. realistische casuïstiek.

Dit willen we bewerkstelligen door alle medewerkers in het primaire proces integraal te laten oefenen vanuit de nagebootste eigen praktijk.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project Integraal oefenen met de Omgevingswet.

Gemeente Rijssen-Holten

Project: Transformatie en digitalisering burgerzaken
Contactpersoon gemeente: Selma Anbergen
Contactgegevens: s.anbergen@rijssen-holten.nl, tel. 06 41280630
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 mei 2019 tot en met 30 september 2020

Het project in het kort
De wereld verandert, het digitale tijdperk is aangebroken. Daarnaast zien we dat de vragen die bij de gemeente binnen komen steeds complexer worden. Medewerkers zijn er niet altijd van doordrongen wat dit voor hen gaat betekenen. Om meer bewustwording te creëren op het gebied van transformatie en digitalisering heeft de gemeente Rijssen-Holten het bureau Ocaro ingeschakeld. Met als doel medewerkers inzicht te geven in wat er gaat veranderen, wat dit gaat betekenen voor de manier van werken en wat dit per medewerker betekent. Competenties die nodig zijn worden steeds duidelijker en de kwaliteiten van de medewerkers worden ook inzichtelijk gemaakt met een daarbij behorend persoonlijk ontwikkelplan.

Eindevaluatie
De aanleiding is dat werkzaamheden veranderen binnen burgerzaken. De vraag was of de toekomstige werkzaamheden passend zijn bij de kennis en het niveau van de medewerkers. Het doel is bovenstaande inzichtelijk te krijgen zodat wij goed voorbereid waren en medewerkers klaargestoomd werden voor de “toekomst van burgerzaken”.

Door een andere manier van werken binnen team burgerzaken was meer onduidelijkheid over de rollen van een ieder, medewerkers werden onrustiger en de sfeer was minder goed. Het was noodzakelijk om hierin te investeren.

Een bureau die vanuit de NVVB geadviseerd werd in 2019 (Ocaro) hebben medewerkers meegenomen en bewust gemaakt welke ontwikkelingen op hen af kwamen binnen burgerzaken. Er is gestart met diverse workshops op het gebied van veiligheid binnen het team, verantwoordelijkheid nemen en samenwerking. Vervolgens zijn er scans afgenomen van de individuele medewerkers, hieruit kwam naar voren wat voor type persoon je bent en waar je krachten liggen.

Naast dit traject zijn wij gestart om producten meer te digitaliseren waarbij lean werken een belangrijk item is. Tijdens dit gedeelte van het traject is gebleken dat medewerkers qua houding en gedrag niet voldoende zijn ingespeeld op de digitalisering en daaruit voortvloeiende werkzaamheden. Medewerkers werden door een externe met expertise op dit vlak meegenomen in nut en noodzaak. Het is nu zaak dat medewerkers worden gecoacht op de nieuwe werkwijze, met de focus op de houding en het gedrag. Alleen het implementeren van het systeem is niet voldoende en betekent niet dat er dan ook op de juiste manier wordt gewerkt. Het doel van deze coaching was dat de nieuwe manier van werken eigen wordt gemaakt en dat de medewerkers hun rol en verantwoordelijkheden nemen met betrekking tot hun functie.

De medewerkers zijn een heel eind meegenomen, een medewerker is compleet opgeleid in het applicatiebeheer en heeft een kort lijntje met de organisatie die ons voorziet in applicaties van burgerzaken. Deze medewerker staat volledig achter het digitaliseringstraject, van belang is dat de rol die de externe persoon voorheen had nu wordt opgepakt binnen het team. Daarin heeft de applicatiebeheerder een grote rol. Doordat veel collega’s al jarenlang werkzaam zijn binnen burgerzaken bestaat het risico dat je terugvalt in de oude patronen en het digitaliseren van de verdere producten minder snel verloopt. Het blijven coachen op de taken/werkzaamheden/digitalisering blijft van noodzakelijk belang.

Gemeente Rijswijk

Project: De kracht van verantwoordelijkheid
Projectleider gemeente: Tarlan Zargaran
Contactgegevens: tzargaran@rijswijk.nl | 06 18 41 74 68
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober ’20 tot juli ’21 (implementatie nieuwe organisatievisie)

Het project in het kort
De gemeente Rijswijk is een verandertraject ingegaan om de nieuwe organisatievisie ‘De kracht van verantwoordelijk’, met bijbehorende kernwaarden (toewijding, betrokkenheid, betrouwbaarheid en deskundigheid) uit te dragen binnen de organisatie en door te vertalen in de wijze waarop medewerkers hun werk doen.

In dit verandertraject speelt communicatie een grote rol. Medewerkers worden geïnformeerd over de verandering en er wordt draagvlak gecreëerd om samen aan de slag te gaan. Mede door het zichtbaar maken van verbindingen met bestaande ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie. Gedurende het traject worden medewerkers gestimuleerd en geïnspireerd om de kernwaarden ‘eigen te maken’ en terug te laten komen in hun manier van werken. Interactie staat hierin centraal door het delen van goede voorbeelden en het bespreekbaar maken van weerstand.

Tussenrapportage
Voor de implementatie hebben wij gekozen voor een storytelling campagne gecombineerd met serious gaming. Verhalen zijn een krachtig middel om boodschappen over te brengen en mensen met elkaar te verbinden. Met dit doel voor ogen en het doel om de medewerkers te stimuleren en te inspireren om de organisatievisie en de kernwaarden eigen te maken. Aanvullend hierop zorgt serious gaming ook ervoor dat medewerkers snel ontvankelijk worden voor een boodschap. Daarnaast wordt het bewustwordingsproces tijdens een verandertraject versterkt.

Lees hier de hele tussenrapportage van de gemeente Rijswijk.

Eindevaluatie
Het proces en het project zelf is positief verlopen. De samenwerking onderling ook door regelmatig overleg, maar ook regelmatig organisatiebreed te communiceren over het proces. De werknemers hebben een bijdrage geleverd tijdens de teamgesprekken en des te belangrijk is het om tussentijds een update te geven wat de implementatie betreft. Mede doordat we hebben ingezet op breed draagvlak creëren en betrokkenheid van iedereen is de meerwaarde geweest voor dit project.

We hebben niet alle werknemers evengoed bereikt tijdens de implementatiefase, dit komt doordat we tijdens de teamgesprekken ook al hebben ervaren dat iedereen anders zit in het proces. Er zijn werknemers die het prima vinden zoals het is en gewoon hun werk doen. Als je kijkt naar de adoptiecurve van Rogers dan is het vergelijkbaar met dat bepaalde groepen mensen in bepaalde fasen van cyclus een nieuw idee accepteren en ermee aan de slag gaan. Iedereen heeft een ander instapmoment en haken later aan. Vandaar dat de kracht van herhaling op verschillende manieren van groot belang is. De rol van teammanagers is hierbij belangrijk, omdat zij regelmatig ook het gesprek hierover moeten blijven voeren in het eigen team. Wij hebben daarom een Groeimatrix ontwikkeld om aan de kernwaarden een vertaling naar de praktijk mee te geven. Aan de Groeimatrix hebben we ook competenties verbonden. De Groeimatrix is al als onderleggen gebruikt bij de leerinterventie en is ook verwerkt in de gesprekkencyclus. Op deze wijze komt het onderwerp in de één-op-één gesprekken van de werknemer en teammanager terug en kunnen er ook persoonlijke doelen aan worden verbonden.

Lees hier de hele eindevaluatie van de gemeente Rijswijk.

Hier vind je de Groeimatrix Kernwaarden.

En hier lees je het kernverhaal.

Gemeente Roosendaal

Project: Virtuele assistent in Roosendaal
Contactpersoon gemeente: Wesly Snijders
Contactgegevens: w.snijders@roosendaal.nl | 06 51 461 795
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 april 2021 - 1 april 2022

Project in het kort
De Virtuele assistent implementeren in de gemeente Roosendaal als aanvulling in onze dienstverlening op onze digitale contactkanalen.
Als gemeente willen we bijdragen aan de innovatie op het gebied van dienstverlening binnen de gemeenten. Door aan te haken bij dit project, verwachten we de Virtuele Assistent weer een stap verder te kunnen brengen.

In Roosendaal staat dienstverlening en kwalitatief hoogstaand klantcontact hoog in het vaandel. Door middel van de Virtuele assistent verwachten we tijds-, plaats- en apparaat-onafhankelijk klantcontact met onze inwoners te realiseren. Op termijn is de assistent in staat om de ‘eenvoudige’ standaardvragen af te vangen voor het eerstelijns klantcontact. Hierdoor moet er bij het KCC en de rest van de organisatie ruimte ontstaan om complexere vragen te beantwoorden. Hierdoor verwachten we de kwaliteit van het eerstelijns klantcontact naar een hoger niveau te tillen.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Evaluatie
Roosendaal is in mei 2021 gestart met en aangesloten bij een innovatieve ontwikkeling. De virtuele assistent, beter bekend als GEM. Met GEM is het mogelijk om de ‘eenvoudige’ standaardvragen af te vangen voor het eerstelijns klantcontact.

Roosendaal heeft besloten onder het mom van een pilot, minimaal 1 jaar deel te nemen aan de ontwikkeling. Zowel in financieel oogpunt als in capaciteit heeft Roosendaal het afgelopen jaar bijgedragen aan GEM. Roosendaal heeft andere gemeenten geholpen bij hun implementatietraject maar ook in de fase voorafgaand aan deelname, wist Roosendaal andere gemeenten te enthousiasmeren om aan te sluiten.

De resultaten van de pilot zijn veelbelovend. In Roosendaal wordt zo’n 75% van de vragen aan GEM succesvol afgehandeld. Dat heeft de gemeente doen besluiten om de pilotperiode te verlengen tot 1 januari 2023.

In Roosendaal was veel aandacht voor draagvlak voorafgaand aan de start van het project. Draagvlak op bestuurlijk niveau (wethouder en directeur Dienstverlening) en op organisatorisch niveau bij onder andere het KCC. Door dit draagvlak kende Roosendaal een flitsende start. De doorlooptijd tussen start implementatie en livegang was slechts 3 weken. Dat zegt veel over het enthousiasme waarmee dit project is aangepakt.

Mede door het aansluiten van Roosendaal bij de samenwerking van Gem is een beweging gestart die nog steeds voort duurt. Inmiddels zijn in de tussentijd 10 extra gemeenten aangesloten.

Uit de eerste evaluatie van de pilot kwam ook dat het gebruik onder inwoners qua volume enigszins tegen viel. Roosendaal heeft dit vraagstuk opgepakt en verder onderzocht met een afstudeerstagiaire. Daaruit kwam naar voren dat de bereidheid onder de ondervraagden voor het gebruik van GEM erg hoog was, maar liefst 78%. Echter, schort het aan de naamsbekendheid en de vindbaarheid om daadwerkelijk gebruik van GEM te maken. Hiervoor wordt een vervolgonderzoek op gebied van UX uitgevoerd en geïnitieerd door gemeente Rotterdam. Dit zegt veel over hoe de deelnemende gemeenten samen werken met elkaar. Waar iedere deelnemer haar verantwoordelijkheid voelt om GEM verder te brengen.

Inmiddels is besloten de pilot te verlengen tot en met december 2022. Zo kunnen de verbeteracties uit het UX onderzoek worden geëvalueerd en eventueel tot definitieve aansluiting worden overgegaan.

Al met al ervaart gemeente Roosendaal de pilot als succesvol. Doel was om ervaring op te doen met deze innovatieve ontwikkeling en actief haar bijdrage leveren aan deze ontwikkeling. GEM is verder doorontwikkeld, zijn er 10 gemeenten extra aangesloten en hebben veel gemeenten interesse getoond in GEM. Roosendaal is trots dat zij, mede dankzij de subsidie van het A&O fonds, hier een prominente rol in mocht en mag spelen.

Gemeente Roosendaal

Project: Meertaligheid in de virtuele assistent Gem én het KCC
Contactpersoon gemeente: Wesly Snijders
Contactgegevens: w.snijders@roosendaal.nl | 06 51 461 795
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 augustus 2021 - 1 juli 2023

Het project in het kort
De virtuele assistent begeleidt de inwoner bij de vraag aan de gemeente. Daar waar de virtuele assistent niet kan helpen neemt een medewerker het gesprek over. Met de ontwikkeling van de virtuele assistent willen we werken aan maximale inclusie en begrip van de inwoner. Ook inwoners die de Nederlandse taal niet machtig zijn willen we graag helpen, ook vanuit het klantcontact centrum. Het idee is om taalbarrière tussen de inwoner en de gemeente weg te nemen, hiervoor ontwikkelen we een tussenlaag en integratie met taal software die op basis van kunstmatige intelligentie het gesprek tussen inwoner en gemeente kan vertalen. Enerzijds de virtuele assistent, anderzijds moet dit het ook mogelijk maken dat de inwoner in eigen taal met een Nederlandstalige medewerker kan communiceren. Dit gebeurt automatisch. De inwoner hoeft zelf niets te doen. Met dit project willen we zowel deze functionaliteit ontwikkelen en tegelijkertijd ook toetsen in de uitvoering waarbij we niet alleen aandacht geven aan de techniek, maar waarbij we vooral ook kijken naar dit instrumentarium en het effect op de medewerker. Deze ontwikkeling van de virtuele assistent is een onderdeel van de opschaling.

Gemeente Rotterdam

Project: Implementatie Virtuele Assistent Gem
Contactpersoon gemeente: Peter van Schaick
Contactgegevens: pj.vanschaick@rotterdam.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - december 2021

Het project in het kort
Gemeente Rotterdam wil aansluiten bij het innovatieve dienstverleningsconcept Gem. Het idee is om de huidige versie eind 2021 te implementeren in Rotterdam en parallel bij te dragen aan de doorontwikkeling. Gem past uitstekend in de Rotterdamse visie en architectuur met betrekking tot de invulling van de chat-behoefte en het dienstverleningsconcept. Gem is beoogd samen te werken met het reeds aanwezig Google-platform en de livechat-oplossing van OBI4wan. Gem wordt de digitale collega van zowel onze frontoffice (Ro!Entree als call center voor Telefonie en Team Concern Publieksreacties voor webcare en livechat), alsmede voor 2e lijns teams in de organisatie die ook livechat oppakken voor clusterspecifieke vraagstukken.

Lees hier het plan van aanpak implementatie Gem Rotterdam.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Gemeente Rotterdam

Project: W&I academie
Contactpersoon gemeente: Dave van der Weijde
Contactgegevens: d.vanderweijde@rotterdam.nl | 06 13 46 30 41
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 mei t/m 31 december 2022

Het project in het kort
(Maatschappelijke) ontwikkelingen gaan razendsnel. Deze ontwikkelingen vragen van gemeenten een (andere) type dienstverlening met meer maatwerk waarbij mensen het verschil maken. Uit onderzoek is gebleken dat de huidige opleidingspraktijk binnen W&I Rotterdam verder geprofessionaliseerd moet worden om aan te sluiten bij deze ontwikkelingen. Binnen de organisatie is veel draagvlak voor een andere richting. Als wij, als gemeente Rotterdam, maatwerk willen geven aan de burger dan vraagt dat veel van onze medewerkers op het gebied van kennis, vaardigheden en cultuur. Om dit te bewerkstelligen is een radicale verandering nodig in het opleiden en begeleiden van onze medewerkers. Daarom bouwen wij aan een W&I academie waar collega’s maximaal ondersteund worden om zich te blijven ontwikkelen. De W&I academie wordt DE plek waar alle collega’s de kennis en vaardigheden opdoen om de Rotterdammer goed te bedienen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een nieuw en innovatief leerlandschap. Denk daarbij aan JiT (just in Time) learning, microlearnings, serious games, maar ook de bekende leermethoden als klassikaal, buddy’s en coaching op de werkplek. Met de deze blended learning wil W&I het verschil maken voor de medewerker en de burger.

Het thema van de W&I academie is reskillen en upskillen. De medewerkers leren via de W&I academie nieuwe vaardigheden aan en verdiepen hun kennis, waardoor zij zich kunnen aanpassen aan de veranderingen binnen hun huidige rol. Daarnaast ontwikkelen de medewerkers van W&I nieuwe vaardigheden en kennis om een andere rol aan te nemen. Voor het cluster W&I is het cruciaal om in zowel in reskillen als in upskillen te investeren. Door in te zetten op reskillen en upskillen stelt de W&I academie medewerkers in staat om bij de organisatie werkzaam te blijven als hun functie in zijn huidige vorm veranderd. Daarnaast biedt de W&I academie een manier om talenten te verbinden aan de organisatie. Vakgericht opleiden via de W&I academie draagt bij aan het zelfvertrouwen, motivatie en werkgeluk, en daarmee aan de productiviteit van de medewerkers van W&I.

Tussenrapportage
Hier lees je de tussenrapportage van gemeente Rotterdam.

Eindrapportage
Hier lees je de eindevaluatie van gemeente Rotterdam WI.

Gemeente Stadskanaal

Project: Doorontwikkeling burgerzaken “Team van de toekomst”
Projectleider gemeente: Rianne Pepping
Contactgegevens: rianne.pepping@stadskanaal.nl | 0599 631 525
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 oktober 2020 tot 1 mei 2020, borging en vervolg doorontwikkeling tot maart 2022

Het project in het kort:
De gemeente Stadskanaal zet in op uitbreiding van de digitale dienstverlening (digitale transformatie) en is actief gericht op de Landelijke Aanpak Adreskwaliteit (LAA) met als doel de kwaliteit van de gemeentelijke Basis Registratie Personen (BRP) te verhogen en identiteits- en adresfraude te bestrijden. Daarnaast staat de gemeente voor een bezuinigingsopgave waarbij de werkwijze en werkprocessen van de afdeling Burgerzaken/KCC worden onderzocht op mogelijke besparingen.

Deze ontwikkelingen vragen om een andere denkwijze en expertise van de medewerkers. Er worden andere competenties gevraagd en bij bepaalde functies een verschuiving van mbo naar hbo werk- en denkniveau.

Het team wordt heringericht en zijn er nieuwe taakomschrijvingen voor Burgerzaken opgesteld.

Er zullen twee A-medewerkers in een nieuwe rol worden gepositioneerd met een coachende rol richting het team. Zij zijn bij uitstek gericht op het signaleren van nieuwe ontwikkelingen en het maken van de vertaalslag naar de werkprocessen, zowel uitvoerend als beleidsmatig. Zij nemen het team en de organisatie mee in proces- en kwaliteitsgericht werken en zorgen voor een goede implementatie van nieuw beleid en nieuwe werkwijzen.

De allround B-medewerkers zullen hun competenties gaan doorontwikkelen op het gebied van oplossingsgerichtheid, flexibiliteit, verantwoordelijkheid en klantgerichtheid. Deze kennen een andere definitie dan voorheen, omdat zij meer gericht zijn op omgevingsbewustzijn en oplossingsgerichtheid en meedenken met de klant.

De organisatie gaat de medewerkers actief meenemen en opleiden met veel aandacht voor hun drijfveren, natuurlijke talenten en voorkeurgedrag. De firma NuFlex ondersteunt de gemeente Stadskanaal in deze transitieperiode. De talenten worden in kaart gebracht door middel van de Talenten Motivatie Analyse en er wordt een kennisscan ingezet. Deze resulteren in een ontwikkelrichting voor het team en in individuele persoonlijke ontwikkelplannen. Met behulp van Management Drives profielen zal daarna gezorgd worden voor monitoring en borging.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van de Gemeente Stadskanaal.

Gemeente Tilburg

Project: Leergang Urban Professional
Contactpersoon gemeente: Sandra Coolen en Alex Dolk
Contactgegevens: sandra.coolen@tilburg.nl en alex.dolk@tilburg.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 2020

Het project in het kort
De leergang Urban Professional is voor ambitieuze professionals die bereid zijn te reflecteren op hun eigen gedrag en zichzelf willen ontwikkelen om in, en samen met de stad impact te realiseren. De leergang helpt ambtenaren hun persoonlijk leiderschap te versterken en biedt tegelijkertijd een gemeenschappelijke taal en vaardigheden binnen de gemeente Tilburg. De leergang duurt vijf maanden en bestaat uit zes moduledagen en vier intervisie bijeenkomsten. Een mix van theorie en (vooral) ervaringsoefeningen worden gekoppeld aan persoonlijke- en werk gerelateerde casuïstiek. Tussendoor werken deelnemers actief aan hun leerdoelen in de dagelijkse praktijk.

Hier lees je de Evaluatie Leergang Urban Professional

Gemeente Tilburg

Project: Week van de (digitale) dienstverlening (voor en samen met alle gemeenten)
Contactpersoon gemeente: Jesse Leemput
Contactgegevens: jesse.leemput@tilburg.nl | 013 542 93 13
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari tot en met juni 2022

Het project in het kort
Rondom de (digitale) dienstverlening van gemeenten zijn er veel initiatieven en projecten. Voorbeelden van deze projecten en initiatieven zijn Omnichannel Dienstverlening, Gemeentedelers, Digicampus, de Stadspas, Common Ground Projecten (zoals Signalen, KISS en de Virtuele Assistent Gem), Demodam (een fictieve gemeentelijke website voor alle Common Ground Initiatieven) en ID-Contact. Elk van deze projecten en netwerken hebben meerwaarde voor die de gemeentelijke (digitale) dienstverlening, maar bekijken de ontwikkelingen vanuit haar eigen perspectief. En er is kans op een overlap tussen de projecten en initiatieven. In de gezamenlijk georganiseerde Week van de (Digitale) Dienstverlening willen we deze en andere initiatieven bij elkaar brengen en van elkaar laten leren. De innovaties en ontwikkelingen doen ook een groot beroep op de medewerkers en interne organisatie van gemeenten. En dan gaat het om de positief dienstverlenende houding van medewerkers, DNA Dienstverlening oftewel onze houding, gedrag en samenwerking in de (interne en externe) dienstverlening. En de digitale vaardigheden van medewerkers. De kern van deze houding is versterking van de interactie tussen inwoner en ondernemer en gemeente. Dat is ook de kern van de Omnichannel gedachte. 1 Randvoorwaarde van de implementatie van deze projecten is structurele aandacht voor DNA Dienstverlening. Door de verdere digitalisering en de benodigde cultuurverandering met elkaar te verbinden, breng je de overheidsdienstverlening echt verder en werken we aan één toegankelijke en begrijpelijke overheid.

Tussenrapportage
Bekijk hier de visuele tussenrapportage van de Week van de digitale dienstverlening - gemeente Tilburg (juni '22).

Eindevaluatie
Bekijk hier de visuele eindrapportage van de Week van de digitale dienstverlening (juli 2022).
In aanvulling hierop kun je hier het Eindevaluatieformulier over de week van de digitale dienstverlening lezen met daarin tips en tops voor andere gemeenten die met een soortgelijk project van start willen gaan.

Gemeente Tilburg

Project: Omgevingswet – training om nieuwe vaardigheden aan te leren, nodig voor de omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Myrian Hollegien
Contactgegevens: myrian.hollegien@tilburg.nl | 06 51 278 996
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 juni 2021 - 1 december 2021

Het project in het kort
Game Based verandertraject rondom de implementatie van de Omgevingswet. Wat vraagt de Omgevingswet voor wat betreft houding en gedrag van onze medewerkers en hoe kunnen wij daar de eerste stappen zetten richting de ambtenaar van de toekomst. Belangrijke elementen binnen dit opleidingstraject zijn:

• De ontwikkeling van kennis en nieuwe vaardigheden om te kunnen werken volgens de letter en geest van de Omgevingswet staan centraal;

• Er wordt actief ingezoomd en uitgevraag gedaan naar de ontwikkelbehoefte van de betrokken doelgroepen (zoals beleidsadviseurs Ruimtelijke Ordening, Vergunningverleners, Toezichthouders en Handhavers, Omgevings- en Projectmanagers, maar ook van management, Raad en college.)

• Er wordt gebruik gemaakt van ambassadeurs, die ervoor zorgen dat de organisatie zich verder ontwikkeld, met een accent op ontwikkeling nieuwe vaardigheden.

Gemeente Veere

Project: Fit for the Future (training voor een meta-transitie)
Contactpersoon gemeente: Geer Ridderbos
Contactgegevens: ga.ridderbos@veere.nl, tel. 0118 555375
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juni 2020 - december 2020

Het project in het kort
Het trainingstraject van de gemeente Veere omvat de minor Fit for the Future, verzorgd door de HZ University of Applied Sciences. Nieuwe vaardigheden en kennis zijn nodig om transities in het maatschappelijk domein te faciliteren. De belangrijkste transitie is dan ook de meta-transitie: de transitie naar het faciliteren van transities op het gebied van energie, omgeving en welzijn en zorg. De gemeente Veere ziet de veranderende rol van het gemeentebestuur. Besturen in de traditionele zin gaat plaatsmaken voor een meer participatieve aanpak. De vraag is hoe deze vorm eruit gaat zien; wat zijn de rollen en verantwoordelijkheden, wie voert regie en hoe? Deze en andere onderwerpen komen aan de orde in de minor Fit for the Future. Het trainingstraject ziet de gemeente Veere als een ontwikkeltraject voor de gehele gemeente.
De eerste groep van de minor zal deels aangesloten zijn op de elementen van de Omgevingswet. Ook liggen er plannen om volgende groepen deelnemers aan de minor in de Zeeuwse regio - samen met andere overheden - op te pakken. De maatschappelijke opgaven beperken zich namelijk niet tot de gemeentegrens. Het principe van de aanpak is ‘een leven lang leren’ waarbij een omslag wordt gemaakt naar continu leren op het werk. De minor is gecentreerd rond drie competenties: conceptueel denken, kritisch reflecteren en verbinden. De minor bestaat uit 12 workshops, persoonlijke coaching en labs waar vooral ingezet wordt op de ontwikkeling van vaardigheden (integraal denken, samenwerken, omgevingsbewust, buiten de begaande paden durven bewegen, innovatief en ondernemend zijn, communicatie en participatie).
Bij het succesvol afronden van de minor door middel van een assessment ontvangt de deelnemer een officieel certificaat ter waarde van 30 EC (European Credits). Deze studiepunten kunnen worden verzilverd als minor in HBO Bachelor opleidingen.

Gemeente Venray en Horst aan de Maas

Project: KCC team van de toekomst
Projectleider gemeente: Corné Peters
Contactgegevens: Corné.Peters@venray.nl | 06 52 535 198
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: februari 2021 tot september 2022

Het project in het kort
Het realiseren van een klantcontactcentrum (KCC) voor gemeente Venray en gemeente Horst aan de Maas, waarbij de KCC-medewerkers voor de inwoners van deze gemeenten plaats onafhankelijk kunnen werken. In het regionaal KCC zijn de medewerkers toegerust voor de toekomst en voldoende wendbaar om uitvoering te geven aan hun nieuwe rol.

Het regionaal KCC is een informatie- en adviescentrum voor de hele organisatie/alle vakteams en afdelingen van gemeente Venray en gemeente Horst aan de Maas.

Gemeente Vlissingen

Project: Werken in Wijkteams met een integrale gebiedsaanpak
Contactpersoon gemeente: Alex Lauret
Contactgegevens: alauret@vlissingen.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 maart 2020 tot en met 31 september 2021

Het project in het kort
De Zeeuwse gemeente Vlissingen heeft een unieke personeels- en organisatieontwikkeling ingezet. De gemeente wil inspelen op de maatschappelijke ontwikkelingen en behoeften om bij het Beheer en Onderhoud openbare ruimte klantgerichter te gaan werken. De gemeente wil de onderhoudsorganisatie dichter tegen de bewoners aan georganiseerd hebben. Als voorbeeld zien zij de organisatie van de sociale wijkteams waarbij professionals in de wijk aanwezig zijn en datgene wat leeft in de wijk meenemen en betrekken bij de interne besluitvorming van de gemeente.

Hoewel deze problematiek in de hele sector speelt wil Vlissingen haar eigen buitendienst medewerkers zeer nauw betrekken bij dit project. De medewerkers, coördinatoren daaronder begrepen, hebben nu een eigen aandachtsgebied. Het werken in wijkteams vraagt een bredere kijk op het totaal van de openbare ruimte en een integratie van de diverse werkzaamheden. Daarmee wordt beoogd een meerwaarde voor de organisatie en de wijkbewoners te realiseren. De verandering zal voor de medewerkers de meeste impact hebben: een nieuw onderhoudsgebied, andere collega’s en een andere rol met dito verantwoordelijkheden.

Met name de nauwe betrokkenheid van de medewerkers op de werkvloer die zich bezighouden met de uitvoering is uniek. Hun experimenten en uitkomsten daarvan krijgen een plek in het nog vast te stellen organisatieplan. Eigen medewerkers gaan zich hierdoor ontwikkelen en hiermee wordt ook hun tevredenheid en inzetbaarheid structureel vergroot.

De aanleiding is de bestuurlijke wens om ook bij het beheer van de openbare ruimte Wijkgericht te gaan werken. Ook bestaat bij het management de wens om duurzame inzetbaarheid en dus vitaliteit van de medewerkers te bevorderen. De integratie van taakvelden, met een hogere eigen verantwoordelijkheid, dragen daar naar verwachting ook aan bij. In dit project worden deze doelen verenigd.
Het doel is een structurele grotere tevredenheid van medewerkers en inwoners bij de uitvoering van het beheer openbare ruimte. Hierbij wordt ingezet op de volgende punten:

1. Beter samenwerken in wijkteams waarin de openbare ruimte integraal wordt beheerd.
2. Beter communiceren met bewoners opdat die zich (daardoor) meer betrokken zullen voelen bij hun wijk en de woonomgeving voor hen aan waarde wint.
3. Een gebiedsgerichte onderhoudsaanpak.
4. Plezier in het werk voor de medewerkers.

In de periode van maart tot en met september wordt samen met de medewerkers met een kick off gestart. Daarna worden aan de medewerkers workshops gegeven die medewerkers handvatten moeten geven om van start te gaan met gebiedsgerichte aanpak in een aantal experimenten. De experimenten richten zich op het dagelijkse werkpakket, teamsamenstelling, wijkindeling, bewonerstevredenheid en werkplezier. De bruikbare uitkomsten van de door de medewerkers toegepaste experimenten worden verwerkt in het nieuw organisatieplan (het organisatieplan zelf is geen onderdeel van dit project) van de gemeente. Daarmee zitten de uitvoerende medewerkers zelf aan het roer van de richting die de organisatie opgaat.

Er is een ruim draagvlak. De behoefte bij leiding, voorlieden en medewerkers om door middel van experimenten betrokken te worden bij deze ontwikkeling is groot. Dat blijkt uit gesprekken en de participatie in de planvorming en de aanloop naar dit project.

Lees hier het rapport Rapport Werken in wijkteams Vlissingen 2020

Eindevaluatie
En hier lees je de eindevaluatie van gemeente Vlissingen.

Gemeente Wageningen

Project: Team van de Toekomst
Projectleider gemeente: Anneke Klop
Contactgegevens: anneke.klop@wageningen.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: november 2020 - maart 2021

Het project in het kort
De organisatie gemeente Wageningen heeft sinds 2017 een ontwikkelpad ingeslagen waarbij het doel was om sneller en adaptiever in te kunnen spelen op een veranderende omgeving. De organisatie moest wendbaar en beter worden. Dit willen we bereiken door integraal te werken en in meer gezamenlijke verantwoordelijkheid. Dit doen we door middel van een zelforganiserende en platte organisatiestructuur. De drie pijlers (vraag gestuurd, proces georiënteerd en resultaatgericht (samen)werken, waarbij we de samenleving centraal stellen) helpen ons hierbij richting geven. Deze ontwikkeling heeft veel gevraagd van de medewerkers. Want ook van elke medewerker werd wendbaarheid en aanpassing verwacht. Er kwam heel veel op de medewerkers af en zij moesten in een korte periode meebewegen met de organisatie ontwikkeling en daarbij nog steeds alle inhoudelijke en bestuurlijke doelen en ambities behalen.

Het team Publieke Dienstverlening en daarbinnen Burgerzaken wil focussen op de veranderende omgeving en de daarop benodigde aanpassing van de dienstverlening en haar medewerkers. Het project Team van de Toekomst gaat samen met het team aan de slag om hier invulling aan te geven. De ambities van de gemeentelijke organisatie om wendbaarder te zijn en zo beter in te kunnen spelen op de veranderende samenleving en vragen van inwoners. Met name op het gebied van burgerzaken gaan de (digitale) ontwikkelingen snel en vragen het nodige van medewerkers maar ook van management, organisatie en bestuur.

Naast wettelijke, landelijke en digitale ontwikkelingen heeft de gemeente Wageningen ook lokale uitdagen die relevant zijn. Samen met het team gaat het ‘transitieteam’ in teamsessies aan de slag. Ze zetten de medewerkers in teams aan het werk om via diverse kanalen zoveel mogelijk informatie op te halen en vertalen deze met elkaar naar de dagelijkse praktijk. Het resultaat van deze sessies is inzicht van de medewerkers in de externe ontwikkelingen en de invloed hiervan op de interne organisatie en in het bijzonder op de afdeling Burgerzaken.

Gemeente West Betuwe

Project: Virtuele assistent
Projectleider gemeente: Sander Theunissen
Contactgegevens: sander.theunissen@westbetuwe.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2021 tot april 2022

Het project in het kort
De gemeente West Betuwe wil aansluiten bij het bij de pilot van de gemeente Tilburg, Utrecht en Drechtstede om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van West Betuwe. Medewerkers van het algemeen KCC, Burgerzaken en Communicatie worden betrokken in deze digitale ontwikkeling. Dit zijn ongeveer 30 collega’s.

Evaluatie
Het was erg waardevol om samen met andere gemeenten op te trekken in dit project. Door het betrekken van medewerkers bij de introductie is er draagvlak gecreëerd en raakte mensen enthousiast over GEM. Daardoor is men voortvarend en constructief te werk gegaan en is het project snel uitgerold. Mooie bijvangst is dat er intern blijvende contacten tussen verschillende teams zijn ontstaan en hiermee heeft het project voor interne verbinding gezorgd. De nieuwe contacten bevorderen de algemene ontwikkeling op gebied van dienstverlening. De belangrijkste bevinding van dit project is dat 'samen' het sleutelwoord is. Als je alle partijen/medewerkers vanaf het begin betrekt zorg je voor verbinding en enthousiasme.

Lees hier de notitie implementeren op verschillende manieren die tot stand is gekomen na het begeleiden van een aantal veranderprocessen binnen gemeenten met de invoering van de virtuele assistent.

Gemeente West Betuwe

Project: Programma Samen West Betuws Werken
Projectleider gemeente: Jorien Tilstra (programmamanager)
Contactgegevens: jorien.tilstra@westbetuwe.nl | 06 50 081 544
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2021 – december 2021

Het project in het kort
Het programma Samen West Betuws Werken heeft als doel om alle ontwikkel- en verbeterinitiatieven in de organisatie onder één noemer samen te brengen en te ondersteunen. Het Samen West Betuws Werken is daarmee een verzamelnaam voor hoe we in de nog nieuwe gemeente West Betuwe werken. Dit ‘hoe’ geven we, als organisatie, samen vorm. We noemen dit ‘lerend veranderen’.

Doordat we Samen West Betuws Werken samen vormgeven met lerend veranderen, integreren we de werkwijzen uit de gefuseerde gemeenten en voegen we nieuwe werkwijzen toe. We stoppen met wat niet werkt en doen meer van wat werkt. Ook staan we open voor nieuwe werkwijzen om te onderzoeken of die ook werken. Het programma ondersteunt deze beweging. Vanzelfsprekend staat tijdens dit ‘lerend veranderen’ altijd de inhoudelijke vraag centraal: wat is het beoogde resultaat en wat is het beoogde maatschappelijk effect?

Het programma stopt 1 januari 2022. Het Samen West Betuws Werken gaat dan gewoon door. Daarom is het van groot belang dat vanuit het programma geïnvesteerd wordt in:

1. Alle medewerkers, om hen vertrouwd te maken met Samen West Betuws Werken;
2. Het scheppen van voorwaarden die het Samen West Betuws Werken ondersteunen;
3. Het borgen van de kennis en ervaring van ‘wat werkt’ en wat belangrijk wordt gevonden, zodat medewerkers hiervan kunnen profiteren en nieuwe medewerkers hierop aan kunnen sluiten.
   
   

Ad 1. Om alle medewerkers vertrouwd te maken met het Samen West Betuws Werken, ontwikkelen we het Model voor Lerend Veranderen.

Ad 2. Om het Samen West Betuws Werken te ondersteunen, ontwikkelen we onder meer een nieuwe HR-gesprekscyclus en investeren we in de ontwikkeling van het managementteam.

Ad 3. Voor de borging ontwikkelen we een coördinatiepunt voor de Lerende Organisatie, waar onder meer een academie onderdeel van uitmaakt.

Hier lees je de eerste tussenrapportage West Betuws Werken van maart 2021.

Eindrapportage
Hier lees je de volledige eindrapportage over het programma Samen West Betuws Werken.

Eindevaluatie
Vanuit het programma Samen West Betuws Werken hebben we middels verschillende interventies gewerkt aan een lerende en toekomstbestendige organisatie. Het programma bestaat uit meerdere projecten, zoals procesverbetering, teamontwikkeling, individuele ontwikkelgesprekken, leercafés en netwerkdagen, managementontwikkeltraject, de Academie en de borging middels het coördinatiepunt de lerende organisatie. Deze projecten vonden plaats binnen het tweede fase van het programma. Het programma loopt nog door in 2022 en 2023. Het is een grote opgave die nog niet klaar is.

We mogen trots zijn op de werkzaamheden die we hebben verricht, de mijlpalen die zijn gezet en de lessen die we hebben geleerd. We zijn samen vanuit bevlogenheid aan de slag gegaan, durfde dingen uit te proberen en vervolgens bij te schaven. Het programmateam gaf richting en kaders op hoofdlijnen, maar ging ook in gesprek met collega’s, leidinggevenden en teams voor maatwerk. Hierbij was de bedoeling altijd gelijk, maar de vertaling kan anders zijn als dit beter bij het team past.

De leercafés, netwerkdagen en ontwikkelgesprekken waren onder andere een groot succes qua aantal deelnemers en tevredenheid. Het faciliteert namelijk collega’s om bezig te zijn met hun eigen ontwikkeling, elkaar beter te leren kennen en van elkaar te kunnen leren. Ook het werken volgens de LEAN methodiek heeft naast het leren in meerdere processen tot verbeteringen geleidt. Het geeft duidelijkheid over de taakverdeling, collega’s vinden elkaar makkelijker en knelpunten worden aangepakt.

Uit de evaluaties van het managementontwikkeltraject en de training ontwikkelgesprekken en de netwerkdagen bleek een waardering tussen de 7 en een 8.

We hebben geleerd om geduld te hebben, aangezien sommige beoogde resultaten niet goed in tijd weg te zetten zijn of langer duren dan gehoopt. Ook om blijvend het gesprek aan te gaan met je collega’s en hen eerder te betrekken, je creëert toch snel je ‘eigen taal’ en verliest daarmee draagvlak. Met de kennis van nu zouden we meer investeren in de boven- en onderstroom met elkaar te verbinden in onze aanpak, meer interactief te informeren en het ontwikkeltraject niet te koppelen aan een reorganisatie.

Er is veel kennis, energie en ontwikkelkracht binnen onze organisatie, tegelijkertijd is het fijn om soms inspiratie van buitenaf te krijgen. Onze A&O expert fungeerde als waardevol klankbord en verbond ons soms met andere gemeenten met vergelijkbare vragen/projecten. Vandaar dat we ons nu aansluiten bij het Netwerk van Organisatieadviseurs (NOA).

Op basis van onze ervaring zouden wij andere organisaties die een soortgelijke opgave hebben adviseren om enerzijds geduld te hebben en kleine successen te vieren en anderzijds altijd in beweging te blijven en dingen uit te proberen.

Gemeente Westvoorne

Project: MOOV (Mens Organisatie Ontwikkeling Versterken)
Projectleider gemeente: Miranda van Roon
Contactgegevens: M.vanpelt@westvoorne.nl | 0181 40 8078
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 juli 2019 – 1 maart 2022

Het project in het kort:
Met het afbreken van de voorgenomen ambtelijke fusie tussen de gemeenten op Voorne op 1 januari 2019, is de opdracht gegeven om te investeren in de eigen organisatie en een doorstart te maken met de organisatieontwikkeling.

In 2011 is de organisatiestructuur voor het laatst gewijzigd, is een cultuurveranderingstraject gestart en besloten de organisatie verder te ontwikkelen naar het profiel van een zelfbewuste gemeente.

Met de doorstart van de organisatieontwikkeling is het van belang te achterhalen wat medewerkers belangrijk vinden en nodig hebben om, gelet op alle ontwikkelingen die op de gemeente en de organisatie afkomen, alle taken op de meest adequate wijze te kunnen uitvoeren. Dit is via een medewerkersonderzoek aan alle medewerkers gevraagd. Hieruit kwamen 4 onderwerpen die medewerkers belangrijk vinden:

1. Welzijn & Vitaliteit
2. Cultuur
3. Talentontwikkeling
4. Dienstverlening

In november 2019 is de kick-off geweest van MOOV en hebben medewerkers zich kunnen aanmelden om mee te denken over 1 van bovengenoemde onderwerpen. Uit deze kick-off is nog een werkgroep ontstaan: Binden & Boeien. In deze werkgroepen wordt bottom-up gewerkt aan verbetervoorstellen op deze onderwerpen.

Doelen

• Vergroten werkplezier

• Integraal werken en denken bevorderen

• Cultuurtraject (open cultuur)

• Talentmanagement (krachten en kwaliteiten van mensen benutten)

• Sturing op 6 V’s:

o Vrijheid

o Vertrouwen

o Verbinden

o Verantwoordelijkheid

o Vitaliteit en

o Vouten maken mag

• Lerende organisatie: samen leren in een organisatie die medewerkers in staat stelt de dienstverlening aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren.
• Aantrekkelijk werkgeverschap (binden en boeien van medewerkers)

Gemeente Zaanstad, Amsterdam, Amstelveen, Alkmaar ism Hogeschool van Amsterdam

Project: Het versterken van de rol van change agent
Contactpersoon gemeente: Inge Butot
Contactgegevens: i.butot@zaanstad.nl, tel. 075-655 2342 of 06-11956976
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: februari 2019 tot april 2020

Het project in het kort
Het project is gericht op het in kaart brengen en ontwikkelen van veranderkundige competenties van leidinggevenden en HR adviseurs. Het project gaat in op de specifieke rol die HR en de afdelingshoofden hebben in het verhogen van de veranderkracht van de deelnemende gemeenten. Van afdelingshoofden en HR adviseurs wordt steeds vaker verwacht dat zij als change agent kunnen functioneren binnen hun organisatieonderdeel en daarbuiten. Dit betekent dat afdelingshoofden en HR adviseurs over de benodigde veranderkundige competenties dienen te beschikken om verandertrajecten te doen slagen. Het is echter minder duidelijk welke change competenties nu eigenlijk in de gemeentelijk organisaties aanwezig zijn bij zowel afdelingshoofden als bij HR adviseurs. Tevens is niet duidelijk welke competenties nu juist bij welk type verandertrajecten tot een verhoogde kans van slagen leidt. Om een beter inzicht te krijgen in het succes en falen van veranderingsprocessen is het belangrijk om te kijken naar de specifieke rol- en taakuitoefening van afdelingshoofden en HR adviseurs in veranderingsprocessen. In dit project wordt een meetinstrument ontwikkeld om de aanwezige veranderkundige competenties in kaart te brengen. Naast het in kaart brengen van veranderkundige competenties bekijken we welke veranderkundige competenties een leidinggevende en HR adviseur nodig hebben om een specifiek veranderkundig traject te kunnen uitvoeren. Per organisatiecontext en verandervraagstuk dient een specifiek profiel opgesteld te worden met de benodigde veranderkundige competenties (contextually based approach). Om de kans van slagen van veranderingsprocessen te verhogen is het belangrijk dat er een match (fit) is tussen de aanwezige en benodigde veranderkundige competenties. In dit project participeren leidinggevenden en HR adviseurs van een viertal gemeenten in een leergang om hun veranderkundige competenties te versterken.
De leergang bestaat uit de volgende onderdelen:

• De huidige veranderkundige competenties van de deelnemers worden gemeten en in kaart gebracht aan de hand van change competentieprofiel (huidige profiel).

• De benodigde veranderkundige competenties worden geïnventariseerd ten aanzien van het verandervraagstuk en de verandercontext (gewenste profiel).

• Er wordt per deelnemer een persoonlijke ontwikkelplan opgesteld.

• De deelnemer werkt in de leergang systematisch en methodisch aan het eigen verandervraagstuk (diagnose, veranderstrategie, interventieplan, interventies en effectmeting).

• In de leergang worden nieuwe veranderkundige kennis en vaardigheden aangeleerd en gedeeld met deelnemers.

Na afloop van de leergang wordt gepoogd om een effectmeting uit te voeren naar de impact van de veranderkundige competenties op het verloop van het veranderproces.

Resultaten project

• De ontwikkelde change competentiescan geeft een helder beeld van de aanwezige change competenties in een achttal competentiedomeinen. De change competentiescan en de bijbehorende rapportage vergroten het zelf inzicht van de veranderaar. De sterke en zwakke punten van het change competentieprofiel worden inzichtelijk gemaakt. Vervolgens worden deze in relatie gebracht tot de benodigde competenties. Zo ontstaat er een leerurgentie om met competentieontwikkeling actief aan te slag te gaan.
• In de leergang staan de verschillende fasen in een veranderingsproces centraal (diagnostiek, veranderstrategie, interventieplan, interventies, monitoring en evaluatie). Deelnemers krijgen in een zestal bijeenkomsten kennis aangereikt die meteen toegepast wordt in de eigen veranderopgave (action learning). Deze combinatie van het aanleren van nieuwe kennis en het direct toepassen hiervan in de eigen praktijk, geeft de leergang meerwaarde voor de ontwikkeling van de deelnemer én de organisatie.
• De combinatie tussen het aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden, het gezamenlijk doordenken van de veranderopgaven, de inhoudelijke begeleiding op de eigen veranderopgave op maat aangevuld met persoonlijke coaching zijn sterke punten van de leergang.

Lees hier het ervaringsverhaal over de leergang: Veranderen moet, maar hoe?

Lees hier de eindrapportage virtuele teamsamenwerking tijdens de coronacrisis.

Wouter Smit hoofddocent opleiding Bedrijfskunde Hoge School Amsterdam en Tjebbe Verwist docent opleiding HRM vertellen over de Opleiding interne Change Agent, die samen met het A&O fonds is ontwikkeld.

Gemeente Alkmaar

Project: Loopbaannavigatie in het Ruimtelijk Domein
Contactpersoon gemeente: Joachim Buur
Contactgegevens: jbuur@alkmaar.nl | 06 34 58 50 31
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: november 2022 - juni 2023

Het project in het kort
Dit project richt zich op het visueel in kaart brengen van loopbaanpaden in het ruimtelijk domein. Daarmee zien potentiële kandidaten en huidige werknemers in één oogopslag welke carrièrestappen de gemeente allemaal biedt. Een handzaam hulpmiddel om de regie te pakken over je eigen loopbaanontwikkeling: niets is fijner dan je eigen koers varen, maar het helpt wel om te weten waar je heen kunt, hoe je daar komt, en hoe het daar is

• De gemeente is een enorm veelzijdige organisatie met volop ontwikkelmogelijkheid in allerlei richtingen. Voor een werknemer met de juiste talenten, ambities of affiniteiten is een loopbaan bij de gemeente geen nauwe éénrichtingsweg, maar een breed vertakt stratennetwerk. Dit weidse loopbaanperspectief is een van de aantrekkelijkste kanten van het werken bij de gemeente - bij uitstek dus iets om te benadrukken in de arbeidsmarktcommunicatie en loopbaanbegeleiding. Door in één oogopslag duidelijk te maken hoe uitgebreid de ontwikkelmogelijkheden zijn, wordt een loopbaan bij de gemeente inzichtelijker én aantrekkelijker. In de krappe arbeidsmarkt van nu is dat des te belangrijker. Om dat perspectief te kunnen bieden, worden visuele loopbaanpaden ontwikkeld voor moeilijk vervulbare functies. In eerste instantie gaat het om functies binnen het ruimtelijk domein - om later uit te breiden naar andere moeilijk vervulbare functies, en uiteindelijk wellicht over de gehele linie. Deze loopbaanpaden tonen niet alleen de verschillende doorgroeimogelijkheden, maar ook:
• bij welk domein of kennisgebied een functie hoort
• wat er voor een bepaalde carrièrestap nodig is (bijvoorbeeld opleidingen of competenties opdoen) en waar je dat kunt halen
• de aard van functies; is het abstract of juist concreet? Dichtbij de burger of juist bij het bestuur?
• inhoud: aan welke mooie projecten kun je bijdragen?
• eventuele 'zijstappen' via andere gemeenten en andere bedrijven/organisaties

En dit alles in één oogopslag. Dat is alleen mogelijk in een visuele weergave - bovenstaande voordelen ontbreken in de bestaande 'search-based' tools. De loopbaanpaden worden niet gebaseerd op generieke functie-informatie, maar op kennis en ervaringen van werknemers en relevante organisaties. Zo geven ze een waarheidsgetrouw beeld van het loopbaanperspectief bij de gemeente, dat richting geeft en ook nog eens makkelijk te delen en te lezen is. Een kaart en kompas in één.

Gemeente Amstelveen

Project: Talent in je loopbaan training
Contactpersoon gemeente: Linda Jongsma
Contactgegevens: l.jongsma@amstelveen.nl | 020 540 40 38
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: heel 2023

Het project in het kort
In de huidige krappe arbeidsmarkt krijgt aandacht voor loopbaanontwikkeling een nieuwe invulling. Talent wil je graag behouden, doorgroei binnen de organisatie optimaal stimuleren. Een uitdaging is om medewerkers tijd en ruimte te bieden om met loopbaanontwikkeling bezig te zijn zonder dat leidinggevenden te maken krijgen met medewerkers die veel (werk)tijd bezig zijn met oriënterend en richtinggevende verkenning van hun loopbaan.

Uitgangspunt is om medewerkers actief richting te laten bepalen in hun loopbaan door ze (in doelgroepen) in een training van een dag actief te laten werken aan de eigen regie op de loopbaan (binnen de organisatie). Het uitgangspunt voor deze training is het gedegen rapport van de Talentspiegeltest. De onderdelen van de test die worden ingezet voor de training zijn verhelderend in het bepalen van de loopbaanrichting en bieden de medewerker houvast. Omdat voor alle deelnemers de test het uitgangspunt bij de training is, is het startpunt eenduidig en spreken alle medewerkers dezelfde ‘taal’. De door ons ontwikkelde training heeft diepgang door het testuitgangspunt, is praktisch, biedt handvatten en werkt stimulerend. Daarnaast houdt de training focus op de loopbaan binnen de eigen organisatie.

Loopbaanregie in deze tijd vraagt om een andere aanpak. Door de talentspiegel als startpunt te nemen heeft de training een eenduidig beginpunt dat voor iedere gemeente is in te zetten vanuit het A&O fonds. De training geeft ruimte aan de medewerker voor het verkennen van het loopbaanpad maar zorgt daarnaast voor focus op de interne doorstroom. De training kan makkelijk met kleine aanpassingen branche-breed worden ingezet.

Het doel van het project is meervoudig:

• (Alle) medewerkers trainen met behulp van de Talentspiegel en zo medewerkers inzicht laten krijgen in talenten, competenties, werkmotieven en werkvoorkeuren.
• Door de training laagdrempelig te maken (slechts een dag door universeel startpunt, focus op interne doorstroom) zal de training worden gevolgd door medewerkers die een BIEL waarschijnlijk langs zich heen laten gaan.
• Door een duidelijke gebruiksaanwijzing aan te bieden hoe om te gaan met interne loopbaanmogelijkheden zal interne doorstroom worden bevorderd.
• Door te trainen in doelgroepen wordt sociale cohesie tussen medewerkers bevorderd.
  

Eindevaluatie en materialen
Hier lees je de Eindevaluatie Talent in je Loopbaan 2023.
En hier vind je het Programma Talent in je loopbaan JAAA editie.
Met de bijbehorende presentatie: Talent in je loopbaan PP.

Gemeente Breda

Project: Bouwen aan je inzetbaarheid
Contactpersoon gemeente: Jannet Koster
Contactgegevens: jj.koster@breda.nl, tel.076 5294113 of 06 57593039
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: januari 2019 t/m 23 januari 2020

Het project in het kort
Met Bouwen aan je inzetbaarheid worden administratieve medewerkers uit de hele organisatie bewust gemaakt van de actuele ontwikkelingen en de mogelijke invloed op het eigen werk. Daarnaast wordt vooral gewerkt aan bewustwording van eigen talent door middel van verschillende workshops. De looptijd van het project is een jaar. Medewerkers (75) doen vrijwillig mee en leidinggevenden worden meegenomen in het de ontwikkelingen zodat medewerker en leidinggevende hierover met elkaar in gesprek kunnen gaan over vervolgstappen.
Download hier Bouwen aan je inzetbaarheid 'Geleerde lessen'

Gemeente Delft

Project: Bewegen in je loopbaan
Contactpersoon gemeente: Natasha Kroon
Contactgegevens: nkroon@delft.nl | 06 40 95 58 93
Beleidsthema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: april - december 2022

Het project in het kort
Een wendbare gemeentelijke organisatie is noodzakelijk om te anticiperen op nieuwe politieke prioriteiten, maatschappelijke vraagstukken en technologische ontwikkelingen. De toenemende vergrijzing en ontgroening zorgt voor een krappere arbeidsmarkt en ook de 'war on talent ' dreigt steeds groter te worden. Hiermee wordt het interesseren, aantrekken, behouden van talent belangrijker en steeds lastiger. Mobiliteit is hierbij een belangrijke schakel.

Voor organisaties is het belangrijk om flexibel en wendbaar te zijn zodat je goed in staat bent om in te spelen op veranderingen. We denken snel in termen van 'meer' maar wij kunnen ook denken in termen van slimmer en anders organiseren. Veel ontwikkelingen in de buitenwereld vragen om andere kennis, vaardigheden, houding en gedrag van medewerkers binnen de organisatie. De gemeente Delft wil hierop anticiperen en actief inzetten op een toegankelijk en laagdrempelig beleid met als doel kwaliteiten, taken en verantwoordelijkheden en werkwijze van alle medewerkers in de toekomst (nog) beter aan te laten aansluiten op de vraag van de organisatie en samenleving. Meer dan voorheen wordt gevraagd om bewustwording en verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen loopbaan en inzetbaarheid. Hoe krijgen wij dat samen voor elkaar?
Hiervoor is een gedegen intern mobiliteitsplan van belang. Met inzet op bewustwording, aansprekende en laagdrempelige instrumenten, training en coaching van medewerker en leidinggevenden en het stimuleren van ontwikkeling, ambitie en eigen regie.

Gemeente Delft

Project: Leerroute publiek ondernemerschap
Contactpersoon gemeente: Peter Tangel
Contactgegevens: ptangel@delft.nl | 06 23016443
Beleidsthema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 januari 2017 tot 1 januari 2019

Het project in het kort
De wereld is in beweging. Steden zijn in beweging. Delft is in beweging. We bevinden ons in een overgang naar een nieuw tijdperk. Een tijd van wij-economie, co-creatie, nieuwe businessmodellen, inclusieve en circulaire economie, innovatie en decentralisatie.
Oude systemen functioneren nog, maar volstaan niet meer. Er wordt gezocht naar nieuwe wegen. De gemeente Delft is zich van deze ontwikkelingen terdege bewust en heeft maatregelen genomen invulling te geven aan die veranderingen.
Eén ervan is, bij wijze van experiment, het aanstellen van een drietal Regisseurs Publiek Ondernemen. Deze ‘partners in Publiek Ondernemen’ gaan, vanuit een gezamenlijke drive en motivatie en samen met zowel in- als externe partners in stad en regio, op zoek naar innovatieve en ondernemende oplossingen voor grote maatschappelijke uitdagingen waarvoor de gemeente is gesteld.
Deze partners in Publiek Ondernemen hebben als opgave:

• (Sociaal)ondernemers, initiatiefnemers e.a. ondersteunen, zodat zij hun beoogde doelen kunnen realiseren2.
• Verdienen voor de stad
• Verdien jezelf terug.

Dit verdienmodel moet uiterlijk per 1 januari 2018 ingaan en houdt concreet in dat twee van de drie betrokken formatieplaatsen van de regisseurs Publiek Ondernemerschap zichzelf moeten terugverdienen, plus extra geld verdienen/waarde creëren voor de stad. In 2016 en 2017, is de ambitie, willen we de eerste resultaten behalen.

Wil je zien en lezen wat dit project heeft opgeleverd? Kijk, luister en lees hier!

De Wolden-Hoogeveen SWOP

Project: SWOP
Projectleider gemeente: José Kok-de Korte
Contactgegevens: j.kok@dewoldenhoogeveen.nl / 06-11347036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: maart 2020 – juli 2021

Het project in het kort
Gestart als een crisis intern uitzendbureau tijdens de start van de Corona crisis om over- en onderbezetting in de organisatie aan elkaar te linken, bleek SWOP een mooi HR-instrument te zijn om tijdelijke klussen in te laten vullen door medewerkers die naast of tijdelijk in plaats van hun eigen taken ook eens op andere taken, functiegebieden of in een ander team ingezet wilden worden. Hiermee wordt mobiliteit in de organisatie bevorderd en het blijkt een mooie methodiek te zijn om werk te verrijken met nieuwe ervaringen en kennis. Doel van het project is SWOP beter te positioneren in de organisatie, belemmeringen in kaart te brengen (en op te lossen) en de ervaringen te monitoren.

Lees hier de SWOP tussenrapportage maart 2021

Eindevaluatie

De start van het project is in de beginfase van Corona geweest. Bedoeld om snel te kunnen schakelen tussen vraag en aanbod in taken (onderbezetting bij dienstverlening die meer gevraagd werd in Corona en leegloopuren bij medewerkers die hun taken even niet konden uitvoeren), werd SWOP al snel gezien als intern uitzendbureau en een variant op de al lang gewilde klussenbank. Toen de effecten van Corona op de dienstverlening wat waren weggeëbd bleef SWOP interessant in die functie: intern uitzendbureau/klussenbank. Bij de ontwikkelingen in de organisatie bleek het ook een uitstekend instrument voor loopbaanontwikkeling.

Het hele project is organisch verlopen. Waar behoefte aan was is gehoor aan gegeven, zoals het opzetten van een procedure en vooral snel schakelen wanneer zich een klus aandient. Na de eerste fase, waar we complimenten voor hebben ontvangen vanuit het Centraal Management Team en betrokken leidinggevenden, is SWOP een vast instrument geworden bij HRM. Het is belegd bij S.K.I.K., de interne academie. Dit heeft ermee te maken dat het na verloop van tijd in toenemende mate gezien werd als ontwikkelinstrument voor medewerkers die een stap willen zetten of hun huidig functie willen verrijken. De SWOP administratie verwerkt in de generieke administratie van HR-instrumenten die worden ingezet voor de medewerkers van de SWO.

De medewerkers en leidinggevenden die gebruik hebben gemaakt van SWOP zijn allen zeer tevreden en worden uitgenodigd om dit te delen met de organisatie, bijvoorbeeld door een artikel op intranet. Er is inmiddels een evaluatieformulier ontwikkeld die in een gesprek met HRM doorgenomen wordt (met de SWOP kandidaat en de betrokken leidinggevende).

Na ruim een jaar SWOP is het nu gewoonte geworden om voor tijdelijke vacatures die voorheen direct via inhuur ingevuld werden eerst als interne ‘klus’ aan te bieden. Dit werkt kostenbesparend maar geeft ook input aan de wens voor een flexibele organisatie. Dit was een onverwachte maar zeer welkome ontwikkeling. Het informele circuit dat bij aanvang nog duidelijk zichtbaar was neemt af. Dit is met name te danken aan de alertheid van de HR-adviseurs die sturen op de inzet van SWOP. Ook zijn er nu medewerkers die zich als kandidaat aanbieden voor SWOP zonder dat er nog een klus beschikbaar is. Dit laten we graag vergezeld gaan met een (ook intern vormgegeven) coachtraject om optimaal resultaat te halen voor de medewerker.

Bij de voortzetting van SWOP werd verwacht dat er belemmeringen zouden ontstaan omdat SWOP kandidaten niet meer direct vanuit een leegloop-positie meededen, maar uren in hun eigen functie tijdelijk niet meer invullen. Gelukkig staan leidinggevenden er positief tegenover dat medewerkers zich inzetten voor SWOP en daarmee de hele organisatie; de uren worden over het algemeen door het team opgevangen.

SWOP is nu een van de HR-instrumenten van de SWO en zal als zodanig ook aan de orde kunnen komen bij het Goede Gesprek. Kandidaten die zich voor een ‘klus’ melden doen dat over het algemeen op zeer serieuze wijze, door een op een sollicitatiebrief lijkende motivatie die ze vervolgens in een gesprek met de leidinggevende toelichten. Het is niet vanzelfsprekend dat een match geslaagd is. Soms zijn er meerdere kandidaten voor een klus en soms is er gewoon onvoldoende aansluiting op basis van competenties of verwachtingen. Dat wordt zorgvuldig gecommuniceerd.

Een advies voor gemeenten die iets vergelijkbaars willen ontwikkelen: niet teveel alles afkaderen, maar vooral meebewegen met mogelijkheden die zich voordoen en flexibel reageren op uitdagingen. Dit maakt een strak geformuleerde projectdoelstelling lastig maar vergroot het draagvlak en het effect.

De Wolden-Hoogeveen

Project: Incompany Post HBO Bedrijfskunde
Contactpersoon gemeente: José de Korte
Contactgegevens: j.de.korte@dewoldenhoogeveen.nl | 06 11 347 036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: december 2019 tot december 2021

Het project in het kort
Een tweejarig incompany traject Post HBO Bedrijfskunde levert de 16 deelnemers een waardevol diploma op én input voor de organisatieontwikkeling. Door de opleiding te koppelen aan ontwikkelingsvraagstukken in de organisatie wordt een intrinsiek ontwikkel-/adviestraject georganiseerd, begeleid door Hogeschool Windesheim. Actuele casuïstiek en opdrachten vanuit de directie/het management vormen input voor de thema’s uit de studie. Alle eenheden zijn vertegenwoordigd in de deelnemersgroep en er is een verdeling tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden die de opleiding volgen. Daardoor kan een integraal resultaat bereikt worden in alle domeinen en bedrijfsvoering, wat de hele organisatie ten goede komt.

Lees hier meer over Het boemerang effect - januari 2021.

Tussenrapportage
Lees hier de tussenrapportage Post HBO Bedrijfskunde - maart 2021.

Eindevaluatie
Hier vind je de uitgebreide eindevaluatie van De Wolden Hoogeveen.

Gemeente Dordrecht

Project: MBO Leer- en ontwikkelprogramma
Contactpersoon gemeente: Barbara de Bruin-Vos
Contactgegevens: bn.de.bruin-vos@dordrecht.nl | 06 10 79 22 94
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: oktober 2021 t/m juli 2022

Het project in het kort
Het Dordtse leer- en ontwikkelprogramma heeft als doel talenten klaar te stomen voor fysieke vitale beroepen binnen de gemeente Dordrecht. We willen talenten binnenhalen die ons helpen in te spelen op de steeds veranderende eisen en wensen van onze omgeving. Daarnaast willen we de vakspecialisten die we al hebben behouden.

We willen meer vakspecialisten met een MBO opleiding niet alleen binnenhalen, maar ook nadrukkelijk behouden en hen een kans op doorontwikkeling bieden.

Programma

1. Insights - Leren ontdekken van jou persoonlijke kleuren - Samenwerken met collega's Doel: Bewustwording over je eigen doen en laten en waarom andere personen zijn zoals ze zijn.
2. Terugblikken: Jouw leven tot nu toe - Jij en je werk: Je gaat op zoek naar je FLOW & LOW momenten tijdens je werk en je studie Doel: Vergroten van zelfinzicht. De eerste stap op antwoord op de vraag ‘Wie ben ik?’ Benoemen van talenten, drijfveren, energiegevers
3. Jouw unieke talenten - Benoemen van kerntalenten op basis van kernkwadranten van Offmann - 360 graden feedbacklijst Doel: bewustwording van kwaliteiten, eigenschappen en valkuilen, zelfkennis en zelfvertrouwen vergroten
4. Energiegevers en energievreters - Doen & Laten Box van Annet Brinkhuizen opleidingen Doel: Benoemen van activiteiten die aansluiten bij drijfveren en kwaliteiten
5. Dealen met de beren op de weg - Benoemen van belemmerende overtuigingen - Omdenken - Methodiek RET Doel: Anders leren kijken naar een lastige situatie, waardoor persoonlijke effectiviteit verhoogd wordt.
6. Vitaliteit: je persoonlijke effectiviteit - Mindset & keuzes maken - Omgaan met tijd & energie - Van werkdruk naar geluk Doel: Bewustwording over wat vitaliteit is, hoe je zelf aan je vitaliteit kunt werken
7. Dit ben ik! Moodboard maken over jouw bevinden over jezelf tot nu toe (talenten, drijfveren, energiegevers, je ‘beren’ en hoe daarmee te dealen)
8. Jezelf presenteren op de arbeidsmarkt - Pitchen zonder poeha - De eerste indruk - CV - LinkedIn - Waar wil je naartoe en hoe ga je dat bereiken? Doel: jezelf kort en krachtig kunnen presenteren als professional en het opstellen van een persoonlijk actieplan voor verdere ontwikkeling (persoonlijk en/of loopbaan) Doelgroep: Vakspecialisten met een MBO opleiding. Vanuit diverse clusters hebben we 8 deelnemers. Vanuit de gemeente werken we met 2 medewerkers aan dit project 1 adviseur/trainer/coach en 1 projectondersteuner. Daarnaast maken we gebruik van 1 externe trainer/coach.

Eindresultaat
Nieuwsgierig naar wat dit project heeft opgeleverd? Lees het hele verhaal hier: “Slim, samen, vooruit. Dat is Ons Verhaal”.

Gemeente Eemsdelta i.o.

Project: Ontwikkel- en ontmoetingsaanbod Eemsdelta 'Met volle energie op weg'
Contactpersoon gemeente: Danielle van Eijk en Marleen Meijer
Contactgegevens: m.meijer@delfzijl.nl, tel. 0596 639948 en d.vaneijk@delfzijl.nl, tel. 0596 639902
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 januari 2020 t/m 1 januari 2021

Het project in het kort
Per 1 januari 2021 vormen de gemeenten Appingedam, Delfzijl en Loppersum gezamenlijk de nieuwe gemeente Eemsdelta. Vanaf 2019 is er stap voor stap gewerkt aan het bouwen van de nieuwe gemeente. De weg naar een herindeling kenmerkt zich vaak door ontwikkeling, verandering, werkdruk, onrust en plezier. Iedere medewerker beleeft deze weg op zijn eigen wijze en geeft hier op zijn eigen manier vorm aan. Het is een uitgelezen moment om extra aandacht te besteden aan de ontwikkeling van medewerkers en om hen in beweging te krijgen.
Met dit in het vooruitzicht heeft de werkgroep P&O een eerste stap gezet in de samenwerking op het gebied van opleiding & ontwikkeling. Samen met medewerkers is gewerkt aan het ontwikkel- en ontmoetingsprogramma 'Met volle energie op weg'. De focus van het programma ligt op persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het is de bedoeling om de medewerkers de kans te geven om optimaal tot hun recht te komen in de nieuwe organisatie. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat medewerkers het meest productief en effectief zijn in hun werk en hier ook zelf de meeste voldoening uit halen als ze tot hun recht komen en hun talenten kunnen inzetten. De werkwijze is daarom gericht op talentontwikkeling. Op voorhand zijn de volgende uitgangspunten/voorwaarden voor het bottum-up-programma geformuleerd:
- Laagdrempelig en deelname op basis van vrijwilligheid;
- Aanbod past bij de vraag/behoefte van medewerkers;
- Collectief waar het kan, maatwerk indien nodig/mogelijk;
- Afwisselend programma met daarin ruimte voor samenwerking, elkaar leren kennen, plezier en energie; - Aanbod past bij de verschillende doelgroepen waarin ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling, maar ook een zakelijk component hebben. Verder lezen over het project.

Hier lees je de volledige eindevaluatie van het project 'Met volle energie op weg'.

Interview
Ben je nieuwsgierig naar het hele verhaal over het programma van Eemsdelta? Lees het interview met Danielle van Eijk en Marleen Meijer hier: Medewerkers Eemsdelta geven nieuwe organisatie samen vorm.

Gemeente Eindhoven

Project: HR-academie
Projectleider gemeente: Adriaan de Boer
Contactgegevens: a.de.boer@eindhoven.nl | 06 516 80 945
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: juni 2020 – mrt 2021 (gaat uitlopen naar eind juni 2021)

Het project in het kort
De HR-academie is een leer- en ontwikkeltraject voor HR-BU partners, HR architecten, HR managers en HR specialisten om de dienstverlening op een hoger en kwalitatief op een beter niveau te krijgen.

Dus meer aandacht voor organisatieontwikkeling en verandervraagstukken en hoe dit te adviseren, begeleiden en ondersteunen en dit te doen op een manier waardoor je als deelnemer direct ervaart wat dit met jou doet en die ervaring dus kunt gebruiken in de advies trajecten. Wij hebben belangrijke waarde toe te voegen als het gaat om:

• Het faciliteren van de organisatie vanuit onze standaarddienstverlening;
• De juiste mensen binnenhalen, binden en boeien;
• Het begeleiden van team of organisatie brede ontwikkelvraagstukken;
• Het faciliteren van verander- en cultuurvraagstukken;
• Het vergroten van wendbaarheid van medewerkers en teams.

Lees hier het ervaringsverhaal van gemeente Eindhoven over de HR Academie: HR Academie in Eindhoven sprankelt en inspireert.

GBTwente

Project: Vlootschouw
Contactpersoon gemeente: Bas Keur
Contactgegevens: b.keur@gbtwente.nl | 06 11 51 80 15
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 14 augustus 2022 - 15 mei 2023

Het project in het kort
GBTwente werkt aan een strategisch personeelsplan, te weten een planmatige benadering van de HR inspanningen en interventies. Eén van de onderliggende onderwerpen daarbij is hoe we de juiste mens op de juiste plaats op het juiste moment met de juiste houding en met de juiste capaciteiten krijgen. Niet alleen op de korte termijn maar ook op de langere termijn (Duurzame inzetbaarheid).

Doelstelling daarbij is ook om de medewerkers arbeidsmarkt vaardig en waardig te krijgen en te houden. Dit betekent dat het niet alleen gaat om mensen die willen ontwikkelen naar iets nieuws of anders, maar juist ook om de medewerkers die hun werk leuk vinden en hoe we die gemotiveerd houden! Dus alle medewerkers! Ook speelt het onderwerp vitaliteit hier een rol. Vitaliteit is ook gemotiveerd aan de slag gaan in een baan die je leuk vindt.

Eindevaluatie
Lees hier de eindevaluatie van GBTwente.

Gemeente Goeree-Overflakkee

Project: Generatieleren
Contactpersoon gemeente: Corine Damen
Contactgegevens: c.damen@ggo.nl | 06 50 16 78 17
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 01-04-2022 tot 01-01-2023

Het project in het kort
Net als veel andere gemeenten staan ook wij voor de uitdaging om de juiste mensen met de juiste kwaliteiten te behouden en te werven voor die competenties en werkzaamheden die binnen de gemeente nodig zijn in de snel veranderende samenleving. Wij moeten hierop nog pro actiever gaan acteren, anticiperen en instrumenten hiervoor ontwikkelen, zodat de kwaliteiten en werkwijze van medewerkers in de toekomst (nog) beter aansluiten op de vraag vanuit de samenleving.

De doelstelling is om de bewustwording betreffende de verschillende generaties te stimuleren, de noodzaak generatieleren aan te tonen, de medewerkers in staat te stellen de specifieke eigenschappen van de werkende generaties te herkennen en de dialoog tussen deze generaties op gang te brengen zodat de vernieuwingskracht van elke generatie optimaal gebruikt kan worden in de dagelijkse praktijk.

Lees hier het Projectplan generatieleren.

Resultaat
Hier lees je het einddocument over het project Generatieleren Goeree Overflakkee.

Gemeente Haaksbergen

Project: Een leven lang ontwikkelen
Contactpersoon gemeente: Henriëtte Hogebrink
Contactgegevens: H.Hogebrink@Haaksbergen.nl | 0642357130
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: januari 2022 tot januari 2023

Het project in het kort
Door bezuinigingen in het verleden en door veel wisselingen in het management zijn er knelpunten in de organisatie ontstaan. Op basis van het onderzoek van Rijnconsult heeft Haaksbergen gekozen voor een netwerkgemeenten als organisatiemodel. Met netwerkgemeente als ambitie en de aanwezige knelpunten is het najaar van 202 gestart met fase 1 van het organisatie ontwikkeltraject. Deze fase heeft geleid tot de vaststelling van het organogram gebaseerd op een matrixorganisatie en zijn ontwerpprincipes vastgesteld voor de verder ontwikkeling en inrichting van de organisatie.

Het project ‘een leven lang ontwikkelen’ vormt samen met vier andere projecten, onderdeel van fase 2/3 van de organisatieontwikkeling.
Doel: Een belangrijk doel van het project ‘een leven lang ontwikkelen’ is om de juiste mensen op de juiste plaats te zetten door te managen van talenten. Daarmee wordt de organisatie wendbaarder voor ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie.

Talentmanagement
Bij iedere functie/rol en/of expertise horen aparte talenten, competenties en vaardigheden. Maar hoe stimuleer je de juiste competenties bij de juiste medewerker en hoe match je medewerker aan een passende rol/functie? En hoe laat je medewerkers eigenaarschap voelen van hun loopbaan? En hoe zet je de manager is zijn rol (als coachend en faciliterende).

Wanneer Haaksbergen talentmanagement goed neerzet kan de organisatie de talenten, competenties en vaardigheden die in organisatie aanwezig zijn herkennen en stimuleren. Zo verbeter je niet alleen de presentaties van de individuele medewerker (en weet je deze te boeien en te binden) maar ook die van het team en van de hele organisatie. We willen leidinggevende en medewerkers hierin in de ‘lead’ brengen. Niet de loopbaanadviseur of de P&O adviseur is hierin de een belangrijke rol maar de leidinggevende en de medewerker zijn hierin in de lead!

Handvatten
Binnen de gemeente Haaksbergen willen we de leidinggevende handvatten meegeven om hun rol als coach en faciliterende manager goed te kunnen neerzetten en de medewerker handvatten meegeven om zich eigenaar te voelen van zijn eigen ‘loopbaan’. Beide rollen willen we hierin in de lead zetten. De tools talentenspiegel (A en O fonds gemeenten) in combinatie met de TMA (Talent Motivatie Analyse) willen wie hiervoor inzetten. Managers en medewerkers krijgen door inzet van beide tools (beide tools kunnen elkaar versterken) inzicht in de talenten, competenties en vaardigheden en de ambities van de medewerker en hoe deze ingezet kunnen worden binnen de organisatie.

Een vereiste is wel dat zowel leidinggevende als medewerker getraind worden hoe je de uitkomsten van de talentenspiegel en de TMA moet lezen en bespreken. Hierdoor voelen beiden zich verantwoordelijk voor het ontwikkelproces, de medewerker als ambitieuze professional die aan zijn ontwikkeling werkt en de leidinggevende die medewerker in zijn kracht kan zetten. Beiden hebben dan de juiste ‘ingrediënten’ om het ‘goede gesprek’ (gesprekkencyclus) aan te gaan.

Inzicht
Door inzicht te krijgen in de aanwezige competenties, talenten en vaardigheden binnen de organisatie en de ambities van medewerkers krijgt de organisatie ook inzicht wat er al is en nodig is om toekomstbestendig, flexibel en wendbaar te blijven. Dit inzicht kun je gebruiken bij het opstellen en inrichten van strategisch personeelsplanning.

Door na te denken over de toekomst, strategisch personeelsplanning draagt hierin bij, kun je medewerkers optimaal inzetten en meer sturing houden op behoud en verloop. Verder kun je kijken welke effectieve ontwikkeling medewerkers nodig hebben omdat duidelijk is waarnaar toe wordt gewerkt en welke scholing daarvoor nodig is (strategisch opleidingsplan). Ook krijg je inzicht welke medewerkers nog geworven moeten worden (werving en selectiebeleid). Door inzet van bovengenoemde instrumenten weet je ook medewerkers aan je te binden en te boeien.

De inzet van de Talentenspiegel van het A en O fonds en de TMA kunnen hier een belangrijke rol in gaan vervullen. Beide tools kunnen namelijk inzicht geven in! Wel is het belangrijk dat leidinggevende en medewerkers een gezamenlijke eigenschap/verantwoordelijkheid voelen en handvatten/inzicht krijgen hoe beide instrumenten kunnen worden ingezet. Uiteindelijk draagt dit ook bij aan het werkplezier en vitaliteit binnen de organisatie.

Gemeente Hardenberg

Project: Hardenberg Academie
Contactpersoon gemeente: Alain Smit
Contactgegevens: alain.smit@hardenberg.nl, tel. 0523 289757
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: augustus tot en met december 2020

Het project in het kort
De Hardenberg Academie is dé online ontwikkelomgeving waarmee de organisatie haar medewerkers - vanuit het principe regie op eigen loopbaan - stimuleert zichzelf verder te ontwikkelen en een bijdrage te leveren aan de veranderopgave van de organisatie. De academie gaat uit van blended learning en er kan gekozen worden uit een breed assortiment aan opleidingen/workshops (online of klassikaal), inspiratiefilms en e-learning. Ook zijn tools voor talent- en loopbaanontwikkeling en het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers in de academie opgenomen.
Met de Hardenberg Academie kunnen medewerkers hun eigen (volledig) portfolio gaan opbouwen en valideren. In één oogopslag kunnen medewerkers zien welke ontwikkelactiviteiten zijn ondernomen en welke bewijsstukken zijn behaald. Dit betekent dat Hardenberg heeft gekozen om alle ontwikkelactiviteiten van medewerkers op één plek aan te bieden en te registreren (inclusief maatwerktrainingen). In de doorontwikkeling van de academie zullen de mogelijkheden voor het bouwen van een portfolio verder worden uitgebouwd om daarmee beter inzicht te krijgen in, maar ook te kunnen sturen op, talent(en).

Projectscope tot 31/12/2021
Voor de implementatie en doorontwikkeling van de Hardenberg Academie is een periode van anderhalf jaar gekozen (juli 2020 – december 2021). In deze periode wil de gemeente Hardenberg de academie volledig hebben ‘staan’ en congruent aan de ingezette organisatieontwikkeling willen laten functioneren. De volgende resultaten willen we aan het einde van de projectperiode hebben geboekt.

1. De ontwikkelactiviteiten van alle medewerkers van de gemeente Hardenberg zijn op 1 plek geregistreerd en worden gemonitord
2. Al het (interne) ontwikkelaanbod wordt via de academie aangeboden
3. Het ontwikkelaanbod sluit altijd bij de opleidings- ontwikkelbehoefte van de (individuele) medewerker(s) en heeft altijd verbinding met de organisatiedoelstellingen.
4. Per medewerker is inzichtelijk aan welke ontwikkelactiviteiten is deelgenomen (voor zowel de medewerker als leidinggevende). Terugkerende trainingen (zoals BHV, kennistrainingen (bvb in het kader van Awb) worden hierbij ook meegenomen om een tot een goede opleidingsplanning te kunnen komen.
5. Medewerkers krijgen zelf inzicht in een persoonlijk dashboard dat doorontwikkeld wordt tot de plek waar alle medewerkerontwikkeling plaatsvindt (portfolio, mogelijk gesprekscyclus)
6. Juiste en complete registratie (dit leidt tot waardevolle stuurinformatie)

De aangevraagde subsidie betreft de periode van 01/08/2020 tot en met 31/12/2020. Onderstaand geven we kort weer welke resultaten (als afgeleide van de projectresultaten tot 31/12/2021) zijn bereikt.

Bereikte resultaten tot 31/12/2020

1. Selectie van aanbieders
   Hardenberg heeft gekozen voor het LMS van Visma Plusport in combinatie met de contentaanbieders SEP en 1-2-3-test. Daarnaast maakt Hardenberg gebruik van de TMA-methode. Loopbaandienstverlening wordt ook via de academie aangeboden.
2. Implementatie
   Op 10/09/2020 is de Hardenberg Academie live gegaan voor onze medewerkers en klaar voor gebruik.
3. Look en feel
   De Hardenberg Academie is één van de eerste stappen in de ontwikkelagenda van het organisatie-ontwikkeltraject. De uitgangspunten van het communicatieframe voor dit traject zijn toegepast op de academie om een uniforme uitstraling van de veranderboodschap te creëren.
4. Regie op eigen ontwikkeling
   Alle ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers worden op 1 plek, de Hardenberg Academie, aangeboden. Dit geldt ook voor de maatwerktrainingen die op individuele basis worden aangevraagd. Aanvraag, registratie en volgen via de academie.
   Leidinggevenden spelen een pro-actieve rol in het stimuleren van het gebruik van de academie. Hier zijn spelregels voor opgesteld. Daarnaast hebben zij een voorbeeldfunctie. Hier zie je hoe dat er uit ziet. En hier ook.
5. Volledig aanbod
   Het aanbod van de Hardenberg is compleet en kan naar ontwikkelbehoefte van de organisatie worden aangescherpt. Dit varieert van incompany-trainingen op concernbrede ontwikkelthema’s, e-learning-modules, loopbaanbegeleiding (coaching, inspiratie, (zelf-)testing en trainining) tot een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers.
6. Pilots
   Voor de doorontwikkeling van de academie zijn pilots gestart om in een betere opleidingsplanning te voorzien. Gestart is met de onderbrenging van de volledige opleidingsplanning van het domein openbaar gebied in de academie en zijn er pilots gestart voor kleinere onderdelen (toezicht en handhaving en de concernbrede BHV). Deze pilots worden in het eerste half jaar van 2021 afgerond.

Perspectief 2021 en verder
Er is in korte tijd veel bereikt. Van geen academie naar een werkende en volledige academie in september 2020. Het instrument en content staat, maar de bekendheid en gebruik van de academie verdient aandacht. In het plan van aanpak 2021 zijn dit dan ook de belangrijkste speerpunten in de doorontwikkeling. Daarnaast worden de pilots in het kader van de opleidingsplanning voortgezet en uitgerold. Ook via andere gestarte ontwikkelactiviteiten uit de ontwikkelagenda (o.a. leiderschapsontwikkeltraject, herijking gesprekscyclus, arbeidsmobiliteit) wordt verbinding gezocht om de gewenste regie op eigen ontwikkeling meer vorm te geven. De Hardenberg Academie zal hierin een centrale positie innemen. Het uiteindelijke doel is en blijft dat elke medewerker vanuit opbouw van een eigen portfolio zijn/ haar ontwikkeling kan valideren en écht regie kan pakken op eigen ontwikkeling.

Lees hier de evaluatie van het Introductieprogramma nieuwe medewerkers.
En hier lees je de evaluatie en plan van aanpak van Talentontwikkeling en loopbaanondersteuning.

Gemeente Heerlen

Project: Workboost
Gemeente: Heerlen
Projectleider gemeente: Pascal Pletzers
Contactgegevens: p.pletzers@heerlen.nl
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 8 mei - 13 juli 2022

Het project in het kort
We willen graag dat onze medewerkers meer regie pakken over hun loopbaan. En we willen hun daarbij helpen middels het gebruik en inzet van een app. Deze stimuleert dat er meer wordt nagedacht over de ontwikkeling die men wil maken en vooral ook het gedrag en houding.

De directie van de gemeente Heerlen ervaart een urgentie en focus om opwaartse stappen te zetten met: duurzame inzetbaarheid, eigenaarschap en regie, deelname in projecten en flexpool, vanuit management talentontwikkeling stimuleren, verlagen werkdruk, verhogen werkgeluk en vitaliteit, verlagen ziekteverzuim en uitstroom en last but not least dat medewerkers trots zijn om onderdeel te zijn van de gemeente Heerlen. De financiële positie van de gemeente Heerlen is op dit moment zo dat men moet roeien met de riemen die men heeft. Met andere woorden het uitvoeren van de opgaven en de kwaliteit en continuïteit van de dienstverlening zal moeten komen uit het huidige personeelsbestand van managers en medewerkers. De gemeente ziet de komende jaren een nieuw probleem op zich afkomen, namelijk de uitstroom van pensioengerechtigde collega’s. Ramingen tonen aan dat tot 1 januari 2025 5% van het totale bestand zal uitstromen en dat betekent dat de komende jaren de continuïteit, kennis en kunde in de organisatie nog meer onder druk komen te staan. Al met al voldoende redenen om nu te starten met experimenten om medewerkers te ontwikkelen en te behouden. Vraagstelling In opdracht van de directie bent u begonnen met een verkenning om te bepalen welke experimenten er nodig zijn om de bovenstaande urgentie, focus en probleem- en kans gebieden op te pakken. Het doel hierbij is om met kleinschalige experimenten (pilots) iets positiefs te laten ontstaan waarbij resultaten bereikt worden en een ‘olievlek’ doorwerkt in de organisatie. Aanpak Juist om ontwikkeling van talenten aan te haken op de waan van de dag is de methode Workboost bedoeld en ontwikkeld. De methode Workboost gaat ervan uit dat iedere leervraag/leerbehoefte, rekening houdend met een grillig en onvoorspelbaar patroon, met behulp van de kleinst mogelijk stappen leiden tot resultaat. Dit alles ondersteunt door een app die dagelijks 5 minuten vraagt tot nadenken en daarmee een patroon in gedrag en houding gaat.

Gemeente Krimpen aan den IJssel

Project: Gesprek 3.0
Gemeente: Krimpen aan den IJssel
Projectleider gemeente: Anita Geleedts
Contactgegevens: anitageleedts@krimpenaandenijssel.nl |14 0180
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 december 2019 – 31 december 2021

Het project in het kort
De veranderde organisatie met zelfsturende teams (zonder leidinggevende) en het feit dat de traditionele gesprekkencyclus niet meer past bij onze manier van werken, vraagt om een nieuwe en/of ander gesprek. Op deze manier willen we ook de gekozen organisatiefilosofie optimaliseren door medewerkers de instrumenten te bieden hun functioneren continue te evalueren. Het gesprek over ontwikkeling en resultaten zal nu door de medewerker zelf, met elkaar op een gelijkwaardig niveau binnen je teams gevoerd moeten worden. Het zorgt ervoor dat de verantwoordelijkheden daar liggen, waar ze horen. Het doet een beroep op de eigen verantwoordelijkheid en taakvolwassenheid van de medewerker. De medewerker (en zijn talent) staat centraal, gericht op zijn eigen ontwikkeling en inzetbaarheid in de toekomst. Door middel van zelfreflectie en teamevaluatie wordt daarnaast ook het functioneren van het team structureel getoetst.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindrapportage van het project Gesprek 3.0.

Interview
Ben je benieuwd naar de ervaringen met de implementatie van het Ontwikkelgesprek 3.0 bij de gemeente Krimpen aan den IJssel? Lees dan het interview met Anita Geleedts, Beleidsadviseur HR: “We zitten na drie jaar nog middenin het proces".

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: BeBrave, online ontwikkel /loopbaanprogramma
Contactpersoon gemeente: Karin Gerritse
Contactgegevens: k.gerritse@leidschendam-voorburg.nl | 070 - 300 90 52
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 16 juni 2021- 31 dec 2021

Het project in het kort
Mobiliteit en ontwikkeling zijn belangrijk thema’s binnen Leidschendam-Voorburg. Met de steeds veranderende omgeving neemt het belang hiervan alleen maar toe. Ook Corona heeft dit weer laten zien. Hoewel we uitgaan van eigen regie over loopbaan, voelen wij ons als werkgever medeverantwoordelijk en zijn wij actief in het aanbieden van ondersteunende loopbaanactiviteiten aan onze medewerkers. Ook zijn we voortdurend op zoek naar wat de trends en ontwikkelingen zijn op dit gebied. Op die manier kwamen we het programma van BeBrave op het spoor en werden meteen enthousiast door:

- het appèl dat gedaan wordt om vroegtijdig je persoonlijke ontwikkeling in je loopbaan
centraal te stellen
- de evenwichtige opbouw met modules en gesprekken en dit alles online
- de leuke opzet met een mooie balans in diepgang en luchtigheid
- de rol die leidinggevenden kunnen spelen tijdens en na dit programma met een daarvoor
ontwikkelde tool

Het programma bestaat uit:
- 5 modules: What’s in your backpack, Talking to myself, Yes, I can, Make it real, make it happen,
The future is yours
- Een werkboek waarin deelnemers voor zichzelf tijdens het programma een schat aan informatie
opbouwen over hun persoonlijk leiderschap, loopbaanwensen en -perspectief
- 3 individuele online coachsessies

De projectleider geeft bekendheid aan dit programma door promotie op het sociaal intranet Wij van LV en het gebruik te stimuleren door de eerste 10 trajecten gratis ter beschikking te stellen. Promotieteksten en mailberichten worden in nauw overleg met beBrave samengesteld. De projectleider is vraagbaak voor medewerkers, management, HR e.a. Zij monitort en evalueert dit project. NB. 12 juli 2021 is intern akkoord verkregen voor uitbreiding tot 15 trajecten! Leidinggevenden worden uitgebreid geïnformeerd over wat het programma inhoudt met een doorkijkje naar de highlights van de modules en hoe de vertaling te maken naar de werkvloer. Dit gebeurt niet alleen door mailberichtgeving en via reguliere overleggen met de HR adviseurs maar 6ook met een speciaal voor leidinggevenden gemaakt filmpje.

Leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen in dit programma. Het is natuurlijk aan de deelnemers in hoeverre zij hun leidinggevenden daadwerkelijk betrekken maar het wordt in ieder geval gefaciliteerd met een hulpmiddel. Per module is er een lijst met aanvullende, werkgerelateerde vragen voor gesprekken met medewerkers; deze lijst is in overleg en co-creatie met LV bijgesteld. De vragen zijn zoveel mogelijk waarderend en ontwikkelgericht gesteld om vervolgens samen met de medewerker te onderzoeken welke stappen er gezet kunnen worden en de transfer van het geleerde naar de praktijk te vergemakkelijken.

Bekijk hier de flyer voor leidinggevenden.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie gemeente Leidschendam-Voorburg - november 2022.

Gemeente Lingewaard

Project: Onderzoek Jobcrafting als instrument om 50+'ers te stimuleren langer door te willen werken
Contactpersoon gemeente: Emile van Nassau
Contactgegevens: e.vannassau@lingewaard.nl | 06 50 07 27 86
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 4 september 2022 - 31 maart 2023

Het project in het kort
Dit thema heeft meerdere snijvlakken. Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en eigen regie. We gaan door middel van een interventie jobcraften onderzoeken of we de motivatie van oudere medewerkers kunnen beïnvloeden om langer door te willen werken.

Dit betreft een onderzoek onder begeleiding van de Open Universiteit, Tinka van Vuuren en Hiske den Boer gericht op de effecten van jobcrafting op de motivatie van oudere medewerkers om langer door te willen werken. Hierbij is aandacht voor de duurzame inzetbaarheid, amplitie, engagement van oudere medewerkers. Uniek aan dit onderzoek is dat de er gekeken wordt naar verschillende functies: job categories. Omdat we (uit onderzoek) zien dat er verschillen zijn van belangrijk werkkenmerken per categorie.
Dit onderzoek draagt bij aan het voorkomen (deels) van tekorten op de arbeidsmarkt en het vergroten / behouden van de inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij leren we medewerkers eigen regie pakken en zelf te sturen op een optimale person job fit.

Eindevaluatie
Lees hier de uitgebreide eindevaluatie van de Gemeente Lingewaard over Jobcrafting (mei 2023).
En hier vind je de eindrapportage als Visual.

Gemeente Lochem

Project: app Tinder for Talent
Contactpersoon gemeente: Friso Veltkamp
Contactgegevens: f.veltkamp@lochem.nl, tel. 0573-289186
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 12 december 2019 tot 12 december 2020

Het project in het kort
De ontwikkeling van de app Tinder for Talent. De app richt zich op het ontdekken en inzetten van talent. En vervolgens ook op de ontwikkeling van talent. Het is een app waar medewerkers talenten aanbieden en vinden. Je zoekt talenten. Je vindt talenten. Je date talenten.

Tinder for Talent is eenvoudig toepasbaar, voor iedereen te gebruiken. Het zorgt ervoor dat collega’s met hun talent op de juiste plek aan de slag gaan. Dit geeft iedereen kansen om het beste uit zichzelf te halen. Ze krijgen er energie van en mensen komen in beweging. Zowel binnen de eigen functie als binnen de organisatie. 'Gemiste' talenten uit de organisatie worden ingezet waardoor de organisatie niet onnodig inhuurt. Gebruikers worden continue gevraagd naar ervaring en behoefte. De app wordt daarop aangepast. En medewerkers worden daarmee verleid om verder te kijken dan hun huidige taken binnen de afdeling. De mogelijkheden van Tinder for Talent worden steeds groter.

Tijdens het A&O fondsen Festival werd teams aan zet gepresenteerd in een video. Bekijk dit hier:

Gemeente Meierijstad

Project: Ontwikkelopdracht Buitendienst
Contactpersoon gemeente: Karlien de Bekker
Contactgegevens:kdebekker@meierijstad.nl, tel. 0413 381128
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: september 2018 t/m november 2019

Het project in het kort
De buitendienst van de gemeente Meierijstad staat voor een belangrijke ontwikkelopgave. Achtergrond hierbij is dat de verschillende buitendienstonderdelen en medewerkers nog niet als één organisatie werken, maar nog conform de werkwijze zoals bij de oude gemeente. Daarnaast vragen de nieuwe organisatiefilosofie en de veranderde omgeving waarbinnen de gemeente opereert om een andere houding, andere competenties en ander gedrag van medewerkers. De ontwikkelopdracht is zowel gericht op structuur en processen als op cultuur en ontwikkeling van aanwezige talenten en benodigde competenties en houding. Streven is een moderne, omgevingsgerichte, resultaatgerichte buitendienst met een positieve werkcultuur en mogelijkheden om elkaar aan te spreken.
Onderdelen die tijdens het traject aan de orde komen, zijn:

• De realisatie van een centrale werk- en personeelsplanning
  
• Integraal werken en denken
  
• Teamontwikkeling
  
• Effectieve klantcommunicatie
  
• Bevordering van de vitaliteit

Kenmerkend voor onze aanpak is dat het team buitendienst, net als alle organisatieonderdelen van de gemeente, zelforganiserend zijn. De projectleiders van de verschillende deelactiviteiten van het project “Ontwikkelopdracht buitendienst” zijn daarmee ondersteunend aan het team in plaats van leidend voor de activiteiten die worden ondernomen.
Bekijk via deze link de film over de Ontwikkelopdracht Meierijstad.

Gemeente Moerdijk

Project: Moerdijk Academie
Projectleider gemeente: Debby Sulkers
Contactgegevens: debby.sulkers@moerdijk.nl / 0611150261
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 januari 2020 – 1 januari 2021 (is een doorlopende activiteit. Maar subsidie gaat over het jaar 2020)

Het project in het kort
Met eigen medewerkers een interne opleidingsacademie opzetten waarbij gebruik wordt gemaakt van interne talenten die ingezet worden op de thema’s wendbaarheid, duurzame inzetbaarheid, datagedreven werken, leren ontwikkelen en experimenteren en coaching. Het aanbod wordt door en voor onze medewerkers samengesteld. Mocht er gebruik worden gemaakt van externe expertise wordt ook altijd gezorgd voor de borging in onze interne organisatie (denk aan train de trainer).

Evaluatie
Het is super om te zien dat we met een klein projectteam de opbouw en lancering binnen enkele maanden hebben weten te realiseren. Leren en ontwikkelen is laagdrempelig en toegankelijk geworden. Betrokken medewerkers zien direct hun eigen inbreng terug en geven zelf ook workshops, het is echt een academie van ons allemaal. De Moerdijk Academie laat verder zien dat leren ook leuk kan zijn en niet perse in een klaslokaal hoeft plaats te vinden. Een mooie bijvangst is dat er nu medewerkers zijn die vragen of ze een workshop mogen verzorgen. Ook zien we nieuwe verbindingen en verrassende samenwerkingen.

Geleerde lessen

• Vooraf draagvlak creëren bij ondernemingsraad, teamleiders en een afvaardiging van de medewerkers is cruciaal.
• Meer tijd nemen voor de communicatie rondom het gebruik van het LMS.
• Meer tijd nemen voor het optimaliseren en benutten van alle mogelijkheden in het LMS.
• Gaandeweg het project zijn we erachter gekomen dat het succes zit in het faciliteren van leuke korte workshops op actuele thema’s in combinatie met maatwerk als het gaat om leerlijnen op grotere thema’s. Koop niet standaard in maar creëer een leerlijn met medewerkers zodat zij zelf onderdeel zijn van wat zij gaan leren. Kijk wat je zelf kan doen en koop daarna gericht in.

Tips voor andere gemeenten

• Zorg voor herkenbaarheid bij je medewerkers (koppel het aan organisatiethema’s of visie).
• Biedt verschillende leervormen aan (voor ieder wat wils).
• Faciliteer en zet in op begeleiding van teamleiders – hoe stimuleer je ontwikkeling bij je medewerkers en hoe je ga je het gesprek hierover aan.
• Deel successen en ervaringen van medewerkers.
• Zet eigen medewerkers in voor het geven van workshops.

Hier kun je het filmpje van de lancering van de Moerdijk Academie terugkijken.

Gemeente Roosendaal

Project: Samen verder: regie op je ontwikkeling en inzetbaarheid
Projectleider gemeente: Monique Coppens & Femke Timmermans
Contactgegevens: m.coppens@roosendaal.nl | 06 52 83 53 77 & f.timmermans@roosendaal.nl | 06 42 55 07 44
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2022 - december 2022

Het project in het kort
De gemeente Roosendaal is in 2016 gestart met het autonomer werken; een vorm van zelforganisatie. Inmiddels werkt het overgrote merendeel van medewerkers in onze organisatie zonder teamleider in een autonomer werkende groep. Zij rapporteren direct aan het DirectieTeam van de organisatie. Er wordt gebruik gemaakt van een staf en externe coaches om sturing en ondersteuning voor deze groepen te organiseren.

Uit een recente evaluatie van het Autonomer werken en diverse medewerkersonderzoeken, blijkt dat medewerkers behoefte hebben aan meer aandacht voor het individu (waardering, ondersteuning in functioneren en ontwikkeling).

Met dit project willen we medewerkers beter uitrusten om elkaar te ondersteunen bij de ontwikkeling en het functioneren. Dit project richt zich dan ook stimuleren en faciliteren van het gesprek over de inzetbaarheid en ontwikkeling van individuele medewerkers. Dit is een vernieuwende wijze om invulling te geven aan people management en duurzame inzetbaarheid in organisaties, waarbij we medewerkers zelf regie geven.

Evaluatie
Lees hier de volledige evaluatie van Roosendaal versie dec 2022.

Handige tools
Totaalproces Regie op je Ontwikkeling
Ontwikkelplan format
Feedback tips groeigesprek infographic

Gemeente Schiedam i.s.m. Vlaardingen, Maassluis en Stroomopwaarts

Project: Talent als Kracht
Contactpersoon gemeente: Fatima Ait Bari
Contactgegevens: f.aitbari@schiedam.nl, tel. 010 2191036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 3 maart 2020 t/m 1 mei 2020

Het project in het kort
Talent MVS biedt het trainingstraject aan voor alle medewerkers van de gemeenten Schiedam, Vlaardingen, Maassluis en Stroomopwaarts. Het doel van dit 2 daagse traject is om door te werken met diverse werkvormen het bewustzijn van de eigen talenten, persoonlijkheid en drijfveren te vergroten. Om vervolgens te werken aan het vergroten van de eigen wendbaarheid en inzetbaarheid.

Evaluatie
Deelnemers aan de training ervaren na afloop dat ze een helder beeld hebben gekregen van hun eigen talenten, persoonlijkheid en drijfveren. Verder hebben ze zich georiënteerd, ideeën opgedaan en een actieplan gemaakt om hun talenten meer te gaan benutten in eigen werk of een volgende stap in hun loopbaan. Deelnemers ervaren meer zelfvertrouwen en zijn gemotiveerd om werk te maken van hun talenten. Hiermee kunnen ze meer eigen regie en verantwoordelijkheid nemen voor hun werk of loopbaan. Een bijkomend effect; door het traject komen medewerkers uit vier verschillende organisaties met elkaar in contact op een vrij persoonlijke manier. Dit biedt de mogelijkheid om naast het vergroten van het zelfbewustzijn ook netwerkcontacten buiten de eigen organisatie op te doen.

Gemeente Schiedam

Project: Boost je Baan
Contactpersoon gemeente: K. Buurmeester
Contactgegevens: k.buurmeester@schiedam.nl, tel. 010 2191311
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: juli tot september 2020

Het project in het kort
Trainingstraject rondom duurzame inzetbaarheid, pro-actief loopbaangedrag en wendbaarheid van medewerkers. Er wordt stil gestaan bij drijfveren en energiebronnen in het werk en het vergroten van regie en invloed op eigen inzetbaarheid.

Gemeente Sittard-Geleen

Project: Talentprogramma 2019-2021
Projectleider gemeente: Vivienne Lodder
Contactgegevens projectleider: vivienne.lodder@sittard-geleen.nl, tel. 06 53179298
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: september 2019 - juli 2021

Het project in het kort
Als organisatie is er gekozen voor een Talentprogramma vanuit de gedachte:
- wanneer het talent van de medewerkers met de doelstellingen van de organisatie wordt verbonden en - we de medewerkers faciliteren en inspireren om het beste van zichzelf te blijven inzetten
- de organisatie in staat zal zijn patronen te doorbreken en
- de medewerkers in staat zullen zijn om te veranderen, verbeteren en optimaliseren.
Het programma is op 3 pijlers gebouwd:
- groepsvorming/teambuilding
- persoonlijk leiderschap
- verbinding met inhoudelijke opgaven
Daarnaast is ieder talent gekoppeld aan een mentor uit de eigen organisatie.

Gemeente Tilburg

Project: Continue dialoog
Projectleider gemeente: Esther Waterberg
Contactgegevens projectleider: esther.waterberg@tilburg.nl, tel. 06 11489117
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 jaar

Het project in het kort
Het jaarlijks ritueel van beoordelings- en functioneringsgesprekken wordt in Tilburg los gelaten. In plaats daarvan gaan ze uit van de continue dialoog: het goede gesprek tussen medewerker en leidinggevende. In plaats van één of tweemaal per jaar een verplicht functionerings- en beoordelingsgesprek, wil P&O in Tilburg stimuleren om vaker stil te staan bij belangrijke onderwerpen als functioneren, werkplezier en persoonlijke ontwikkeling. De continue dialoog stimuleert en ondersteunt leidinggevenden en medewerkers om vaker met elkaar in gesprek te gaan. Maar vooral ook om het goede gesprek te voeren over de koers en te bereiken resultaten in de opgaven én over kwaliteiten en ambities. De vorm, het moment, de plaats en de duur van gesprekken is vrij. Leidinggevende en medewerker bepalen dus samen waar zij behoefte aan hebben en hoe zij de gesprekken vorm geven.

Lees hier het inspiratieverhaal van de gemeente Tilburg over de continue dialoog.

Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland

Project: Senioriteit binnen de VNOG
Contactpersoon gemeente: Stefanie van Eijden
Contactgegevens: s.vaneijden@vnog.nl | 06 11 78 84 41
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: Start 15 december 2021 – verwacht einde juli 2022

Het project in het kort
De trend van ontgroenen en vergrijzen speelt ook binnen de VNOG. Van de 378 medewerkers zijn er 166 ouder dan 55 jaar. Binnen 12 jaar zijn deze medewerkers met pensioen. De VNOG staat voor de uitdaging om zowel vanuit goed werkgeverschap als vanuit organisatiebelang deze medewerkers tot aan hun pensioen goed aan het werk te houden. Dit kan zowel binnen als buiten de organisatie. Tegelijkertijd hebben medewerkers ook de uitdaging om tot hun pensioen werk te doen waarin zij zich prettig voelen en bijdrage leveren aan het organisatiebelang

Belangrijk is dat medewerkers in deze loopbaanfase een goed evenwicht vinden of houden tussen belasting en belastbaarheid. In dat evenwicht speelt vitaliteit een rol. Maar ook eigentijdse eisen die aan het werk worden gesteld kan als een belasting worden ervaren.

Zijn medewerkers zich bewust van hun vitaliteit en de mogelijkheden om zich vitaal te voelen? Zijn zij goed toegerust op de nieuwe eisen die het werk stelt? Zijn zij in staat om zelf regie te nemen op de wijze waarop ze invulling willen geven aan het werk? Dit project gaat over richting geven aan de behoeften van zowel de organisatie, leidinggevenden als medewerkers in de doelgroep van medewerkers boven de 55 jaar.

Met dit project willen we een goed onderbouwd overzicht krijgen van de wensen en verwachtingen die binnen de doelgroep 55+ en bij de leidinggevenden van de organisatie leven. En bovendien inzicht krijgen in wat zij zelf bereid zijn in te brengen. Per oorzaak zijn één of meerdere, voor zover mogelijk, instrumenten of werkwijzen voorhanden die kunnen worden ingezet ter verbetering. Dit kunnen zowel zaken zijn die de medewerkers zelf kunnen oppakken als zaken die de leidinggevenden initiëren. Het project moet een rapport en een lijst met aanbevelingen opleveren met richtinggevende antwoorden op de vragen van deze doelgroep in deze loopbaanfase. En handvatten voor medewerkers, leidinggevenden en HR adviseurs om het gesprek te voeren met de doelgroep.

Eindevaluatie
Lees hier alle bevindingen rondom het project Senioriteit binnen de VNOG - eindevaluatie VNOG 2023.
En hier vind je de Thema's en het huis van werkvermogen model.

Gemeente Voorne aan Zee

Project: Voorne Academie - Fusiefestival
Contactpersoon gemeente: Sandra van Maanen
Contactgegevens: sj.voogt@westvoorne.nl | 0181 408 150
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 12 tot en met 28 september 2022

Het project in het kort
De Voorne Academie, opgericht als leer- en ontwikkelplatform voor en door medewerkers van de nieuwe gemeente Voorne aan Zee. Leren en ontwikkelen volgens het Ik-Wij-Het model van Daniel Ofman. Een integrale benadering waarin de persoonlijke aspecten (ik), de relatie met anderen (wij) en de inhoud en omgeving (het) met elkaar in verband worden gebracht. Het leer- en ontwikkelaanbod bestaat uit aanbod op deze verschillende dimensies. Fusiefestival Op 29 september organiseert de Voorne Academie het fusiefestival als officiële kick-off van het leer- en ontwikkelplatform. Doel van dit festival is Ontmoeten, Verbinden, Ontwikkelen. Het fusiefestival is in twee gedeeltes opgedeeld. Enerzijds de Grote Voorne aan Zee show waarin aan de hand van de merkwaarden (persoonlijk, verbindend, natuurrijk, historisch en veerkrachtig) van de nieuwe organisatie de medewerkers meegenomen worden interactieve show. (Het) . Anderzijds een aanbod aan verschillende inspiratiesessies zoals Energiek en Hybride Samenwerken (Wij), What’s your story (Ik/Wij), Zelfmanagement (Ik) en Maak werk van je werkgeluk (Ik). Na het fusiefestival biedt de Voorne Academie verdiepende workshops/trainingen op de verschillende onderwerpen aan.

Beoogd effect Medewerkers leren elkaar beter kennen in aanloop naar de nieuwe organisatie. Zij leren van- en met elkaar en werken actief aan hun ontwikkeling. Hierbij wordt beoogd dat alle medewerkers goed voorbereid zijn op het werken in de nieuwe organisatie en er een soepele start kan worden gemaakt.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van Voorne aan Zee.

Gemeente Waalwijk

Project: HRMarktplaats
Contactpersoon gemeente: Moniek Dupuis
Contactgegevens: mdupuis@waalwijk.nl | 06 81 484 650
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 februari 2021 - ntb

Het project in het kort
Op dit moment wordt er binnen gemeente Waalwijk geen gebruik gemaakt van interne werving en selectie. Met het opzetten van de HRMarktplaats zullen sollicitaties niet alleen extern meer worden uitgezet, maar ook intern. Binnen dit platform kunnen fulltime functies worden aangeboden, maar ook zeker parttime functies, tijdelijke klussen of projecten. Hiermee hopen wij een sneeuwbaleffect te creëren. Wanneer het ene medewerker een bepaald project op pakt, zal zijn/haar plaats door iemand ingevuld wordt en zo hopen we de cirkel rond te maken.

De aanleiding van het project is de pandemie geweest, hierdoor vielen er veel taken weg maar nam werkdruk binnen anders teams juist toe. Hierbij kan gedacht worden aan de toenemende werkdruk bij de handhavers, tegenover afnemende werkdruk in het zwembad. Zo hadden er veel collega’s opeens weinig tot niks te doen terwijl andere collega’s omkwamen in het werk. Dit leek ons niet de bedoeling en zo zijn wij op het idee van de HRMarktplaats gekomen. Tijdens de corona periode is het verschil in werkdruk uitvergroot, echter was hier voor de pandemie ook al sprake van. Daarnaast is leren een ontwikkelen een van de kernwaardes binnen de gemeente Waalwijk. De HRMarktplaats is de perfecte tool om medewerkers binnen de gemeente Waalwijk op een spelende manier te laten leren en ontwikkelen. Wat uiteindelijk zal bijdragen aan de flexibiliteit en vitaliteit van de medewerkers. Dit is nodig omdat de gemiddelde leeftijd oploopt en de pensioenleeftijd hoger wordt.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project HR Marktplaats in Waalwijk.

Werken in Friesland (in samenwerking met Noorderlink en Samenwerking Rijk Noord)

Project: Matching Loket
Contactpersoon gemeente: Regina Sleifer
Contactgegevens: regina.sleifer@werkeninfriesland.nl | 06 57 32 01 75
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: januari - april 2022

Het project in het kort
De mogelijkheid dat er een mismatch tussen de skills van een individuele medewerker, de functie eisen en de behoefte van de werkgever ontstaat wordt steeds groter. Dat hierdoor onvrede ontstaat bij de medewerker en de kans dat de medewerker minder goed gaat presteren is sterk aanwezig. Het werkgeluk van de individuele medewerker komt in het gedrang. Deze mismatch wordt steeds groter mede door de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt. Onder andere door de snel veranderende functies, automatisering en digitalisering. Als werkgever en werknemer niks doen worden ze in de toekomst mogelijk geconfronteerd met gedwongen mobiliteit van de medewerker. Een te grote mismatch tussen de medewerker en de huidige functie en het mogelijk disfunctioneren door het gebrek aan werkgeluk kan hier toe leiden. De oplossing om deze (toekomstige) mismatch voor te zijn is vrijwillige mobiliteit realiseren en concretiseren middels een matching loket.

Is een matching loket de oplossing voor het gestelde probleem? Middels een pilot willen we dit onderzoeken. Door middel van de pilot wordt inzichtelijk of een matching loket in samenwerking met Noorderlink en Samenwerking Rijk Noord bijdraagt aan de oplossing (bijdragen aan het werkgeluk van de medewerker en proberen te voorkomen van gedwongen mobiliteit)overkoepeld voor alle gemeenten in Friesland.

Resultaat
Lees hier het einddocument over Werken in Friesland.

Gemeente Wierden

Project: Impuls vakbekwaamheid
Projectleider gemeente: Susan de Boer
Contactgegevens: sde.boer@wierden.nl | 0546 - 580925
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: start december 2020- looptijd 2 jaar

Het project in het kort
Met het project Impuls Vakbekwaamheid willen we medewerkers op positieve wijze stimuleren tot ontwikkeling. We doen dat door met elkaar scherp het ‘wat en waarom’ te formuleren. We gaan aan de slag met onze behoefte aan persoonlijke en gerichte ontwikkeling met voldoende aandacht voor ambitie en erkenning. Samen (college / MT /OR / HR / medewerkers) denken we na over de ontwikkelingen die op ons afkomen en van invloed zijn op ons werk. We brengen in beeld welk gedrag en vaardigheden hiervoor nodig zijn. Door deze ontwikkelingen te koppelen aan de ontwikkelingen en ambitie per vakgebied, zijn leidinggevenden in staat om gerichte doelen aan te geven, die de basis vormen waarop we ons verder gaan ontwikkelen.

Gemeente Aalten

Project: Projectmatig werken/Integraal werken
Contactpersoon gemeente: Wilbert Boeijink
Contactgegevens: w.boeijink@aalten.nl , tel. 0543 493333
Thema: Samenwerking
Looptijd: 1 september 2019 t/m 31 december 2019

Het project in het kort
Het college van de gemeente Aalten heeft over de jaren 2018 tot 2022 naast het Raadsprogramma tevens een richtinggevend Uitvoeringsprogramma vastgesteld. In dit programma is onder andere opgenomen dat zowel politiek-bestuurlijk als ambtelijk de manier van werken moet worden aangepast aan de veranderingen in de samenleving. Uitgangspunt van het handelen van medewerkers zal zijn het denken aan, en zoeken naar mogelijkheden en oplossingen. Er is vervolgens een kort opleidingsplan vastgesteld waarin de verschillende scholingsactiviteiten en trainingen zijn benoemd. Het eerste project dat is gestart betrof twee trainingen. Een basistraining projectmatig werken/integraal werken en een wat specifiekere training voor projectleiders. De gemeente Aalten heeft ruim tien jaar geleden al eens geprobeerd het projectmatig werken op de kaart te zetten, maar dat is binnen de organisatie nadien niet goed van de grond gekomen. Met name ten aanzien van de Omgevingswet en binnen het Sociaal Domein zal het 'werken zoals je altijd deed' niet meer voldoende zijn. Daarom zet de gemeente Aalten gericht in dat medewerkers beter toegerust zijn om in te spelen op de veranderingen in de samenleving, niet alleen te reageren op ontwikkelingen, maar ook meer proactief vanuit de eigen visie te handelen.

Gemeente Bergen op Zoom

Project: Binnenstadslab
Contactpersoon gemeente: Marieke Molnar
Contactgegevens: m.molnar@bergenopzoom.nl, tel. 06 24393926 of Mark Kok (Binnenstadslab) m.kok@bergenopzoom.nl, tel. 06 46017248 of Daan Mulders (Pilots Omgevingswet) d.mulders@bergenopzoom.nl, tel. 0644840903
Thema: Samenwerken
Looptijd: vanaf 2018

Naar de podcasts

Het project in het kort
De komst van de Omgevingswet vraagt om een andere manier van werken. De ervaringen die opgedaan zijn in de samenwerkingen met ondernemers vormde de basis voor de dialoog tussen de gemeente en de stad. In vier inspiratiesessies hebben we over actuele thema’s, zoals gezondheid en duurzaamheid, met elkaar gediscussieerd over de positie van Bergen op Zoom daarin.

Uit deze gesprekken zijn wij gekomen tot een handelingsperspectief: de Rode Draden. Daarmee geven we het anders werken vanuit het Binnenstadslab vorm. Zowel tussen medewerkers intern als met de inwoners en professionele organisaties om ons heen.

Summarybook inspiratiesessies
De Rode Draden

Gemeente Beuningen

Project: Professioneel Adviseren - Ontwikkelen van ‘Beuningse stijl van adviseren’
Contactpersoon gemeente: Annie Wilhelmus
Contactgegevens: a.wilhelmus@beuningen.nl, tel.06 38894508
Thema: Samenwerking
Looptijd: 1 april 2020 tot en met 30 november 2021

Het project in het kort
De complexiteit van wet- en regelgeving heeft een negatief effect op de kwaliteit van het adviseren van de medewerkers van de gemeente Beuningen. De wijze van advisering gebeurt nog veel te fragmentarisch vanuit het eigen vakdenken. Een professionele manier van adviseren is noodzakelijk om integraal en klantgericht te kunnen en blijven werken. Het doel van het project is om een training professionele advisering aan te bieden aan alle medewerkers die een adviesfunctie hebben binnen de gemeente. Het uiteindelijk doel is om zo een ‘Beuningse stijl van adviseren’ te ontwikkelen: integraal en kwalitatief van hoog niveau. De training professioneel adviseren wordt gegeven door trainingsinstituut De Baak.

Evaluatie
Het doel van het project is het aanbieden van een training professionele advisering aan alle medewerkers die een adviesfunctie hebben binnen de gemeente. Het doel is het ontwikkelen van een ‘Beuningse stijl van adviseren’: integraal en kwalitatief van hoog niveau. Dit doel draagt bij aan het realiseren van een gemeentelijke organisatie die ingericht is volgens onze drie kernwaarden: Samenwerken, Verantwoordelijkheid en Flexibiliteit. Hiermee wordt de wendbaarheid van de organisatie vergroot. De training is gevolgd door 40 medewerkers met een adviesfunctie en verzorgd door gerenommeerd bureau De Baak.

Het trainingsprogramma heeft gezorgd voor het creëren van een gezamenlijk beeld over de ‘Beuningse stijl van adviseren’. In contact met andere collega adviseurs spreekt men dezelfde taal en dit geeft ruimte om elkaar te coachen in het adviseurschap. Daarnaast zijn er een aantal adviesvaardigheden aangeleerd in het trainingsprogramma die bijdragen aan een integraal en kwalitatief hoog adviesniveau van de medewerkers

Het belang van dit project werd zowel gezien door het management team, de OR en de medewerkers. Dit heeft ervoor gezorgd dat de organisatie in zijn geheel betrokken was. Er werd goed meegewerkt aan het bewerkstelligen van de afronding en zorgde voor enthousiasme van de deelnemers om deel te nemen. Daarnaast heeft het draagvlak ervoor gezorgd dat het oefenen met de geleerde adviestechnieken op een prettige manier verloopt en geaccepteerd wordt.

Na afloop van het trainingsprogramma zijn we gestart met een pilot intervisiegroep die een keer in de 3 maanden bij elkaar komt om casussen te bespreken en elkaar scherp te houden. Dit bevalt erg goed en het is een mooie borging van het geleerde in het trainingsprogramma. In 2022 gaan we het aantal intervisiegroepen verder uitbreiden in de organisatie.

Gemeente Cranendonck

Project: Netwerk VONCK!
Contactpersoon gemeente: Noelle Tauran
Contactgegevens: n.tauran@cranendonck.nl, tel. 06-82662102
Domein: Sociaal domein
Looptijd: 1 februari 2019 t/m 31 maart 2020

Het project in het kort
Om de betrokkenheid van inwoners en organisaties te benutten, is het van groot belang dat de gemeente meer leert te denken vanuit de logica van deze omgeving. De gemeente Cranendonck wil een netwerkprogramma opzetten waarmee inwoners, maatschappelijke partners en de verschillende afdelingen binnen de gemeente (Raad, college, ambtenaren) mee uit de voeten kunnen. Doel is om de maatschappelijke participatie te vergroten, inwoners en partners meer bij het beleid te betrekken en initiatieven uit de gemeenschap te stimuleren. Met het netwerk VONCK! wil de gemeente dat zowel inwoners, ondernemers als medewerkers en bestuur op een andere manier gaan samenwerken.

Het programma bestaat uit 2 onderdelen:

• Het samen met partijen/inwoners organiseren van een netwerk om de betrokkenheid in Cranendonck (onorthodox) vorm te geven/uit te breiden.
• Een intern traject waarin individuele medewerkers en afdelingen binnen de gemeente getraind worden om vanuit dezelfde gedachte hun werk anders in te richten. Van medewerkers wordt hierbij gevraagd om voortdurend te schakelen tussen de verschillende rollen
  

Bekijk hier de video die de gemeente Cranendonck heeft gemaakt van dit project.

Werkorganisatie Druten Wijchen

Project: Ontwikkeling Newsroom ‘Waardevol Klantcontact’
Contactpersoon gemeente: Marlies Lam
Contactgegevens: d.van.wichen@drutenwijchen.nl
Thema: Samenwerken
Looptijd: september 2019 tot januari 2020

Het project in het kort
De Werkorganisatie Druten Wijchen (WDW) is gestart met een Newsroom. De WDW investeert doorlopend in het communiceren met inwoners, ondernemers en andere contacten. Newsroom is een ‘plek’ binnen de organisatie waar continu gemonitord wordt wat er over de gemeente wordt gezegd om daar, als dat nodig is, snel op te reageren. Een Newsroom zorgt daarnaast voor een efficiënte samenwerking tussen het Klantencontactcentrum, team communicatie en andere medewerkers die direct klantcontact hebben.
Ieder kanaal heeft een eigen taal. Daarom hebben de medewerkers van het Klantcontactcentrum en de medewerkers van Communicatie trainingen gevolgd.
De trainingen hadden als thema ‘Waardevol Klantcontact’. En zijn gegeven door Ocaro.

Gemeente Emmen

Project: Teams aan zet!
Contactpersoon gemeente: Simone Roosen
Contactgegevens: s.roosen@emmen.nl | 06 23 57 76 97
Thema: Samenwerken
Looptijd: oktober 2018 tot maart 2020

Het project in het kort
Gemeente Emmen gelooft in de kracht en kwaliteit van haar professionals. Zij zijn in staat om vanuit de bedoeling te werken aan wat er nodig is in en voor de samenleving. Met het traject Teams aan zet! begeleidt de organisatie teams en (tijdelijke) groepen, zodat zij initiatief en eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen. Alle lagen binnen de organisatie worden betrokken bij deze ontwikkeling naar meer zelforganisatie: medewerkers, teamleiders én het concernmanagementteam. Het gaat namelijk om het bieden van een heldere richting (perspectief en kaders) én ruimte.
Met behulp van een gestructureerde aanpak wordt de groep ondersteund om toe te groeien naar een zelforganiserend team. Er wordt een jaar lang gewerkt aan zes aspecten. Onze visie is dat teams een aantal zaken samen georganiseerd moeten hebben:

1. Overeenstemming over de bedoeling en ambitie(s)
2. Heldere rollen en verantwoordelijkheden
3. Duidelijke structuur en ritme
4. Elkaar versterken
5. Effectieve besluitvorming (afspraken maken)
6. Continu leren

Als het team deze zaken op de rit heeft, kan het zelfstandig verder en is zij in staat elk inhoudelijk thema met elkaar te bespreken en aan te pakken. Hierdoor vergroot de groep de eigen interne stabiliteit en kan zij beter omgaan met veranderingen. De gemeente heeft zich laten inspireren en helpen door Ardis Organisatieontwikkeling. Halverwege het project is een train-de-trainer programma opgestart, zodat we eigen kwaliteit ontwikkelen om deze beweging in de organisatie groter te maken. Concreet betekent dit dat er circa 10 medewerkers opgeleid zijn om andere teams te begeleiden. Inmiddels gaat het project fase 2 in. Het doel is om over vijf jaar 20 tot 25 teams/groepen een eigen Teams aan zet!-traject te laten doorlopen. In 2020 starten 5 nieuwe groepen en krijgt het train-de-trainer programma een uitbreiding. De organisatie zoekt samenwerking met de buurgemeenten en onderzoekt of deze aanpak en werkwijze ook past in de opgave Omgevingswet.

Interesse? Dit onderwerp komt ook aan bod tijdens een webinar op het A&O fondsen Festival op 1 oktober 2020. Zie hieronder. En bekijk hier de presentatie Werkende elementen Teams aan zet (pdf) van het project.

Gemeente Kerkrade

Project: Ontwikkelingstraject Team Wijkontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Ingrid Severens (Beleidsadviseur Wijkaanpak)
Contactgegevens: ingrid.severens@kerkrade.nl, tel. 06 24682623
Thema: Samenwerken
Looptijd: 2018-2019

Het project in het kort
De directe aanleiding voor het ontwikkelingstraject Team Wijkontwikkeling is het belang van het gezamenlijke ‘nieuwe werken’ van de gemeente en partners. Dit komt vooral naar voren door de omslag van werken in het sociaal domein als gevolg van de decentralisaties en in het fysieke domein met de invoering van de Omgevingswet.
Als Team Wijkontwikkeling werken wij constant in de ‘frontlinie’ en fungeren wij als een draaischijf tussen de gemeente en de ‘buitenwereld’. Dit vraagt veel van het zelf organiserend vermogen van het team en zelfsturing van de individuele medewerkers. In onderstaande bijlagen lees je alles over ons aanpak.

• Ontwikkeltraject Team Wijkontwikkeling
• Poster Doe je Mee
• Eerste Beleefdag
• Tussenrapportages 1-3
• Tweede Beleefdag
• Tusssenevaluatie 7-5

Gemeente Montferland

Project: Verandertraject Bestuurlijke Vernieuwing 'Buiten is het hart van binnen'
Contactpersoon gemeente: Hans Meijer
Contactgegevens: h.meijer@montferland.info, tel. 0316 291316
Thema: Samenwerken
Looptijd: februari 2019 tot december 2020

Het project in het kort
Doelstelling is om samen met inwoners en andere belanghebbenden van Montferland te komen tot een flexibele en efficiënte relatie. Waarin samenwerking met gebundelde kracht en expertise bijdragen aan een goed woon-, leef- en werkklimaat in Montferland. Een belangrijk onderdeel is het trainen van de medewerkers. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de methodiek waarderend onderzoeken. Uitgaande van de eigen kracht en de kracht van de inwoners.

Gemeente Noordenveld

Project: Regie in het sociaal domein
Contactpersoon gemeente: Sara Boxem
Contactgegevens: s.boxem@noordenveld.nl, tel. 06 15941441
Thema: Samenwerken
Looptijd: 1 januari 2020 tot 1 januari 2022

Het project in het kort
Er wordt een nieuwe rol ontwikkeld binnen het sociaal domein. Deze rol, genaamd ‘regisseur’ (inclusief functieomschrijving en werkwijze) wordt beschreven tijdens de pilot. De regisseur staat naast de inwoner en kijkt (over alle levensdomeinen en wetgeving heen) naar de vraag van de inwoner. De regisseur kan binnen de organisatie (overstijgend over alle budgetten) bepalen wat er wordt ingezet. Zelfs als er een vraag is over een geheel ander domein (denk aan bouwen en wonen), zorgt de medewerker voor een interne afhandeling. Naast dat de regisseur de lijnen uitzet met de inwoner en binnen de gemeentelijke organisatie, zal deze ook sturen op de inzet en resultaten van zorgaanbieders. Als deze niet voldoen zal er op een zakelijke manier een gesprek gevoerd worden met de aanbieder, waarbij er ook wordt gestuurd op afschalen en/of terugvorderen van geld. Zij zullen actief betrokken zijn bij het traject, regelmatig gesprekken voeren (monitoring) en daar waar nodig kijken naar een andere manier om de vraag van de inwoner te beantwoorden. Los van het feit dat de verwachting is dat dit kosten zal besparen kan de gemeente meer inspelen op vragen van inwoners en de dienstverlening verbeteren.

Eindevaluatie
Hier lees je de volledige eindevaluatie van de gemeente Noordenveld.
En hier vind je de uitgebreide werkwijze Team Toegang (oktober 2021).
En de voorbeeld vacaturetekst voor de regisseursrol.

Gemeente Peel en Maas

Project: training ‘Werken met Netwerken’
Contactpersoon gemeente: Carmen Meerbeek en Luc van Doesum
Contactgegevens: carmen.meerbeek@peelenmaas.nl, tel. 06 10288049 en Luc.van.doesum@peelenmaas.nl
Thema: Samenwerken
Looptijd: 2020

Het project in het kort
In de gemeente Peel en Maas zijn inwoners leidend bij het vormgeven van hun eigen leefwereld. De gemeente is ervan overtuigd dat door aan te sluiten bij de bewegingen in de samenleving er een duurzamer beleid gevoerd kan worden. Dit past ook helemaal in de transitie die in de maatschappij gaande is. De traditionele rol van de ambtenaar verandert hierdoor ook. Werknemers zullen nieuwe aanvullende vaardigheden leren, zoals je goed leren verhouden tot de gemeenschap als netwerkpartner, facilitator en verbinder. Goed samenwerken blijkt in de praktijk soms best een zoektocht te zijn naar rollen, belangen, doelen en een passende houding. Door middel van de training ‘Werken met Netwerken’ worden aan de medewerkers vaardigheden en tools aangereikt die hen helpen om een weg te vinden in de nieuwe rol van de overheid. De training bestaat uit drie dagdelen waarin telkens een korte toelichting op de verschillende ‘tools’ gegeven wordt met plenaire discussies. Vervolgens gaat men meteen aan de slag in kleine groepen om de toepassing van de tool concreet te maken. Er wordt geleerd aan de hand van eigen cases, puzzels en vragen. Door de tools samen toe te passen, en ermee te leren, ontstaat gedeeld inzicht, draagvlak en energie om door te pakken. Ook mooi: de tools benutten om in je eigen netwerk, organisatie of bij de achterban het gesprek op gang te brengen. Zo creëer je wederzijds begrip en vertrouwen, ook als de rollen of belangen verschillen.

Gemeente Terneuzen

Project: Het Nieuwe Samenspel
Contactpersoon gemeente: Anouk Guilliet
Contactgegevens: a.guilliet@terneuzen.nl , tel. 06 13162844 of Ruth de Bruin (Zeeland bruist) ruthdebruin@zeelandbruist.nu, tel. 06 22504134
Thema: Samenwerken
Looptijd: 2017-februari 2019

Het project in het kort
Het Nieuwe Samenspel is een spel gericht op burgers, ambtenaren, bestuurders, professionals, ondernemers en anderen. Zij werken via Het Nieuwe Samenspel samen aan een lokaal initiatief in de leefomgeving. In twee uur speeltijd ontwikkelen de betrokken partijen een gezamenlijk actieplan. Het is spel voor iedereen beschikbaar.
Buurtbewoners, actiegroepen en energiecoöperaties kunnen Het Nieuwe Samenspel samen met andere belanghebbenden spelen om hun dromen waar te maken. Bij vraagstukken als: We willen in onze wijk een moestuin met kas, terras en speelvoorziening. Of: We maken onze straat energieneutraal. Of: We onderhouden het groen in onze wijk zelf. Gemeenten kunnen het spel inzetten om hun beleidsdoelen samen met de inwoners te realiseren. Denk aan: leefbaarheid, energietransitie, klimaatadaptatie, mobiliteit, omgevingswet, zorg voor elkaar enzovoort.
Bijvoorbeeld: Hoe realiseren we samen met de inwoners een woongebouw met zorg voor elkaar? Of: Hoe blijft lokale mobiliteit beschikbaar en betaalbaar? Binnenkort kan je hier een film bekijken waarin Het Nieuwe Samenspel live wordt gespeeld.

• Lees ook het nieuws op deze site: Serious gaming: het nieuwe samenspel
• Flyer: Het Nieuwe Samenspel

Gemeente Uden

Project: Rolwisseling binnen Netwerk van Voorzieningen
Contactpersoon gemeente: Juanita van der Hoek
Contactgegevens: juanita.van.der.hoek@uden.nl, tel. 06 19280590 of tel. 0413-281596
Thema: Samenwerken
Looptijd: 1 april 2019 t/m 1 april 2020

Het project in het kort
Integraal werken in en met netwerken – want geen enkele organisatie binnen het sociaal domein is een eiland – is in de praktijk moeilijker dan op papier. Daarbij komt de toenemende vraag naar transparant werken en digitalisering, inclusief de aangescherpte eisen van de AVG en de doelen van de Omgevingswet. Dat vraagt om een degelijke procesbeschrijving.
Om papier en praktijk samen te laten vallen, wordt al werkende de praktijk vertaald naar een verfijnde procesbeschrijving. Daarin wordt wordt goed gekeken wat ieders rol is of moet zijn in het netwerk, afgezet tegen ‘waar staan we nu’ en ‘waar willen we naar toe’ zoals in het strategisch beleid is benoemd. We willen niet blijven hangen in toevallige treffers of (vaker voorkomend) onverwachte, vervelende missers, maar zeker(der) weten dat we de goede dingen goed doen.
Hierbij maken we gebruik van nieuw, zelf ontwikkeld instrumentarium, en gaan we wijkgericht werken (17 wijken in totaal) aan de samen met de wijk opgestelde doelen. De werkwijze per wijk en de rol van het instrumentarium daarin, wordt na afronding als product beschikbaar gesteld, evenals het nieuw ontwikkelde instrumentarium.
Download hier: Aanpak voorkomen escalatie, Handboek LOL methode en Werkboek bij data

Gemeente Waalwijk

Project: Samenwerkend leren aan gedeeld eigenaarschap
Contactpersoon gemeente: Moniek van Eijk
Contactgegevens: mvaneijk@waalwijk.nl, tel. 06 549265287
Thema: Samenwerken
Looptijd: oktober 2019- november 2020

Het project in het kort
Eigenaarschap staat centraal in het werk van de gemeente Waalwijk. Vooral ten aanzien van het ‘vanuit eigenaarschap samen werken aan de grote, programmatische opgaven’ ziet Waalwijk nog een uitdaging. Het gevoel van gezamenlijk eigenaarschap wordt niet altijd gedeeld. Mensen ervaren dat het werk vanuit de grote opgaven of de programma’s erbij komt. Samen doen wat nodig is en leren, los van belemmerende structuren en systemen, is minder gemakkelijk dan het lijkt.
Wie trekt de wagen, duw je mee, beweeg je mee? Of hou je de wagen tegen? Hoe kiest de medewerker, team, manager haar rol, hoe geven we er invulling aan en hoe leren we ervan? Samen werken vanuit eigenaarschap vraagt om andere rollen. Het vraagt om een combinatie van ondernemerschap en partnerschap. Met behulp van dialoog, reflectie, co-creatie en werkplek-leren willen we invulling geven aan de begrippen en bewustwording van eigen handelen creëren. Samen zoeken we naar een manier waarop de ander echt effectief verder wordt geholpen. Doen wat op dat moment nodig is in plaats van een traditionele training of scholing. We willen een leernetwerk creëren waarmee we echt een beweging op gang brengen. In deze opzet willen we samenwerken met een partner die gespecialiseerd is in werkplek-leren en het inzetten van innovatieve leertechnologieën zoals beeldtrainen. De meeste impact gaan de bijeenkomsten ‘samenwerkend leren’ hebben.
Tijdens deze dagen, die volledig in het teken staan van ‘werkplek-leren’, gaan de deelnemers aan de slag met inhoudelijke opgaven in hun werk. De groep is elke dag aan de slag met inhoudelijk werk, maar óók met welk effect het persoonlijke handelen heeft op dat werk. Ter illustratie zie onderstaande visual die de opzet van ons project symboliseert.

Visual Waalwijk

Op 8 oktober 2019 was de kick off. Op 31 december waren de eerste twee teambijeenkomsten. De nieuwe manier van werken is terug te zien in de volgende twee filmpjes.

• Op 8 oktober zijn de deelnemers meegenomen in het fenomeen werkplek-leren aan de hand van de vraag bij welke foto zij dachten dat mensen het meest aan het leren waren. In dit filmpje zie je wat de deelnemers vonden.
  
  
• De deelnemers zijn op een andere manier dan met een ‘agendaverzoek in outlook’ uitgenodigd voor de bijeenkomst op 31 oktober, namelijk door filmpje

Hier lees je de Eindevaluatie samenwerkend leren van gemeente Waalwijk. De geleerde lessen zijn overzichtelijk in kaart gebracht in deze infographic.

Gemeente Alblasserdam

Project: Vernieuwde gesprekscyclus gemeente Alblasserdam
Contactpersoon gemeente: Ivette Krajenbrink
Contactgegevens: i.paauwe@alblasserdam.nl | 06 36 38 67 48
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 31 augustus 2022 - 30 augustus 2023

Het project in het kort
De gemeente Alblasserdam gaat aan de slag met een nieuwe gesprekscyclus. We willen dat medewerkers arbeidsfit zijn en zich blijven ontwikkelen, omdat we in een dynamische omgeving werken en wendbaar en vitaal moeten blijven. We ontwikkelen een meer gestructureerde gesprekscyclus, die aansluit bij de ontwikkeling en doelstellingen van de organisatie, en waarbij regelmatige dialoog plaatsvindt tussen medewerker en leidinggevende. We willen een gesprekscyclus waarbinnen motiverende, toekomstgerichte gesprekken gevoerd worden, ontwikkeling centraal staat en er ruimte is voor feedback. Met het invoeren van een nieuwe en organisatiebrede gesprekscyclus, wordt tevens een slag gemaakt in het transparanter beoordelen van het functioneren en het sturen op resultaten, ontwikkeling en mobiliteit.

De nieuwe gesprekscyclus bestaat uit drie formele momenten. En start met een praatplaat, als startpunt voor de medewerker. Ook vindt binnen de cyclus een functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek plaats. Gedurende het jaar vinden op basis van behoefte meerdere bila's plaats tussen medewerker en leidinggevende. De vlootschouw is tevens onderdeel van de gesprekscyclus. De medewerker vraagt tussentijds meerdere keren feedback via 360 graden feedback.

Het project bestaat uit vier fasen:

1. de initiatieffase
2. de ontwikkelfase
3. de onderzoeksfase
4. de implementatiefase

Evaluatie en materialen
Hier vind je de ontwikkeling-gesprekskaart: Gemeente Alblasserdam Mijn ontwikkeling.
En ook de gesprekscyclus Alblasserdam.

En hier lees je de volledige evaluatie van Gemeente Alblasserdam.

Gemeente Amersfoort

Project: Slimmer samenwerken
Contactpersoon gemeente: Barry Oeljee
Contactgegevens: b.oeljee@amersfoort.nl | 06 - 34 53 16 25
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 - 1 januari 2022

Het project in het kort
De organisatie en medewerkers begeleiden bij de gedragsverandering die hoort bij (samen)werken op een hybride en activiteitgerichte manier. De kern is dat medewerkers zelf kiezen waar en wanneer ze hun werk doen, maar wel in afstemming met collega’s en met oog voor de klant. Hybride wil zeggen keuze in de werklocatie (thuis, stadhuis, elders) en activiteitgericht wil zeggen keuze in een diverse werkplekmix op het stadhuis (rust, ruis, bruis). Het stadhuis wordt meer een ontmoetingsplek en er komen voldoende faciliteiten voor hybride overlegvormen.

We zoeken naar een balans in het organisatiebelang (resultaatgericht, klantgericht, opgavengericht) én het medewerkersbelang (vermindering reiskosten, balans werk-privé en vitaliteit). Doelgroep bestaat uit leidinggeven én medewerkers. Wat verder vernieuwend is, is onze veranderstrategie waarbij we gebruik maken van ambassadeurs uit de lijnorganisatie. We zetten in op (team)samenwerking, zowel in de lijnorganisatie als in horizontale project- en programmateams. Daarbij gebruiken we diverse interventies zoals begeleide teamgesprekken en serious gaming.

Lees hier het visuele projectplan slimmer samenwerken. En hier vind je de Personas bricks bytes behaviour.

Tussenrapportage
Hier lees je de tussenrapportage van het project Slimmer Samenwerken (Jan 2022).

Visuele eindrapportage
Hier lees je de eindrapportage van het project Slimmer Samenwerken.

Gemeente Borsele

Project: Duurzame inzetbaarheid
Contactpersoon gemeente: Muriël de Putter
Contactgegevens: mdeputter@borsele.nl | 06 27 52 97 42
Thema: Vitaliteit
Looptijd: maart - december 2022

Het project in het kort
Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat nu al terug komt in onze CAO. De artikelen gaan over functionerings- en beoordelingsgesprekken, studiemogelijkheden en generatiepact. D.I is wat ons betreft meer dan enkel deze onderwerpen. In het beleid D.I bundelen we alle prioriteiten met bijbehorende acties die we samen hebben vastgesteld. We gaan beleid opstellen op basis van de thema’s mobiliteit, gezondheid en vitaliteit, cultuur en leiderschap en flexibiliteit onder de gezamenlijke noemer D.I

Op basis van de inzetbaarheidsscan die in 2021 is uitgevoerd onder alle medewerkers, hebben we gezamenlijk onze prioriteiten bepaald. Hieruit bleek dat we als organisatie in willen zetten op verschillende onderwerpen, die allemaal raakvlakken hebben met elkaar. Daarom hebben we gekozen om alle prioriteiten en bijbehorende acties te bundelen onder een gezamenlijke noemer. We willen samen met de organisatie komen tot een beleid voor duurzame inzetbaarheid. Duurzaam inzetbare medewerkers doen hun werk met energie, kunnen het werk fysiek en mentaal aan en zijn in staat om hun werk nu én in de toekomst te behouden. Daar willen we als organisatie naar toe!

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van de gemeente Borsele.

De Connectie

Project: Vitaliteitsprogramma
Contactpersoon gemeente: Suzanne van Oers en Maaike Mulder
Contactgegevens: suzanne.van.oers@connectie.nl, tel. 06 17094309
Thema: Vitaliteit
Looptijd: september 2020 tot maart 2021

Het project in het kort
Gelukkige, vitale en fitte medewerkers zijn belangrijk voor een succesvolle organisatie. Het levert veel op, zoals betrokken, productieve medewerkers en vermindering van verzuim. De Connectie wil een vitaliteitsprogramma dat bewustwording creëert op het gebied van bewuster leven en medewerkers stimuleert om goede en gezonde keuzes te maken. Op het gebied van zowel fysieke, mentale én emotionele vitaliteit. Het vitaliteitsprogramma draagt bij aan verbinding tussen collega’s en zorgt voor een sfeer en bedrijfscultuur die mensen aanzet tot vitaal gedrag. Zo zorgen we samen voor een wendbare organisatie waarin alle medewerkers gezond blijven om hun werk te doen. De Connectie ziet het als de verantwoordelijkheid van de medewerkers om ervoor te zorgen dat zij vitaal aan het werk blijven. En zien het als verantwoordelijkheid van de werkgever om bewustwording voor dit thema te creëren en ondersteuning te bieden. In juli 2020 starten wij met een programma om vitaliteit extra op de kaart te zetten binnen De Connectie. Dit doen we aanbodgericht door het bieden van workshops en trainingen. Tegelijk is een onderdeel van het programma bewustwording creëren voor dit thema waardoor medewerkers, als het voor hun aan de orde is, het gesprek aangaan over vitaliteitsvragen. En we de slag kunnen maken naar een meer vraaggericht aanbod.

Gemeente Deurne

Project: Duurzame inzetbaarheid
Contactpersoon gemeente: Lies van de Laar
Contactgegevens: l.vandelaar@deurne.nl | 06 82 27 67 46
Thema: Vitaliteit
Looptijd: heel 2023

Het project in het kort
Het doel van het project is om bij onze buitendienstmedewerkers hun bewustzijn en eigen regie ten aanzien van duurzame inzetbaarheid vergroten. Dit alles met een praktische aanpak, aansluitend bij de doelgroep. Een concreet voorbeeld is dat medewerkers gaan nadenken (en daar waar passend al concrete afspraken maken) over een plan B in hun loopbaan (wat als het werk niet meer lukt?), maar ook dat we samen gaan kijken wat de medewerker (individu) kan helpen zijn inzetbaarheid te vergroten.

Bij onze buitendienst medewerkers hebben we gemerkt dat de continuïteit van de dienstverlening onder druk staat. Zij zorgen voor een veilige, schone en mooie leefomgeving voor de inwoner. Dat is belangrijk werk, want als het niet gebeurd zijn de straten vies, onveilig en rommelig. Bepaalde groepskenmerken maken dat onze buitendienstmedewerkers (extra) kwetsbaar is. Daarom is er een klusteam samengesteld, bestaande uit afgevaardigde van de doelgroep. Samen is het gekeken naar het probleem, het doel en een gewenste aanpak. In twee maanden doorlopen 6 buitendienstmedewerkers het project waarbij zij in gezamenlijke sessies aan de slag gaan met hun inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan een ouderdompak zodat ervaren wordt wat ouder worden met fysieke gesteldheid doet. Maar ook wordt er gesproken over wat (duurzaam) inzetbaar zijn nu eigen is en wat je daarin kan doen (eigen regie). Er is bewust gekozen voor groepen van 6 personen zodat er ruimte is voor persoonlijke aandacht. Na afloop van het traject wordt er bij succes een nieuwe groep opgestart waarbij wederom 6 gemotiveerde werknemers deel kunnen nemen.

Binnen gemeente Deurne zetten we graag die stap extra. We dagen elkaar uit om beter te worden en bieden de ruimte om continu te blijven ontwikkelen. We zijn immers nooit uitgeleerd. Met oprechte aandacht voor de ander halen we het beste uit elkaar én bereiken we het beste voor Deurne. Duurzaam inzetbaar zijn is daarbij essentieel voor onze medewerkers. Om niet alleen nu, maar ook op langere termijn te willen en kunnen blijven werken.

Hier vind je de Presentatie van het plan.

Resultaten
Benieuwd naar de eindevaluatie van dit project? Lees het hier terug!
En hier vind je alle uitwerkingen van de ideeën van medewerkers.

Gemeente Deventer

Project: Toekomstgericht Werken (TGW)
Contactpersoon gemeente: Lorraine Cornet
Contactgegevens: lorraine.cornet@dowr.nl | 06 18 905 369
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 – 31 december 2023

Het project in het kort
Door de coronamaatregelen zijn we heel snel overgestapt naar thuiswerken. Met als gevolg: andere inzichten over (thuis)werken, meer gebruik van digitale middelen en een andere blik op de functie van het kantoor dan vóór de coronacrisis. Dit gaf aanleiding om te bekijken hoe we in de toekomst willen werken, en hoe we daar komen. De directie Deventer heeft voor de eigen organisatie één scenario als ambitie gekozen: ‘Opgavegericht Werken’.

De uitgangspunten van Opgavegericht Werken zijn:

• Het werk/de opgave staat centraal; samen bepaal je binnen kaders de gewenste plek en manier van werken
• Virtueel (samen)werken waar mogelijk, fysiek (samen)werken waar wenselijk
• Een balans van de goede elementen van werken op kantoor en werken vanuit huis
• De functie van kantoor verschuift van werkplekken meer naar ontmoeten en samenwerken; de nadruk ligt op verbondenheid, samenwerken en inspiratie
• De organisatie faciliteert het werken en ontmoeten, zowel vanuit huis als op kantoor

Het project ‘Toekomstgericht Werken’ zal in 2021 bestaan uit twee belangrijke onderdelen:
1. Samen met de organisatie invulling geven aan hoe het Opgavegericht Werken optimaal kan werken en wat daarvoor nodig is door middel van gezamenlijke kaders en randvoorwaarden en dit vertalen in opgaven en proeftuinen voor de Bricks, Bytes en Behaviour.
2. Zorgen voor een implementatie vanaf 1 september 2021 (aanname; afhankelijk van de geldende corona maatregelen).

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie van gemeente Deventer over het project Toekomstgericht Werken.

Dienst Dommelvallei

Project: Van DIV naar IDV (Duurzame inzetbaarheid)
Contactpersoon gemeente: Mireille Wouters
Contactgegevens: m.wouters@dienstdommelvallei.nl, tel. 088 1631166
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 september 2016 tot 1 september 2018

Het project in het kort
Per 1 januari 2014 zijn de teams Documentaire Informatievoorziening (DIV) van de gemeenten Son en Breugel, Nuenen en Geldrop-Mierlo samengevoegd tot één team binnen Dienst Dommelvallei. Het team DIV staat voor een grote uitdaging. De omslag van analoog documentgericht informatiebeheer naar digitaal zaakgericht beheer. Dit vraagt om een totale vernieuwing van het taakveld: de papiervretende archiefmedewerker bestaat over een aantal jaren niet meer.
DIV wordt vervangen door informatiedienstverlening (IDV). Hier werkt een pro-actieve, ondersteunende, adviserende digitale informatiebeheerder, de ‘iCoach’ en ‘iRegisseur’. Dit is een nieuwe rol die om andere kennis, vaardigheden en competenties vraagt.
De invoering van digitaal zaakgericht werken leidt tevens tot een vergaande harmonisatie en standaardisatie van de processen op dossier- en archiefbeheer. Dit leidt tot uniforme werkwijzen, wat een randvoorwaarde is om medewerkers op verschillende locaties in te zetten. Daarnaast kunnen bepaalde beheerwerkzaamheden samengevoegd worden binnen één locatie. Het samenvoegen en centraliseren van taken leidt tot een stuk efficiency, een vermindering van de kwetsbaarheid en uiteindelijk tot een aanzienlijke besparing in de beheerkosten.

Gemeente Dongen

Project: Datagedreven aanpak hybride werken
Contactpersoon gemeente: Donald Meulensteen
Contactgegevens: donald.meulensteen@dongen.nl | 06 30 82 05 32
Thema: Vitaliteit
Looptijd: april - december 2022

Het project in het kort
Er is een duidelijke link tussen de verbinding die medewerkers ervaren met hun collega's en de organisatie waar ze voor werken enerzijds en hun vitaliteit anderzijds. ‘In Dongen doen we dingen samen.’ Dat is een gevleugelde uitspraak in onze gemeente. De afgelopen twee jaar hebben we daar echter noodgedwongen een andere invulling aan moeten geven. Nu na twee jaar de coronacrisis grotendeels achter ons lijkt te liggen is het tijd om vooruit te kijken. We mogen weer meer op kantoor werken maar moeten nog op zoek naar hoe we de voordelen van het thuiswerken kunnen combineren met de toegevoegde waarde van elkaar fysiek kunnen ontmoeten. Verbinding houden met elkaar en de organisatie krijgt daarmee weer een nieuwe dimensie.

Vanuit onze visie waarin vrijheid en verantwoordelijkheid hand in hand gaan willen we onze collega’s zoveel mogelijk zelf laten beslissen wanneer ze waar met wie samenwerken. De meest optimale mix is voor iedereen natuurlijk anders. Om die keuze zo goed mogelijk te kunnen maken is het belangrijk dat iedereen over de juiste informatie beschikt. We willen graag met behulp van objectieve data voorbijgaan aan het maken van beslissingen op basis van intuïtie en gevoed door de wens elkaar weer te zien. Of op basis van persoonlijke overtuigingen over de effectiviteit van persoonlijke en digitale communicatie.

Een netwerkanalyse levert die objectieve informatie op en is voor ons daarom een belangrijke tool om hybride werken bij gemeente Dongen duurzaam vorm te geven. Daarnaast levert de netwerkanalyse mogelijk ook simpele interventies op om geïsoleerde collega’s meer te verbinden en kan het werkdruk bij bepaalde collega’s verklaren.

Tussenrapportage
Hier lees je de tussenrapportage van het project van Gemeente Dongen - oktober 2022.

Gemeente Dordrecht

Project: Verbindende Wandel- en Lunchbijeenkomsten
Contactpersoon gemeente: Barbara de Bruin-Vos
Contactgegevens: bn.de.bruin-vos@dordrecht.nl | 06-10792294
Thema: Vitaliteit
Looptijd: juli t/m oktober 2020

Het project in het kort
Medewerkers zijn opzoek naar verbinding met elkaar, missen sociaal contact en zijn fysiek minder in beweging door thuiswerken. Door dit project "Verbindende wandel- lunchbijeenkomsten" geven leidinggevenden extra aandacht aan hun medewerkers. Hierdoor spreken we waardering uit, geven we elkaar aandacht en verminderen we vereenzaming, nu we verwijderd zijn op de werkvloer. Daarnaast wordt er onderling op gepaste afstand en met toestemming ruimte gemaakt voor ontmoeting en verbinding.

Medewerkers zijn in beweging door in de buitenlucht te wandelen en zijn er even tussen uit. Tijdens deze lunchwandelingen maken we gebruik van kaarten met vragen. De vragen op de kaarten zijn geënt op reflectie, verbinding, samenwerking en duurzame inzetbaarheid. Ook aan humor is gedacht! De kaarten gebruiken we, zodat bestaande en ook nieuwe collega's elkaar beter leren kennen en met elkaar in gesprek gaan.

Na afloop ontvangt iedereen een goodiebag met daarin benodigdheden om gezond en veilig te werken in coronatijd. Zoals handreinigingsgel, een mondkapje, hygiënesleutel en een blik met inhoud met de slogan "jouw inzet wordt gewaardeerd".

De volgende richtlijnen houden we aan:

• De bijeenkomsten worden alleen georganiseerd wanneer de overheid aangeeft dat dit verantwoord is. We volgen de richtlijnen van het RIVM;
• Iedereen blijft op 1,5 meter afstand;
• Bijeenkomsten worden georganiseerd in de buitenlucht. Wanneer het weer dit niet toelaat dan zoeken we naar een passende oplossing. Bijvoorbeeld een terras met overkapping;
• Zo min mogelijk reisbeweging, medewerkers worden ingedeeld op postcode en een locatie wordt centraal bepaald, zodat iedereen een korte reisafstand heeft;
• Gezonde lunch en coronaproof verpakt.

Resultaten
Er zijn al een aantal bijeenkomsten geweest. Medewerkerstevredenheid ligt zeer hoog! Mooie vragen, fijn om te mogen en kunnen ontmoeten, boost voor de zomer en komende periode. Waardering dat deze wordt uitgesproken en gezien. Dit hebben we vastgesteld door het ontvangen van feedback.

De gevolgde werkwijze is in hoofdlijnen toepasbaar in elke willekeurige gemeente in Nederland. De lessen die we hebben geleerd zullen voor veel gemeenten herkenbaar zijn en hen concrete handvatten geven om een dergelijke aanpak binnen hun gemeente gestalte te geven.

Hier vind je de verschillende gesprekskaarten terug:

Gesprekskaart 1, gesprekskaart 2 en gesprekskaart 3

Werkorganisatie Druten Wijchen

Project: 't Nieuwe WDW normaal
Contactpersoon gemeente: Vanessa Zondag
Contactgegevens: v.zondag@drutenwijchen.nl | 06-48363215
Domein: Vitaliteit
Looptijd: 31 augustus 2020 - 31 januari 2021

Het project in het kort
Corona heeft ons ‘normaal’ veranderd. Zowel privé als in het werk. Waar we eerst dachten dat de veranderingen van tijdelijke aard zijn, beseffen we nu dat sommige veranderingen een (meer) permanent karakter hebben. Wij vinden het belangrijk te leren van deze bijzondere situatie en ervaringen. Wat heeft de Coronacrisis gedaan met onze medewerkers, de teams en de organisatie. Wat betekent het vele thuiswerken voor de individuele medewerkers, de verbinding tussen medewerkers, tussen teams, het leiderschapsconcept, het kantoorgebruik, onze manier van werken en de gemeente als zelf- en netwerkorganisatie. Nu de (eerste golf van) de crisis in ons land voorbij is, is de vraag: wat hebben we geleerd, op welke aspecten gaan we weer terug naar het oude en welke positieve aspecten zetten we door? Wat voor gemeente, organisatie willen we zijn in de nieuwe wereld waarin we leven?

Wat is het nieuwe WDW normaal? Corona heeft ons ‘normaal’ veranderd. Wij vinden het belangrijk om te leren van deze bijzondere situatie en ervaringen. Wat doet Corona met onze medewerkers, de teams en de organisatie? Wat betekent het vele thuiswerken voor de individuele medewerkers, de verbinding tussen medewerkers, tussen teams, met het bestuur en het MT, het leiderschapsconcept, het kantoorgebruik, onze manier van werken en de gemeente als zelf- en netwerkorganisatie? Dit hebben we samen onderzocht in dit organisatieonderzoek.

Resultaat
In de eindrapportage vind je de belangrijkste uitkomsten van het Organisatieonderzoek rapportage ''t nieuwe WDW normaal'. De eindrapportage is vooral bedoeld als naslagwerk. In de bijgevoegde agenda van aanbevelingen staan de 7 aanbevelingen WDW in het kort.

Gemeente Enschede

Project: Hybrido
Projectleider gemeente: Simone Dobbelsteen
Contactgegevens: s.dobbelsteen@enschede.nl | 053 481 78 91
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari - 30 juni 2021

Het project in het kort
Als uitwerking van de visie op hybride werken is Hybrido ontwikkeld: een spel/werkvorm waarmee je samen met collega’s kunt verkennen wat er komt kijken bij meer werken op afstand en minder op kantoor.
Het spel wordt op verzoek van en speciaal voor de gemeente Enschede ontwikkeld en is (nog) niet elders ingezet. Het kan zeker voor veelzijdige organisaties als gemeenten een handig hulpmiddel zijn om het goede gesprek te voeren met groepen medewerkers over hybride werken, het concretiseren van acties en deze te prioriteren.

Evaluatie
Het doel was het faciliteren van het goede gesprek over hybride werken, de kaders te vertalen naar concrete acties en draagvlak in de organisatie te krijgen voor de wijze waarop we hybride werken vormgeven. Hybrido is ingezet als hulpmiddel om met groepjes medewerkers (binnen afdelingen maar ook afdeling overstijgend) het gesprek aan te gaan over wat men verstaat onder hybride werken, welke vragen dat oproept en welke acties daarbij horen. Hybrido is inmiddels in diverse teams gebruikt en zij geven aan dat het helpt om met elkaar scherper te krijgen wat ze belangrijk vinden bij hybride werken en wat ze nodig hebben om dat samen goed te kunnen doen.
Hybrido draagt bij aan het creëren van draagvlak voor hybride werken in de organisatie. En het voeren van het goede gesprek erover. De collega’s die Hybrido ‘gespeeld’ hebben, geven aan dat het een mooi houvast biedt om met elkaar het goede gesprek te voeren over hybride werken. Het ‘spelen’ van Hybrido was voor sommige collega’s een mooie aanleiding om te oefenen met vaardigheden tav MS Teams, digitaal brainstormen en gebruik van meerdere devices. Dat hadden we wel gehoopt / beetje voorzien; maar is mooi bij-effect.

Het heeft meerwaarde om een spel-/gespreksvorm te ontwikkelen die leidinggevenden en medewerkers kunnen gebruiken om een gesprek te voeren. Natuurlijk kan ook ieder team gewoon zijn eigen gesprek organiseren (zonder Hybrido). In onze gemeente heeft ook (nog) niet ieder team Hybrido gebruikt. Maar het beschikbaar stellen van een spel-/gespreksvorm biedt houvast én is een mooie aanleiding om mensen expliciet uit te nodigen het gesprek aan te gaan met elkaar.

Belangrijkste adviezen voor anderen gemeenten:

• Het ontwikkelen van een spel-/gespreksvorm kan houvast geven aan leidinggevenden en teams om het goede gesprek aan te gaan.
• Deze spel-/gespreksvorm was speciaal ontwikkeld om digitaal het gesprek te kunnen voeren. Zodat de Corona-beperkingen geen reden hoeven te zijn om dit gesprek níet te voeren. Mijn advies is om dat te blijven doen: denken in kansen (laat mensen zien wat er kán en help ze op weg) in plaats van belemmeringen.
• Tijdens het ontwikkelproces hebben we een aantal test-rondes georganiseerd. Dat was erg nuttig: goed om al tijdens het ontwikkelen feedback op te halen, zodat de werkvorm goed aansluit bij de mensen waar je het voor ontwikkelt.

Hier vind je de Hybrido instructie spelers.

GGD regio Utrecht

Project: Vitaliteitskalender
Contactpersoon gemeente: Roanne Bernink
Contactgegevens: rbernink@ggdru.nl | 06 53 99 43 88
Thema: Vitaliteit
Looptijd: heel 2023

Het project in het kort
Bewustwording bij medewerkers creëren hoe zij hun gezondheid positief kunnen beïnvloeden, zodat zij gezond kunnen blijven werken. Gedurende het gehele jaar verschillende activiteiten aanbieden binnen de pijlers van 'Positieve gezondheid', zodat voor ieder individu een onderwerp aanbod komt wat bij de betreffende persoon aansluit.

We willen meer aandacht geven aan de vitaliteit en gezondheid van medewerkers. Vitale medewerkers zijn energieker, creatiever, gemotiveerder, productiever en veerkrachtiger. Hun verzuim is minder; tegenslagen of veranderingen worden beter opgevangen. Een gezonde leefstijl speelt een grote rol om je vitaler te voelen.

Door het aanbieden van diverse activiteiten in het jaar 2023 worden medewerkers geprikkeld en uitgenodigd om aandacht te geven aan beweging, voeding, mentale gezondheid, zingeving, genieten, contacten met anderen en voor jezelf zorgen (zes dimensies van positieve gezondheid). En indirect het terugdringen van verzuim.

Vitaliteitskalender
Bekijk hier de Vitaliteitskalender 2023.
Lees hier de eindevaluatie van GGD regio Utrecht.

Regio Gooi en Vechtstreek

Project: Ondersteuning bij beleidsvorming en implementatie Veilig werken
Contactpersoon gemeente: Luub Hoogenkamp
Contactgegevens: l.hoogenkamp@regiogv.nl | 035 692 62 28
Thema: Vitaliteit
Looptijd: oktober 2020 t/m februari 2021

Het project in het kort
Het doel van dit project is het ontwikkelen en implementeren van een integrale aanpak ten aanzien van agressiepreventie en agressiebeheersing. Concreet bestaat het project uit drie onderdelen:
1. Het ontwikkelen/actualiseren van het algemene veiligheidsbeleid
2. Het opzetten van een Agressie Interventieteam (AIT)
3. Het opstellen van een bijbehorend AIT-protocol.
Tijdens het project krijgt Regio Gooi en Vechtstreek ondersteuning van een externe expert. Deze externe expert deelt haar kennis en kunde over de bovenstaande thema’s en heeft op bepaalde onderdelen een ‘coachende rol’. In de toekomst kan de Regio Gooi en Vechtstreek hierop voortborduren en/of het geleerde zelfstandig voortzetten.

Gemeente Hardenberg

Project: Thuis- en samenwerken in Hardenberg
Contactpersoon gemeente: Emiel Borgardijn
Contactgegevens: emiel.borgardijn@hardenberg.nl | 06 - 52 96 00 43
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 15 december 2020 - 1 december 2021

Het project in het kort
In het project thuis- en samenwerken in Hardenberg gaan wij op basis van een concrete visie een eigentijdse werkomgeving creëren (thuis en op kantoor), mede door hybride werken.

Dat doen we door het maken van concrete plannen en afspraken op de aandachtsgebieden Gedrag (de mens), ICT & Techniek en Locaties & Materialen. We zorgen er allereerst voor dat de randvoorwaarden goed zijn, zoals een goede bruikleenlaptop voor iedere medewerker en goed werkende Audiovisuele middelen (AVM) op kantoor. Daarnaast wordt zichtbaar gemaakt dat het kantoor meer dan voorheen een ontmoetingsplek wordt. Ook komen er uitnodigende proefopstellingen waarin medewerkers en teams elkaar kunnen ontmoeten en hybride kunnen overleggen. Zo kan vervolgens veel aandacht worden besteed aan de verandering van gedrag, het doorbreken van patronen en het bewust benutten van de vele mogelijkheden voor overleg en samenwerking.

Het doel van het project is om in Hardenberg een eigentijdse werkomgeving te creëren (thuis en op kantoor, door hybride werken) die het beste in medewerkers naar boven haalt, zodat wij ons zo goed mogelijk kunnen inzetten voor de inwoners en organisaties in Hardenberg. Ons ontwikkelspoor ‘De samenleving centraal’ staat daarbij voorop, maar dit doel past uitdrukkelijk ook binnen de overige ontwikkelsporen (waaronder ‘Een ontwikkelgerichte organisatie’ en ‘Een aantrekkelijk werkgever’).

De uitvoering van dit project moet opleveren dat het gemeentehuis aanzienlijk meer is ingericht als ontmoetingsplek (met verschillende ontmoetingsruimtes) en technisch gezien het hybride werken ondersteunt (met goede ICT en ‘bel- en teamsplekken’). Daarnaast zou het op de langere termijn moeten opleveren dat een extra kantoorlocatie kan worden afgestoten omdat een groot deel van de medewerkers structureel een deel van de tijd vanuit huis werkt. Ten aanzien van het (vergader)gedrag heeft het project reeds ‘gouden vergaderregels’ opgeleverd, op basis waarvan wij efficiënter en beter willen vergaderen. Daarnaast willen we met het project het werkgedrag van medewerker duurzaam veranderen door introductie van nieuwe uitgangspunten, kaders en richtlijnen rondom hybride werken. Dit levert uiteindelijk een lagere werkplekbezetting op.

Lees hier het artikel 10 Gouden Vergaderregels in Hardenberg.

Lees hier het document Visie Thuiswerken en Samenwerken.

Eindevaluatie
Hier lees je het volledige eindverslag en adviezen van de projectgroep Thuis en samenwerken (Fase 1).

HLT Samen

Project: Integraal Werkconcept HLTsamen
Projectleider gemeente: Ester van Tol
Contactgegevens: e.vantol@hltsamen.nl | 06 46 053 600
Thema: Vitaliteit
Looptijd: oktober 2020 - augustus 2021

Het project in het kort
Tijdens en na de fusie van HLTsamen is gekeken hoe we de beschikbare gebouwen optimaal kunnen gebruiken en inrichten. Daarbij zijn bij de start enige aanpassingen in de inrichting gedaan om ons werk goed te kunnen ondersteunen. Ook in de jaren erna is besproken en onderzocht hoe we onze werkomgeving zo optimaal mogelijk in kunnen richten, binnen de toen geldende kaders. Inmiddels zijn we 4 jaar verder en zijn er nieuwe en/of aanvullende behoeften ontstaan. Daarnaast is het op een andere manier kijken naar ons werkconcept door de Corona pandemie in een stroomversnelling geraakt. Doordat we al sinds maart 2020 grotendeels thuis werken, hebben we versneld ervaring opgedaan met andere manieren van werken.

Het MT heeft in het voorjaar van 2020 een drietal huisvestingscenario’s besproken. Deze scenario’s gaven een beeld van de huisvestingsmogelijkheden wanneer werken op kantoor weer mogelijk zou kunnen zijn. Het MT koos voor het starten met het scenario waarin de huidige gebouwen zodanig werden aangepast dat veilig werken in beperkt gezelschap weer mogelijk was. Met daaropvolgend een uitwerking van het scenario waarin we het werkplekconcept volledig herzien met een kostenbesparing op fysieke werkplekken, toekomstgericht, passend bij de duurzaamheidsambities en het vrijspelen van m2. In het najaar is het besluit genomen om het nieuwe werkconcept te splitsen naar de korte en lange termijn. Het plan voor de korte termijn geldt daarmee als basis voor de toekomstige huisvestingsvisie. Hoewel de oorspronkelijke vraagstelling een nieuw kantoorconcept betrof, zien we dat de vraag inmiddels breder is dan alleen het werkveld van onze fysieke werkomgeving. Het gaat ook om onze digitale werkomgeving en de afstemming tussen fysiek en digitaal. Het gaat ook over de impact op onze werkprocessen en zachte factoren zoals de verbinding die onze medewerkers hebben met de organisatie.

Ook als de Corona maatregelen langer gelden, is helderheid over nieuwe werkafspraken en eventuele aanpassingen in de panden belangrijk. Het is een proactieve benadering die tegemoetkomt aan de behoeften die in de organisatie leven. Met input van de organisatie en de ingezette lijn van thuiswerken, digitaal vergaderen, de kantoorlocatie als ontmoetingsplek gebruiken en om te werken waar dat voor je werk of voor jou als persoon noodzakelijk is, is de projectgroep tot een feitelijk werkconcept gekomen.

Werkafspraken
Hier vind je de werkafspraken over Hybride werken.

Gemeente Hoeksche Waard

Project: Herijking werkconcept
Projectleider gemeente: Frederique Vegter
Contactgegevens: frederique.vegter@gemeentehw.nl | 088 - 64 73 700
Thema: Vitaliteit
Looptijd: mei 2021 - november 2021

Het project in het kort
De ommekeer in het thuis- en op afstand werken door de corona crisis heeft vele positieve kanten. Denk aan minder reistijd, geen files, soms een betere werk-privé balans. Ook zijn er negatieve kanten, zoals het gemis aan contact met collega’s, isolatie en moeilijkheden bij aansturing van medewerkers op afstand. Zowel de positieve als de negatieve ervaringen maken het nodig om opnieuw naar het huidige werkconcept te kijken. Door de ervaringen van deze veranderende omstandigheden in kaart te brengen, kan het werkconcept worden herijkt. In samenwerking met een externe partij Hevo gaan we onderzoeken hoe de organisatie in de toekomst werk ziet. We onderzoeken hoe medewerkers de verdeling tussen op afstand werken en op kantoor werken zien en wat daar voor nodig is. Hetzelfde doen we voor het college, de raad en de griffie wanneer het gaat om overleggen en werkzaamheden.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige en zeer uitgebreide Rapportage Herijking werkconcept.

Gemeente Hoorn

Project: Route van corona naar permanent hybride werken
Contactpersoon gemeente: Marijke Visser
Contactgegevens: marijke.visser@hoorn.nl | 06 15 159 724
Thema: Vitaliteit
Looptijd: maart 2021 - juni 2021

Het project in het kort
De wens en de verwachting is dat een groot deel van de medewerkers in de nabije toekomst (na Corona) permanent hybride gaat of blijft werken: een mix van thuis (of elders) en op kantoor. Met dit project gaan we een routekaart opstellen met verschillende scenario’s voor een invulling van het nieuwe hybride werken vanuit verschillende gezichtspunten. Specifiek gaat het om de eerste stappen in het gefaseerd opschalen in de kantoorbezetting naar de gewenste permanente hybride vorm en wat daarvoor nodig is. De scenario’s gaan een duidelijk handelingsperspectief geven voor managers en medewerkers. Er wordt duidelijk welke inrichting en faciliteiten er nodig zijn voor het hybride kantoor en de organisatie van het werk. En, wat er nodig is qua veranderaanpak en ondersteuning van medewerkers en management in de nieuwe manier van (samen)werken.

Bekijk hier de routekaart van gemeente Hoorn.

Gemeente Hoorn

Project: Hoorn 2025
Contactpersoon gemeente: Corine Buijs
Contactgegevens: c.buijs@hoorn.nl | 06 11 46 57 18
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 2023 - 2025

Het project in het kort
Werkdruk is een veel genoemd en besproken thema binnen de gemeente Hoorn. Om hier iets aan te doen zijn zowel de individuele medewerkers en ook management en bestuur aan zet. Een expeditieteam heeft het onderwerp verkend en een voorzet gedaan voor de aanpak die is omarmd door de directie. De visie van het expeditieteam is dat door te leren prioriteren en keuzes te maken en daarmee ook ‘nee’ te zeggen, meer focus komt te liggen op wat echt belangrijk is en meer resultaten.

De opdracht is een werkdrukprogramma uitwerken voor de gemeente Hoorn op inhoud en vorm, prioritering, met daarin:

1. Opzet en uitvoering van pilot voor individuele medewerkers en voor drie (sub)teams.

2. Opzet en uitvoering van advisering, training, begeleiding van het management.

3. Evaluatie en zo nodig programma aanpassen op basis van de pilots.

4. Advies, aanbevelingen en aandachtspunten ten behoeve van vervolgaanpak en borging.

Welke resultaten en effecten verwachten we?

• Inzicht bij teammanager, team en individuen in het team over specifieke oorzaken en oplossingen.
• Medewerkers ervaren ondersteuning én krijgen handvatten voor persoonlijk leiderschap.
• Medewerkers krijgen inzicht in oorzaken van werkdruk, energievreters en energiegevers.
• Medewerkers krijgen inzicht in persoonlijke talenten en persoonlijke missie in relatie tot organisatiedoelstellingen. Dit kan tot meer plezier in het werk leiden. En leidt in sommige gevallen tot doorstroom of uitstroom.
• Er wordt vaker “nee” of “ja, mits” gezegd; ook in gesprek met bestuur; daardoor focus op prioriteiten. Focus op prioriteiten is onderwerp van gesprek in de samenwerking tussen medewerkers en teams. Daar wordt dan vaker “nee” gezegd, als de prioritering niet helder is. Dat voelt niet voor iedereen positief.

Lees hier het volledige organisatieplan.

Gemeente: Kapelle

Project: Kapelle in verandering
Projectleider gemeente: Jack Geelen
Contactgegevens: j.geelen@kapelle.nl | 06 22 957 393
Thema: Vitaliteit
Looptijd: medio juni 2021 - ntb

Het project in het kort
Als gemeentelijk organisatie zijn we al sinds 2016 bezig met “Kapelle in verandering”. De focus ligt op de taakvolwassen medewerker. Echter dit vraagt een heel andere rol van de leidinggevende. Dit is de rol van facilitator; coach en verbinder. Dus eigenlijk niet op inhoud. Het managementteam van de gemeente Kapelle heeft hier nog stappen in te maken.

De aanleiding is de steeds veranderende vraag wat voor en organisatie wij willen en moeten zijn. Er zijn allerlei externe factoren, zoals de invoering van het dualisme, de decentralisatie in het sociaal domein, de toegenomen belang van de regionale samenwerking, de netwerksamenleving en het veranderende profiel van de ambtelijke professional.

In de tweede helft van 2021 dient er een coachingstraject plaats te vinden met en voor de leidinggevenden en coördinatoren gericht op gedrag en cultuur.

Gemeente Leidschendam-Voorburg

Project: Hybride assistant
Contactpersoon gemeente: Sandra Louts
Contactgegevens: s.louts@lv.nl | 070 - 300 93 32
Thema: Vitaliteit
Looptijd: september - oktober 2021

Het project in het kort
Sinds we massaal thuiswerken is online werken het nieuwe normaal geworden. Het werk bij de gemeente Leidschendam-Voorburg wordt gedaan vanaf de plek waar op dat moment behoefte aan is. De organisatie veranderd naar een hybride organisatie. Het type werk, het doel van de activiteit, de gewenste mate van interactie, de efficiëntie van communicatie en persoonlijke voorkeuren van medewerkers en klanten bepalen de plek en manier om het werk uit te voeren. Daar moet een secretariaat in mee veranderen en in ondersteunen! De secretariaten zijn inmiddels al omgedoopt tot virtual assistent maar zij zouden zich graag gezamenlijk verder ontwikkelen door bijvoorbeeld online een krachtige en professionele indruk te maken, digitaal tools en digitaal samenwerken, experimenteren en online houding en gedrag in een hybride werkomgeving. Op deze manier draagt het secretariaat bij aan een organisatie welke flexibel en wendbaar is en innovatie blijft stimuleren.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project Hybride assistant.

Gemeente Maastricht

Project: Samen Beter - Plan van Aanpak inzetbaarheid
Contactpersoon gemeente: Lloyd Vromen
Contactgegevens: lloyd.vromen@maastricht.nl | 043 350 51 27
Thema: Vitaliteit
Looptijd: heel 2023

Het project in het kort
Plan van Aanpak is gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerkers door de regie meer bij de medewerker en manager neer te leggen, met als uitgangspunt kijken naar mogelijkheden i.p.v. beperkingen. Het is een nieuwe visie op verzuimbegeleiding door het accent te verschuiven van 'beperkingen' naar het kijken naar 'mogelijkheden (inzetbaarheid)' en de bal vooral neer te leggen bij de medewerker die hierin de regie moet nemen. De leidinggevende moet het thema inzetbaarheid als vast agendapunt bespreken in de overleggen met de medewerkers en personeelsadviseur, zodat we ook veel meer aan de voorkant kunnen acteren om verzuim te voorkomen en de inzetbaarheid van de medewerkers te vergroten.

Het Plan van Aanpak is opgesteld n.a.v. een uitgevoerde verzuimscan gemeentebreed. Uit de scan zijn adviezen geformuleerd en geprioriteerd. Met een aantal van deze acties zijn we reeds gestart en andere acties moeten nog worden opgestart. In het plan hebben we gekeken naar alle draaiknoppen waar we iets mee moeten, dus van zowel beleid tot de rol van de medewerker/manager, het trainen/opleiden etc. Concreet gaan we met de volgende acties aan de slag:

• Herschrijven missie, visie en ontwerpen slogan ('SamenBeter') = reeds afgerond
• Communiceren rondom missie en visie, aan de hand van de nieuwe slogan = loopt momenteel
• Agenderen van ‘inzetbaarheid’ als gespreksonderwerp
• Opleiden en trainen leidinggevenden en medewerkers (eigen regie)
• Uitvoeren van aanvullend onderzoek naar verzuimoorzaken
• Optimaliseren re-integratie proces - Opstellen escalatieprocedure
• Faciliteren van intervisie Vervolgens gaan we aan de slag met lange termijn acties, waaronder: implementatie AFAS, bepalen van een streefcijfer.

Hier lees je de Missie en Visie slogan van dit project.

Gemeente Meppel

Project: Energiek de week door
Contactpersoon gemeente: Jaco ter Avest
Contactgegevens: j.tavest@meppel.nl | 06 28 52 38 74
Thema: Vitaliteit
Looptijd: januari - maart 2023

Het project in het kort
Wat betreft het onderwerp werkdruk is het advies om organisatie breed te onderzoeken waar de werkdruk vandaan komt en of er behoefte is om dit te verminderen. En verder individueel of als team te kijken hoe het gesteld is met de werkdruk. Dit kunnen verschillende interventies zijn zoals energie de week door. Door enkel op organisatie niveau te kijken wordt het probleem niet voldoende in de kern aangepakt. Op teamniveau betekent dit het gesprek aangaan met de medewerkers, waarin het team ook zelf met oplossingen komt. Om het op de agenda te houden van de diverse teams vitaliteit/werkdruk onderdeel te laten zijn van de werkoverleggen of het A3 jaarplan.

Op basis van de vitaliteitspyramide gaat Burovitaal met de workshop energiek de week door aan het werk met:

• Wat is vitaliteit
• Stress als grootste vitaliteitsondermijner
• Wat is (werk)stress
• Oorzaken van stress
• Stresssignalen
• De functie en gevolgen van (langdurige) stress
• Het stressmodel van Fransen (Innerlijke veerkracht versus objectieve druk en subjectieve druk).
• Wat kun je zelf doen voor meer energie in je werk en leven
• Effecten van vitaal

Lees hier het Projectplan van gemeente Meppel.

Gemeente Midden-Groningen

Project: Kansen van Corona
Contactpersoon gemeente: Swannet van Velzen
Contactgegevens: swannet.vanvelzen@midden-groningen.nl | 06 11 750 439
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 28 september 2020 t/m 30 april 2021

Het project in het kort
Binnen Midden-Groningen merken we dat medewerkers verschillend reageren op de Corona-crisis en dat het als leidinggevende en collega soms lastig is om collega’s betrokken te houden bij het werk en ze positieve kant van de pandemie te laten zien. We zien hier een risico op uitval van medewerkers. Als Midden-Groningen willen we uitval voorkomen. We bieden een aantal reeksen van 3 workshops aan waarbij medewerkers in dezelfde groepssamenstelling bij elkaar komen en aan de slag gaan met de ‘Kansen van Corona’. Anita Koops, strategisch arbeids- en organisatie adviseur Arbo Unie, verzorgt deze workshops.

Inhoud workshops
De volgende vraagstukken komen aan de orde:

• Hoe houd je jezelf fysiek en mentaal gezond als je zoveel thuis werkt?
• Sta stil bij wat deze onzekere tijd met jou doet en ontdek wat je van deze periode kunt leren.
• Luister, ontmoet en deel met anderen.
• Wat heb je nodig? Kies je nieuwe richting: wat ga je vasthouden, verder ontwikkelen, loslaten.
• Leer omgaan met de nieuwe situatie in je organisatie: wat vraagt het van jou? Wat staat je te doen?
• Neem regie over jouw toekomst: waar ga je voor kiezen?
• Wat heb je nodig van je collega’s, je leidinggevende?
• Hoe ga je jezelf uitdagen en inspireren?
• Hoe ben je een ambassadeur van ‘hoop en focus op kansen’ voor anderen?

Na het volgen van de workshop ben je minder een speelbal van je emoties, ken je jezelf en je eigen behoeften beter en kun je beter voor jezelf zorgen. Maar je kunt ook beter voor je collega’s, klanten, cliënten zorgen.

Eindevaluatie
Projectdoelstelling was in tijden van Corona medewerkers betrokken houden en uitval voorkomen. We hebben een groep medewerkers die echt vastliepen en hun betrokkenheid met het werk door Corona verloren deze workshopreeks aangeboden, waardoor ze het gevoel kregen dat ze het stuur in eigen hand hadden in plaats dat het hen overkwam. We hebben zowel van leidinggevenden als van deelnemers terugkoppeling gekregen dat dit positief heeft bijgedragen.

Leidinggevenden hebben een aantal medewerkers persoonlijk geattendeerd op deze workhops. Dat zorgde ervoor dat medewerkers het gevoel kregen dat het oké is dat ze hier tijd aan besteden. Achteraf had ik hier eerder in de tijd over willen communiceren.

Het project en proces is vrij goed verlopen en de externe workshopgever is erg goed geëvalueerd door de deelnemers. Door een ongeluk van de workshopgever is de tweede reeks later in de tijd georganiseerd. Doordat in deze periode er licht aan het einde van de (Corona) tunnel kwam was de urgentie bij deelnemers wel minder sterk. Bij een aantal workshopreeksen was nog meer plek geweest voor deelnemers en hebben we niet de maximale capaciteit benut. Doordat het ging om een reeks was het storend wanneer iemand 1 van de 3 bijeenkomsten miste, ondanks dat we dit als voorwaarden hadden gesteld voor deelname ontstond dit door diverse redenen.

De deelnemers waren erg enthousiast over deze workshop reeks. Wel zijn een aantal medewerkers een van de drie keren niet geweest ondanks dat dit een voorwaarde was vooraf. Voor de groepsdynamiek was dit minder goed. Intern nog betere afspraken maken over no show of laat afzeggen ondanks commitment. Bij een reeks van twee is het risico al beperkter dan bij drie.

Door de Corona-maatregelen is er overgestapt naar online, deze workshops passen het beste offline, zeker omdat deelnemers elkaar (bijna) niet kenden.

Maak duidelijke afspraken over facturatie van derde partij in relatie tot offerte.

Gemeente Nunspeet

Project: Dialog
Contactpersoon gemeente: A.M. Hazenberg
Contactgegevens: a.m.hazenberg@nunspeet.nl | 06 38 05 52 76
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 juni t/m 31 december 2021

Het project in het kort
Dialog biedt ondersteuning aan medewerkers, leidinggevenden en HR om het “goede gesprek” met elkaar te voeren.

Wij zijn van mening dat Dialog een instrument is dat een bijdrage levert aan het eigentijds en efficiënt houden van de bedrijfsvoering en organisatie van Nunspeet. Om bij te kunnen dragen aan een toekomstbestendige organisatie starten we met een cultuurprogramma waarmee we persoonlijk leiderschap/eigenaarschap en feedback vragen en geven willen stimuleren.

Het online platform van Dialog is een onderdeel van dit cultuurprogramma en zorgt voor een vernieuwde HR cyclus en vervangt de traditionele formats van functioneringsgesprekken en Persoonlijke ontwikkelplannen. Verder kan met dit platform feedback vragen en geven op een laagdrempelige manier worden geïntroduceerd en draagt het bij aan een mindset van continu leren en ontwikkelen.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van het project Dialog in Nunspeet - januari 2023.

Omgevingsdienst Noord-Veluwe

Project: Toekomstige manier van werken Omgevingsdienst Noord-Veluwe
Contactpersoon gemeente: J. Labots-Post
Contactgegevens: j.labots@odnv.nl | 06 42 096 891
Thema: Vitaliteit
Looptijd: april - juni 2021

Het project in het kort
Als gevolg van de Coronacrisis is er een nieuwe werkelijkheid ontstaan. In de Coronaperiode werkten we allemaal thuis; daarvoor grotendeels op locatie en het vernieuwende is om deze twee situaties op een goede en toekomstgerichte manier aan elkaar te koppelen. Het doel is inzichtelijk maken wat de nieuwe inzichten en ervaringen van de afgelopen maanden betekenen voor de medewerkers en hun werkzaamheden en welke impact heeft dat op de fysieke en digitale werkomgeving.
Wat zijn de effecten van het deels op afstand en deel op kantoor blijven werken. Wat betekent dit in functionaliteiten en faciliteiten voor de fysieke en digitale werkomgeving en de thuiswerkplek. Wat betekent dat voor ons HR-instrumentarium en leiderschap. En hoe worden medewerkers begeleidt bij het toepassen van het nieuwe werken.

Eindevaluatie
Door Corona is het hele project erg vertraagd. Daarnaast zijn leveringen ook vertraagd door gebrek aan onderdelen. Dit heeft ervoor gezorgd dat het project nog niet volledig is afgerond. Wat is er bereikt: medewerkers werken nu makkelijker thuis of op kantoor of gecombineerd. Dit geldt ook voor overleggen (digitaal i.c.m. fysiek).
Het is een nieuwe manier van hybride werken geworden.

Het project is uitgebreid met het meerdere onderdelen, zoals inrichten ontmoetingsruimten, opknappen diverse vergaderzalen met nieuwe kantoorinrichting (zowel kantoormeubilair, vergadermeubilair, wanden, vloeren) en niet te vergeten de aanschaf van laptops voor alle medewerkers om zo nog beter hybride te kunnen werken.

Omgevingdienst Regio Nijmegen

Project: Vitale medewerkers bewegen mee
Contactpersoon gemeente: Jolanda van Kruijsbergen
Contactgegevens: jolanda.van.kruijsbergen@odrn.nl | 0247 517 406
Thema: Vitaliteit
Looptijd: maart - december 2022

Het project in het kort
Vitale medewerkers doen hun werk met energie, zijn flexibel en weten zich te ontwikkelen zodat zij (duurzaam) inzetbaar zijn en blijven. Zij hebben wendbaarheid om zich aan te passen aan de veranderende omgeving en de veranderende eisen binnen hun vak. Het doel van dit project is om bewustwording te creëren wat vitaliteit is en waarom vitaliteit belangrijk is, management en medewerkers te laten ervaren wat werkt en niet werkt en vitaliteit duurzaam te koppelen aan ons HR beleid.

Vitale medewerkers zijn gezond, hebben energie en zijn gemotiveerd. En ze hebben ook nog plezier in hun werk. Reden genoeg, vinden wij, om te investeren in vitaliteit. Zeker nu medewerkers langer moeten doorwerken en het thuiswerken zijn intrede heeft gedaan, is het des te belangrijker dat medewerkers gezond en vitaal hun werk kunnen blijven doen. Wij vinden dat vitaliteit verder gaat dan alleen de gezondheid van onze medewerkers. Het gaat ook om ontwikkeling en (het behouden van) werkplezier van medewerkers. We willen dat iedereen zich blijft ontwikkelen en duurzaam inzetbaar is. De cruciale vraag is dan ook: ‘hoe halen wij het beste uit onze medewerkers, zodat zij blijvend en met plezier zich inzetten voor de (doelen van) ODRN’. Dat vraagt van onze medewerkers flexibiliteit, aanpassingsvermogen en betrokkenheid.

Als werkgever hebben wij niet op alles invloed. We richten ons vooral op de impact die we wél kunt uitoefenen. Impact die de vitaliteit van medewerkers en de organisatie ten goede komt. Ons uitgangspunt is dat we als werkgever het nodige kunnen en willen doen om medewerkers vitaler te maken.

Gemeente Oss

Project: Open Up, mentale gezondheid voor medewerkers
Contactpersoon gemeente: Renske van Dijk
Contactgegevens: r.van.dijk@oss.nl | 0412 - 629 248
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 2022

Het project in het kort
Mentale gezondheid is essentieel voor hoe we denken, voelen en handelen. Het beïnvloedt hoe we met stress omgaan, hoe we ons tot anderen verhouden en hoe we beslissingen nemen. Corona zorgt soms voor extra uitdagingen op het werk en/of thuis. En voor de langere termijn, nu we hybride gaan – blijven werken blijft dit een aandachtspunt. Om ervoor te zorgen dat onze collega’s, wanneer dat nodig is, toegang hebben tot de juiste ondersteuning zijn een samenwerking aangegaan met OpenUp.

OpenUp is een platform waar medewerkers kosteloos en op een laagdrempelige manier aan de slag kunnen met hun mentaal welzijn. Dit kan via courses, gezondheidschecks, interviews en 1-op-1 gesprekken met een psycholoog via chat, telefoon of videobellen. Het is een eerste preventieve lijn naar ondersteuning bij mentale vraagstukken.

Wat is er afgesproken?

● Iedereen heeft toegang tot alle zelfhulp courses en andere materialen

● Een gesprek met een psycholoog van OpenUp duurt 25 minuten

● Elke medewerker kan onbeperkt in gesprek met een psycholoog

● OpenUp kan de leidinggevende helpen indien een werknemer aanklopt met mentale vraagstukken

● Is er meer zorg nodig nodig? OpenUp kijkt ook altijd of iemand in aanmerking komt voor verzekerde zorg, en kan indien nodig doorverwijzen naar onze bedrijfsarts of hun praktijk iPractice

Eindevaluatie
Het proces is goed verlopen. Open-up is erg laagdrempelig en helpt bij de implementatie en communicatie binnen de organisatie. Het mentale verzuim is de grootste oorzaak van ons verzuim. Hierdoor was er een groot draagvlak voor het gebruik van Open-op. Ook hebben we voorafgaand een pilot gedraaid en de reacties daarop waren erg positief.Helaas is het gebruik op lange termijn onvoldoende gebleken om het voort te zetten.

Medewerkers die vast liepen met mentale problemen konden via open-up hun eerste hulpvraag kwijt. Laagdrempelig en zonder verwijzing. Hierdoor was verdere hulpverlening niet nodig of kon een wachttijd voor langdurige hulp worden overbrugd. We hadden verwacht dat medewerkers er voornamelijk gebruik van zouden maken als interventies voor eigen problematiek. Echter waren er ook leidinggevenden die met een psycholoog wilde overleggen hoe ze het beste met psychische problematiek van een medewerker konden omgaan.

Belangrijkste bevindingen zijn dat laagdrempelige hulp bij mentale problemen zeker nodig is alleen dat een online hulpmiddel ( nog ) niet past bij het grootste gedeelte van de medewerkers. In het vervolg zou ik op zoek gaan naar een aanbieder die ook laagdrempelig fysieke spreekuren houd.
Tip voor anderen: Denk goed na of je medewerkers het type gebruiker is voor dit soort aanbieders. En dan met name voor de lange termijn. In het begin is het nieuw, maar probeer het eerst een half jaar voordat je echt kunt zeggen dat het gaan werken.

Gemeente Oss

Project: tOss
Contactpersoon gemeente: Wiesje de Klein
Contactgegevens: w.de.klein@oss.nl | 0412 - 629 936
Thema: Vitaliteit
Looptijd: september - november 2021

Het project in het kort
We gaan in Oss hybride werken. In Oss noemen we dat tOss werken. Thuis, Ontmoeten, Samenwerken en Stilte. Deze functies faciliteren wij voor onze medewerkers. Dit vraagt een andere inrichting van ons kantoorgebouw (verhuizen – verbouwen), we gaan van vaste werkplekken naar docking stations met laptops, we passen onze arbeidsvoorwaarden aan (thuiswerkvergoeding, thuiswerkfaciliteitenregeling). Dit betekent vooral ook anders werken voor onze collega’s zelf en met elkaar. Voor de benodigde houding en gedrag in dit project wordt een plan van aanpak geschreven door de projectleider tOss. Dit doen we allemaal graag samen met de medewerkers zodat zij hun inbreng kunnen geven maar vooral ook zodat de aanpassingen die we doen ook van hen zijn.

Het allover project en de deelprojecten hebben een doorlooptijd van een aantal jaren met einddatum 2023. Het deel waarvoor de subsidie is aangevraagd is voor het organiseren en houden van de ontwerpsessies met medewerkers die vóór 1 november worden gehouden.

Tijdens de ontwerpsessies gaan we met medewerkers van alle afdelingen – teams en vestigingen in verschillende werkvormen aan de slag over de vraag: hoe ziet het kantoor er dadelijk uit als we de functies Ontmoeten, Samenwerken en Stilte vorm willen geven? Dit doen we ook hybride: zowel live als via InternOss, polls en digitale denksessies.

De volgende vragen staan daarin centraal: Wat vraagt tOss voor jouw specifieke functie en werk? En wat moeten we dan met elkaar afspreken op het gebied van houding en gedrag? En wat helpt om dit niet alleen te bedenken, maar ook echt een wezenlijk onderdeel te laten worden van ons DNA?
We kunnen het pand wel anders inrichten en allerlei stukken schrijven hierover, maar hoe zorgen we ervoor dat medewerkers ook echt hybride gaan en blijven werken? Niet omdat het moet, maar omdat we hier als werkgever in geloven.

We worden tijdens deze bijeenkomsten bijgestaan door een adviseur op het gebied van kantoorinrichting – gedrag. En we willen van de 800 medewerkers van minimaal 200 medewerkers input krijgen. Zodat we een goede dwarsdoorsnede krijgen aan beelden en wensen.

De uitkomst van deze ontwerpsessies is input voor het plan van aanpak houding en gedrag tOss.

Lees meer
Hier vind je de Roadmap tOss
En de Werkvisie tOss in Oss

Plan van aanpak
Hier vind je het volledige plan van aanpak waarin de uitkomsten van de ontwerpsessies zijn verwerkt: Zo werk je tOss - Gemeente Oss.
En daar hoort deze tOss praatplaat bij.

Gemeente Purmerend en Beemster

Project: Mentaal en fysiek in conditie tijdens het “nieuwe normaal”!
Contactpersoon gemeente: Monique van Wijk
Contactgegevens: m.v.wijk@purmerend.nl | 0299 45 25 76
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 oktober 2021 t/m 1 juli 2022

Het project in het kort
De wereld om ons heen is veranderd. Om ervoor te zorgen dat onze organisatie klaar is voor de toekomst is het juist nu tijdens de onzekere coronatijden, meer dan ooit van belang om aandacht te hebben voor, en te investeren in de vitaliteit van onze medewerkers. Wij zijn een groeiende organisatie en de impact van het maatschappelijk nieuw normaal biedt ook kansen. Daarom bieden wij onze medewerkers een vitaal pakket aan waarin alle aspecten terug komen van meer energie, beter gemotiveerd en veerkrachtig genoeg om met de dagelijkse ups en downs om te gaan.

Het nieuwe normaal heeft impact op onze organisatie en medewerkers. In aanvulling op de inrichting van de thuiswerkplekken voor meer fysiek comfort (volledig ingerichte thuiswerkplek) werd het zichtbaar dat na maanden thuiswerken ook mentaal een grote impact heeft op de medewerkers. Vanuit de expertise van P&O en de geluiden uit de organisatie is dit project ontstaan. In de maanden november/december 2020 kregen we een toenemend aantal vragen van medewerkers, maar ook van teammanagers of er trainingen en andere hulpmiddelen zijn om de medewerkers het werk goed vanuit huis of werk te laten verrichten. We zagen een toename van klachten zoals eenzaamheid, minder energie en lagere werktevredenheid. Ook herkenden we de onderstaande patronen:

1. Veel medewerkers hebben zich de afgelopen maanden maximaal ingezet om te wennen aan de tijdelijke situatie. Werk en thuis is één en vloeit in elkaar over. De balans moet opnieuw worden gezocht.
2. De bewegingsruimte van de medewerker is beperkt. De afstand tussen werkplek – toilet – keuken is kort. Medewerkers bewegen veelal aanzienlijk minder dan op kantoor.
3. Medewerkers moeten met de nieuwe coronamaatregelen weer meer thuis werken. Elkaar ontmoeten en terug naar meer ontmoetingen op bijvoorbeeld kantoor is nog niet concreet in zicht. De verbinding tussen medewerkers vinden we belangrijk. Maar ook de verbinding die onze medewerkers hebben met de stad is belangrijk voor ons als organisatie. Minder sociale contacten zorgt daarbij voor meer stress. Stress die zich kan uiten in minder functioneren op het werk, maar ook in de thuissituatie.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van de gemeente Purmerend.

Gemeenschappelijke Regeling Peelgemeenten

Project: Tijd & Plaats Onafhankelijk Werken
Contactpersoon gemeente: Ineke Bevers
Contactgegevens: ineke.bevers@peelgemeenten.nl | 06 14 760 398
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 februari 2021 - 30 juni 2021

Het project in het kort
GR Peelgemeenten wil medewerkers een goede balans bieden tussen thuis- of op locatie werken. Met het project Tijd & Plaats Onafhankelijk Werken wordt vóór 1 juli 2021 een nieuw beleid opgesteld en geïmplementeerd voor de organisatie. Hierin wordt bepaald wat “het nieuwe normaal is” binnen TPO werken, ook na de coronacrisis. Het TPO werken kent overlap met thema’s als duurzame inzetbaarheid en vitaliteit, waarvan het beleid eveneens geactualiseerd wordt. Binnen het project wordt specifiek aandacht besteed aan; de verschillen in functie groep voor hybride en asynchroon werken, welke faciliteiten nodig zijn en het vormgeven van leidinggeven op afstand.

Gemeente Rijswijk

Project: Samen stilstaan bij hybride werken
Projectleider gemeente: Lorraine de Ploeg en Wendy Ketel
Contactgegevens: ldploeg@rijswijk.nl | 070 - 326 1890 - wketel@rijswijk.nl | 070 - 326 1561
Thema: Vitaliteit
Looptijd: augustus 2021 - oktober 2021

Het project in het kort
De pandemie heeft onze manier van werken omgegooid. Opeens werkten velen van ons thuis. We moesten even wennen, maar we hebben enorm veel geleerd. Straks ontstaat een nieuwe situatie. We horen collega’s zich afvragen: wanneer gaan we terug naar normaal? Ook horen we anderen die het goede van de nieuwe situatie willen behouden. Op dit moment vinden er diverse ontwikkelingen plaats. Zo is Facilitair bezig met het inrichten van een of meerdere ruimtes die hybride vergaderen mogelijk moeten maken. ICT doet voorbereidingen voor het werken met Microsoft 365 (Teams etc). We anticiperen op de verhuizing naar het Huis van de Stad. De Ondernemingsraad & HRM hebben de ervaringen en wensen van medewerkers rond thuiswerken in beeld gebracht. Vanuit HRM wordt gewerkt aan een integrale leer- ontwikkelkalender voor de komende drie jaar, waarbij digitalisering en digitale fitheid als een rode draad onder alles door lopen.

De vraag die ons bezig houdt is: hoe kunnen we NU even met elkaar stilstaan bij wat dit voor ons betekent. En dan SAMEN vooruit, waarbij we het goede van vroeger combineren met de nieuwe situatie van de afgelopen periode. Het project moet een integrale aanpak met balans tussen bricks, bytes en behaviour opleveren. En inzicht in hoe we de verantwoordelijkheden verdelen om dit met elkaar te doen.
Met daarbij aandacht voor:

• Het houden van overzicht, inzicht en rekening met een bepaalde volgordelijkheid
• Zorgen dat we het voor iedereen begrijpelijk en behapbaar houden
• Beschikbaarheid van geld, tijd, menskracht om dit te organiseren

Wat: We organiseren drie korte sessies (behapbare brokken), waarin we met een brede groep kijken naar wat Hybride werken is, wat dit voor ons betekent, welke verantwoordelijkheden we hierbij onderscheiden, hoe we dit organiseren en hierover gesprekken in de organisatie faciliteren.
Met wie: Een vertegenwoordiging van GMT, managers, ICT, OR, HRM, Facilitair, Communicatie, projectgroepen Huis van de Stad, Verantwoorde Werkomgeving en Smart City.
Hoe: digitaal en hybride onder leiding van Mireille Beumer. Zij is een expert op het gebied van Hybride werken en (online) facilitator, senior consultant, procesbegeleider en sportvrouw. Ze laat ons meteen ervaren hoe je vergaderen op een andere manier kunt doen.
Wanneer: augustus 2021

Gemeente Roermond

Project: Experiment mobiliteitscentrum
Projectleider gemeente: Marijn Jansen
Contactgegevens: marijnjansen@roermond.nl | 06 22 54 37 60
Thema: Vitaliteit
Looptijd: juli 2020 - juli 2023

Het project in het kort
De stad Roermond stelt steeds complexere en hogere eisen waardoor de ambtelijke organisatie geholpen moet worden om de Roermondse samenleving een zo doelmatige, doelgerichte en kosten efficiënte dienstverlening te leveren, nu en in een voortdurend veranderende maatschappij. Daarom streeft de gemeente Roermond naar het worden van een wendbare en weerbare organisatie, met toekomst bestendige medewerkers. Wendbaarheid en weerbaarheid om te kunnen reageren op de ontwikkelingen en de daarbij horende performance.

Het Mobiliteitsplein heeft als doel de opgaves. clusters en medewerkers te helpen om hun ontwikkeling en mobiliteit doelgericht vorm te geven waardoor ze worden ingezet op hun kwaliteiten en een verbetering van aanpassingsvermogen, motivatie, vitaliteit en productiviteit zal worden gerealiseerd. Daarom willen we een makelaarsfunctie en een Roermondacademie implementeren. Het doel is er de komende jaren mee te experimenteren.

Dit gaat het Mobiliteitsplein bereiken door het ondersteunen van de opgaves. clusters en medewerkers in het doelgericht vormgeven van hun ontwikkelingen en inzet op kwaliteit. Waarbij de werkwijze van het Mobiliteitsplein zich kenmerkt doordat er
• Integraal gewerkt wordt
• Er samen gewerkt wordt met klanten (dit zijn opgaves, clusters en medewerkers) en met
partners (eventueel extern)
• Planmatig gewerkt wordt
• Er gewerkt wordt op basis van data
• En er blijvend wordt verbeterd.

Om met het Mobiliteitsplein bij te dragen aan de duurzame invulling van wendbaarheid van medewerkers en de activiteiten die hieronder vallen, implementeren we drie pijlers en gaan er vervolgens mee experimenteren. Dit zijn:

1. De Roermondacademie zodat we borgen dat opgaves, clusters en medewerkers voldoende toegerust zijn en blijven in lijn met de noodzakelijke
   organisatieontwikkeling.
2. Een makelaarsfunctie om te faciliteren dat we daar werken waar onze toegevoegde waarde het grootst is. Door de inzet op kwaliteiten van medewerkers kunnen we het principe de beste man of vrouw voor de best passende job vormgeven. Dit kan ook uitstroom zijn.
3. Een thuishave (soort fundament) voor mobiele medewerkers in opgaven, projecten of regionale opdrachten om toegerust te blijven

Gemeente Tilburg

Project: Pilotprogramma 'Vergroot je vitaliteit'
Projectleider gemeente: Maureen Ox
Contactgegevens: maureen.ox@tilburg.nl | 06 11 35 72 97
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 21 maart - 18 juli 2022

Het project in het kort
Gemeente Tilburg wil investeren in duurzame inzetbaarheid, zelfontwikkeling en vitaliteit van medewerkers. Hiermee dragen we bij aan optimale inzetbaarheid van medewerkers zodat we impact kunnen maken in de stad en de dienstverlening aan inwoners, partners en ondernemers in de gemeente zo goed mogelijk kunnen uitvoeren. Er is een ‘actieplan vitaliteit’ opgesteld waarin onze visie en doelstellingen m.b.t vitaliteit/duurzame inzetbaarheid zijn beschreven. We geven hier uitvoering aan vanuit drie pijlers: 1) gezond en fit, 2) geschikt zijn en blijven voor werk, 3) werk en privé in balans.

Een van de nieuwe instrumenten om medewerkers ten aanzien van hun vitaliteit/duurzame inzetbaarheid te ondersteunen is het pilotprogramma Vergroot je Vitaliteit. Medewerkers gaan in dit programma integraal aan de slag met de drie pijlers omdat we in de praktijk zien dat deze met elkaar samenhangen en met elkaar in verbinding staan. Een voorbeeld: als je fysiek en mentaal goed in je vel zit geeft dat ook de benodigde energie om te investeren in de eigen ontwikkeling om geschikt te zijn en te blijven voor werk. En het inzetten van je talenten en het op de juiste plek te zitten of daar naar toe te werken heeft een positief effect op je werkplezier en loopbaanperspectieven (mentaal welbevinden). We geloven dus dat integraal aandacht besteden aan de verschillende aspecten vanuit de drie pijlers lonend is.

In het praktische programma Vergroot je Vitaliteit gaan medewerkers aan de slag met hun vitaliteit in relatie tot hun dagelijkse werk/leven onder begeleiding van drie externe professionals vanuit het bureau Careercare. Middels vier groepsmodules, een individueel coachingsgesprek en tussentijdse buddy-sessies gaan deelnemers aan de slag met het eigen vitaliteitsvraagstuk, zowel individueel als in kleine groepjes om optimaal van elkaar te leren. Dit alles aan de hand van theorie en opdrachten op maat aansluitend op de dagelijkse praktijk. Medewerkers ontdekken zo wat zij in de drie pijlers van vitaliteit (gezond en fit, geschikt zijn en blijven voor werk, werk-privé in balans) echt belangrijk vinden, hoe het met elkaar samenhangt en wat ze daarmee willen. Er wordt onder begeleiding een concreet Persoonlijk Actieplan Vitaliteit opgesteld, waarmee medewerkers aan de slag gaan. Gedurende het programma leren ze en stellen ze dit weer bij. Ook de managers van deelnemers worden betrokken bij het programma. Zo worden managers in positie gebracht in hun ondersteunende rol ten aanzien van de vitaliteit van hun medewerkers. We starten met een pilotgroep voor maximaal 15 deelnemers. Wanneer na evaluatie blijkt dat het programma van toegevoegde waarde is dan zal het programma als standaard aanbod opgenomen worden in het Tilburgs Leerhuis.

Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland

Project: Werken aan duurzame inzetbaarheid binnen de VNOG
Projectleider gemeente: Stefanie van Eijden
Contactgegevens: s.vaneijden@vnog.nl | 06 11 788 441
Thema: Vitaliteit
Looptijd: juni 2020 tot medio 2022

Het project in het kort
Met het project ‘Werken aan duurzame inzetbaarheid’ werken wij aan het werkvermogen van de medewerkers”. Het doel is dat medewerkers regie gaan nemen over hun eigen vitaliteit en loopbaan.

De keuze die wij hebben gemaakt is om de eerste stappen richting bewustwording aan ‘werken aan je eigen duurzame inzetbaarheid’ integraal te benaderen. Hiervoor gebruiken wij het huis van werkvermogen. Door deze als metafoor te gebruiken worden de verschillende elementen die een rol spelen bij werkvermogen onderscheiden. Dat betekent dat medewerkers voor zichzelf (of samen met hun leidinggevende) kunnen gaan bepalen waar zij de meeste winst gaan behalen bij het werken aan hun duurzame inzetbaarheid.

De aftrap bestaat uit een Health Check, waarbij zowel vragen worden gesteld over werkbeleving, stress, bevlogenheid als een fysiek gedeelte. De Health Check behelst ook een gesprek met een vitaliteitscoach waarin de vraag ‘wat ga ik doen om duurzaam inzetbaar te blijven’ centraal staat.

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van VNOG - Werken aan duurzame inzetbaarheid.

En bekijk hier de thema's en het huis van werkvermogen.

Veiligheidsregio Limburg-Noord

Project: Gezondheidsbevordering en verzuim
Projectleider gemeente: Judith Koopmans
Contactgegevens: j.koopmans@vrln.nl, 06-29037895
Thema: Vitaliteit
Looptijd: begin januari 2020, verwachtte einddatum: juli 2021

Het project in het kort
Met dit project hebben we als doelstelling om het verzuimcijfer binnen Veiligheidsregio Limburg-Noord (VRLN) omlaag te krijgen tot structureel onder het landelijk gemiddelde. Dit willen we bereiken door vooral in te zetten op preventie van verzuim aangezien verzuim binnen VRLN voornamelijk bestaat uit langdurig verzuim. We stellen een nieuwe visie op gezondheidsbevordering en verzuim op en willen vooral inzetten op gedragsverandering binnen de gehele organisatie. Dat betekent dat medewerkers vroegtijdig aan de bel trekken wanneer iets niet lekker loopt en leidinggevenden voldoende kennis, vaardigheden en interventies hebben om hier vervolgens samen met de medewerker mee aan de slag te gaan. Belangrijk element hierin is dat we een preventieboog opzetten met diverse interventies die ingezet kunnen worden. Daarnaast worden leidinggevenden getraind.

Uiteindelijk willen we er met dit project voor zorgen dat medewerkers van VRLN goed in hun vel zitten en op een prettige manier aan het werk zijn.

Evaluatie
Lees hier de uitgebreide eindevaluatie VRLN Gezondheidsbevordering en verzuim.

Gemeente Vlaardingen

Project: Invoering Hybride Werken
Contactpersoon gemeente: Priscilla Altun
Contactgegevens: priscilla.altun@vlaardingen.nl
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 februari tot 1 juli 2021

Het project in het kort
Invoering van hybride werken, op basis van het uitgangspunt dat medewerkers 60% van de tijd thuis werken en 40% op kantoor. We besteden veel aandacht aan de nieuwe manier van werken: wat betekent dat voor de manier van werken, welke werkzaamheden doe je thuis en welke niet, hoe werken we samen, hoe blijven we fit en betrokken bij de Vlaardingse organisatie.

Door Corona werken de medewerkers van de gemeente Vlaardingen al geruime tijd thuis. In het najaar van 2020 is een enquête afgenomen onder de medewerkers, waarin is onderzocht hoe de medewerkers de thuiswerksituatie ervaren, wat ze als voor- en nadelen van de huidige situatie ervaren en hoe de organisatie staat tegenover een hybride werkvorm waarbij, als dit weer mogelijk is, gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor zal worden gewerkt.

Uit de enquête is gebleken dat veel medewerkers het thuiswerken als prettig ervaren omdat reistijd wegvalt, ze minder afleiding ervaren, en er ruimte is voor flexibele invulling van de werktijden. Ook blijkt uit de enquête dat er meer behoefte is aan ontmoeting en verbinding en aan een betere thuiswerkplek, gefaciliteerd vanuit de gemeente en dat de voorkeur voor de toekomst uitgaat naar een verhouding van 40% op kantoor en 60% thuis.

Op basis van het onderzoek onder medewerkers, heeft het CMT besloten dat hybride werken ingevoerd gaat worden. Concreet betekent dit dat 60% thuis en 40% op locatie gewerkt zal worden, dat er wordt voorzien in een Persoonlijke Standaard Uitrusting (laptop, muis, toetsenbord) en dat er een voorziening beschikbaar wordt gesteld voor het op ergonomisch verantwoorde wijze inrichten van de thuiswerkplek. De OR heeft een positief advies uitgebracht op het voorstel aan het CMT.

Iedere gemeente (en andere overheidsorganisatie) is momenteel aan het nadenken over de manier waarop de medewerkers in de toekomst gaan samenwerken, welke ondersteuningsmiddelen daar bij horen en wat dit betekent voor het kantoor.

Wij zullen als onderdeel van dit project er voor zorgen dat er een digitaal boekje verschijnt met de belangrijkste uitgangspunten, de hybride werkwijze en de lessons learned.

Eindevaluatie
Lees hier de eindevaluatie van gemeente Vlaardingen over de invoering van Hybride Werken.

Materialen om te delen
• Projectplan Hybride werken
• Regeling hybride werken overeenkomst uit het personeelshandboek
• Spelregels hybride werken juni 2021
• Samenvatting adviesrapport welbevinden in het hybride werken
• Spelregels Flex Where reserveren werkplek

Gemeente Vlaardingen

Project: Preventie van verzuim vanwege PSA klachten
Contactpersoon gemeente: Angela Hendriks
Contactgegevens: angela.hendriks@vlaardingen.nl, tel. 06 53813145
Thema: Vitaliteit
Looptijd: medio oktober tot en met november 2020

Het project in het kort
Het project is ter preventie van verzuim vanwege PSA klachten bij het team Toezicht en Handhaving als gevolg van handhaving tijdens de corona-crisis. Het thema van het project is om de veerkracht van de medewerkers van het team Toezicht en Handhaving te versterken. Veerkracht wordt gedefinieerd als het vermogen van de medewerker om tegenvallers op te vangen en het vermogen om met veranderingen om te gaan. De veerkracht van de medewerker is afhankelijk van persoonlijke, privé en werk hulpbronnen. Vooraf wordt door communicatie naar de medewerkers aandacht besteed aan het belang van veerkracht. De medewerkers vullen een vragenlijst in met vragen over persoonskenmerken, privé- en werk gerelateerde factoren. De antwoorden brengen in kaart wat de veerkracht van de medewerker beïnvloedt. Deze meting is betrouwbaar en gevalideerd. Elke medewerker die de vragenlijst invult, krijgt een profielrapport dat in een persoonlijk gesprek met een professionele coach wordt besproken. In dat gesprek wordt ingegaan op de uitkomst van de meting en wordt advies gegeven over veerkracht versterking. Na afloop van de meting wordt gerapporteerd over de bevindingen en over de veerkracht van het team op basis van alle deelnemers. Daarnaast wordt er advies gegeven over wat de gemeente kan doen om de veerkracht van de afdeling op een gezond niveau te houden. Om zo de duurzame inzetbaarheid te behouden voor het goede werk dat de BOA’s doen.

Verloop
Na de communicatie van uitleg over het project Veerkracht bij de BOA’s van de gemeente Vlaardingen, is er een start gemaakt met een afspraak per persoon. Als eerste actie een presentatie naar het management en de sr. HR adviseur toe. Wat houdt het project in en wat is de onderbouwing ervan? Wat gebeurt er na de meting?
Na de presentatie zijn de BOA’s per persoon uitgenodigd voor uitleg over de in te vullen vragenlijst en de coachgesprekken die bij het project horen. Voorts hebben alle BOA’s zich aangemeld!

Na het invullen van de vragenlijst heeft er een coachgesprek met een psycholoog plaatsgevonden per medewerker waarin op basis van arbeidsinhoud, -omstandigheden, - verhoudingen, - voorwaarden als zogenaamde werkhulpbron werd bevraagd. Daarnaast zijn de privé hulpbronnen zoals werk-privé balans, social fit, financieel fit, fysiek fit en life events bevraagd.

Resultaat
Dit heeft geresulteerd tot een rapportage waarin medewerkers met een komend risico en een risico voor uitval is gerapporteerd en medewerkers die geen risico vormen, uiteraard anoniem. Voor het omgaan met medewerkers met een komend risico en die al een risico hebben op uitval, is er een advies uitgebracht t.a.v. de werk en hulpbronnen samen met de persoonskenmerken.

Dit vormt de basis om door te pakken op de gehele groep in het voorkomen van risico’s. Waar de risico’s zijn, is nu duidelijk op individueel en organisatorisch niveau.

Het is een blauwdruk waarmee er een adequate start gemaakt kan worden in de preventie van verzuim vanwege PSA voor het team Toezicht en Handhaving van de gemeente Vlaardingen.

Bekijk hier de volledige rapportage en de presentatie van dit project.

Gemeente Waalwijk: Stresspreventie

Project: Stresspreventie
Projectleider gemeente: Ilse de Bruijn
Contactgegevens: idebruijn@waalwijk.nl
Thema: Vitaliteit

Het project in het kort
De ambitie van de organisatie is dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan en het maximale uit zichzelf en anderen halen. Stress, zowel veroorzaakt door werk- als privégerelateerde gebeurtenissen en fases, kan deze ambitie belemmeren. We willen graag onze medewerkerstevredenheid hoog houden. Uit het laatste MTO komt toch nog steeds naar voren dat de werkdruk als hoog wordt ervaren. Dit verhoogt het risico op uitval.

Ook streven we naar het terugdringen van uitval en het tijdig signaleren van symptomen die duiden op schadelijke stress. Naast het lekker in hun vel zitten, met plezier naar hun werk gaan en maximaal presteren is kostenreductie een belangrijk streven.

Afgelopen jaar hebben we niet stilgezeten. We hebben stresspreventie inmiddels aardig wat bekendheid gegeven via verschillende invalshoeken en er zijn diverse activiteiten georganiseerd in het kader van stresspreventie of stressreductie.

Er zijn inmiddels ruim 60 medewerkers individueel gecoacht of er loopt een coachtraject. Het verzuimpercentage is in een jaar tijd teruggebracht van 6,28% eind 2018 naar 5,32% eind 2019. In het 1^e kwartaal van 2020 is een lichte stijging ontstaan maar deze is inmiddels weer gedaald en de afgelopen 3 maanden stabiel op 5,76% (voortschrijdend verzuim per 31 oktober 2020).

Vanuit de managers is er steeds meer oog voor stresspreventie, het herkennen en oppakken van signalen en het inschakelen van het stresspreventieteam / organisatiecoach. Daarnaast weten medewerkers ook zelf hun weg te vinden voor coaching ter voorkoming van uitval en zijn er doorverwijzingen vanuit de training Waalwijkse Werkgewoonten. De evaluaties van de coachtrajecten stemmen tot tevredenheid en laten een positief beeld zien als het gaat om verkregen inzichten, bewustwording en behaalde doelen.

Lees hier de hele integrale aanpak van gemeente Waalwijk: Stresspreventie the next level

Laat je inspireren door de mooie tools van Waalwijk:
1. Gespreksdriehoek stress de baas
2. Handout burn-out reïntegratie
3. Handout stress de baas
4. Stresstest assertiviteit
5. Stresstest belastende omstandigheden
6. Stresstest denkgewoonten
7. Stresstest leefgewoonten
8. Stresstest omgaan met conflicten
9. Stresstest omgaan met stress
10. Stresstest omgaan met tijd
11. Stresstest ontspanning en herstel

Werkmaatschappij 8KTD: gemeente Achtkarspelen en gemeente Tytsjerksteradiel

Project: Het anders werken
Projectleider gemeente: Rommy Wijnja
Contactgegevens: r.wijnja@achtkarspelen.nl | 06 23 71 48 65
Thema: Vitaliteit
Looptijd: april 2021 - juni 2021

Het project in het kort
In 2020 is door de uitbraak van Corona het thuiswerken noodgedwongen de norm geworden en zijn de meesten medewerkers elkaar vooral digitaal gaan ontmoeten. Als organisatie hebben we in korte tijd een grote slag gemaakt met betrekking tot digitaliseren. Uit de afgenomen enquête van oktober 2020 onder medewerkers blijkt dat een combinatie van thuiswerken en op kantoorwerken door de meeste mensen als positief wordt ervaren. De verwachting is dan ook dat mensen, als we straks weer meer naar kantoor mogen, voor een deel thuis blijven werken. Hierdoor zullen de wensen en behoeften ten aanzien van het gebruik van de gemeentehuizen veranderen.

Eén vaan de pijlers van de organisatie is het werken met plezier. Daarnaast vinden wij het als organisatie van groot belang dat medewerkers verbonden zijn met hun teams en de organisatie. Er moet tijd en ruimte zijn om elkaar echt te ontmoeten en samen te werken. Om ervoor te zorgen dat deze 2 pijlers gewaarborgd worden moeten we inspelen op de veranderde vraag rondom werken. Daarom wordt er nu gestart met het project Anders werken.

In dit project willen we inzicht krijgen op welke wijze de medewerker in de organisaties wil werken, samenwerken en met elkaar in verbinding wil staan. Na het verkrijgen van dit inzicht kunnen we het anders werken (hybride werken) passend naar de vraag gaan organiseren en faciliteren.

In dit deel van het project willen we antwoorden verkrijgen op de volgende vragen:

• Hoe gaan medewerkers weer naar kantoor en hoe borgen we dit?
• Hoe wordt het thuiswerken georganiseerd?
• Hoe wordt het samenwerken georganiseerd en gefaciliteerd
• Hoe wordt het fysieke ontmoeting gefaciliteerd?

Het resultaat van dit deel van het project is een notitie waarin staat beschreven hoe de organisaties op het moment dat men weer meer naar kantoor mag het werken, samenwerken en ontmoeten kunnen gaan organiseren en faciliteren thuis en op kantoor.

Resultaten project
Hier vind je de Beleidsvisie op hybridewerken.
En hier het Protocol thuiswerken.

Gemeente Wierden

Project: Het goede gesprek gemeente Wierden
Contactpersoon gemeente: Peter Kieft
Contactgegevens: p.kieft@wierden.nl | 06 33 56 77 78
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 18 juli - 1 oktober 2022

Het project in het kort
Bij de gemeente Wierden vinden we het erg belangrijk, dat medewerkers met plezier en vitaal werken en hierover regelmatig in gesprek zijn met hun leidinggevende: Het goede gesprek. Met dit gesprek willen we energie genereren, zodat medewerkers gemotiveerd zijn, met plezier excelleren in hun werk en zich verbonden blijven voelen. Tijdens het goede gesprek gaat over prestaties, ontwikkeling, inzet van talent en ambities. Maar ook over welbevinden, inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers.

Binnen de gemeente Wierden vinden het voeren van het goede gesprek met onze medewerkers essentieel. Niet alleen omdat in onze organisatie onze medewerkers als mens centraal staan. Maar ook omdat dit ons als organisatie wendbaar en toekomstbestendig maakt. Bij de gemeente Wierden zetten we ons elke dag in om zaken mogelijk te maken voor onze inwoners, ondernemers en organisaties. Dit doen we vanuit de visie om samen te werken aan een dienstverlenende en strategisch daadkrachtige organisatie. We geven medewerkers ruimte om eigen beslissingen te nemen, te werken aan ontwikkeling en verantwoordelijkheid te tonen. Hierbij staat ‘de mens centraal’. Wij vinden het belangrijk, dat iedereen mag zijn wie die is en dat in het goede gesprek ‘de mens achter de medewerker’ aandacht krijgt. We willen graag weten wie onze mensen zijn, wat ze in huis hebben en wat hun bezighoudt. Ook willen we weten wat drijfveren en sterke kanten zijn en wat mensen nodig hebben om met plezier te presteren en zich te blijven ontwikkelen. Dit zijn belangrijke ingrediënten voor ‘het goede gesprek’. Het goede gesprek is een combinatie tussen regelmatige feedback én jaarlijkse tenminste 1 gesprek tussen medewerkers en hun leidinggevende. Met het goede gesprek zorgen we voor energie in onze organisatie, zodat medewerkers gemotiveerd zijn, met plezier excelleren in hun werk en zich verbonden blijven voelen met onze organisatie. Belangrijk uitgangspunt bij het voeren van het goede gesprek is, dat medewerkers regie voeren over eigen prestaties en hun ontwikkeling en inzetbaarheid. Bij het goede gesprek maken medewerkers een goede inschatting over hun eigen functioneren, de kwaliteit van te leveren prestaties, hoe sterke kanten en talenten worden ingezet en ambities worden gerealiseerd. Ook gaan medewerkers na wat ze nodig hebben om vitaal en gezond hun werk te kunnen blijven doen. Zodat ze vitaal en inzetbaar blijven en met plezier kunnen blijven presteren.

Lees hier de Notitie Het goede gesprek gemeente Wierden.

Evaluatie
Bij Wierden mag iedereen zij wie hij is en via het goede gesprek krijgt de mens achter de medewerker aandacht. Met één goed gesprek wordt de HR-gesprekscyclus van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek vervangen. Tussentijds vraagt de medewerker feedback. Met dit goede gesprek zorgt Wierden voor energie in de organisatie, zodat medewerkers gemotiveerd zijn, met plezier excelleren in hun werk en zich verbonden blijven voelen met de organisatie. Medewerkers en leidinggevenden nemen de tijd om het gesprek te voeren. Zij staan stil bij te leveren prestaties en ontwikkeling, inzet van sterke kanten en talenten, ambities en inzetbaarheid van medewerkers. Belangrijk is dat medewerkers eigen regie voeren bij het goede gesprek. Hierbij wordt rekening gehouden met de kernwaarden van de organisatie “vakmanschap, vertrouwen, verbinden en vernieuwingskracht”.

In aanloop naar de ondersteuning is in verschillende gesprekken met leidinggevenden, medewerkers en HR, opgehaald wat de wensen en verwachtingen waren.

Om medewerkers te ondersteunen bij dit goede gesprek is een korte beschrijving van het doel gemaakt, een checklist en een format voor de medewerker die vormvrij in gesprek wil én een format voor de medewerker die hier juist wel graag een handreiking voor krijgt.

In 2023 wordt geoefend met deze nieuwe manier van gespreksvoering.

Documenten

1 Toelichting het goede gesprek
2 Checklist Het goede gesprek
3 Format het goede gesprek vormvrij
4 Format het goede gesprek optioneel

Gemeente Woensdrecht

Project: Hybride werken voor Woensdrecht
Contactpersoon gemeente: Jean-Paul Matthijssen
Contactgegevens: j.matthijssen@woensdrecht.nl | 06 14 752 838
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 – 1 juli 2021

Het project in het kort
Onlangs is de HR-visie voor de gemeente Woensdrecht vastgesteld. Hierin wordt aangegeven dat de organisatie tijd- en plaats onafhankelijk werken wil faciliteren. De impuls die thuiswerken heeft gekregen door het advies van de regering heeft voor een momentum gezorgd waar we op inhaken. Het doel is om vanuit een wederzijds belang een werkomgeving te creëren waarin de bevlogenheid bij medewerkers wordt gestimuleerd, productiviteit wordt verhoogd en dienstverlening verbeterd. Het project moet leiden tot een hogere medewerkerstevredenheid (te meten via een medewerkersonderzoek) en een hogere klanttevredenheid (te meten via een klant enquête).

Gemeente Zevenaar

Project: Terug naar de Toekomst
Contactpersoon gemeente: Els Geltink
Contactgegevens: e.geltink@zevenaar.nl | 0316 - 595 111
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 april 2020 - 1 mei 2025

Het project in het kort
Door middel van diverse activiteiten wordt de organisatie ingericht en medewerkers voorbereid op het hybride werken. Deze activiteiten zijn onderverdeeld in de aandachtsvelden: Facilitair, ICT, Mens en medewerker en Organisatorisch. Het project is in april 2020 gestart met toen de focus op de korte termijn. Toen langzamerhand duidelijk werd dat Covid-19 meer impact had dan verwacht en ook voor de langere termijn, zijn 3 scenario’s aan het managementteam voorgelegd. Vervolgens is aan HR de opdracht gegeven scenario III, het hybride werken, verder uit te werken. Deze uitwerking is onderverdeeld in de aandachtsvelden en in korte-, middel- en lange termijn maatregelen met de focus op hybride werken. Veel interventies op de korte- en middellange termijn zijn inmiddels uitgevoerd waardoor nu de focus komt te liggen op de langere termijn. Daarvoor worden naast het bedenken van keuzes en het uitvoeren van maatregelen a.g.v. die keuzes de medewerkers voorbereid op het hybride werken.

Naast het feit dat het werk niet meer alleen op het kantoor wordt uitgevoerd, wordt ook de wijze van aansturing (management) onder de loep genomen. Denk hierbij niet alleen aan het thuiswerken maar ook het werken bij ketenpartners en ketenpartners bij de gemeente Zevenaar. En denk bij aansturing aan het loslaten van “control” en het omarmen van vertrouwen, resultaten (op afstand) en ken- en stuurgetallen op product-, groeps- en individueel niveau. Dit vraagt om een andere “mindset” bij medewerkers en bij leidinggevenden.

Lees hier het projectplan van Terug naar de toekomst

Gemeente 1Stroom (Duiven en Westervoort)

Project: Meubilair
Contactpersoon gemeente: Sandra Reijmer
Contactgegevens: s.reijmer@1stroom.nl | 088 695 30 00
Thema: Bedoeling-gerichte aanbesteding
Looptijd: juli 2019 tot 1 september 2021

Het project in het kort
Het creëren van een eigentijdse en activiteitgerichte werkomgeving, flexibel aan te passen aan de verschillende soorten werkzaamheden en omstandigheden. En daarmee bijdraagt aan het zijn van een veerkrachtige organisatie middenin een vitale samenleving. De aanbesteding doen we via de RCC methode. We gaan met elkaar in gesprek om uit te zoeken hoe een eigentijdse en activiteitgerichte werkomgeving ons kan ondersteunen bij het doen van ons werk. We gaan daarbij uit van de nieuwe organisatiestructuur die gelijktijdig met dit project wordt doorgevoerd. Wanneer we straks ander meubilair hebben en de kantoren zijn opnieuw ingericht, hebben we voldoende werkplekken die passen bij het soort werk dat we doen, binnen omstandigheden waarin we dat doen én kunnen we elkaar makkelijker vinden. En dat levert werkplezier, kwaliteit én tijdwinst op.

Evaluatie
Hier lees je de volledige evaluatie van het project Meubilair.

Documenten
Bekijk hier de visual Naar een nieuw werkplekconcept.

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: Ontwikkelen van generieke rolbeschrijvingen (modules) als toevoeging op normfuncties in HR21
Contactpersoon gemeente: Perry Alderliesten
Contactgegevens: palderliesten@leidschendam-voorburg.nl | 06 10 967 847
Thema: Overig
Looptijd: 1 oktober 2020 - 31 maart 2022

Het project in het kort
Binnen de context van de wendbare overheid c.q. wendbare organisatie leeft breed de wens om – waar mogelijk – flexibel om te kunnen gaan met functies. Dit heeft als doel om ook buiten de vaste structuren samen te kunnen werken aan maatschappelijke vraagstukken en snel in te kunnen spelen op veranderingen in de omgeving. Deze noodzaak wordt gevoed door de behoefte om mensen flexibel in te kunnen zetten op basis van talenten, competenties, resultaatafspraken en meerwaarde voor de organisatie. Op die manier komen doelstellingen van organisatie en ontwikkeling van medewerkers optimaal samen.

Ontwikkelingen binnen de sector (Omgevingswet, Assetmanagement, subsidietafels, wendbaarheid etc.) en een toenemende noodzaak tot flexibilisering van werkprocessen en organisatiestructuren (projecten, programma’s) maken een meer gestructureerde en gestandaardiseerde aanpak van flexibele inzetbaarheid wenselijk.

Het project heeft tot doel een eenvoudig en eenduidig toepasbaar personeelsinstrument te ontwikkelen, dat in aanvulling op HR21, de wendbaarheid van de organisatie vergroot. Dit zowel in het licht van autonome ontwikkelingen (zoals de omgevingswet) als interne mobiliteit (ontwikkelmogelijkheden).

Modules en sjabloon
Een module is een samenhangende combinatie van activiteiten en verantwoordelijkheden die tijdelijk met een specifiek resultaat wordt toegekend bovenop de functie. Het meest eenvoudige onderscheid tussen een functie en een module is dat iemand een functie heeft en een module vervult.

Kenmerkend voor het toepassen van een module is dat dit tijdelijk is, niet proportioneel (niet de hoofdtaak van iemand) en vrijwillig maar niet vrijblijvend. De modules moeten bij verschillende afdelingen kunnen worden ingezet (niet afdelings- of teamspecifiek dus) en voldoende van elkaar onderscheidend zijn. Uiteindelijk moet dit leiden tot een beperkt aantal modules.

Er is een duidelijke vraag vanuit de afdelingen voor het werken met modules naast de functies uit HR21. Dit project vindt dan ook in goede samenwerking tussen leidinggevenden, medewerkers, OR en HR plaats.

Bekijk hier de presentatie over 'Werken met rollen'. Er is een sjabloon module met schrijfwijzer gemaakt, waar alle modules in beschreven kunnen worden. Dit sjabloon omvat de belangrijkste kenmerken van een module. Daarvoor kun je dit format gebruiken. In het document Modules Talenten vind je meer informatie over de bedoeling van de modules en de invulling voor de proceseigenaar.
Voor meer informatie: neem contact op met Perry Alderliesten.

Gemeente Maashorst

Project: Overgang van personeel bij een herindeling volgens het private arbeidsrecht
Projectleider: Angeliek Manders
Contactgegevens: angeliek.manders@landerd.nl | 0486 458 251
Thema: Overig
Doorlooptijd: 1 mei 2020 – 1 januari 2022

Het project in het kort:
Vanaf 1 januari 2022 vormen de gemeenten Landerd en Uden één nieuwe gemeente: Gemeente Maashorst. Op weg naar de herindeling, zijn we druk bezig met alle voorbereidingen.

Per 1 januari 2020 is voor alle gemeentelijke organisaties en haar werknemers het private Arbeidsrecht van toepassing. Als gevolg hiervan en door de invoering van de Aanpassingswet Wnra gelden er voor een herindeling van gemeenten de regels die gelden in het kader van Overgang van Onderneming (OvO). Kort gezegd houdt dit in dat alle rechten en verplichtingen van werknemers van rechtswege overgaan op de nieuwe organisatie en dat er een ontslagverbod geldt. De gemeenten Landerd en Uden zijn een van de eerste gemeenten die overgaan tot een herindeling op basis van de nieuw geldende wetgeving voor gemeenten en haar werknemers. Dit betekent dat er veel meer en op een andere wijze gestuurd moet worden op het proces voor de deelprojecten op personeelsgebied. Door middel van co-creatie, waarbij de medezeggenschapsorganen betrokken worden, streven we naar het bereiken van de best haalbare resultaten met een breed draagvlak die passen binnen de nieuwe wet- en regelgeving. In de co-creatie wordt aandacht gegeven aan:

• Het vergroten van de wendbaarheid binnen de organisaties (hoe gaan we om met een nieuwe situatie en nieuwe spelregels).
• Het creëren van draagvlak en veiligheid in de organisaties in deze onzekere periode.
• Het opbouwen en behouden van vertrouwen door open gesprekken te voeren met elkaar en door sensitiviteit te tonen voor belevingen tijdens de veranderingen.
• Het reflecteren tijdens het proces, bij diverse stappen en zo nodig bijsturen.

Het streven is om vroegtijdig, namelijk medio 2021, duidelijkheid te geven over de functies in de nieuwe organisatie. De gemeenten Landerd en Uden willen graag het proces wat we gaan doorlopen en de opgedane ervaringen delen met andere gemeenten.

Evaluatie
Hier lees je de volledige eindevaluatie van de herindeling van de gemeente Maashorst.
En de bijbehorende Presentatie Aen O fonds 1 april 2021.

Gemeenten Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen

Project: Innovatieve huisvesting Noaberkracht
Projectleider: Jack Mettes
Contactgegevens: j.mettes@noaberkracht.nl
Thema: Overig
Doorlooptijd: 1 december 20219 - 1 februari 2021

Het project in het kort

Aanleiding
Binnen het gemeentehuis is er sprake van een indeling die niet meer aansluit bij de manier van werken van Noaberkracht (flexibel, gericht op samenwerking en verbinding). Er zijn veel kleine (vaste) kantoren en weinig ruimtes waar integraal gewerkt kan worden. Gelet op de organisatieontwikkeling en de aanbevelingen uit het rapport “Onderhoud Noaberkracht” (gesubsidieerd vanuit de Impulsregeling) is nu het moment om de huisvesting aan te pakken. Uitgangspunt is dat de innovatieve huisvesting bijdraagt aan de huidige organisatievisie.

Maatschappelijke effect
Noaberkracht door ontwikkelen naar een wendbare, toekomstbestendige organisatie die van betekenis is voor de samenleving en meebeweegt met de veranderingen in de samenleving. Een organisatie die flexibel is ingericht en meebeweegt met de verschillende bestuursstijlen van de beide gemeenten.

Doelstelling
De huisvesting van de gemeentehuizen van Dinkelland en Tubbergen faciliteert Noaberkracht bij het beter inspelen op recente ontwikkelingen vanuit de samenleving en politiek alsmede op het gebied van technologie en inzake de organisatievisie. Huisvesting moet zowel intern als extern ontmoeten en integraal samenwerken stimuleren. Daardoor ontstaat optimale dienstverlening richting het Noaberkracht bestuur, de colleges van beide gemeenten en inwoners van beide gemeenten. Tevens wordt de relatie tussen Noaberkracht, gemeente Dinkelland en gemeente Tubbergen verduurzaamd.

Activiteiten
Naast inhoudelijke producten (visie en huisvestingsconcept o.b.v. analyse huidige werkwijze(n) en uitgangspunten werken bij Noaberkracht; analyse van ruimtegebruik & ruimtelijke en functionele behoeften; 3 huisvestingsscenario’s incl. vlekkenplannen en matrix van de scenario’s o.b.v. kwaliteit en budget; uitwerking van één van de scenario’s) richten de voornaamste activiteiten in dit project zich op communicatie met medewerkers en bestuurders. Doel van de communicatie is dat het een bijdrage levert aan het creëren van draagvlak. Dat wordt gedaan door te informeren, informatie op te halen en kaders aan te geven, en door medewerkers te laten wennen. De communicatiekalender die onder deze communicatiestrategie valt is dynamisch. In de communicatiekalender staan activiteiten zoals brainstorm- en inspiratiesessies met medewerkers en directie.

Eindrapportage
Hier lees je de eindrapportage van gemeenten Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen.