Overslaan en naar hoofdinhoud gaan
Menu

Inspiratie

Het is nadrukkelijk de bedoeling dat de resultaten van de door ons gesubsidieerde projecten bekend worden bij meer gemeenten dan alleen de gemeente die het project heeft uitgevoerd. Alleen dan kunnen andere gemeenten profiteren van de praktijkkennis die het project heeft opgeleverd.

Snelle subsidie vanwege corona

Bijzondere tijden vragen om snelle actie: de coronacrisis heeft veel impact op gemeenten. Om zoveel mogelijk ondersteuning te bieden, riep A&O fonds Gemeenten de snelle coronasubsidie in het leven. De aanvraag daarvoor liep af op 31 augustus 2020. De snelle regeling heeft veel aanvragen opgeleverd. Zien welke? Klik op de knop hieronder.

Subsidieprojecten

Klik op de onderstaande gemeenten om meer te lezen over het subsidieproject. Gemeenten die gemerkt zijn met een asterisk, hebben in periode 1 van 2021 subsidie of een expert aangevraagd en deze toegewezen gekregen. Gemeenten die zijn gemerkt met twee asterisken, hebben in periode 2 van 2021 subsidie of een expert aangevraagd en toegewezen gekregen.

1Stroom: Meubilair

Gemeente 1Stroom (Duiven en Westervoort)

Project: Meubilair
Contactpersoon gemeente: Rogier Manenschijn
Contactgegevens: r.manenschijn@1stroom.nl,tel: 088 69 530 00
Thema: Bedoeling-gerichte aanbesteding
Looptijd: juli 2019 tot 1 september 2021

Het project in het kort
Het creëren van een eigentijdse en activiteitgerichte werkomgeving, flexibel aan te passen aan de verschillende soorten werkzaamheden en omstandigheden. En daarmee bijdraagt aan het zijn van een veerkrachtige organisatie middenin een vitale samenleving. De aanbesteding doen we via de RCC methode. We gaan met elkaar in gesprek om uit te zoeken hoe een eigentijdse en activiteitgerichte werkomgeving ons kan ondersteunen bij het doen van ons werk. We gaan daarbij uit van de nieuwe organisatiestructuur die gelijktijdig met dit project wordt doorgevoerd. Wanneer we straks ander meubilair hebben en de kantoren zijn opnieuw ingericht, hebben we voldoende werkplekken die passen bij het soort werk dat we doen, binnen omstandigheden waarin we dat doen én kunnen we elkaar makkelijker vinden. En dat levert werkplezier, kwaliteit én tijdwinst op.

Aalten: Projectmatig werken/Integraal werken

Gemeente Aalten

Project: Projectmatig werken/Integraal werken
Contactpersoon gemeente: Wilbert Boeijink
Contactgegevens: w.boeijink@aalten.nl , tel. 0543 493333
Thema: Samenwerking
Looptijd: 1 september 2019 t/m 31 december 2019

Het project in het kort
Het college van de gemeente Aalten heeft over de jaren 2018 tot 2022 naast het Raadsprogramma tevens een richtinggevend Uitvoeringsprogramma vastgesteld. In dit programma is onder andere opgenomen dat zowel politiek-bestuurlijk als ambtelijk de manier van werken moet worden aangepast aan de veranderingen in de samenleving. Uitgangspunt van het handelen van medewerkers zal zijn het denken aan, en zoeken naar mogelijkheden en oplossingen. Er is vervolgens een kort opleidingsplan vastgesteld waarin de verschillende scholingsactiviteiten en trainingen zijn benoemd. Het eerste project dat is gestart betrof twee trainingen. Een basistraining projectmatig werken/integraal werken en een wat specifiekere training voor projectleiders. De gemeente Aalten heeft ruim tien jaar geleden al eens geprobeerd het projectmatig werken op de kaart te zetten, maar dat is binnen de organisatie nadien niet goed van de grond gekomen. Met name ten aanzien van de Omgevingswet en binnen het Sociaal Domein zal het 'werken zoals je altijd deed' niet meer voldoende zijn. Daarom zet de gemeente Aalten gericht in dat medewerkers beter toegerust zijn om in te spelen op de veranderingen in de samenleving, niet alleen te reageren op ontwikkelingen, maar ook meer proactief vanuit de eigen visie te handelen.

*Alkmaar: Leren en netwerken gemeente Alkmaar

Gemeente Alkmaar

Project: Leren en netwerken gemeente Alkmaar
Contactpersoon gemeente: Jeroen Haisma
Contactgegevens: jhaisma@alkmaar.nl | 06 39 111 659
Thema: Leren & Ontwikkelen
Looptijd: 15 januari - 1 september 2021

Het project in het kort
Corona heeft samenwerking veranderd. Verbinding en ontmoeting zoals op kantoor is digitaal niet vanzelfsprekend. Nergens wordt het verschil tussen 'live' en digitaal sneller duidelijk dan bij Leren & Ontwikkelen. Doordat we nu vooral klassikaal digitaal opleiden zien we dat leer- en ontwikkelmomenten veel minder dan voorheen bijdragen aan onderlinge verbinding. Daarom maken we met dit project verbinding een hoofddoel van Leren & Ontwikkelen. Alle leer- en ontwikkelmomenten moeten bijdragen aan betekenisvolle verbinding tussen medewerkers. Betekenisvol in de zin dat de trainingen de deelnemers de mogelijkheid geven hun bestaande netwerk te vergroten.

De gemeente Alkmaar zal de ‘best practices’ op het gebied van tijd- en plaats-onafhankelijk leren verzamelen en vertalen naar een laagdrempelig evaluatie-instrument waarmee de verbindingsimpact van leer- en ontwikkelmomenten kan worden bepaald. Door de activiteiten van Leren & Ontwikkelen te koppelen aan de verbindingsbehoefte rondom opgaves sluiten we aan bij de sector brede beweging naar meer opgavegericht werken. De professionalisering van de afdeling Leren & Ontwikkelen als ‘verbindingsmakelaar’ is uniek in de sector. Het laagdrempelige evaluatie instrument is makkelijk overdraagbaar.

**Almere: Week van de digitaliseringsstrategie

Gemeente Almere

Project: Week van de digitaliseringsstrategie
Contactpersoon gemeente: Rudolf Roeleven
Contactgegevens: rroeleven@almere.nl | 06 - 53 15 65 29
Thema: Leren & Ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - maart 2022

Het project in het kort
Digitalisering is een thema dat prominent op de agenda staat van de gemeente Almere. Door middel van een innovatieve ‘pressure cooker’ aanpak moet extra awareness worden gecreëerd rondom dit thema en een vliegende start worden gemaakt met als resultaat een breed gedragen digitaliseringsstrategie voor de komende jaren. Deze strategie leggen we voor aan de gemeenteraad die op basis hiervan keuzes kan maken.

Het project is vernieuwend voor de sector omdat in een kort tijdsbestek (één week) een gedragen digistaliseringsstrategie tot stand komt. Dit zal met een brede afvaardiging (ongeveer 100 medewerkers) van de organisatie worden gedaan. Daarnaast wordt hiermee ook een ander doel bereikt, nl: meer awareness voor digitalisering en welke impact (kansen en risico’s) dit heeft op het werk van de medewerkers. Dit betreft uiteraard ook leidinggevenden, die een belangrijke rol hebben om medewerkers te boeien en stimuleren maar ook om medewerkers voor te bereiden op nieuwe kennis en vaardigheden. Aan het einde van de week zal de strategie aan de directie worden gepresenteerd. Het plan heeft ook effect op inwoners en ondernemers en daarom leggen we een week later de strategie ook voor aan een afvaardiging van de gemeenteraad die op basis hiervan keuzes kan maken.

Het resultaat (de strategie zelf, maar juist ook de aanpak) is waardevol voor opschaling en hergebruik in de sector omdat veel gemeenten met dezelfde uitdagingen zitten, zou deze aanpak kunnen worden hergebruikt en als inspiratie kunnen dienen.

Lees hier het conceptplan voor de week van de digitaliseringsstrategie.

Altena: Young professional program

Gemeente Altena

Project: Young professional program
Gemeente: Altena
Projectleider gemeente: Iefke van Brouwershaven
Contactgegevens: i.vanbrouwershaven@gemeentealtena.nl | 0183 516 264
Thema: Jongeren
Looptijd: 01-11-2020 tot 01-11-2022

Het project in het kort
Het Young professional program biedt 6 jonge medewerkers binnen gemeente Altena de mogelijkheid om zich zowel persoonlijk als inhoudelijk te ontwikkelen tot een professional in hun vakgebied. Een combinatie van werken, scholing en ontwikkeling waarin de Young professionals een bijdrage leveren aan het optimaliseren van de leefomgeving in Altena. De Young professionals volgen diverse opleidingen en cursussen die hen op persoonlijk en professioneel vlak zullen sterken en werken samen aan groepsopdrachten. Iedere Young professional heeft een persoonlijke begeleider binnen de organisatie. Het programma heeft een looptijd van 2 jaar.

*Amersfoort: Earlybirds (Digicoaches en pioniers reskillen en upskillen)

Gemeente Amersfoort

Project: Earlybirds (Digicoaches en pioniers reskillen en upskillen)
Contactpersoon gemeente: Nynke Roodenburg
Contactgegevens: np.roodenburg@amersfoort.nl | 06 15 831 018
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari – december 2021

Het project in het kort
De digitale ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Nu door de bijzondere tijden door Corona werkt 95% van de medewerkers (volledig) thuis en ook naar de toekomst zal het digitaal thuiswerken onderdeel worden van “het nieuwe normaal”. We gebruiken voor het digitaal samenwerken onder meer de digitale werkomgeving van Office 365 die steeds meer mogelijkheden biedt om sneller, makkelijker en beter digitaal met elkaar samen te werken. Het benutten van deze mogelijkheden vraagt echter tijd, aandacht en energie om je de nieuwe vaardigheden en het anders denken, werken en doen “eigen te maken”.

Als onderdeel van onze adoptie-aanpak hebben we in Amersfoort een netwerk van ongeveer 35 digicoaches opgezet (gemiddeld twee per afdeling). Digicoaches zijn voorlopers en ervaringsdeskundigen, die een tool goed kennen en de tips en tricks beheersen en willen delen met anderen. Daarnaast zijn zij goed geïnformeerd, gedreven om hun kennis te vergroten en bereid om collega's te coachen en te ondersteunen. We zien voor de digicoaches ook een bredere rol van ambassadeur weggelegd, zodat er een “olievlek” kan ontstaan en steeds meer medewerkers de voordelen van het digitaal samenwerken gaan benutten en de werkwijzen steeds meer gaan toepassen in hun dagelijkse werk. Ambassadeurs zorgen voor de steun en het enthousiasme waardoor de groep en de acceptatie van de nieuwe en andere manieren van werken binnen de organisatie steeds groter wordt.

In december & januari van vorig jaar zijn we in een aantal sessies met alle digicoaches in gesprek gegaan hoe we hen op een goede manier kunnen ondersteunen in hun rol. De volgende wensen kwamen daaruit naar voren:

1. (Vast) netwerk waar de digicoaches elkaar kunnen opzoeken, ervaringen kunnen delen en vragen kunnen stellen: Yammergroep is opgericht voor digicoaches (inmiddels ingericht & werkend sinds februari 2021)
2. Voorlopersrol: Vooraf informatie over de nieuwste digitale mogelijkheden zodat zij eerder dan de andere collega’s op de hoogte zijn. Inmiddels hebben ze toegang tot 2 Aanvraagformulier 2021 de previewmodus van Teams & worden korte maandelijkse update sessies van 30 minuten georganiseerd om hen bij te praten en een demo te geven over de werking van de nieuwste functionaliteiten
3. Kennisbank: Een kennisbank met uitleg, instructiefilmpjes, Q&A zodat iedereen zelf de informatie gemakkelijk kan terugvinden (basis is gelegd, under construction)
4. Een aantal workshops & trainingen (3 per jaar): het vergroten van kennis & vaardigheden rondom digitaal samenwerken en hoe neem ik collega’s mee in deze ontwikkelingen & hoe kan ik bijdragen aan de beweging dat steeds meer collega’s de nieuwe tools “omarmen” en toepassen in hun werk. Voor deze workshops en trainingen willen we de subsidie inzetten.

Amersfoort: Next033

Gemeente Amersfoort

Project: Next033
Contactpersoon gemeente: Ellen Stuve
Contactgegevens: EA.Stuve@amersfoort.nl
Thema: Jongeren
Looptijd: 1 juni 2018 – 30 juni 2019 (fase 1)

Beluister hier de podcast over de ervaringen van team Next033.

Het project in het kort
Next033 is een zelf organiserend team dat binnen de gemeente Amersfoort uiteenlopende klussen oppakt. Soms in de rol van projectleider of procesbegeleider en dan weer als adviseur. Altijd nieuwsgierig en met een frisse blik. In juni 2018 is de gemeente gestart met zes mensen, inmiddels is het team compleet met tien medewerkers. In het tweede jaar wordt er gewerkt aan nieuwe en uitdagende opdrachten. Vanuit een Agile Portfolio wordt er bewust gewerkt aan de vier teamambities en activiteiten. Ook wordt er het tweede jaar toegewerkt naar een goede doorstroom van de eerste Nexters richting een vaste plek bij de gemeente Amersfoort.

Inhoudelijk rapportage vind je hier.

Amsterdam: invoeren e-coachen loopbaanontwikkeling

Gemeente Amsterdam

Project: invoeren e-coachen loopbaanontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Arjan van de Pol
Contactgegevens: a.van.de.Pol@amsterdam.nl, tel. 06 14393795
Thema: Coaching
Looptijd: 1 juli 2020 tot en met 15 februari 2021

Het project in het kort
Mede vanwege corona heeft het Carrièrecentrum besloten om naast de fysieke loopbaangesprekken ook loopbaangespreken via e-coachen aan te bieden. Twaalf loopbaanadviseurs volgen de opleiding tot e-coachen en gaan vanaf augustus 2020 e-coachen aanbieden. Om deze nieuwe tool goed te implementeren is een periode van een half jaar uitgetrokken. De ervaringen met e-coachen en intervisie, communicatie over de mogelijkheid van e-coachen en de situaties waarin het een goede dienstverlening is, dat vindt plaats in deze implementatieperiode. Voorlichting binnen het Carrierecentrum maar natuurlijk ook vooral aan alle medewerkers en leidinggevenden is een ander belangrijke activiteit in het project.

Assen: Faalkunde fouten maken mag

Gemeente Assen

Project: Faalkunde: fouten maken mag
Gemeente: Assen
Projectleider gemeente: Nathalie Hollemans
Contactgegevens projectleider: n.hollemans@assen.nl | 06 15 24 64 03
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: april 2020 - april 2021

Het project in het kort
Bij de gemeente Assen zijn we ervan bewust dat de wereld snel ontwikkelt en verandert en dat het aan ons als gemeente is om bij te blijven, te leren en te ontwikkelen. ‘Waar loop jij in je vak tegenaan?’ Om die vraag te beantwoorden is lef nodig. Lef om kritisch te zijn en om oude patronen los te laten. Lef om nieuwe ideeën te opperen én uit te proberen. En bij proberen hoort falen. Iets wat we als mensen van nature zo min mogelijk proberen te doen en dat is hier in Assen niet anders. Met ‘Faalkunde: Fouten maken mag’, wordt bijgedragen om de drempel te verlagen voor het nemen van initiatieven in de organisatie. Meer begrip en acceptatie voor proberen en falen is het gewenste resultaat.
Download de tussenrapportage van De gemeente Assen in beweging - Faalkunde.

Eindevaluatie
Meer innovatiekracht in de organisatie door minder aarzeling om fouten te maken. Meer initiatief in de organisatie door minder angst om te falen. Veranderen gaat immers gepaard met het maken van fouten, gebruik dit als leermoment. Nu ruim een jaar na dato blikken we graag terug op wat het project ‘’Faalkunde’’ ons heeft gebracht.

Om te beginnen heeft het ons hele mooie ontmoetingsmomenten gebracht, met hele waardevolle gesprekken. Er was veel herkenning: we leggen vrijwel allemaal de lat voor ons zelf hoog, vinden fouten maken lastig en zeggen niet altijd wat we willen zeggen. Door het jaar heen hebben we veel georganiseerd. Masterclasses met Remko van Drift, Webinars en online live sessies over ’Psychologische Veiligheid’ en ‘Aanspreken? Gewoon doen’. Ook ‘’Foute’’ quizzen en challenges mochten niet ontbreken. De opbrengsten:

We vinden experimenteren nu belangrijker, ook mede door wat de thuiswerk situatie ons heeft gebracht. Hoe eng het soms ook blijft, je mening uiten is wat we meer doen en durven evenals elkaar aanspreken op zaken. Wanneer je het bekijkt als een gesprek van mens tot mens is het al een stuk minder beladen. Tijd speelt een belangrijke factor om op te faciliteren, zodat er ook ruimte is om deel te nemen aan evenement of om op een andere manier te werken aan je ontwikkeling.

We houden het thema stevig vast. Hoe we dit doen lees je in de eindevaluatie van het project Faalkunde.

Ook is er een mooi praktijkverhaal geschreven over dit project, dat kun je hier vinden: Fouten maken mag | A&O fonds Gemeenten

Assen, Groningen en Westerkwartier: Digivaardig in de gemeente

Gemeenten: Assen, Groningen en Westerkwartier

Project: Digivaardig in de Gemeente
Projectleider gemeente: Wilma van Dinther
Contactgegevens:
wilma.van.dinther@groningen.nl | 06 52 75 96 61
Thema: Digivaardig
Looptijd:
september 2020 t/m juni 2021

Het project in het kort
We ontwikkelen met drie gemeenten een platform (met een zelfscan en lesmateriaal) en een programma hieromheen om medewerkers digitaal vaardiger te maken.

Hier vind je de ontwikkelde materialen:

  1. Implementatie Digivaardig in de gemeente Westerkwartier
  2. Infographic Digivaardig
  3. Borging en beheeradvies
  4. Flyer leidinggevenden
  5. Communicatieplan Digivaardig in de gemeente

Bergen op Zoom: Binnenstadslab

Gemeente Bergen op Zoom

Project: Binnenstadslab
Contactpersoon gemeente: Marieke Molnar
Contactgegevens: m.molnar@bergenopzoom.nl, tel. 06 24393926 of Mark Kok (Binnenstadslab) m.kok@bergenopzoom.nl, tel. 06 46017248 of Daan Mulders (Pilots Omgevingswet) d.mulders@bergenopzoom.nl, tel. 0644840903
Thema: Samenwerken
Looptijd: vanaf 2018

Naar de podcasts

Het project in het kort
De komst van de Omgevingswet vraagt om een andere manier van werken. De ervaringen die opgedaan zijn in de samenwerkingen met ondernemers vormde de basis voor de dialoog tussen de gemeente en de stad. In vier inspiratiesessies hebben we over actuele thema’s, zoals gezondheid en duurzaamheid, met elkaar gediscussieerd over de positie van Bergen op Zoom daarin.

Uit deze gesprekken zijn wij gekomen tot een handelingsperspectief: de Rode Draden. Daarmee geven we het anders werken vanuit het Binnenstadslab vorm. Zowel tussen medewerkers intern als met de inwoners en professionele organisaties om ons heen.

Summarybook inspiratiesessies
De Rode Draden

**Bergen op Zoom: Omroep KUUR

Gemeente Bergen op Zoom

Project: Omroep KUUR
Contactpersoon gemeente: Marieke Molnar
Contactgegevens: s.feenstra@bergenopzoom.nl
Thema:
Leren en ontwikkelen
Looptijd: 30 september 2021 tot 30 september 2022

Het project in het kort
Met de komst van de Omgevingswet is het belangrijk dat we anders leren werken als ambtenaren en meer in verbinding staan met de stad. De minister van BZK zette in 2018 een grootschalig onderzoek in, waaruit blijkt dat jongeren ondervertegenwoordigd zijn in onze democratie. In samenwerking met jongerenorganisaties heeft het ministerie dit onderzoek uitgezet dat ons vertelt dat jongeren en bestuurders elkaar op veel vlakken niet weten te vinden. De jongeren die input hebben geleverd in dit onderzoek zijn veelal jongeren die al raakvlakken hebben met politiek. De jongeren waar wij mee samenwerken hebben dit nog niet maar willen wel iets zeggen over hun omgeving. De jongerenraad is niet voor iedereen, enquêtes invullen ook niet en de ervaring is wanneer jongeren (bijvoorbeeld via school) input leveren op een vraagstuk dat ze niets terug horen van de gemeente. Wij willen vertrouwen terugwinnen en hen eigenaar maken van een plek in de stad.

Er moet een cultuurverandering plaatsvinden in de gemeente om een toekomstbestendige stad te kunnen maken. We laten jongeren zich uitspreken over hun omgeving door samen met ons een ontmoetingsplek te ontwerpen via een 3D-app. Op deze manier laten we hen kennismaken met politiek en ontwerpen we een hedendaagse vorm van democratische besluitvorming door te debatteren binnen de programmering van Omroep KUUR over problemen en beslissingen die genomen moeten worden over het tot stand komen van de ontmoetingsplek.

Het plan bestaat uit drie verschillende niveaus:

Samen met collega ambtenaren en andere organisaties starten we een zoektocht naar het ‘nieuwe werken’ tijdens de Omgevingswet. Dit doen we door nieuwe werkmethoden te onderzoeken die ons helpen meer in contact te staan met inwoners; wat is participatie? 1. Deze vraag nemen we onder de loep in onze werkgroep: ‘Participarty’.

Naast het onderzoeken van deze vraag willen we ook aan de slag. Samen met moeilijk te bereiken inwoners gaan we de leefomgeving beter maken. Onze doelgroep binnen dit project zijn jongeren uit aandachtwijk Gageldonk. Met hen en ontwerpers zoeken we naar een kuur voor de fysieke omgeving. We lokaliseren omgevingspijn (pijn die wordt ervaren rondom een plek) rondom ontmoetingsplekken. 2. Als pilot voor de Omgevingswet richten we ons op het onderzoeken van inclusieve ontmoetingsplekken met jongeren en ontwerpen en realiseren er één samen. Dit doen we door gebruik te maken van een 3D app waardoor we de stad kunnen veranderen via onze telefoon. (De kosten voor de 3D-app zijn de aanleiding om deze subsidie aan te vragen.)

3. Om dit proces van samenwerking met jongeren te borgen in de toekomst leggen we deze route vast met Omroep KUUR. We zenden met jongeren korte vodcasts live uit om omgevingspijn, dromen en wensen bespreekbaar te maken en taboes te doorbreken. Problemen die in de fysieke leefomgeving spelen hangen vast aan het sociale domein, hier maken we een integrale verbinding: vraagstukken uit onze omgeving hebben te maken met maatschappelijke vraagstukken zoals eenzaamheid en discriminatie. Deze werkmethode integreren we rondom de processen van de Omgevingswet en Omgevingsvisie.

Lees hier het volledige Projectplan.

**Bernheeze: Inrichting strategische personeelsplanning en arbeidsmarktstrategie

Gemeente Bernheze

Project: Inrichting strategische personeelsplanning en arbeidsmarktstrategie
Contactpersoon gemeente: Marijke Gijsbers
Contactgegevens: marijke.gijsbers@bernheze.org | 0412 - 458 888
Thema:
Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 september 2021 - 31 augustus 2022

Het project in het kort
De gemeentelijke inzet in de veranderende samenleving is voortdurend in beweging. Om competenties en medewerkers te werven en te behouden ontwikkelt de gemeente Bernheze een instrumentarium waarmee we hiertoe in staat zijn.

Lees hier het volledige Projectplan ontwikkelspoor toekomstbestendige arbeidsmarktstrategie gemeente Bernheze.

Beuningen: Professioneel Adviseren

Gemeente Beuningen

Project: Professioneel Adviseren - Ontwikkelen van ‘Beuningse stijl van adviseren’
Contactpersoon gemeente: Annie Wilhelmus
Contactgegevens: a.wilhelmus@beuningen.nl, tel.06 38894508
Thema: Samenwerking
Looptijd: 1 april 2020 tot en met 30 november 2021

Het project in het kort
De complexiteit van wet- en regelgeving heeft een negatief effect op de kwaliteit van het adviseren van de medewerkers van de gemeente Beuningen. De wijze van advisering gebeurt nog veel te fragmentarisch vanuit het eigen vakdenken. Een professionele manier van adviseren is noodzakelijk om integraal en klantgericht te kunnen en blijven werken. Het doel van het project is om een training professionele advisering aan te bieden aan alle medewerkers die een adviesfunctie hebben binnen de gemeente. Het uiteindelijk doel is om zo een ‘Beuningse stijl van adviseren’ te ontwikkelen: integraal en kwalitatief van hoog niveau. De training professioneel adviseren wordt gegeven door trainingsinstituut De Baak.

Beuningen: Stimuleren van zelforganisatie

Gemeente Beuningen

Project: Stimuleren van zelforganisatie
Contactpersoon gemeente: Annie Wilhelmus
Contactgegevens: a.wilhelmus@beuningen.nl
Thema: Samnwerking intern
Looptijd: 1 januari 2020 tot en met 31 december 2021

Het project in het kort
Aanleiding: De reorganisatie in 2015 heeft ertoe geleid dat de gemeente Beuningen is gaan werken met zelforganiserende teams. De teams hebben de eerste stappen gezet naar zelforganisatie, maar dit verloopt niet overal even succesvol. Niet alle teams kunnen voldoende resultaatverantwoording dragen voor integrale samenwerking. De manager komt hierdoor in een sturende/controlerende positie en kan zijn/haar coachende stijl van leidinggeven niet toepassen. De situatie is belemmerend voor de doorontwikkeling van zelforganisatie.
Doel project: Dit project is gericht op het stimuleren van zelforganisatie door het organiseren van een drietal activiteiten:

- Alle teams volgen de workshop ‘samenwerken over afdelingsgrenzen heen’. Het betreft maatwerk, omdat sommige teams hier al verder in zijn dan anderen. Het extern adviesbureau Publiek Domein verzorgt de workshops.
- De managers volgen een programma ‘managen van zelforganisatie’. Hierdoor worden zij vaardig in het aansturen van zelforganiserende teams en steunen ze elkaar als team in ontwikkeling. Het managementprogramma wordt verzorgd door Instituut voor Samenwerkingsvraagstukken.
- Naast de ‘groepsgebonden’ activiteiten volgen alle medewerkers op individueel niveau een aantal e-learning modules, afhankelijk van waar de behoefte ligt van de medewerker. We gebruiken hiervoor de e-learning modules van Good Habitz.

Beuningen: Team van de Toekomst

Gemeente Beuningen

Project: Team van de Toekomst
Contactpersoon gemeente: Annie Wilhelmus
Contactgegevens: a.wilhelmus@beuningen.nl
Thema: Burgerzaken
Looptijd: 1 januari 2020 tot en met 31 juli 2020

Het project in het kort
Aanleiding: De aanleiding voor dit project is de toenemende digitalisering voor het team Publiekszaken van de gemeente Beuningen. Het face-to-face contact neemt af, maar de complexiteit van vraagstukken neemt toe. Een andere manier van werken, waarbij de klant centraal staat, is van belang. Dit vergt wendbaarheid van de mensen die werken bij Publiekszaken en de manier waarop het werk georganiseerd is.
Doel project: Met behulp van het programma ‘Team van de Toekomst’ wil de gemeente Beuningen de wendbaarheid van het team Publiekszaken vergroten. Het doel van het programma is het formuleren van een toekomstprofiel voor het team Publiekszaken. De TMA methode wordt hiervoor ingezet. Hiermee wordt inzichtelijk gemaakt welke gewenste competenties al aanwezig zijn en/of ontwikkelbaar. Op basis daarvan wordt een ontwikkelpad geformuleerd op individueel en team niveau. Het programma ‘Team van de Toekomst’ wordt aangeboden door het externe adviesbureau NuFlex.

Borsele: Jong Borsele

Gemeente Borsele

Project: Jong Borsele
Contactpersoon gemeente: Emily van Keulen en Lowie Mangnus
Contactgegevens: lmangnus@borsele.nl, tel. 06 11855328 of evankeulen@borsele.nl tel. 06 11533704
Thema: Jongeren
Looptijd: juni 2020 tot en met december 2021

Het project in het kort
Jong Borsele is een jongereplatform, van en voor de medewerkers tot en met 35 jaar binnen de gemeente Borsele. Het platform richt zich op het verbinden van de jonge ambtenaren en het bieden van persoonlijke ontwikkeling. Dit bevordert de integraliteit en het werkplezier.

Breda: Leertraject

Gemeente Breda

Project: Leertraject
Projectleider gemeente: Nella Zwartbol
Contactgegevens: n.zwartbol@breda.nl tel.nr. : 06 -54 96 60 57
Thema: Werving en selectie
Looptijd: september 2020 - september 2022 (aanloop en 1,5 jaar contract periode)

Het project in het kort
Er is onvoldoende structurele personele capaciteit om ten alle tijden de meest kwetsbare inwoners van Breda maximaal van dienst te kunnen zijn. Dus willen we het anders doen! Het creëren van een kweekvijver voor nieuwe collega’s bij keten Participatie waarmee structureel wordt voorzien in benodigde personele capaciteit. Daarnaast is ons adagium naar onze klanten: kijk naar wat mensen wel kunnen, opleidingen en ervaringen zeggen ook niet alles en veel kennis valt te leren vooral in deze snel veranderende wereld is willen = kunnen.

Door een nieuwe manier van werven, selecteren en ontwikkelen kan hiermee een werkwijze zijn die ook op andere schaarse arbeidsplekken binnen de gemeente kan worden ingezet. We hebben talent geworven zonder gemeentelijke werkervaring en alleen naar werk en denkniveau gekeken. Middels gamebased assessments zijn medewerkers geselecteerd op de skills die nodig zijn voor het werk. Ons idee is dat de rest van de werkinhoudelijke kennis en kunde is te leren. Dit wordt in een leernetwerk binnen de afdeling georganiseerd op basis van de behoefte van de groep. Hierdoor wordt de kennis en kunde van de afdeling en organisatie ingezet en alleen dat ingekocht wat nodig is.

Lees hier het hele ervaringsverhaal: Breda stelt op basis van karakter dreamteam samen.

Breda: Bouwen aan inzetbaarheid

Gemeente Breda

Project: Bouwen aan je inzetbaarheid
Contactpersoon gemeente: Jannet Koster
Contactgegevens: jj.koster@breda.nl, tel.076 5294113 of 06 57593039
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: januari 2019 t/m 23 januari 2020

Het project in het kort
Met Bouwen aan je inzetbaarheid worden administratieve medewerkers uit de hele organisatie bewust gemaakt van de actuele ontwikkelingen en de mogelijke invloed op het eigen werk. Daarnaast wordt vooral gewerkt aan bewustwording van eigen talent door middel van verschillende workshops. De looptijd van het project is een jaar. Medewerkers (75) doen vrijwillig mee en leidinggevenden worden meegenomen in het de ontwikkelingen zodat medewerker en leidinggevende hierover met elkaar in gesprek kunnen gaan over vervolgstappen.
Download hier Bouwen aan je inzetbaarheid 'Geleerde lessen'

De Connectie: Van korte termijn denken naar lange termijn handelen

De Connectie

Project: Van korte termijn denken naar lange termijn handelen
Contactpersoon gemeente: Niels Koekkoek
Contactgegevens: niels.koekkoek@connectie.nl, tel. 06 12386075
Thema: Vitaliteit
Looptijd: september 2020 t/m juni 2021


Het project in het kort

Het bedrijfsbureau staat de komende jaren voor een forse uitdaging. De veranderende omgeving van De Connectie vraagt van het bedrijfsbureau om mee te veranderen, nog meer dan nu al het geval is, en om tevens een bijdrage te leveren aan de veranderingen in het primaire proces en dienstverlening van De Connectie. Op dit moment gebeurt het leveren van deze bijdrage veelal vanuit de verschillende expertises. Om de opdracht die het bedrijfsbureau te doen heeft ook aan te kunnen, moeten de krachten gebundeld worden en moeten ze als 'één' gaan werken. Dit vraagt wat van de eigen wendbaarheid: voorheen kon iedereen zelf inschatten wat nodig was, terwijl de omgeving nu steeds meer gaat bepalen wat er van het bedrijfsbureau als geheel wordt gevraagd. En doordat de veranderingen elkaar sneller opvolgen moet iedereen binnen het bedrijfsbureau zich ook nog sneller dan voorheen aanpassen. Voor het bedrijfsbureau een dubbele opgave.
Dit project draagt bij aan de wendbaarheid van de medewerkers van het bedrijfsbureau omdat het enerzijds inzet op wat het bedrijfsbureau als collectief te doen heeft en hoe hierin wordt samengewerkt. En anderzijds gaat het de medewerkers wendbaarder maken omdat ze beter leren omgaan met de snelle veranderingen die op hen af komen.

Cranendonck: Netwerk VONCK!

Gemeente Cranendonck

Project: Netwerk VONCK!
Contactpersoon gemeente: Noelle Tauran
Contactgegevens: n.tauran@cranendonck.nl, tel. 06-82662102
Domein: Sociaal domein
Looptijd: 1 februari 2019 t/m 31 maart 2020

Het project in het kort
Om de betrokkenheid van inwoners en organisaties te benutten, is het van groot belang dat de gemeente meer leert te denken vanuit de logica van deze omgeving. De gemeente Cranendonck wil een netwerkprogramma opzetten waarmee inwoners, maatschappelijke partners en de verschillende afdelingen binnen de gemeente (Raad, college, ambtenaren) mee uit de voeten kunnen. Doel is om de maatschappelijke participatie te vergroten, inwoners en partners meer bij het beleid te betrekken en initiatieven uit de gemeenschap te stimuleren. Met het netwerk VONCK! wil de gemeente dat zowel inwoners, ondernemers als medewerkers en bestuur op een andere manier gaan samenwerken.

Het programma bestaat uit 2 onderdelen:

  • Het samen met partijen/inwoners organiseren van een netwerk om de betrokkenheid in Cranendonck (onorthodox) vorm te geven/uit te breiden.
  • Een intern traject waarin individuele medewerkers en afdelingen binnen de gemeente getraind worden om vanuit dezelfde gedachte hun werk anders in te richten. Van medewerkers wordt hierbij gevraagd om voortdurend te schakelen tussen de verschillende rollen

Bekijk hier de video die de gemeente Cranendonck heeft gemaakt van dit project.

De Connectie: Vitaliteitsprogramma

De Connectie

Project: Vitaliteitsprogramma
Contactpersoon gemeente: Suzanne van Oers en Maaike Mulder
Contactgegevens: suzanne.van.oers@connectie.nl, tel. 06 17094309
Domein: Gemeentebreed
Looptijd: september 2020 tot maart 2021


Het project in het kort

Gelukkige, vitale en fitte medewerkers zijn belangrijk voor een succesvolle organisatie. Het levert veel op, zoals betrokken, productieve medewerkers en vermindering van verzuim. De Connectie wil een vitaliteitsprogramma dat bewustwording creëert op het gebied van bewuster leven en medewerkers stimuleert om goede en gezonde keuzes te maken. Op het gebied van zowel fysieke, mentale én emotionele vitaliteit. Het vitaliteitsprogramma draagt bij aan verbinding tussen collega’s en zorgt voor een sfeer en bedrijfscultuur die mensen aanzet tot vitaal gedrag. Zo zorgen we samen voor een wendbare organisatie waarin alle medewerkers gezond blijven om hun werk te doen. De Connectie ziet het als de verantwoordelijkheid van de medewerkers om ervoor te zorgen dat zij vitaal aan het werk blijven. En zien het als verantwoordelijkheid van de werkgever om bewustwording voor dit thema te creëren en ondersteuning te bieden. In juli 2020 starten wij met een programma om vitaliteit extra op de kaart te zetten binnen De Connectie. Dit doen we aanbodgericht door het bieden van workshops en trainingen. Tegelijk is een onderdeel van het programma bewustwording creëren voor dit thema waardoor medewerkers, als het voor hun aan de orde is, het gesprek aangaan over vitaliteitsvragen. En we de slag kunnen maken naar een meer vraaggericht aanbod.

*Coevorden: "Werken Beweegt

Gemeente Coevorden

Project: Digitaal Leerplatform Omgevingswet (onderdeel van project Organisatie, Cultuur en Ontwikkeling (OCO))
Projectleider gemeente: Heline Pit
Contactgegevens: h.pit@coevorden.nl | 06 25 111 662
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 - 1 juli 2021

Het project in het kort
Aanleiding is de Covid-19 uitbraak. In maart 2020 sloten we, op advies van de Rijksoverheid, de kantoren van de gemeente voor alle niet-vitale functies. Alle andere medewerkers werkten drie tot vier maanden vanuit huis. Sinds juni hebben we de kantoren ingericht op basis van de RIVM richtlijnen met inachtneming van 1,5 meter afstand. Dit betekende dat ongeveer 50% van de werkplekken kunnen worden gebruikt en dat het gebruik van vergaderzalen fors omlaag is gegaan. Nu is er een situatie dat elke dag een zeer beperkte groep medewerkers in één van de kantoren van de gemeente werkt (als het niet anders kan) en een grote groep vanuit huis. De vraag doet zich voor of dit een tijdelijke of een meer langdurige situatie zal zijn. En welke maatregelen er tijdelijk of meer permanent moeten worden genomen om optimaal te kunnen blijven werken en medewerkers te faciliteren in een flexibele en ondersteunende werkwijze. Maar ook welke voordelen die in de lockdown-periode zijn ervaren en gesignaleerd willen we blijvend verwerken in onze visie op “Werken beweegt” (het antwoord van Coevorden op Het Nieuwe Werken).

Het doel is het opstellen van een - goed onderbouwde - visie rondom “hybride” werken, die uiteindelijk zou kunnen resulteren in het opnieuw inrichten van werkprocessen, gebouwen of IT-structuur.

Dalfsen: Digitaal Leerplatform Omgevingswet

Gemeente Dalfsen

Project: Digitaal Leerplatform Omgevingswet (onderdeel van project Organisatie, Cultuur en Ontwikkeling (OCO))
Projectleider gemeente: Olga Zomer – de Zwaan
Contactgegevens: o.zomer@dalfsen.nl | 06-17088002
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2020 - 1 januari 2022

Het project in het kort:
Met de komst van de Omgevingswet wordt het huidige omgevingsrecht vernieuwd: er komt één wet en één loket. Wil je daadwerkelijk bereiken wat de Omgevingswet beoogt, dan is een verandering in gedrag, houding, werkwijzen en competenties vereist. Van iedereen!

We willen niet stil blijven zitten en medewerkers wel blijven prikkelen/inspireren om met hun ontwikkeling aan de slag te gaan. Tijdens de coronacrisis hebben we ervaring opgedaan met het online volgen van trainingen. Komend jaar willen we experimenteren met de nieuwe rollen onder de Omgevingswet en medewerkers daarbij faciliteren.

Het leerplatform moet alles samenbrengen m.b.t. de ontwikkeling van medewerkers. Op basis van de nieuwe rollen/profielen onder de Omgevingswet (taken/competenties, ondergebracht in leerlijnen) en onze kernwaarden wordt een platform ingericht, waarbij medewerkers op basis van 360 graden feedback (competentiescans) hun leerdoelen kunnen bepalen. Met behulp van een dashboardfunctie kunnen medewerkers en managers hun ontwikkeling monitoren en uit het aanbod gerichte opleidingen selecteren.

Binnen het platform wordt alles wat gericht is op de ontwikkeling van de medewerker samengebracht. Het gaat om zoekgemak voor de medewerker en een volgsysteem m.b.v. een dashboard en leerdoelen om de ontwikkeling te monitoren. De werking van het platform is een soort van Netflix idee; het platform denkt mee wat interessant voor de medewerker kan zijn aan de hand van eerder gevolgde ontwikkeling en biedt dat dan aan.

Het raadplegen van een leeradviseur maakt onderdeel uit van een dergelijk leerplatform.

Tussentijdse evaluatie

Het project richt zich met name op houding, gedrag en kennis die nodig is de Omgevingswet goed te kunnen implementeren. Met behulp van competentiescans maken medewerkers een eigen leerplan. Dit leerplan geeft de medewerker inzicht in de eigen ontwikkelbehoefte en was de leidraad in de ontwikkelgesprekken met het management. We zijn gestart met medewerkers die direct betrokken zijn bij de implementatie van de Omgevingswet en breiden dit langzaam uit naar de rest van de organisatie. Het leerplatform geeft ook ruimte om kennis te delen, boekentips te geven en zelf interessante artikelen te plaatsen.

Doordat het project nog volop in uitvoering is, is het effect van het project nog niet volledig te beschrijven. Wel zien we dat het project bijdraagt in bewustwording wat de invoering van de Omgevingswet van de medewerker vraagt. Medewerkers gaan meer het gesprek aan over de Omgevingswet, maar dat is ook het gevolg van het ‘experimenteren’ waar wij momenteel mee bezig zijn. Diverse projecten waar wij momenteel aan werken onder de Omgevingswet beïnvloeden elkaar positief.

Delft: Excellent faciliteren

Gemeente Delft

Project: Excellent faciliteren
Contactpersoon gemeente: Peter Tangel
Contactgegevens: ptangel@delft.nl | 06 - 23 016 443
Beleidsthema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2020 - december 2021

Het project in het kort
De gemeente Delft is volop in beweging en wil wendbaar inspelen op de trends en ontwikkelingen in de samenleving. Samenwerking met en ondersteunen van initiatieven in de stad is hierbij essentieel.

Excellent Faciliteren is het vervolg op de leerroute Publiek Ondernemen, waarin het ontwikkelen van een businessplan voor de samenwerking binnen de gemeente én het meten van maatschappelijke impact centraal stond.

Bij Excellent Faciliteren gaat het om houding en gedrag die nodig zijn om de samenwerking met de samenleving optimaal te laten plaatsvinden. Het doel van het project Excellent Faciliteren is om een gedragsverandering te realiseren die leidt tot een nieuwe manier van samenwerken tussen de medewerker van de gemeente en partners binnen de gemeente. Integrale benadering en elkaar versterken vanuit elkaars rollen en talenten is daarin essentieel.

Binnen het project wordt gekeken naar concrete vraagstukken die al zijn opgepakt en hoe de samenwerking daar is verlopen. Ervaringen hiervan worden gedeeld en lessen worden geleerd. Met de opgedane kennis worden weer nieuwe vraagstukken opgepakt. De bedoeling is dat uiteindelijk inzichtelijk wordt welke rollen in Publiek Ondernemerschap onderscheiden kunnen worden en welke vaardigheden in elke rol helpend zijn.

Het project sluit naadloos aan bij het organisatieontwikkelingsprogramma van Delft. In plaats van te werken met een top-down benadering heeft het gemeentelijk management team (GMT) besloten om vooral te willen experimenteren met vernieuwde aanpakken om tot gedragsverandering te komen die de missie van de gemeente Delft versterkt. De aanpak van Excellent Faciliteren is hier een mooi voorbeeld van.

Hier vind je het volledige Plan van Aanpak.

En hier lees je de 2e rapportage Excellent faciliteren.
In deze tweede rapportage aandacht voor de eerste (evaluatie) bijeenkomst,
aandacht voor de video ‘Samen maken we het mogelijk’ en het boekje ‘Het
verhaal van Publiek Ondernemen’
We starten met onze ‘campagne’ binnen de gemeentelijke organisatie, waarbij
we aandacht vragen voor Publiek Ondernemen en de leerroute ‘Excellent
Faciliteren’.

Delft: Leerroute publiek ondernemerschap

Gemeente Delft

Project: Leerroute publiek ondernemerschap
Contactpersoon gemeente: Peter Tangel
Contactgegevens: ptangel@delft.nl, tel. 06 23016443
Beleidsthema: Leren en veranderen
Looptijd: 1 januari 2017 tot 1 januari 2019

Het project in het kort
De wereld is in beweging. Steden zijn in beweging. Delft is in beweging. We bevinden ons in een overgang naar een nieuw tijdperk. Een tijd van wij-economie, co-creatie, nieuwe businessmodellen, inclusieve en circulaire economie, innovatie en decentralisatie.
Oude systemen functioneren nog, maar volstaan niet meer. Er wordt gezocht naar nieuwe wegen. De gemeente Delft is zich van deze ontwikkelingen terdege bewust en heeft maatregelen genomen invulling te geven aan die veranderingen.
Eén ervan is, bij wijze van experiment, het aanstellen van een drietal Regisseurs Publiek Ondernemen. Deze ‘partners in Publiek Ondernemen’ gaan, vanuit een gezamenlijke drive en motivatie en samen met zowel in- als externe partners in stad en regio, op zoek naar innovatieve en ondernemende oplossingen voor grote maatschappelijke uitdagingen waarvoor de gemeente is gesteld.
Deze partners in Publiek Ondernemen hebben als opgave:

  • (Sociaal)ondernemers, initiatiefnemers e.a. ondersteunen, zodat zij hun beoogde doelen kunnen realiseren2.
  • Verdienen voor de stad
  • Verdien jezelf terug.

Dit verdienmodel moet uiterlijk per 1 januari 2018 ingaan en houdt concreet in dat twee van de drie betrokken formatieplaatsen van de regisseurs Publiek Ondernemerschap zichzelf moeten terugverdienen, plus extra geld verdienen/waarde creëren voor de stad. In 2016 en 2017, is de ambitie, willen we de eerste resultaten behalen.

Wil je zien en lezen wat dit project heeft opgeleverd? Kijk, luister en lees hier!



*Deventer: Toekomstgericht Werken (TGW)

Gemeente Deventer

Project: Toekomstgericht Werken (TGW)
Contactpersoon gemeente: Lorraine Cornet
Contactgegevens: lorraine.cornet@dowr.nl | 06 18 905 369
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 – 31 december 2023

Het project in het kort
Door de coronamaatregelen zijn we heel snel overgestapt naar thuiswerken. Met als gevolg: andere inzichten over (thuis)werken, meer gebruik van digitale middelen en een andere blik op de functie van het kantoor dan vóór de coronacrisis. Dit gaf aanleiding om te bekijken hoe we in de toekomst willen werken, en hoe we daar komen. De directie Deventer heeft voor de eigen organisatie één scenario als ambitie gekozen: ‘Opgavegericht Werken’.

De uitgangspunten van Opgavegericht Werken zijn:

  • Het werk/de opgave staat centraal; samen bepaal je binnen kaders de gewenste plek en manier van werken
  • Virtueel (samen)werken waar mogelijk, fysiek (samen)werken waar wenselijk
  • Een balans van de goede elementen van werken op kantoor en werken vanuit huis
  • De functie van kantoor verschuift van werkplekken meer naar ontmoeten en samenwerken; de nadruk ligt op verbondenheid, samenwerken en inspiratie
  • De organisatie faciliteert het werken en ontmoeten, zowel vanuit huis als op kantoor

Het project ‘Toekomstgericht Werken’ zal in 2021 bestaan uit twee belangrijke onderdelen:
1. Samen met de organisatie invulling geven aan hoe het Opgavegericht Werken optimaal kan werken en wat daarvoor nodig is door middel van gezamenlijke kaders en randvoorwaarden en dit vertalen in opgaven en proeftuinen voor de Bricks, Bytes en Behaviour.
2. Zorgen voor een implementatie vanaf 1 september 2021 (aanname; afhankelijk van de geldende corona maatregelen).

De Wolden-Hoogeveen: Incompany Post HBO Bedrijfskunde

De Wolden-Hoogeveen

Project: Incompany Post HBO Bedrijfskunde
Contactpersoon gemeente: José de Korte
Contactgegevens: j.de.korte@dewoldenhoogeveen.nl | 06 11 347 036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: december 2019 tot december 2021

Het project in het kort
Een tweejarig incompany traject Post HBO Bedrijfskunde levert de 16 deelnemers een waardevol diploma op én input voor de organisatieontwikkeling. Door de opleiding te koppelen aan ontwikkelingsvraagstukken in de organisatie wordt een intrinsiek ontwikkel-/adviestraject georganiseerd, begeleid door Hogeschool Windesheim. Actuele casuïstiek en opdrachten vanuit de directie/het management vormen input voor de thema’s uit de studie. Alle eenheden zijn vertegenwoordigd in de deelnemersgroep en er is een verdeling tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden die de opleiding volgen. Daardoor kan een integraal resultaat bereikt worden in alle domeinen en bedrijfsvoering, wat de hele organisatie ten goede komt.

Lees hier meer over Het boemerang effect - januari 2021.

Lees hier de tussenrapportage Post HBO Bedrijfskunde - maart 2021.

De Wolden-Hoogeveen SWOP

De Wolden-Hoogeveen SWOP

Project: SWOP
Projectleider gemeente: José Kok-de Korte
Contactgegevens: j.kok@dewoldenhoogeveen.nl / 06-11347036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: maart 2020 – juli 2021

Het project in het kort
Gestart als een crisis intern uitzendbureau tijdens de start van de Corona crisis om over- en onderbezetting in de organisatie aan elkaar te linken, bleek SWOP een mooi HR-instrument te zijn om tijdelijke klussen in te laten vullen door medewerkers die naast of tijdelijk in plaats van hun eigen taken ook eens op andere taken, functiegebieden of in een ander team ingezet wilden worden. Hiermee wordt mobiliteit in de organisatie bevorderd en het blijkt een mooie methodiek te zijn om werk te verrijken met nieuwe ervaringen en kennis. Doel van het project is SWOP beter te positioneren in de organisatie, belemmeringen in kaart te brengen (en op te lossen) en de ervaringen te monitoren.

Lees hier de SWOP tussenrapportage maart 2021

Eindevaluatie

De start van het project is in de beginfase van Corona geweest. Bedoeld om snel te kunnen schakelen tussen vraag en aanbod in taken (onderbezetting bij dienstverlening die meer gevraagd werd in Corona en leegloopuren bij medewerkers die hun taken even niet konden uitvoeren), werd SWOP al snel gezien als intern uitzendbureau en een variant op de al lang gewilde klussenbank. Toen de effecten van Corona op de dienstverlening wat waren weggeëbd bleef SWOP interessant in die functie: intern uitzendbureau/klussenbank. Bij de ontwikkelingen in de organisatie bleek het ook een uitstekend instrument voor loopbaanontwikkeling.

Het hele project is organisch verlopen. Waar behoefte aan was is gehoor aan gegeven, zoals het opzetten van een procedure en vooral snel schakelen wanneer zich een klus aandient. Na de eerste fase, waar we complimenten voor hebben ontvangen vanuit het Centraal Management Team en betrokken leidinggevenden, is SWOP een vast instrument geworden bij HRM. Het is belegd bij S.K.I.K., de interne academie. Dit heeft ermee te maken dat het na verloop van tijd in toenemende mate gezien werd als ontwikkelinstrument voor medewerkers die een stap willen zetten of hun huidig functie willen verrijken. De SWOP administratie verwerkt in de generieke administratie van HR-instrumenten die worden ingezet voor de medewerkers van de SWO.

De medewerkers en leidinggevenden die gebruik hebben gemaakt van SWOP zijn allen zeer tevreden en worden uitgenodigd om dit te delen met de organisatie, bijvoorbeeld door een artikel op intranet. Er is inmiddels een evaluatieformulier ontwikkeld die in een gesprek met HRM doorgenomen wordt (met de SWOP kandidaat en de betrokken leidinggevende).

Na ruim een jaar SWOP is het nu gewoonte geworden om voor tijdelijke vacatures die voorheen direct via inhuur ingevuld werden eerst als interne ‘klus’ aan te bieden. Dit werkt kostenbesparend maar geeft ook input aan de wens voor een flexibele organisatie. Dit was een onverwachte maar zeer welkome ontwikkeling. Het informele circuit dat bij aanvang nog duidelijk zichtbaar was neemt af. Dit is met name te danken aan de alertheid van de HR-adviseurs die sturen op de inzet van SWOP. Ook zijn er nu medewerkers die zich als kandidaat aanbieden voor SWOP zonder dat er nog een klus beschikbaar is. Dit laten we graag vergezeld gaan met een (ook intern vormgegeven) coachtraject om optimaal resultaat te halen voor de medewerker.

Bij de voortzetting van SWOP werd verwacht dat er belemmeringen zouden ontstaan omdat SWOP kandidaten niet meer direct vanuit een leegloop-positie meededen, maar uren in hun eigen functie tijdelijk niet meer invullen. Gelukkig staan leidinggevenden er positief tegenover dat medewerkers zich inzetten voor SWOP en daarmee de hele organisatie; de uren worden over het algemeen door het team opgevangen.

SWOP is nu een van de HR-instrumenten van de SWO en zal als zodanig ook aan de orde kunnen komen bij het Goede Gesprek. Kandidaten die zich voor een ‘klus’ melden doen dat over het algemeen op zeer serieuze wijze, door een op een sollicitatiebrief lijkende motivatie die ze vervolgens in een gesprek met de leidinggevende toelichten. Het is niet vanzelfsprekend dat een match geslaagd is. Soms zijn er meerdere kandidaten voor een klus en soms is er gewoon onvoldoende aansluiting op basis van competenties of verwachtingen. Dat wordt zorgvuldig gecommuniceerd.

Een advies voor gemeenten die iets vergelijkbaars willen ontwikkelen: niet teveel alles afkaderen, maar vooral meebewegen met mogelijkheden die zich voordoen en flexibel reageren op uitdagingen. Dit maakt een strak geformuleerde projectdoelstelling lastig maar vergroot het draagvlak en het effect.

Dommelvallei: Duurzame inzetbaarheid

Dienst Dommelvallei

Project: Van DIV naar IDV (Duurzame inzetbaarheid)
Contactpersoon gemeente: Mireille Wouters
Contactgegevens: m.wouters@dienstdommelvallei.nl, tel. 088 1631166
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 september 2016 tot 1 september 2018

Het project in het kort
Per 1 januari 2014 zijn de teams Documentaire Informatievoorziening (DIV) van de gemeenten Son en Breugel, Nuenen en Geldrop-Mierlo samengevoegd tot één team binnen Dienst Dommelvallei. Het team DIV staat voor een grote uitdaging. De omslag van analoog documentgericht informatiebeheer naar digitaal zaakgericht beheer. Dit vraagt om een totale vernieuwing van het taakveld: de papiervretende archiefmedewerker bestaat over een aantal jaren niet meer.
DIV wordt vervangen door informatiedienstverlening (IDV). Hier werkt een pro-actieve, ondersteunende, adviserende digitale informatiebeheerder, de ‘iCoach’ en ‘iRegisseur’. Dit is een nieuwe rol die om andere kennis, vaardigheden en competenties vraagt.
De invoering van digitaal zaakgericht werken leidt tevens tot een vergaande harmonisatie en standaardisatie van de processen op dossier- en archiefbeheer. Dit leidt tot uniforme werkwijzen, wat een randvoorwaarde is om medewerkers op verschillende locaties in te zetten. Daarnaast kunnen bepaalde beheerwerkzaamheden samengevoegd worden binnen één locatie. Het samenvoegen en centraliseren van taken leidt tot een stuk efficiency, een vermindering van de kwetsbaarheid en uiteindelijk tot een aanzienlijke besparing in de beheerkosten.

Dordrecht: Verbindende Wandel- en Lunchbijeenkomsten

Gemeente Dordrecht

Project: Verbindende Wandel- en Lunchbijeenkomsten
Contactpersoon gemeente:
Barbara de Bruin-Vos
Contactgegevens:
bn.de.bruin-vos@dordrecht.nl | 06-10792294
Thema: Vitaliteit
Looptijd:
juli t/m oktober 2020

Het project in het kort
Medewerkers zijn opzoek naar verbinding met elkaar, missen sociaal contact en zijn fysiek minder in beweging door thuiswerken. Door dit project "Verbindende wandel- lunchbijeenkomsten" geven leidinggevenden extra aandacht aan hun medewerkers. Hierdoor spreken we waardering uit, geven we elkaar aandacht en verminderen we vereenzaming, nu we verwijderd zijn op de werkvloer. Daarnaast wordt er onderling op gepaste afstand en met toestemming ruimte gemaakt voor ontmoeting en verbinding.

Medewerkers zijn in beweging door in de buitenlucht te wandelen en zijn er even tussen uit. Tijdens deze lunchwandelingen maken we gebruik van kaarten met vragen. De vragen op de kaarten zijn geënt op reflectie, verbinding, samenwerking en duurzame inzetbaarheid. Ook aan humor is gedacht! De kaarten gebruiken we, zodat bestaande en ook nieuwe collega's elkaar beter leren kennen en met elkaar in gesprek gaan.

Na afloop ontvangt iedereen een goodiebag met daarin benodigdheden om gezond en veilig te werken in coronatijd. Zoals handreinigingsgel, een mondkapje, hygiënesleutel en een blik met inhoud met de slogan "jouw inzet wordt gewaardeerd".

De volgende richtlijnen houden we aan:

  • De bijeenkomsten worden alleen georganiseerd wanneer de overheid aangeeft dat dit verantwoord is. We volgen de richtlijnen van het RIVM;
  • Iedereen blijft op 1,5 meter afstand;
  • Bijeenkomsten worden georganiseerd in de buitenlucht. Wanneer het weer dit niet toelaat dan zoeken we naar een passende oplossing. Bijvoorbeeld een terras met overkapping;
  • Zo min mogelijk reisbeweging, medewerkers worden ingedeeld op postcode en een locatie wordt centraal bepaald, zodat iedereen een korte reisafstand heeft;
  • Gezonde lunch en coronaproof verpakt.

Resultaten
Er zijn al een aantal bijeenkomsten geweest. Medewerkerstevredenheid ligt zeer hoog! Mooie vragen, fijn om te mogen en kunnen ontmoeten, boost voor de zomer en komende periode. Waardering dat deze wordt uitgesproken en gezien. Dit hebben we vastgesteld door het ontvangen van feedback.

De gevolgde werkwijze is in hoofdlijnen toepasbaar in elke willekeurige gemeente in Nederland. De lessen die we hebben geleerd zullen voor veel gemeenten herkenbaar zijn en hen concrete handvatten geven om een dergelijke aanpak binnen hun gemeente gestalte te geven.

Hier vind je de verschillende gesprekskaarten terug:

Gesprekskaart 1, gesprekskaart 2 en gesprekskaart 3

Werkorganisatie Druten Wijchen: Newsroom ‘Waardevol Klantcontact’

Werkorganisatie Druten Wijchen

Project: Ontwikkeling Newsroom ‘Waardevol Klantcontact’
Contactpersoon gemeente: Marlies Lam
Contactgegevens: d.van.wichen@drutenwijchen.nl
Thema: Samenwerken
Looptijd: september 2019 tot januari 2020

Het project in het kort
De Werkorganisatie Druten Wijchen (WDW) is gestart met een Newsroom. De WDW investeert doorlopend in het communiceren met inwoners, ondernemers en andere contacten. Newsroom is een ‘plek’ binnen de organisatie waar continu gemonitord wordt wat er over de gemeente wordt gezegd om daar, als dat nodig is, snel op te reageren. Een Newsroom zorgt daarnaast voor een efficiënte samenwerking tussen het Klantencontactcentrum, team communicatie en andere medewerkers die direct klantcontact hebben.
Ieder kanaal heeft een eigen taal. Daarom hebben de medewerkers van het Klantcontactcentrum en de medewerkers van Communicatie trainingen gevolgd.
De trainingen hadden als thema ‘Waardevol Klantcontact’. En zijn gegeven door Ocaro.

Eemsdelta: Ontwikkel- en ontmoetingsaanbod

Gemeente Eemsdelta i.o.

Project: Ontwikkel- en ontmoetingsaanbod Eemsdelta 'Met volle energie op weg'
Contactpersoon gemeente: Danielle van Eijk en Marleen Meijer
Contactgegevens: m.meijer@delfzijl.nl, tel. 0596 639948 en d.vaneijk@delfzijl.nl, tel. 0596 639902
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 januari 2020 t/m 1 januari 2021

Het project in het kortPer 1 januari 2021 vormen de gemeenten Appingedam, Delfzijl en Loppersum gezamenlijk de nieuwe gemeente Eemsdelta. Vanaf 2019 is er stap voor stap gewerkt aan het bouwen van de nieuwe gemeente. De weg naar een herindeling kenmerkt zich vaak door ontwikkeling, verandering, werkdruk, onrust en plezier. Iedere medewerker beleeft deze weg op zijn eigen wijze en geeft hier op zijn eigen manier vorm aan. Het is een uitgelezen moment om extra aandacht te besteden aan de ontwikkeling van medewerkers en om hen in beweging te krijgen.
Met dit in het vooruitzicht heeft de werkgroep P&O een eerste stap gezet in de samenwerking op het gebied van opleiding & ontwikkeling. Samen met medewerkers is gewerkt aan het ontwikkel- en ontmoetingsprogramma 'Met volle energie op weg'. De focus van het programma ligt op persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het is de bedoeling om de medewerkers de kans te geven om optimaal tot hun recht te komen in de nieuwe organisatie. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat medewerkers het meest productief en effectief zijn in hun werk en hier ook zelf de meeste voldoening uit halen als ze tot hun recht komen en hun talenten kunnen inzetten. De werkwijze is daarom gericht op talentontwikkeling. Op voorhand zijn de volgende uitgangspunten/voorwaarden voor het bottum-up-programma geformuleerd:
- Laagdrempelig en deelname op basis van vrijwilligheid;
- Aanbod past bij de vraag/behoefte van medewerkers;
- Collectief waar het kan, maatwerk indien nodig/mogelijk;
- Afwisselend programma met daarin ruimte voor samenwerking, elkaar leren kennen, plezier en energie; - Aanbod past bij de verschillende doelgroepen waarin ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling, maar ook een zakelijk component hebben. Verder lezen over het project.

Hier lees je de volledige eindevaluatie van het project 'Met volle energie op weg'.

Eindhoven: HR-academie

Gemeente Eindhoven

Project: HR-academie
Projectleider gemeente:
Adriaan de Boer
Contactgegevens:
a.de.boer@eindhoven.nl | 06 516 80 945
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd:
juni 2020 – mrt 2021 (gaat uitlopen naar eind juni 2021)

Het project in het kort
De HR-academie is een leer- en ontwikkeltraject voor HR-BU partners, HR architecten, HR managers en HR specialisten om de dienstverlening op een hoger en kwalitatief op een beter niveau te krijgen.

Dus meer aandacht voor organisatieontwikkeling en verandervraagstukken en hoe dit te adviseren, begeleiden en ondersteunen en dit te doen op een manier waardoor je als deelnemer direct ervaart wat dit met jou doet en die ervaring dus kunt gebruiken in de advies trajecten. Wij hebben belangrijke waarde toe te voegen als het gaat om:

• Het faciliteren van de organisatie vanuit onze standaarddienstverlening;
• De juiste mensen binnenhalen, binden en boeien;
• Het begeleiden van team of organisatie brede ontwikkelvraagstukken;
• Het faciliteren van verander- en cultuurvraagstukken;
• Het vergroten van wendbaarheid van medewerkers en teams.

Lees hier het ervaringsverhaal van gemeente Eindhoven over de HR Academie: HR Academie in Eindhoven sprankelt en inspireert.

Eindhoven: programma Generatieleren

Gemeente Eindhoven

Project: programma Generatieleren
Contactpersoon gemeente: Jack Schlicher
Contactgegevens: j.schlicher@eindhoven.nl, tel. 040 238 2388 of 06 10747759
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: november 2020 tot april 2021

Het project in het kort
Elke nieuwe generatie is gericht op ontwikkeling en ondersteund door andere generaties zorgt zij voor een vitale en eigentijdse organisatie. Het doel van het project is om te stimuleren en te activeren dat de generaties hun onderlinge meerwaarde ervaren en concreet gaan bijdragen aan hun persoonlijke en organisatorische ontwikkeling. Dit doet de organisatie door instrumenten in te zetten en te testen, die zowel afzonderlijk als met name ook in samenhang resultaat opleveren. Met als concreet resultaat inzicht door eigen ervaring in de werking van instrumenten en de borging van generatieleren. Maar ook een actuele en praktische aanpak in de vorm van actieplannen van generatie overstijgende gezamenlijke problemen, waarbij de generatie-eigen ontwikkelingsgang behouden blijft.
Het programma Generatieleren dat deels in samenwerking met Jongerennetwerk 040Volt is ontwikkeld, bestaat uit de volgende onderdelen:

  1. Interactieve lezing Generatieleren (deelnemers van alle generaties): theorie generatieleren, energiegevers en energievreters, relevante thema’s;
  2. Workshop Generatiespel (deelnemers van alle generaties): relevante thema’s op de werkvloer, gebruik van generatieverschillen, effectiever gebruik van de talenten van de generaties;
  3. Workshop Met plezier naar de Finish (deelnemers 60-63 jaar en oud medewerkers maximaal 3 jaar uit dienst): bewustwording van alle aspecten die in de laatste loopbaanfase een rol spelen en van welke mogelijkheden er zijn om zelf invloed uit te oefenen of welke ondersteuning van de organisatie wenselijk/nodig is;
  4. Workshop De banaan bespreekbaar (deelnemers van oudere en jongere generatie): zoektocht naar de barrières om bepaalde ‘onbespreekbare’ zaken te agenderen en aan te pakken, en hoe deze te slechten;
  5. Omgekeerd mentorschap (in ontwikkeling): nieuwe/jongere medewerkers kunnen ervaren/oudere medewerkers nieuwe vaardigheden leren, in aanraking brengen met andere inzichten en spiegelen. Elders meestal ingezet om digitale vaardigheden door te leren, gaat de gemeente Eindhoven experimenten met een vernieuwende inzet.

**Emmen: pilot zwembaden

Gemeente Emmen

Project: Pilot zwembaden
Contactpersoon gemeente: Arne Heidinga
Contactgegevens: a.heidinga@emmen.nl | 06 - 55 12 38 99
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: september 2021 - september 2022

Het project in het kort
Samenwerkingsproject tussen de zwembaden gemeente Emmen en Drenthecollege met het doel een allround opleiding zwemonderwijzer aan te bieden, waarbij het team zwembaden voldoende stageplaatsen aanbiedt. Deskundige opgeleide stagebegeleiders van de zwembaden en praktijkbegeleiders van het Drenthecollege verzorgen gezamenlijk de opleiding (zowel de praktijk als theorie) binnen de drie Emmense zwembaden.

Opleidingen zwemonderwijs (vaak commerciële) zijn gericht op onderdelen, bijvoorbeeld doelgroepenonderwijs, alleen abc of lifeguard. Deze nieuwe opleiding vanuit Drenthecollege leidt op tot een allround-zweminstructeur. De zwembaden geven de mogelijkheid om deze allround opleiding te doen door de gehele praktijkperiode aan te bieden. Bovendien stimuleert een allround opleiding studenten te kiezen voor zweminstructeur. Door nauwe samenwerking aan te gaan tussen de opleiding en de zwembaden is er een betere aansluiting mogelijk tussen theorie en praktijk. Er is een wederzijds belang: aansluiting en uitwisseling theorie en praktijk, opleiden allround zweminstructeurs met de mogelijkheid door te stromen na de opleiding in een instructeursfunctie bij de zwembaden. Zwembaden zetten in op vroegtijdig binden en boeien van jongeren voor de zwembaden. Door de opleiding en praktijk te verbinden is dit voor de huidige medewerkers van de zwembaden hun kennis en kunde voortdurend aan te scherpen in de begeleiding en contact met de opleiding.

Lees hier het stageplan Aquarena.

Emmen en Borger-Odoon: Talentnetwerk

Gemeente Emmen, Borger-Odoon en woningbouwcorporatie Domesta

Project: Talentnetwerk
Projectleider gemeente:
Carel Horstmeier
Contactgegevens: c.horstmeier@emmen.nl, T +31-591-685 797
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1-1-2021 t/m 28-2-2023

Het project in het kort

Denken en doen op een tweede spoor
Het Talentnetwerk is een regionale samenwerking op training en uitwisseling van HBO/WO geschoolde medewerkers tussen de gemeenten Emmen en Borger-Odoorn en de woningbouwcorporatie Domesta. Dat is uniek in Nederland.

Het Expertisecentrum, dat het initiatief tot deze samenwerking heeft genomen, is de Flexpool van de gemeente Emmen: vaste medewerkers, die als interimmers voor meerdere opdrachtgevende overheden werken. Met het Talentnetwerk gaan de samenwerkende organisaties twee jaar lang een groep van maximaal 10 medewerkers opleiden en uitwisselen. De deelnemers aan dit netwerk leren nieuwe vaardigheden: project-, programma-, procesmanagement, interim-leiding, onderzoek en advisering. Tegelijk gaan zij die nieuwe kennis in interim-opdrachten toepassen. “Denken & doen”, kortom.

De deelnemers doen dit voor gemiddeld 1 dag per week naast hun gewone werk. Ze ontwikkelen wat Ben Tiggelaar noemt “een tweede spoor in hun carrière”. Dat biedt de deelnemers en hun organisaties dubbel voordeel. De organisaties helpen hun medewerkers zich te ontwikkelen. De nieuwe kennis en vaardigheden die zij verwerven, beklijft beter doordat zij die meteen in de praktijk kunnen toepassen. Bovendien helpt het Talentnetwerk de organisaties om te flexibiliseren, om hun publieke netwerksamenwerking te verrijken en om talenten voor de regio te behouden.

Emmen: Teams aan zet!

Gemeente Emmen

Project: Teams aan zet!
Contactpersoon gemeente: Linda van der Sanden
Contactgegevens: l.vandersanden@emmen.nl, tel. 06 17129817
Thema: Samenwerken
Looptijd: oktober 2018 tot maart 2020

Het project in het kort
Gemeente Emmen gelooft in de kracht en kwaliteit van haar professionals. Zij zijn in staat om vanuit de bedoeling te werken aan wat er nodig is in en voor de samenleving. Met het traject Teams aan zet! begeleidt de organisatie teams en (tijdelijke) groepen, zodat zij initiatief en eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen. Alle lagen binnen de organisatie worden betrokken bij deze ontwikkeling naar meer zelforganisatie: medewerkers, teamleiders én het concernmanagementteam. Het gaat namelijk om het bieden van een heldere richting (perspectief en kaders) én ruimte.
Met behulp van een gestructureerde aanpak wordt de groep ondersteund om toe te groeien naar een zelforganiserend team. Er wordt een jaar lang gewerkt aan zes aspecten. Onze visie is dat teams een aantal zaken samen georganiseerd moeten hebben:

  1. Overeenstemming over de bedoeling en ambitie(s)
  2. Heldere rollen en verantwoordelijkheden
  3. Duidelijke structuur en ritme
  4. Elkaar versterken
  5. Effectieve besluitvorming (afspraken maken)
  6. Continu leren

Als het team deze zaken op de rit heeft, kan het zelfstandig verder en is zij in staat elk inhoudelijk thema met elkaar te bespreken en aan te pakken. Hierdoor vergroot de groep de eigen interne stabiliteit en kan zij beter omgaan met veranderingen. De gemeente heeft zich laten inspireren en helpen door Ardis Organisatieontwikkeling. Halverwege het project is een train-de-trainer programma opgestart, zodat we eigen kwaliteit ontwikkelen om deze beweging in de organisatie groter te maken. Concreet betekent dit dat er circa 10 medewerkers opgeleid zijn om andere teams te begeleiden. Inmiddels gaat het project fase 2 in. Het doel is om over vijf jaar 20 tot 25 teams/groepen een eigen Teams aan zet!-traject te laten doorlopen. In 2020 starten 5 nieuwe groepen en krijgt het train-de-trainer programma een uitbreiding. De organisatie zoekt samenwerking met de buurgemeenten en onderzoekt of deze aanpak en werkwijze ook past in de opgave Omgevingswet.

Interesse? Dit onderwerp komt ook aan bod tijdens een webinar op het A&O fondsen Festival op 1 oktober 2020. Zie hieronder. En bekijk hier de presentatie Werkende elementen Teams aan zet (pdf) van het project.

*Enschede: Hybrido

Gemeente Enschede

Project: Hybrido
Projectleider gemeente: Simone Dobbelsteen
Contactgegevens: s.dobbelsteen@enschede.nl | 053 481 78 91
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari - 30 juni 2021

Het project in het kort
Als uitwerking van de visie op hybride werken is Hybrido ontwikkeld: een spel/werkvorm waarmee je samen met collega’s kunt verkennen wat er komt kijken bij meer werken op afstand en minder op kantoor.
Het spel wordt op verzoek van en speciaal voor de gemeente Enschede ontwikkeld en is (nog) niet elders ingezet. Het kan zeker voor veelzijdige organisaties als gemeenten een handig hulpmiddel zijn om het goede gesprek te voeren met groepen medewerkers over hybride werken, het concretiseren van acties en deze te prioriteren.

**Enschede: Serious game sociale vaardigheidstrainingen

Gemeente Enschede

Project: Serious game sociale vaardigheidstrainingen
Projectleider gemeente: Malou Kleisen
Contactgegevens: m.kleisen@enschede.nl | 06 - 48 38 34 45
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - mei 2022 (fase 1 & 2)

Het project in het kort
In zowel de gemeente Enschede als bij Wijkracht, een samenwerkingsverband tussen de gemeente Borne, Dinkelland, Haaksbergen, Hengelo als Oldenzaal, worden er Sociale Vaardigheidstrainingen (SoVa) gegeven. Doel van de trainingen is om de basisschool leerlingen handvatten mee te geven om aan de slag te gaan met hun sociale vaardigheden.

Door Covid-19 is er noodzaak ontstaan om ontwikkelingen van digitale methodieken te versnellen. Bij zowel de gemeente Enschede als Wijkracht is er energie om een nieuwe digitale methodiek te ontwikkelen voor de SoVa trainingen. Het gaat hier om het ontwikkelen van de juiste systematiek om de wijkcoaches te trainen in het gebruik van de digitale methodiek en het train de trainer principe.

Bij de ontwikkeling van de nieuwe digitale methodiek willen we gebruik maken van het prototype van een Serious game die al ontwikkeld is door stichting Gamelab Oost. Bij deze stichting werken studenten vanuit verschillende opleidingen aan het (door)ontwikkelen van prototypes die ingezet kunnen worden op het gebied van welzijn en zorg. De studenten ontwikkelen samen met de doelgroep en trainers een Serious game die aansluit op de sociale vaardigheidstrainingen. Hierbij worden de trainers ook getraind in deze nieuwe methodiek en het gebruiken ervan. Doordat deze Serious game wordt ontwikkeld als een app is het breder inzetbaar bij andere gemeenten, maar ook voor zorgaanbieders bruikbaar. Door bij dit project het prototype uit te breiden, te testen met de methodieken en deze verder door te ontwikkelen, ontstaat er een mooie basis om te delen met anderen.

Lees hier het volledige Projectplan serious game sociale vaardigheidstrainingen.

Gennep: Opleidingstraject Omgevingswet

Gemeente Gennep

Project: Opleidingstraject Omgevingswet
Projectleider gemeente: Cecile Derks
Contactgegevens: c.derks@gennep.nl | 0485 494 265
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: begin 2020 t/m eind 2021

Het project in het kort
Met ingang van 1-1-2022 treed de Omgevingswet in werking. Alle medewerkers maar ook college- en raadsleden dienen dan klaar te zijn voor het werken met de Omgevingswet. Hiertoe hebben wij in samenwerking met de buurgemeenten een opleidingstraject opgesteld. Doel van het traject is niet alleen leren, maar ook leerpunten ontdekken zodat een ieder hier zelf vervolg aan kan geven. Dit gebeurt door het leren in workshops en proeftuinen met de hele organisatie en de 3 gemeenten.

Tussentijds resultaat
In het plan van aanpak was voorzien dat het gehele leertraject zou plaatsvinden in 2020. De eerste stappen hebben in 2020 ook plaatsgevonden en de e-learning is gestart. We hebben besloten om deze stap niet af te sluiten maar de mogelijkheid voor medewerkers te blijven bieden om de e-learning als naslagwerk te kunnen gebruiken. We hebben vertraging opgelopen omdat we de hoop hadden het vervolg op de e-learning (workshops) fysiek te kunnen laten plaatsvinden. Helaas is dat afgelopen jaar niet gelukt en hebben we het traject verder digitaal vorm gegeven. In februari 2021 zijn we gestart met het vertalen naar leerpaden van de medewerkers.

Het leertraject wat de Gemeente Gennep, Bergen en Mook en Middelaar samen met P2 hebben opgesteld heeft meerdere doeleinden. Het draagt bij aan kennis maar ook aan ontwikkeling van vaardigheden. Hiermee spelen wij in op wat de omgevingswet ons aanreikt en de veranderende maatschappij van ons vraagt.

De activiteiten tot nu toe dragen zeker bij aan wat we van te voren hebben beoogd en opgenomen in het plan van aanpak bij de subsidieaanvraag. De e-learning heeft er toe geleid dat medewerkers in algemene zin inzicht hebben gekregen in wat de omgevingswet gaat brengen. De workshops hebben er toe geleid om de medewerkers bewust te maken met wat het voor de rol van de individuele medewerker betekend. Omdat we 3 kleine gemeenten zijn met elk hun eigen invulling van rollen is dit voor veel medewerkers verschillend en hebben we het over het ontwikkeling van eigen leerpaden. Dit wordt dus veelal bepaald door de behoefte van de medewerker zelf. Door met de 2 gemeenten samen de workshops te doorlopen geeft dat een andere dynamiek en ontstaat er ook onderling een traject van leren van elkaar.

Komende periode gaan we hier verder invulling aan geven.

*GGD Zuid Limburg: Leiderschapsprogramma GGD Zuid Limburg

GGD Zuid Limburg

Project: Leiderschapsprogramma GGD Zuid Limburg
Contactpersoon gemeente: Jeannette Claus
Contactgegevens: jeannette.claus@ggdzl.nl | 06 53 334 230
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: januari 2021 tot en met december 2021

Het project in het kort
Een gezamenlijk leertraject voor alle leidinggevenden (directie, managementteam en unithoofden) van de GGD Zuid Limburg waarbij het uitvoeren van authentiek leiderschap passend bij de context centraal staat. Het leiderschapstraject ondersteunt de leercurves van de leidinggevenden. We zetten in op gedragsverandering door te leren met en van elkaar.
De adviseurs van de afdeling Personeels- en Talentontwikkeling volgen het programma in beknopte vorm waarbij er aandacht is voor hun rol van ‘change agent’. Ze helpen bij het creëren van draagvlak, leveren relevante kennis en sparren met leidinggevenden. De ondernemingsraad wordt gedurende het traject twee maal geïnformeerd en geconsulteerd.

Het doel is de nieuw geformuleerde gezamenlijke visie op leiderschap te implementeren daarmee de bedrijfsvoering te versterken en een verdere bijdrage te leveren aan het op een bevlogen manier faciliteren en stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers.

Wat de GGD verstaat onder leiderschap is omschreven in de visie op personeel en talentontwikkeling. Deze visie draagt bij aan het realiseren van de ambitie van de GGD en deze visie als volgt verwoord: “Medewerkers maken het verschil! Daarom is het van belang dat wij vitale, wendbare en professionele medewerkers hebben die, in een lerende organisatie, energie halen uit hun werk, een goede balans hebben en daarmee duurzaam inzetbaar zijn. Strategische personeelsplanning, talentmanagement en leiderschap zijn centrale thema’s om dit te realiseren.”

We gaan ervan uit dat iedere leidinggevende een drietal rollen heeft te vervullen: die van leider, manager en coach. Afhankelijk van de situatie is de leidinggevende in staat deze rollen tot uitdrukking te brengen. Hieronder wordt concreet gemaakt welk gedrag wordt verwacht bij iedere rol:

LEIDER (INSPIREREN)
Je kent en leeft de ambitie van de GGD ZL en daarmee inspireer en enthousiasmeer je de medewerkers. Iedereen in jouw team weet waarom we de dingen doen zoals we ze doen. Je vertaalt de gedeelde waarden naar gewenst gedrag. Jij geeft vrijheid binnen de kaders en daarmee stimuleer je persoonlijk leiderschap en ondernemerschap. Je bent aanwezig, zichtbaar en aanspreekbaar en je ziet en hoort jouw medewerkers.

MANAGER (MOTIVEREN)
Je bent betrokken en weet wat er speelt in het dagelijks werk van jouw medewerkers. Je bent goed op de hoogte van het primaire proces speelt, zonder dat je de expert bent. Je bent eenklankbord voor de professional. In de rol van manager durf je te differentiëren en kan je dit uitleggen. Je stuurt op output. Je stijl van aansturen past bij het ontwikkelingsniveau van de professional. Je functioneert als “hitteschild” waar nodig. Ook zorg je ervoor dat de organisatie zo efficiënt mogelijk is ingericht. Als manager ben je integraal verantwoordelijk en controleer je waar nodig.

COACH (ONTWIKKELEN)
In de rol van coach, ben je een ontwikkelaar van mensen. Je helpt je medewerkers zich verder te ontwikkelen zowel op persoonlijk vlak als vakinhoudelijk. Als dienend/dragend leider laat je je medewerkers groeien en gun je hen graag het podium. Je spiegelt, bevraagt en daagt uit om ontwikkeling te stimuleren. Als coach ben je in staat om in de dialoog met je medewerker de diepere laag te raken, (niet enkel het kennis en kunde niveau, maar ook het karakter niveau) waardoor bewustzijn wordt gecreëerd.

*Goeree-Overflakkee: Jongerennetwerk 'Connect'

Gemeente Goeree-Overflakkee

Project: Jongerennetwerk 'Connect'
Contactpersoon gemeente: Wouter Bakelaar
Contactgegevens: w.bakelaar@goeree-overflakkee.nl | 06 21 668 913
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2021 - ntb

Het project in het kort
Gezien de aankomende vergrijzing (31 procent vertrekt binnen tien jaar door pensioengerechtigde leeftijd) willen we met het Jongerennetwerk aan de slag met drie onderwerpen;

  1. Aantrekken van nieuwe/ jonge medewerkers
  2. Behouden van jonge medewerkers
  3. Kennisoverdracht

Bekijk voor een meer uitgebreide toelichting op onze plannen onze infographic via: https://create.piktochart.com/output/52913130-connect

Gooi en Vechtstreek: Ondersteuning bij beleidsvorming en implementatie Veilig werken

Regio Gooi en Vechtstreek

Project: Ondersteuning bij beleidsvorming en implementatie Veilig werken
Contactpersoon gemeente: Luub Hoogenkamp
Contactgegevens: l.hoogenkamp@regiogv.nl | 035 692 62 28
Thema: Vitaliteit
Looptijd: oktober 2020 t/m februari 2021

Het project in het kort
Het doel van dit project is het ontwikkelen en implementeren van een integrale aanpak ten aanzien van agressiepreventie en agressiebeheersing. Concreet bestaat het project uit drie onderdelen:
1. Het ontwikkelen/actualiseren van het algemene veiligheidsbeleid
2. Het opzetten van een Agressie Interventieteam (AIT)
3. Het opstellen van een bijbehorend AIT-protocol.
Tijdens het project krijgt Regio Gooi en Vechtstreek ondersteuning van een externe expert. Deze externe expert deelt haar kennis en kunde over de bovenstaande thema’s en heeft op bepaalde onderdelen een ‘coachende rol’. In de toekomst kan de Regio Gooi en Vechtstreek hierop voortborduren en/of het geleerde zelfstandig voortzetten.

Gorinchem: Arbeidsmarktonderzoek jonge ambtenaren

Gemeente Gorinchem

Project: Arbeidsmarktonderzoek jonge ambtenaren
Contactpersoon gemeente: Wendy Springer
Contactgegevens: w.springer@gorinchem.nl, tel. 06 15196519
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: juni tot en met december 2020

Het project in het kort
Het aantal jongeren bij de gemeente is verhoudingsgewijs nog steeds laag, en uitstroom lijkt nog best hoog. Zo ook in Gorinchem. A&O fonds Gemeenten en FUTUR hebben landelijk aan de jongen ambtenaren gevraagd waarom ze nu graag bij gemeenten werken. En waarom ze zouden blijven of overwegen te vertrekken. Deze uitkomsten zijn interessant, maar geldt dit ook voor de jonge ambtenaren in Gorinchem? In Gorinchem gaan we daarom zelf een onderzoek starten onder de jonge ambtenaren.

Inhoudelijke samenvatting project
Het A&O Fonds Gemeenten en FUTUR hebben landelijk een onderzoek gedaan onder jonge ambtenaren. In dit onderzoek is gekeken naar de aspecten van het werk die jonge ambtenaren meer en minder positief ervaren. De uitkomsten zijn voor de gemeente Gorinchem erg interessant, maar binnen Gorinchem is de vraag of dit ook geldt voor de jonge ambtenaren in Gorinchem. In 2020 heeft de gemeenten Gorinchem een onderzoek gedaan onder alle jonge ambtenaren van de gemeente. In bijgevoegd rapport vindt u de uitkomsten van het onderzoek. De uitkomsten zullen door onze P&O afdeling en onze jonge ambtenarennetwerk verder worden uitgevoerd.

Lees hier het volledige JAGG rapport arbeidsmarkt onderzoek jonge ambtenaren.

Gouda: Datagedreven sturing

Gemeente Gouda

Project: Datagedreven sturing
Contactpersoon gemeente: Lotte Meindertsma
Contactgegevens: lotte.meindertsma@gouda.nl, tel. 06 48135402
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: december 2018 – februari 2020

Het project in het kort
Het gebruik van data in besluitvorming verspreidt zich steeds sneller over de publieke en private sectoren. Ook overheden zijn begonnen met het ondersteunen van besluitvorming met snelgroeiende hoeveelheden data uit meerdere bronnen: ‘datagedreven sturing’. Er zijn nog steeds relatief weinig voorbeelden van het daadwerkelijk gebruiken van data om beleid vorm te geven. Data bereikt de besluitvorming niet of wordt door besluitvormers onvoldoende benut.
Bij de gemeente Gouda wordt onderzoek gedaan naar de competenties die ‘ambtenaren 4.0’ in Nederlandse gemeenten nodig hebben om op een effectieve en verantwoorde manier data te gebruiken in het maken van beleid, en hoe deze competenties in gemeenten kunnen worden ingebed. Het doel is het ontwikkelen van een competentie-profiel en een praktische tool op basis van dit profiel, die gebruikt kan worden door ambtenaren in gemeenten die aan de slag gaan met data in beleidsvorming.
Onderdeel van het onderzoek is dat tien Goudse ambtenaren die daadwerkelijk werken met data of met data hebben gewerkt, geïnterviewd worden. Deze interviews richten zich op de ‘kritieke’ momenten die zij hebben ervaren in het werken met data, wat zij precies hebben gedaan en waarom.
Op basis van het onderzoek wordt als experiment een data teamstart ontwikkeld. Zo worden onderzoek en praktijk aan elkaar gekoppeld.

*Haaglanden: Festivalterrein / jongerenplatform Werken in Haaglanden

Werken in Haaglanden

Een samenwerkingsverband van gemeenten Delft, Leidschendam-Voorburg, Midden Delfland, Pijnacker-Nootdorp, Rijswijk, Wassenaar, Westland, Zoetermeer en Hoogheemraadschap van Delfland.

Project: Festivalterrein / jongerenplatform Werken in Haaglanden, de ontmoetingsplek voor jong professionals uit de regio.
Contactpersoon gemeente: Jaco Hoogendoorn
Contactgegevens: j.hoogendoorn@pijnacker-nootdorp.nl, tel. 06 22924320
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: 1 januari 2021 tm 31 december 2021

Het project in het kort
Ontwikkelen van een platform voor jong professionals van de deelnemende organisaties aan Werken in Haaglanden. Op dit platform ontmoeten jonge professionals elkaar individueel en in groepen, met collega’s van hun eigen jonge netwerk en met alle jonge collega’s en hun netwerken uit de regio.

Elke deelnemende organisatie krijgt een eigen plek op het platform. Op deze plek worden voor de eigen jong professionals activiteiten georganiseerd. Tegelijkertijd is er ruimte voor ontmoeting met jonge collega’s uit de regio. En, specifiek voor de jonge professionals worden activiteiten georganiseerd, zoals lezingen, discussies, enz. en zijn er webinars 24/7 te volgen over thema’s die hen aangaan.

De doelgroep is de jonge professional tot 35 jaar die enerzijds al werkzaam zijn en anderzijds zijn aangesteld en binnenkort aan de slag gaan bij één van onze deelnemende organisaties.

Jong professionals krijgen door deze lokale en regionale ontmoetingsplek de kans een netwerk op te bouwen en te onderhouden met collega’s uit de regio. Dat is in deze tijd voor hen extra lastig, want ze hebben dit netwerk nog nauwelijks.

Uiteindelijk willen we jonge professionals graag behouden voor onze organisaties, want binnen Werken in Haaglanden zijn er genoeg kansen om je carrière te vervolgen.

Ben je benieuwd hoe het nu gaat?
Lees hier het hele verhaal: Online Jongerenplatform een succes | A&O fonds Gemeenten (aeno.nl)

Haaglanden: Taskforce ‘Werken in Haaglanden’

Haaglanden

Project: Taskforce ‘Werken in Haaglanden’
Contactpersoon gemeente: Jaco Hoogendoorn
Contactgegevens: j.hoogendoorn@pijnacker-nootdorp.nl, tel. 06 22924320
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: tot 1 januari 2021

Het project in het kort
Samen sterk op de arbeidsmarkt: Met ruim 1 miljoen openstaande vacatures is de arbeidsmarkt volop in beweging. Er heerst schaarste voor bepaalde functies en vacatures blijven langer open staan dan gewenst. Je ontkomt er daarom als overheidsorganisatie niet aan om buiten de gebaande paden te treden. Met de Taskforce ‘Werken in Haaglanden’ spelen de Gemeenten: Delft, Leidschendam-Voorburg, Midden Delfland, Pijnacker-Nootdorp, Rijswijk, Werkorganisatie Duivenvoorde en Zoetermeer samen in op de uitdagingen van een snel veranderende arbeidsmarkt. Het Hoogheemraadschap van Delfland voegt zich naar verwachting in maart 2020 toe aan de Taskforce.
Jouw regio, jouw loopbaan! Met een team van 5 specialisten zal de Taskforce zich in 2020 toeleggen op het vervullen van 95 schaarse vacatures in de vakgebieden: bouwen & wonen, handhaving en bedrijfsvoering. Dit team heeft uitvoerige kennis van de arbeidsmarkt. Zij weten welke mediakanalen in te zetten om hun doelgroepen te bereiken en hebben een frisse kijk op thema’s als: arbeidsmarktcommunicatie, vacaturemarketing en talentpooling. Naast het aantrekken van talent van buitenaf gelooft ‘Werken in Haaglanden’ in aandacht voor de eigen medewerkers. Zo kunnen medewerkers voor loopbaanadvies terecht bij een coach, wordt interne mobiliteit gestimuleerd en worden er vanuit het netwerk diverse workshops gehost. Hiermee daagt het netwerk medewerkers uit om kritisch bezig te zijn met hun eigen ontwikkeling en loopbaan.
‘Futureproof'
: Verandering veroorzaak je nooit alleen en het netwerk werkt daarom nauw samen met de HR professionals van de 9 organisaties. Hiernaast is kennisdeling en samenwerking met externe partners zoals A&O fonds Gemeenten cruciaal. In maart vindt er een eerste evaluatiemoment plaats waarin we terugblikken op de resultaten van de Taskforce. Met de Taskforce hopen we overheidsorganisaties een nieuwe kijk te geven op de dynamiek en uitdagingen van de arbeidsmarkt anno nu.

Lees hier de uitgebreide eindrapportage: Eindevaluatie Taskforce Werken in Haaglanden

Hardenberg: Hardenberg Academie

Gemeente Hardenberg

Project: Hardenberg Academie
Contactpersoon gemeente: Alain Smit
Contactgegevens: alain.smit@hardenberg.nl, tel. 0523 289757
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: augustus tot en met december 2020

Het project in het kort
De Hardenberg Academie is dé online ontwikkelomgeving waarmee de organisatie haar medewerkers - vanuit het principe regie op eigen loopbaan - stimuleert zichzelf verder te ontwikkelen en een bijdrage te leveren aan de veranderopgave van de organisatie. De academie gaat uit van blended learning en er kan gekozen worden uit een breed assortiment aan opleidingen/workshops (online of klassikaal), inspiratiefilms en e-learning. Ook zijn tools voor talent- en loopbaanontwikkeling en het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers in de academie opgenomen.
Met de Hardenberg Academie kunnen medewerkers hun eigen (volledig) portfolio gaan opbouwen en valideren. In één oogopslag kunnen medewerkers zien welke ontwikkelactiviteiten zijn ondernomen en welke bewijsstukken zijn behaald. Dit betekent dat Hardenberg heeft gekozen om alle ontwikkelactiviteiten van medewerkers op één plek aan te bieden en te registreren (inclusief maatwerktrainingen). In de doorontwikkeling van de academie zullen de mogelijkheden voor het bouwen van een portfolio verder worden uitgebouwd om daarmee beter inzicht te krijgen in, maar ook te kunnen sturen op, talent(en).

Projectscope tot 31/12/2021
Voor de implementatie en doorontwikkeling van de Hardenberg Academie is een periode van anderhalf jaar gekozen (juli 2020 – december 2021). In deze periode wil de gemeente Hardenberg de academie volledig hebben ‘staan’ en congruent aan de ingezette organisatieontwikkeling willen laten functioneren. De volgende resultaten willen we aan het einde van de projectperiode hebben geboekt.

  1. De ontwikkelactiviteiten van alle medewerkers van de gemeente Hardenberg zijn op 1 plek geregistreerd en worden gemonitord
  2. Al het (interne) ontwikkelaanbod wordt via de academie aangeboden
  3. Het ontwikkelaanbod sluit altijd bij de opleidings- ontwikkelbehoefte van de (individuele) medewerker(s) en heeft altijd verbinding met de organisatiedoelstellingen.
  4. Per medewerker is inzichtelijk aan welke ontwikkelactiviteiten is deelgenomen (voor zowel de medewerker als leidinggevende). Terugkerende trainingen (zoals BHV, kennistrainingen (bvb in het kader van Awb) worden hierbij ook meegenomen om een tot een goede opleidingsplanning te kunnen komen.
  5. Medewerkers krijgen zelf inzicht in een persoonlijk dashboard dat doorontwikkeld wordt tot de plek waar alle medewerkerontwikkeling plaatsvindt (portfolio, mogelijk gesprekscyclus)
  6. Juiste en complete registratie (dit leidt tot waardevolle stuurinformatie)

De aangevraagde subsidie betreft de periode van 01/08/2020 tot en met 31/12/2020. Onderstaand geven we kort weer welke resultaten (als afgeleide van de projectresultaten tot 31/12/2021) zijn bereikt.

Bereikte resultaten tot 31/12/2020

  1. Selectie van aanbieders
    Hardenberg heeft gekozen voor het LMS van Visma Plusport in combinatie met de contentaanbieders SEP en 1-2-3-test. Daarnaast maakt Hardenberg gebruik van de TMA-methode. Loopbaandienstverlening wordt ook via de academie aangeboden.
  2. Implementatie
    Op 10/09/2020 is de Hardenberg Academie live gegaan voor onze medewerkers en klaar voor gebruik.
  3. Look en feel
    De Hardenberg Academie is één van de eerste stappen in de ontwikkelagenda van het organisatie-ontwikkeltraject. De uitgangspunten van het communicatieframe voor dit traject zijn toegepast op de academie om een uniforme uitstraling van de veranderboodschap te creëren.
  4. Regie op eigen ontwikkeling
    Alle ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers worden op 1 plek, de Hardenberg Academie, aangeboden. Dit geldt ook voor de maatwerktrainingen die op individuele basis worden aangevraagd. Aanvraag, registratie en volgen via de academie.
    Leidinggevenden spelen een pro-actieve rol in het stimuleren van het gebruik van de academie. Hier zijn spelregels voor opgesteld. Daarnaast hebben zij een voorbeeldfunctie. Hier zie je hoe dat er uit ziet. En hier ook.
  5. Volledig aanbod
    Het aanbod van de Hardenberg is compleet en kan naar ontwikkelbehoefte van de organisatie worden aangescherpt. Dit varieert van incompany-trainingen op concernbrede ontwikkelthema’s, e-learning-modules, loopbaanbegeleiding (coaching, inspiratie, (zelf-)testing en trainining) tot een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers.
  6. Pilots
    Voor de doorontwikkeling van de academie zijn pilots gestart om in een betere opleidingsplanning te voorzien. Gestart is met de onderbrenging van de volledige opleidingsplanning van het domein openbaar gebied in de academie en zijn er pilots gestart voor kleinere onderdelen (toezicht en handhaving en de concernbrede BHV). Deze pilots worden in het eerste half jaar van 2021 afgerond.

Perspectief 2021 en verder
Er is in korte tijd veel bereikt. Van geen academie naar een werkende en volledige academie in september 2020. Het instrument en content staat, maar de bekendheid en gebruik van de academie verdient aandacht. In het plan van aanpak 2021 zijn dit dan ook de belangrijkste speerpunten in de doorontwikkeling. Daarnaast worden de pilots in het kader van de opleidingsplanning voortgezet en uitgerold. Ook via andere gestarte ontwikkelactiviteiten uit de ontwikkelagenda (o.a. leiderschapsontwikkeltraject, herijking gesprekscyclus, arbeidsmobiliteit) wordt verbinding gezocht om de gewenste regie op eigen ontwikkeling meer vorm te geven. De Hardenberg Academie zal hierin een centrale positie innemen. Het uiteindelijke doel is en blijft dat elke medewerker vanuit opbouw van een eigen portfolio zijn/ haar ontwikkeling kan valideren en écht regie kan pakken op eigen ontwikkeling.

Lees hier de evaluatie van het Introductieprogramma nieuwe medewerkers.
En hier lees je de evaluatie van Talentontwikkeling en loopbaanondersteuning.

Hengelo: Toezichtformule PGB

Gemeente Hengelo

Project: Toezichtformule PGB
Contactpersoon gemeente: Mayke ten Bos
Contactgegevens: m.tenbos@hengelo.nl, tel. 06 18644012
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juli 2020 tot en met maart 2021

Het project in het kort
Bij een moderne overheid hoort een moderne dienstverlening. De gemeente Hengelo is voortdurend bezig om haar dienstverlening te verbeteren en deze nog meer vanuit de logica van de inwoners en partners (de Hengeloër) vorm te geven. VNG Naleving en Gemeente Hengelo gaan samen met VNG Realisatie met behulp van de Toezichtformule de werkwijze omtrent het verstrekken van een PGB (Persoons Gebonden Budget) onder de loep nemen, zowel aan de voorkant (uitvoering sociaal domein) als aan de achterkant (naleving). Het PGB is in Nederland een geldbedrag waarmee mensen hun eigen zorg kunnen inkopen. Het is de tegenhanger van zorgverstrekking in natura. Het doel van het project is de dienstverlening van de gemeente te verbeteren en fraude te voorkomen door middel van klant-gedreven handhaving. We willen komen tot een effectief proces van toezicht en handhaving PGB, slimmer samenwerken, van buiten naar binnen denken en handelen en betrokkenen en ketenpartners bij elkaar brengen. Door middel van een pressure cooker hebben we samen met betrokken stakeholders een aantal oplossingen bedacht om fraude met een PGB te voorkomen. Een aantal oplossingen worden op gemeentelijk niveau in Hengelo verder uitgewerkt en geïmplementeerd. VNG gaat zicht bezig houden met een aantal oplossingen die overkoepelend voor meerdere ketenpartners zijn. De bedachte oplossingen kunnen ook landelijk door gemeenten gebruikt worden.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met Lingewaard en de Werkorganisatie HLT Samen waar de gemeenten Hillegom, Lisse en Teylingen in deelnemen.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

‘s-Hertogenbosch: Lab XL

Gemeente ‘s-Hertogenbosch

Project: Lab XL
Contactpersoon gemeente: Renço Wesseling
Contactgegevens: r.wesseling@s-hertogenbosch.nl, tel. 06 25026958
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juli 2020 tot maart 2021

Het project in het kort
"Bij Lab XL ondersteunen wij bevlogen professionals met goede innovatieve ideeën bij het bottom-up realiseren van die ideeën. Lab XL biedt professionals een veilige plek waar zij in multidisciplinaire teams aan de slag kunnen met vernieuwing. Hiervoor komen wij periodiek bij elkaar op externe locaties. Op die bijeenkomsten combineren wij kennis van belangrijke trends zoals virtual reality, kunstmatige intelligentie en automatisering in de arbeidsmarkt met de realiteit van ons werkveld. Professionals kunnen zich hierdoor verder ontwikkelen waardoor allerlei nieuwe ideeën ontstaan over hoe wij de dienstverlening aan inwoners mooier en beter kunnen maken. Lab XL gaat dus naast innoveren ook over leren; Leren als organisatie door een flexibel ingericht innovatie platform, maar ook leren als professional door actuele kennis te combineren met de realiteit van het werk. Met behulp van de subsidie van A&O fonds Gemeenten kunnen wij deze leercomponent een stevige duw geven door gestructureerd en theoretisch onderbouwd professionals te helpen bij de ontwikkeling van hun innovatie skills."
Bekijk het filmpje over het project. Download hier het verslag van de 1e fase van Lab XL.

In de volledige onderzoeksrapportage LABXL AO fonds - innoveren wil je leren lees je alles over resultaten, theoretische inzichten en conclusies. Hiervan is ook een verkorte versie geschreven. Deze lees je hier: LABXL AO fonds innoveren wil je leren - verkorte versie.

Ben je nieuwsgierig naar of wil je aan de slag met de tools voortkomend uit dit project? Mail dan naar subsidies@aeno.nl en we versturen je via wetransfer de tools en uitleg.

De LabXL "Innoveren kun je leren-toolkit"
Innoveren is een proces. Een proces waar de deelnemers grote invloed op hebben. Innoveren verloopt niet langs vaste lijnen. Wat helpt innovatie eigenlijk en waarom stokt het soms? Innoveren kan gebaat zijn bij risico’s en chaos, maar hoe voorkom je dat je hier toch onzeker van wordt? Deze en andere vragen poppen voortdurend op bij een innovatie.

Den Bosch heeft een toolkit ontwikkeld die je in het hele proces van innovatie kan helpen. De makers zijn uitgegaan van de vragen waar je tegen aan kunt lopen en hoe je als individu of als innovatieteam een leerproces aanwakkert om met deze vragen om te gaan of ze op te lossen.

De toolkit geeft inzicht en herkenning en biedt alleen al daarmee enige structuur in het niet-lineaire proces van innovatie. Het geeft praktische handvatten om het gesprek aan te gaan, soms met jezelf, soms met het team.

De toolkit bestaat uit de volgende 3 hoofdstukken

  1. Kennis van innoveren
  2. Je leerproces centraal
  3. Ontdekkingsvaardigheden om te oefenen

Vraag de toolkit bij ons op!
Wil je ook leren innoveren? Stuur een mail aan subsidies@aeno.nl en we sturen de toolkit via WeTransfer met je. Uiteraard zit daar ook een uitgebreide beschrijving bij van de verschillende onderdelen en hoe je die kunt gebruiken.

*'s-Hertogenbosch i.s.m. meerdere organisaties: Data en informatiemanagement traineeprogramma

's-Hertogenbosch i.s.m. meerdere organisaties

Een samenwerking tussen Tilburg, Roosendaal, ’s-Hertogenbosch, Provincie Noord-Brabant en Waterschap Aa en Maas.

Project: Data en informatiemanagement traineeprogramma
Contactpersoon gemeente: Amarins Hielkema
Contactgegevens: a.hielkema@brabant.nl | 06 18 303334
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: 1 september 2021 - 31 augustus 2023

Het project in het kort
Opzetten en uitvoeren van een traineeprogramma om jong talent op gebied van data en informatiemanagement voor de overheid aan te trekken en te binden.
Om datagedreven te kunnen gaan werken hebben organisaties nieuw talent nodig in nieuwe rollen. Zowel gemeentes, provincie als waterschap geven aan dat het lastig is dit talent aan te trekken, temeer omdat commerciële partijen in dezelfde vijver vissen. Daarom wordt veel gebruik gemaakt van relatief dure inhuur, waardoor kennis en kunde moeilijk behouden blijft voor de organisatie. Met een eigen traineeprogramma willen we jong talent op gebied van data en
informatiemanagement aantrekken, opleiden en voor de langere termijn binden aan de organisaties. Hiermee wordt kennis en ervaring geborgd binnen de overheid.

Op meerdere plekken in Nederland zijn de afgelopen jaren specialistische traineeprogramma’s ontstaan. Het vernieuwende van het Brabantse programma is dat het is opgezet in samenwerking met zowel gemeentes, provincie als waterschap. Op deze manier proberen we bij te dragen aan een nieuwe generatie ambtenaren die vanuit de ‘één overheid’ gedachte kunnen werken. De samenwerking stimuleert daarbij kennisuitwisseling tussen organisaties en verschillende overheidslagen.

**Heusden: Virtuele assistent Gem

Gemeente Heusden

Project: Virtuele assistent Gem
Projectleider gemeente: Remco Buijs en Martijn Smits
Contactgegevens: rbuijs@heusden.nl | 06 - 41 63 05 34 - mjfsmits@heusden.nl | 06 - 1 61 16 62
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 september 2021 - 1 september 2022

Het project in het kort
Gemeente Heusden wil aansluiten bij de pilot van diverse gemeenten (Roosendaal, Tilburg en Drechtsteden) om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van Heusden. Medewerkers Burgerzaken en KCC vormen de doelgroep. Zij participeren in deze digitale ontwikkeling en zien de virtuele assistent als een belangrijke opstap naar een toekomstbestendige digitale dienstverlening. Medewerkers ontwikkelen zich nu verder en worden breder inzetbaar. Zij kunnen met de virtuele assistent een hoogwaardigere dienstverlening verlenen. Voor wat betreft bereik vormen alle inwoners van gemeente Heusden en andere gemeenten die aansluiten bij de landelijke pilot de doelgroep.

*HLTsamen: Integraal Werkconcept HLTsamen

HLT Samen

Project: Integraal Werkconcept HLTsamen
Projectleider gemeente: Ester van Tol
Contactgegevens: e.vantol@hltsamen.nl | 06 46 053 600
Thema: Vitaliteit
Looptijd: oktober 2020 - augustus 2021

Het project in het kort
Tijdens en na de fusie van HLTsamen is gekeken hoe we de beschikbare gebouwen optimaal kunnen gebruiken en inrichten. Daarbij zijn bij de start enige aanpassingen in de inrichting gedaan om ons werk goed te kunnen ondersteunen. Ook in de jaren erna is besproken en onderzocht hoe we onze werkomgeving zo optimaal mogelijk in kunnen richten, binnen de toen geldende kaders. Inmiddels zijn we 4 jaar verder en zijn er nieuwe en/of aanvullende behoeften ontstaan. Daarnaast is het op een andere manier kijken naar ons werkconcept door de Corona pandemie in een stroomversnelling geraakt. Doordat we al sinds maart 2020 grotendeels thuis werken, hebben we versneld ervaring opgedaan met andere manieren van werken.

Het MT heeft in het voorjaar van 2020 een drietal huisvestingscenario’s besproken. Deze scenario’s gaven een beeld van de huisvestingsmogelijkheden wanneer werken op kantoor weer mogelijk zou kunnen zijn. Het MT koos voor het starten met het scenario waarin de huidige gebouwen zodanig werden aangepast dat veilig werken in beperkt gezelschap weer mogelijk was. Met daaropvolgend een uitwerking van het scenario waarin we het werkplekconcept volledig herzien met een kostenbesparing op fysieke werkplekken, toekomstgericht, passend bij de duurzaamheidsambities en het vrijspelen van m2. In het najaar is het besluit genomen om het nieuwe werkconcept te splitsen naar de korte en lange termijn. Het plan voor de korte termijn geldt daarmee als basis voor de toekomstige huisvestingsvisie. Hoewel de oorspronkelijke vraagstelling een nieuw kantoorconcept betrof, zien we dat de vraag inmiddels breder is dan alleen het werkveld van onze fysieke werkomgeving. Het gaat ook om onze digitale werkomgeving en de afstemming tussen fysiek en digitaal. Het gaat ook over de impact op onze werkprocessen en zachte factoren zoals de verbinding die onze medewerkers hebben met de organisatie.

Ook als de Corona maatregelen langer gelden, is helderheid over nieuwe werkafspraken en eventuele aanpassingen in de panden belangrijk. Het is een proactieve benadering die tegemoetkomt aan de behoeften die in de organisatie leven. Met input van de organisatie en de ingezette lijn van thuiswerken, digitaal vergaderen, de kantoorlocatie als ontmoetingsplek gebruiken en om te werken waar dat voor je werk of voor jou als persoon noodzakelijk is, is de projectgroep tot een feitelijk werkconcept gekomen.

HLTsamen: Werken in Serviceformules

Gemeenten Hillegom, Lisse, Teylingen (werkorganisatie HLTsamen)

Project: Werken in Serviceformules
Projectleider gemeente: Chantal Randsdorp en Elske Schuurmans
Contactgegevens: c.randsdorp@hltsamen.nl e.schuurmans@hltsamen.nl tel. 14 0252
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: Op hoofdlijnen zijn we al enkele jaren bezig met Serviceformules (eerste presentaties en bekendmaken in de organisatie) en de gehele invoering zal nog wel een aantal jaren duren (alle producten en diensten in Serviceformules). De afbakening die we voor het subsidietraject hebben gemaakt loopt van juni 2020 tot eind 2021.

Het project in het kort
Met Serviceformules kunnen gemeenten inwoners en ondernemers in de volle breedte bedienen. Van eenvoudige tot en met complexe vragen. Van standaardproducten tot en met maatwerk. Van beleidsontwikkeling tot en met uitvoering. Bij de Serviceformules gaat het om het luisteren naar de vraag uit de samenleving (van inwoners, ondernemers, wijken en buurten) en het op maat bedienen van de samenleving. We moeten hierbij oog hebben voor de impact op onze interne organisatie, op onze mensen, op onze informatievoorziening en op onze interne processen. Met Serviceformules kunnen we deze impact op een gestructureerde manier in kaart brengen én de nodige stappen tot verbetering zetten.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met de gemeenten Lingewaard en Hengelo.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

Hoorn: Leerlijn Omgevingswet

Regionale Samenwerking Hoorn, Koggenland, Opmeer, Medemblik, Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland

Project: Leerlijn Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Dagmar van den Berg en Corine Buijs
Contactgegevens: d.vd.berg@hoorn.nl, tel. 06 53681736 en c.buijs@hoorn.nl, tel. 06 11465718
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: begindatum 1 maart 2020 (looptijd = 3 jaar)

Het project in het kort
Om vanuit de bedoeling van de Omgevingswet te kunnen werken, is het van belang dat medewerkers hiervan op de hoogte zijn en over voldoende kennis en vaardigheden beschikken. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen vier aspecten: Bewustwording, Kennis, Houding en gedrag en Cultuur. Projectopdracht is om op basis hiervan een gericht plan te ontwikkelen (een leerlijn) tot het opleiden en trainen via Westfriesland Academie:

1. Er dient bepaald te worden wat de ambities, eisen en wensen zijn inzake kennis en vaardigheden van medewerkers in termen van bewustwording, kennisniveau, houding & gedrag en cultuur.
2. Op basis hiervan te komen tot een gericht plan tot opleiden en trainen, alsmede een planning van regionale inkoop van trainingen, opleidingen en cursussen via Westfriesland Academie.
3. Met heldere doelstellingen en een plan om medewerkers te voorzien van een passend aanbod van trainingen, opleidingen en cursussen, dan wel games, op de genoemde vier aspecten.
4. Bewustzijn rondom de ‘bedoeling van de wet’ te verhogen middels het regionaal inkopen en organiseren van een algemene training/opleiding, waarop medewerkers zich in het voorjaar 2020 op kunnen inschrijven.
5. Te komen tot medewerkers die zich regionaal hebben ontwikkeld en die om kunnen gaan met de gevolgen die de Omgevingswet met zich meebrengt.
6. Gedurende de komende 1,5 jaar de uitkomsten van de (eventueel) veranderende werkprocessen en de consequenties van competenties kunnen vertalen in een passend aanbod.

Voor de daadwerkelijke aankoop van trainingen is gekeken naar:
- Aansluiting op onze vraag (bewustwording-gedrag-kennis etc.)
- Aansluiting op de uitkomst van de Cultuurscan Omgevingswet
- Mogelijkheden tot maatwerk
- Praktisch in te plannen
Er zullen verschillende leerinterventies worden ingezet, variërend van klassikale training voornamelijk voor kennis (al dan niet online gezien de corona-situatie) tot ‘serious games'. (door middel van games komt men spelenderwijs in aanraking met de OM. Dit draagt bij aan zowel bewustwording als aan kennis en vaardigheden).

*Hoorn: Route van corona naar permanent hybride werken

Gemeente Hoorn

Project: Route van corona naar permanent hybride werken
Contactpersoon gemeente: Marijke Visser
Contactgegevens: marijke.visser@hoorn.nl | 06 15 159 724
Thema: Vitaliteit
Looptijd: maart 2021 - juni 2021

Het project in het kort
De wens en de verwachting is dat een groot deel van de medewerkers in de nabije toekomst (na Corona) permanent hybride gaat of blijft werken: een mix van thuis (of elders) en op kantoor. Met dit project gaan we een routekaart opstellen met verschillende scenario’s voor een invulling van het nieuwe hybride werken vanuit verschillende gezichtspunten. Specifiek gaat het om de eerste stappen in het gefaseerd opschalen in de kantoorbezetting naar de gewenste permanente hybride vorm en wat daarvoor nodig is. De scenario’s gaan een duidelijk handelingsperspectief geven voor managers en medewerkers. Er wordt duidelijk welke inrichting en faciliteiten er nodig zijn voor het hybride kantoor en de organisatie van het werk. En, wat er nodig is qua veranderaanpak en ondersteuning van medewerkers en management in de nieuwe manier van (samen)werken.

Bekijk hier de routekaart van gemeente Hoorn.

Horst aan de Maas: Onboarding

Gemeente Horst aan de Maas

Project: Onboarding
Contactpersoon gemeente: Jeroen Rijs
Contactgegevens: j.rijs@horstaandemaas.nl, tel. 077 4779645
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 augustus 2019 t/m 30 september 2020

Het project in het kort

Het doel van het project is het creëren van een complete ervaring voor nieuwe medewerkers. Een ervaring die zorgt voor wederzijdse versterking, verbinding met de organisatie, het bouwen van een netwerk, een introductie op de cultuur en strategie, operationele kracht en de start van een loopbaan. Een onboarding- (of leer)proces ondersteunt door een digitale (online) tool die er voor zorgt dat:
- De nieuwe medewerker landt op zijn werkplek,
- De nieuwe medewerker zich verdiept en
- De nieuwe medewerker zich verbonden voelt.
De belangrijkste activiteiten tijdens het project zijn het voorbereiden van en inrichten van de onboarding applicatie Appical. Deze applicatie biedt een procesmatige ondersteuning aan medewerkers bij de introductie. Daarbij is op de hoogte brengen en houden van de organisatie een belangrijke ondersteunende en doorlopende activiteit.

GR IJsselgemeenten: Het e-consult

Gemeenschappelijke Regeling IJsselgemeenten

Project: Het e-consult
Gemeente:
GR IJsselgemeenten
Projectleider gemeente:
Fred Struik
Contactgegevens:
f.struik@ijsselgemeenten.nl | 010 28 48 415 | 06 52 676 345
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd:
1-3-2021 tot 1-3-2022

Het project in het kort
Het gaat hier om een doorontwikkeling van de ‘virtuele huisbezoeken’ applicatie. Daarbij wordt de cliënt eerst gebeld en krijgt hij of zij aansluitend een digitale vragenlijst gemaild die meteen op de mobiele telefoon kan worden ingevuld. De gemeentelijk medewerker kan live meekijken tijdens het invullen.
De volgende stap in zo’n digitaal huisbezoek is de inzet van video. Er zal een live stream video geïntegreerd worden in de bestaande applicatie om een nog beter beeld van de thuissituatie te krijgen. Voor de burger is dit een minder invasieve controle dan een huisbezoek waarbij ambtenaren fysiek de woning binnentreden. Voor de gemeente is het een efficiëntere wijze van controleren.
Aangezien er met de toevoeging van video een daadwerkelijk gesprek met visueel contact ontstaat, maakt dit de applicatie echter breder inzetbaar dan enkel voor virtuele huisbezoeken.
Feitelijk gaan we naar een “e-consult” applicatie met daarin de optie om eventueel ook een virtueel huisbezoek uit te kunnen voeren. Deze ontwikkeling sluit bovendien aan op wat de burger steeds meer verwacht op dit gebied nu digitalisering in het dagelijks leven (en in de dienstverlening in het bijzonder) een verdere versnelling heeft gekregen.
Gelijktijdig zijn er ook vragen:

  • Hoe nemen we de (oudere) minder digitaal vaardige collega mee in deze ontwikkeling?
  • Welke competenties worden gevraagd van de medewerker?
  • Hoe communiceert de medewerker effectief digitaal met zijn cliënt tijdens zo’n “e-consult”?
  • Hoe zorgt de werkgever dat de medewerker de ontwikkeling naar een verder digitaal werkproces succesvol kan doorlopen?
  • Tijdens de looptijd van dit project zullen er diverse instrumenten, zoals training en coaching on the job, worden ingezet om de medewerkers mee te nemen in deze ontwikkeling en om daarmee antwoorden te krijgen op de bovengenoemde vragen.

Zo ziet de E consult app er visueel uit.

Kapelle: Burgerzaken……Klaar voor de toekomst!

Gemeente: Kapelle

Project: Burgerzaken……Klaar voor de toekomst!
Projectleider gemeente:
Jack Geelen
Contactgegevens:
j.geelen@kapelle.nl | 06 - 22 95 73 93
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd:
juni 2020 - juni 2021

Het project in het kort
Door een aantal personele wisselingen en negatieve teamsfeer-ontwikkelingen zijn er keuzes gemaakt om een nieuw team te formeren. Als eerst zijn functieprofielen vastgesteld. Welke taak hoort bij wie. En vervolgens welke kennis en vaardigheden horen daarbij. Vervolgens is een nulmeting gemaakt van de medewerkers op deze gebieden en is er gestart met een opleidingsplan d.m.v. met name e-learning. Een snelle, efficiënte en prijsgunstige manier. Ook zijn een aantal teambuildingsactiviteiten georganiseerd. Tot slot zijn drijfveren in beeld gebracht.

Korte evaluatie
De dienstverlening aan de inwoner, organisaties en ondernemingen staan voorop. Hierin zijn de vaardigheden/gedrag en de kennis van het team Burgerzaken van groot belang. Het project heeft op drie gebieden een grote meerwaarde gehad. Beginsituatie: de sfeer en het kennisniveau van het team was onvoldoende. 1. Het team is 50 % gewijzigd. Van de 9 medewerkers hebben 4 een werkplek elders gevonden. Er zijn 4 nieuwe medewerkers geworven. Deze frisse wind en het karakter van deze nieuwe medewerkers hebben geleid tot een sfeer van Veiligheid, Vertrouwen en verbinding. Daarnaast zijn er meerdere teambuildingsdagen en dagen met werkbegeleiding op de werkvloer georganiseerd. Van Wij-Zij naar Wij-Ons.

Tot slot is er geïnvesteerd in kennis door een e-learningpakket Burgerzaken aan te schaffen. In 1 jaar zijn er door 9 medewerkers per persoon 11 modules gevolgd. Ook hebben 2 senior medewewerkers de training: Leidinggeven zonder mandaat gevolgd. Dit om zo daadkracht te kunnen tonen binnen het team, dus niet alleen maar polderen. Het algehele resultaat is ene team dat erg veel werkplezier heeft en wie profiteert daar het meeste van...de inwoner!

*Kapelle: Kapelle in verandering

Gemeente: Kapelle

Project: Kapelle in verandering
Projectleider gemeente:
Jack Geelen
Contactgegevens:
j.geelen@kapelle.nl | 06 22 957 393
Thema:
Vitaliteit
Looptijd:
medio juni 2021 - ntb

Het project in het kort
Als gemeentelijk organisatie zijn we al sinds 2016 bezig met “Kapelle in verandering”. De focus ligt op de taakvolwassen medewerker. Echter dit vraagt een heel andere rol van de leidinggevende. Dit is de rol van facilitator; coach en verbinder. Dus eigenlijk niet op inhoud. Het managementteam van de gemeente Kapelle heeft hier nog stappen in te maken.

De aanleiding is de steeds veranderende vraag wat voor en organisatie wij willen en moeten zijn. Er zijn allerlei externe factoren, zoals de invoering van het dualisme, de decentralisatie in het sociaal domein, de toegenomen belang van de regionale samenwerking, de netwerksamenleving en het veranderende profiel van de ambtelijke professional.

In de tweede helft van 2021 dient er een coachingstraject plaats te vinden met en voor de leidinggevenden en coördinatoren gericht op gedrag en cultuur.

Katwijk: Ontwikkelopgave Omgevingswet

Gemeente Katwijk

Project: Ontwikkelopgave Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Wouter de Boer (Programmamanager), Frank van den Berg (projectleider Omgevingsvisie), Hilde van den Heuvel (projectleider BVTH) en Debbie Haak (projectleider Omgevingsplan)
Contactgegevens: w.deboer@katwijk.nl, tel. 06 12466699 of m.douve@katwijk.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 oktober 2019 – 31 december 2020

Het project in het kort
De implementatie van de Omgevingswet is een complexe ontwikkelopgave met veel gezichten. In 'Samen aan tafel' in Katwijk draait het om het ontwikkelen en verankeren van de nieuwe werkwijze, kennis en vaardigheden in de organisatie en het ondersteunen van initiatiefnemers (inwoners en ondernemers) in de nieuwe samenwerking. Hierin zijn het (her)ontwerpen van de werkprocessen en procedures en het hierop aanpassen van werkhouding en gedrag heel belangrijk. Kennis- en vaardigheden ontwikkelen door kennis te maken, te ervaren en vooral: door dit samen te doen en lerend te ontwikkelen. De titel ‘'Samen aan tafel' verwijst daarbij naar één van de instrumenten van de Omgevingsvisie: Omgevingstafel, als nieuwe overlegvorm tussen initiatiefnemer, bevoegd gezag en ketenpartners. Einddoel is dat alle deelnemers hun veranderde rol kennen en nemen.
Maar er is veel meer! Sleutelbegrippen zijn integraal en samenwerking. Bij integraal gaat het om de samenhang tussen verschillende beleidsaspecten, wat binnen de organisatie tot uiting komt in een andere samenwerking tussen collega’s en hun werkgebieden. Bij samenwerking wordt met initiatiefnemers en de interne en externe stakeholders in een gezamenlijk zoekproces naar de best mogelijk bijdrage aan de fysieke leefomgeving gezocht. Bij gebiedsgericht ontwikkelen hebben we immers hoge ambities voor de kwaliteit van de leefomgeving in de gemeente. Maatwerk, flexibiliteit en transparantie zijn belangrijke kwaliteitscriteria in deze samenwerking. Interne en externe samenwerkingspartners leren en ervaren de praktijk. Wij verwachten dat we zo samen met hen een nieuwe vorm van samenwerking ontwikkelen in het domein van de fysieke leefomgeving. Zo wordt ernaar toegewerkt dat besluitvorming over de kerndocumenten rond komt en mens en organisatie samen met burgers en derden zo goed mogelijk voorbereid zijn op de invoering van de wet.

Katwijk heeft bewust gekozen voor een totaalaanpak van samen leren en ontwikkelen het hele jaar door in een combinatie van zes verschillende projectactiviteiten. We gebruiken vooral cases uit de praktijk. Verschillende instrumenten en werkwijzen zijn samengebracht, zowel voor organisatie en medewerkers als met ketenpartners en lokale samenleving. In leergangen en oefensessies worden inhoud, geest en praktijk bij elkaar gebracht. Het bijbehorende ‘visual management’ levert de organisatie en mensen veel kennis en motivatie op. Beeld, foto’s, filmpjes, kaartspel en presentaties van een interactieve digitale kaart met steeds meer kaartlagen, spreken tot de verbeelding. Ze brengen de materie tot leven en bieden inzicht in de keuken. De onderdelen van de aanpak nodigen uit tot de gevraagde integrale samenwerking. Met dit gezamenlijk zoeken en afwegen, uitwerken, testen, leren we samen door te doen. Zo stellen we alles in het werk om organisatie en mensen fit te krijgen voor de Omgevingswet én andere gemeentelijke opgaven. De ontwikkelopgave stopt immers niet na de invoering van de Omgevingswet.

Lees hier de 'Samen aan Tafel' tussenrapportage van 1 februari 2021

Kerkrade: Ontwikkelingstraject Team Wijkontwikkeling

Gemeente Kerkrade

Project: Ontwikkelingstraject Team Wijkontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Ingrid Severens (Beleidsadviseur Wijkaanpak)
Contactgegevens: ingrid.severens@kerkrade.nl, tel. 06 24682623
Thema: Samenwerken
Looptijd: 2018-2019

Het project in het kort
De directe aanleiding voor het ontwikkelingstraject Team Wijkontwikkeling is het belang van het gezamenlijke ‘nieuwe werken’ van de gemeente en partners. Dit komt vooral naar voren door de omslag van werken in het sociaal domein als gevolg van de decentralisaties en in het fysieke domein met de invoering van de Omgevingswet.
Als Team Wijkontwikkeling werken wij constant in de ‘frontlinie’ en fungeren wij als een draaischijf tussen de gemeente en de ‘buitenwereld’. Dit vraagt veel van het zelf organiserend vermogen van het team en zelfsturing van de individuele medewerkers. In onderstaande bijlagen lees je alles over ons aanpak.

Krimpen aan den IJssel: Gesprek 3.0

Gemeente Krimpen aan den IJssel

Project: Gesprek 3.0
Gemeente:
Krimpen aan den IJssel
Projectleider gemeente:
Anita Geleedts
Contactgegevens:
anitageleedts@krimpenaandenijssel.nl |14 0180
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd:
1 december 2019 – 31 december 2021

Het project in het kort
De veranderde organisatie met zelfsturende teams (zonder leidinggevende) en het feit dat de traditionele gesprekkencyclus niet meer past bij onze manier van werken, vraagt om een nieuwe en/of ander gesprek. Op deze manier willen we ook de gekozen organisatiefilosofie optimaliseren door medewerkers de instrumenten te bieden hun functioneren continue te evalueren. Het gesprek over ontwikkeling en resultaten zal nu door de medewerker zelf, met elkaar op een gelijkwaardig niveau binnen je teams gevoerd moeten worden. Het zorgt ervoor dat de verantwoordelijkheden daar liggen, waar ze horen. Het doet een beroep op de eigen verantwoordelijkheid en taakvolwassenheid van de medewerker. De medewerker (en zijn talent) staat centraal, gericht op zijn eigen ontwikkeling en inzetbaarheid in de toekomst. Door middel van zelfreflectie en teamevaluatie wordt daarnaast ook het functioneren van het team structureel getoetst.

Werkorganisatie Langedijk en Heerhugowaard: Leertraject Omgevingswet

Werkorganisatie Langedijk en Heerhugowaard

Project: Leertraject Omgevingswet
Projectleider gemeente:
Mariel Fieseler
Contactgegevens:
m.fieseler@heerhugowaard.nl | 06 38 679 689
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd:
01-01-2020 t/ 2022

Het project in het kort
Uit onderzoek blijkt dat mensen beter leren in spelsituaties, en dat kennis dan ook beter beklijft. Daarom hebben wij in 2020 gekozen voor een online leerplatform Omgevingswet: de Owet-games. De eerste serious games die aansluiten bij de cultuur en visie van onze organisatie zijn nu op maat gemaakt en worden ingezet in de organisatie. We hebben een ‘dreamteam Owetgames’: enthousiaste begeleiders uit de hele organisatie die allen de training om als begeleider aan de slag te kunnen hebben gevolgd We hebben inmiddels diverse games ontworpen: voor nieuwe medewerkers, voor alle medewerkers. En we gaan aan de slag met het opbouwen van serious games voor HR, het MT en de directie. Later dit jaar (of begin 2021) maken ook raadsleden kennis met de Owet-games op een interactieve manier die uitdaagt tot een gesprek. Voor welke rol en welke verantwoordelijkheid kiezen we als gemeente, en wat betekent deze keuze voor raad, bestuur en onze medewerkers.

Leertraject Owetgames

*Landgraaf: Stagebegeleiding vakopleidingen en re-integratie voor terugkeer arbeidsproces

Gemeente Landgraaf

Project: Stagebegeleiding vakopleidingen en re-integratie voor terugkeer arbeidsproces
Projectleider gemeente: Roel Detische
Contactgegevens: roel.detische@landgraaf.nl | 06 - 82 19 05 07
Thema:
Boeien en behouden van jongeren
Looptijd:
1 januari 2021 t/m 31 december 2022

Het project in het kort
Jeugdigen met een vakopleiding en mensen die met behoud van uitkering terug moeten keren in het arbeidsproces, de kans geven zich te profileren in het beheer van de openbare ruimte. Dit vanuit diverse invalshoeken in het groen, wegenbouw, riolering en waterbeheer en logistiek.

*Leeuwarden: Serious Gaming: ontwikkeling VR-simulatiegame Yellowbelt training

Gemeente Leeuwarden

Project: Serious Gaming: ontwikkeling VR-simulatiegame Yellowbelt training
Projectleider gemeente: Jasper Ronda
Contactgegevens:
jasper.ronda@leeuwarden.nl | 058 23 38 085
Thema:
Leren en ontwikkelen
Looptijd:
ontwikkeltraject realisatie VR-Game 4 maanden/18 weken (mei – augustus 2021)
Looptijd: gebruik van de VR-Game in Yellowbelt training, minimaal 3 jaar (tot aan 2024)

Het project in het kort
(1.) Binnen de gemeente Leeuwarden verzorgen we intern trainingen aan collega’s Één van deze trainingen is de Yellowbelt training. Een training op het gebied van continu verbeteren (leanmanagement). De training bestaat uit twee dagdelen. Het eerste dagdeel bestaat (na een korte introductie) uit een processimulatie.

(2.) Deelnemers simuleren een proces Het simulatieproces bestaat uit een aantal stappen waarbij deelnemers vanuit verschillende rollen een bijdrage leveren aan het maken van papieren hoedjes conform de wens van de klant (uitgedrukt in aantal, kleur, snelheid en kwaliteit). Door het spelen van verschillende rondes is er ruimte om verbeteringen door te voeren, analyses te doen en weer verbeteringen door te voeren.

(3.) Deelnemers leren door te doen Deelnemers leren en ervaren te denken vanuit de klant, collega of afnemer, wat waarde toevoegende activiteiten zijn, te verbeteren vanuit een oorzaakanalyse en wat de impact van verbeteren is op doorlooptijden, medewerkersplezier en klanttevredenheid (leerdoelen van de training).

(4.) Door corona is het niet meer mogelijk de processimulatie fysiek uit te voeren Deelnemers zitten dicht op elkaar en geven tussenproducten aan elkaar door om uiteindelijk het papieren hoedje te leveren aan de klant. Er is dus veel beweging en samenwerking bij nodig.

(5.) Ontwerp een processimulatie-game in een virtuele wereld dát is de opdracht. Het ontwikkelen van een virtuele simulatiegame maakt het mogelijk om deelnemers enerzijds thuis te laten deelnemen aan de Yellowbelt training en anderzijds echt actief te laten samenwerken zoals je dat in een fysieke trainingssetting ook zou doen.

(6.) Doel is (ook) om deze training ook post-corona aan te bieden i.c.m. VR Plaats-onafhankelijk trainen verlaagt de drempel om deel te nemen en verhoogt daarmee logischerwijs het aantal deelnemers (hoewel op onderdelen in de organisatie gewerkt wordt volgens het principe je-bent-erbij-tenzij).

(7.) Werken aan een cultuur van continu verbeteren Met dit project (en met de Yellowbelt training) werken we aan een cultuur waarin continu verbeteren (en de achterliggende filosofie) onderdeel uitmaakt (of gaat maken) van het DNA van iedere medewerker. Voor het uiteindelijke ‘doen (verbeteren)’ is (persoonlijk) leiderschap nodig. Vanuit de training krijgen de deelnemers daarvoor praktische handvatten aangereikt.

(8.) Leren door te doen en te ervaren Hoewel dit een duidelijk raakvlak heeft met ‘Leiderschap en Cultuur’ is sec beschouwd de training primair gericht op leren en ontwikkelen. Deelnemers krijgen door te doen inzichten en ervaringen op basis waarvan de bewustwording als het gaat om continu verbeteren wordt aangewakkerd. Verder zien we dat een aantal deelnemers wil doorleren in de vorm van (externe) trainingstrajecten gericht op Greenbelt en Blackbelt certificering. Ook zien we dat (een aantal) deelnemers zich persoonlijk verder gaat ontwikkelen in kwaliteits- en procesmanagement binnen de eigen afdeling en soms ook breder in de organisatie.

Leiden: Innovatief recruitment Ontwikkelpool

Gemeente Leiden

Project: Innovatief recruitment Ontwikkelpool
Contactpersoon gemeente: Eva van der Post
Thema: Arbeidsmarkt
Afgerond: 1 november 2019
Projectnummer: 2017-00416

Het project in het kort
De gemeente Leiden werkt aan een vitale organisatie. Men wil nieuwe medewerkers aantrekken die opgavengericht gaan werken. Het project richt zich op toekomstgericht recruitment en begeleiding van nieuwe medewerkers. Nieuwe medewerkers die resultaat- en opgavengericht kunnen werken, krijgen verantwoordelijkheden. Men wil jonge mensen tot en met 35 jaar binnen halen die met een grote vanzelfsprekendheid zich kunnen bewegen in de informatiesamenleving en zich niet laten weerhouden door oude normen en patronen. Mensen die de huidige medewerkers meenemen in hun enthousiasme en als hefboom fungeren voor de verspreiding van de nieuwe werkwijze. Het gaat om zowel starters als medewerkers in hun tweede of derde loopbaanstap. Voor de werving wordt er naast extra inzet van interne medewerkers ook gebruik gemaakt van een extern bureau.
Er is gekozen om te werven op opgaven en nadrukkelijk niet op functie en opleidingseisen. Bij de wervingscampagne is geworven op 7 thema’s en er is gebruik gemaakt van sociale media, zoals gerichte LinkedIn werving, LinkedIn pagina van de gemeente Leiden en de netwerken van eigen collega’s, wethouders en leidinggevenden. Er zijn geen gebruikelijke functie-eisen gesteld, maar er is geworven op talent en goede ideeën voor een van de thema’s. Het project heeft goede getalenteerde mensen die breed inzetbaar zijn in de organisatie opgeleverd.
Lees hier meer over de evaluatie en aanbevelingen van de ontwikkelpool.

**Leidschendam-Voorburg: Hybride assistant

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: Hybride assistant
Contactpersoon gemeente: Sandra Louts
Contactgegevens: s.louts@lv.nl | 070 - 300 9332
Thema: Vitaliteit
Looptijd:
1 september 2021 - 31 oktober 2021

Het project in het kort
Sinds we massaal thuiswerken is online werken het nieuwe normaal geworden. Het werk bij de gemeente Leidschendam-Voorburg wordt gedaan vanaf de plek waar op dat moment behoefte aan is. De organisatie veranderd naar een hybride organisatie. Het type werk, het doel van de activiteit, de gewenste mate van interactie, de efficiëntie van communicatie en persoonlijke voorkeuren van medewerkers en klanten bepalen de plek en manier om het werk uit te voeren. Daar moet een secretariaat in mee veranderen en in ondersteunen! De secretariaten zijn inmiddels al omgedoopt tot virtual assistent maar zij zouden zich graag gezamenlijk verder ontwikkelen door bijvoorbeeld online een krachtige en professionele indruk te maken, digitaal tools en digitaal samenwerken, experimenteren en online houding en gedrag in een hybride werkomgeving. Op deze manier draagt het secretariaat bij aan een organisatie welke flexibel en wendbaar is en innovatie blijft stimuleren.

Leidschendam-Voorburg: Implementatie Assetmanagement als slimme beheerstrategie

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: Implementatie Assetmanagement als slimme beheerstrategie
Contactpersoon gemeente: Patrick Tol
Contactgegevens: w.m.tol@lv.nl | 070 - 300 9226
Thema: Overig

Het project in het kort
Gemeenten en overheden zien zich heden ten dage geconfronteerd met een steeds omvangrijkere “digitalisering” van het ruimtelijk domein. De komst van de Omgevingswet als aanleiding, vereist een basis van gegevens die voldoende op orde is gebracht. Allerlei informatie over kapitaalgoederen in de openbare ruimte wordt verzameld, gedeeld en gebruikt voor de aansturing van snellere, efficiëntere en dus slimme werkprocessen. Er wordt daarbij niet alleen meer rekening gehouden met de meetbare componenten zoals geld, tijd, kwaliteit, geografie en prestatie, maar bovenal met de factor risico.

Assetmanagement maakt het o.a. mogelijk dat die factor “RISICO” hier als SMART criterium wordt geobjectiveerd. Om deze objectivering te kunnen concretiseren, is data van essentieel belang. Hiermee wordt data een onuitputtelijke bron “van waarde” voor de organisatie. Beleid wordt eenvoudig valideerbaar en evalueerbaar. Dit vraagt natuurlijk om een heldere visie voor een nieuwe doordachte en slimme beheerstrategie. Eentje die rekening houdt met alle complexe transitieopgaven, duurzaamheid en circulariteit. Daarnaast vraagt het van medewerkers soms nieuwe vaardigheden en competenties. Daar hoort niet alleen inzicht bij maar meer nog misschien een andere houding en gedrag.

Om de mensen van de werkvloer kennis te laten maken met deze ontwikkeling, willen we de verandering samen met hen gaan vormgeven. Draagvlak creëren door gezamenlijk op te trekken en te groeien in deze organisatieontwikkeling. Te beginnen met een vierdaagse kennismaking Summerschool Assetmanagement door het kennisinstituut CROW. Hier vindt uitleg plaats over o.a. de principes. Op interactieve wijze kan worden geëxperimenteerd met deze principes en wordt naar verdieping gezocht door de relatie te leggen met de dagelijks (beheer-)praktijk. Dit zal de basis vormen voor de nieuw te voeren beheerstrategie. Dit vraagt niet alleen om aanpassingen op het gebied van zowel de rol- en taakverdeling, maak ook op het gebied van delen en samenwerken. M.a.w. in houding en gedrag en daarmee in de verantwoordlijkheden van betrokken functionarissen.

Nadat deze Summer school is afgerond, is de eigen organisatie aan zet. In samenwerking met organisatieadviesbureau Royal Haskoning-DHV zal gewerkt gaan worden aan het vervolmaken van de strategische visie van de gemeentelijke organisatie. We noemen dit het Strategisch Assetmanagementplan. Het vormt het totaaldocument van ambities, beleid en uitgangspunten, maar bovenal een kort, bondig en levend document voor alle betrokken stakeholders, vak deskundigen, beheerders en belanghebbenden over het hoe en waarom. Een ander gewenst eindproduct is een metrokaart voor Slimmer Beheer, een overzichtelijke kaart waarin alle routes en stopplaatsen worden weergegeven in de tijd. Zoveel als mogelijk zijn alle tussen- en eindstations benoemd en zijn verwachtte vertrek- en aankomsttijden vermeld.

Na afloop van deze sessies zijn de “vaandeldragers” van deze ontwikkeling geïnstrueerd. Ze zouden daarmee in staat moeten zijn om de boodschap verder uit te venten binnen onze organisatie. Anderen aan boord trekken en de richting te wijzen. Het kunnen verkondigen en (re-) produceren van de boodschap m.b.t. Slimmer Beheren, het kunnen uitleggen van de belangrijkste principes en de daarbij behorende verantwoordelijkheden en resultaten. E.e.a. gebundeld in een Strategisch Assetmanagementplan en een Metrokaart Slimmer Beheren.

Leidschendam-Voorburg: Ontwikkelen van generieke rolbeschrijvingen als toevoeging op normfuncties in HR21

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: Ontwikkelen van generieke rolbeschrijvingen (modules) als toevoeging op normfuncties in HR21
Contactpersoon gemeente: Perry Alderliesten
Contactgegevens: palderliesten@leidschendam-voorburg.nl | 06 10 967 847
Thema: Overig
Looptijd: 1 oktober 2020 - 31 maart 2022

Het project in het kort
Het project heeft tot doel een eenvoudig en eenduidig toepasbaar personeelsinstrument te ontwikkelen, dat in aanvulling op HR21, de wendbaarheid van de organisatie vergroot. Dit zowel in het licht van autonome ontwikkelingen (zoals de omgevingswet) als interne mobiliteit (ontwikkelmogelijkheden).

Leidschendam-Voorburg: Positiviteit van 2 kanten!

Gemeente: Leidschendam-Voorburg

Project: Positiviteit van 2 kanten!
Contactpersoon gemeente: Penchi Harteveld
Contactgegevens: p.harteveld@leidschendam-voorburg.nl | 06 11 20 66 77
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 2020

Het project in het kort
In januari 2020 zijn we gestart met het project om te komen tot een set afspraken voor burgerparticipatie door middel van experimenten en (tgv Corona ook digitale) dialoogtafels. Daarvoor hebben we 8 procesbegeleiders extern opgeleid die via de methodiek van dialoog het proces aan de tafels begeleiden. Ook was inzicht nodig in de kaderstellende rol van de gemeenteraad. Dit omdat er op het gebied van participatie voor de raad dilemma’s zijn. Tijdens een aantal digitale participatie dinsdagen hebben we collega’s meer bewust gemaakt over burgerparticipatie via workshops. Alle informatie is zichtbaar en gedeeld op het platform Ingesprekmetlv.nl. In 2020 hebben voor een aantal workshops gezorgd om de kaderstellende rol voor de raad goed in beeld te krijgen. Hierdoor kunnen we op basis van de rollen van de gemeente de raad handvatten geven om beter hun kaderstellende rol te vervullen.

Eindevaluatie

Het doel
In januari 2020 zijn we gestart met het project om te komen tot een set afspraken voor burgerparticipatie. Door middel van drie experimenten en dialoogtafels zouden we hiertoe komen. We hadden voor ogen om in maart 2020 de dialoogtafels te houden. Een nieuwe methode voor het goede gesprek met inwoners binnen de gemeente Leidschendam-Voorburg. Daarvoor leiden we procesbegeleiders op die via de methodiek van dialoog het proces aan de tafels begeleiden. Ook was inzicht nodig in de kaderstellende rol van de gemeenteraad. Dit omdat er op het gebied van participatie voor de raad dilemma’s zijn.

Corona
In maart kregen we met Covid-19 te maken. Dat maakte dat we E-participatie als experiment hebben toegevoegd. Door Covid-19 hebben we bijna alles digitaal moeten doen. Tijdens een aantal digitale participatie dinsdagen hebben we collega’s meer bewust gemaakt over burgerparticipatie. De workshops, allemaal in aangekondigd als tv-programma’s, werden onder andere gegeven door de provincie Zuid-Holland en de trainers van de dialoog. Op basis van het participatiekompas hebben zij collega’s meegenomen in de rollen van de overheid. Over de dialoog als methodiek hebben we aandacht gegeven aan betere gespreksvoering tussen ambtenaren en inwoners. De dialoogtafels hebben we digitaal gedaan, 8 ambtenaren hebben we opgeleid tot procesbegeleiders. De training is erop aangepast en voor de techniek hebben we een bureau ingehuurd zodat de procesbegeleiders zich kunnen focussen op hun rol.

Dialoog als instrument

Op 29 maart is de laatste dialoogtafel met inwoners. Dan hebben we samen met inwoners via dialoogtafels toegewerkt naar een set afspraken. De procesbegeleiders hebben zich zonder zich met de inhoud te bemoeien met hen hierna toegewerkt. Alle informatie is zichtbaar en gedeeld op het platform Ingesprekmetlv.nl. Ambtenaren hebben in het voortraject niet meegedaan aan de dialoogtafels. Tijdens de laatste avond nemen zij deel. Ditzelfde geldt ook voor raadsleden en collegeleden. De opkomst is hoog, ruim 30 ambtenaren doen mee.

Kaderstellende rol gemeenteraad

In 2017 is binnen Leidschendam-Voorburg een ‘raadswerkgroep’ bestuurlijke vernieuwing gestart. De werkgroep had tot doel een plan van aanpak over de bestuurlijke vernieuwing af te leveren en hierbij concrete thema’s benoemen die voor de raad prioriteit hebben. Uit dat proces is een aantal bestuurlijke thema’s over de kaderstellende rol van de raad aan de voorkant van het proces naar voren gekomen. Zo is de democratische kwaliteit van besluitvormingsprocessen, die in relatie staan met het
onderwerp burgerparticipatie, als prioriteit benoemd. In 2020 hebben voor een aantal workshops gezorgd om de kaderstellende rol voor de raad goed in beeld te krijgen. Hierdoor kunnen we op basis van de rollen van de gemeente de raad handvatten geven om beter hun kaderstellende rol te vervullen.

Eindconclusie

De participatie-dinsdagen, inzet van dialoogtafels en de workshops met de gemeenteraad
hebben inzicht gegeven hoe we op cultuur kunnen inzetten om de organisatie op het
thema burgerparticipatie flexibel en wendbaar te maken.

Lingewaard: Serviceformules en procesgericht werken

Gemeente Lingewaard

Project: Serviceformules en procesgericht werken
Projectleider gemeente: Victoria Lamers
Contactgegevens: v.lamers@lingewaard.nl en 06-46234828
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2019 - ?

Het project in het kort
In de gemeente Lingewaard implementeren we de serviceformules in combinatie met procesgericht werken in de organisatie. Hiervoor maken we gebruik van een wasstraat om processen te verbeteren. In deze wasstraat zijn verschillende methodieken verwerkt, waaronder de vijf Lingewaardse formuleplaten, LEAN en klantreizen om tot klantgerichte verbeteringen te komen. Daarnaast rollen we het dienstverleningsconcept waarin we vier beloftes doen naar al onze inwoners en ondernemers uit over de hele organisatie.

Bekijk hier de Presentatie realisatie Serviceformules. Deze presentatie is samen opgezet met de gemeente Hengelo en de Werkorganisatie HLT Samen waar de gemeenten Hillegom, Lisse en Teylingen in deelnemen.

Lees hier de publicatie over Succesfactoren implementatie serviceformules.

Lingewaard: Zo Werken Wij In Lingewaard

Gemeente Lingewaard

Project: Zo Werken Wij In Lingewaard (ZWWIL)
Projectleider gemeente: Thea van Rodijnen
Contactgegevens: t.vanrodijnen@lingewaard.nl | 06 - 50 07 27 84
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: augustus 2020 tot en met december 2021

Het project in het kort
De gemeente staat voor de uitdaging wendbaar in te spelen op de veranderingen in het werk, technologische ontwikkelingen en trends in de lokale samenleving. Om toegevoegde waarde te leveren, moet de gemeente investeren in het vermogen om de ingezette koers continu, snel en effectief te veranderen, anticiperend of reagerend op kansen en bedreigingen in de omgeving. Dit is wendbaar werken. Door de recente brand en Covid-19 leert de gemeentelijke organisatie wendbaar te werken en snel en adequaat in te spelen op veranderende, onvoorspelbare omstandigheden.

Het activiteit gericht werken wordt versneld ingevoerd door de herbouw van ons gemeentehuis (september 2020 gereed), COVID-19 en daarmee het op grote schaal thuiswerken. Het op grote schaal thuiswerken en de positieve ervaringen en uitkomsten daarvan leidt er toe dat we het gemeentehuis op een andere manier gaan inrichten. Veel minder als een individuele werkplek en veel meer als een ontmoetingsplek voor creativiteit, samenwerking en co-creatie (met de samenleving). De huidige herbouw van ons gemeentehuis geeft ons de mogelijkheid en het momentum om out-of-the-box te denken en zo dit nieuwe concept volledig uit te denken en op korte termijn te implementeren. Daarbij hebben we ook expliciet aandacht voor hoe we tegelijkertijd persoonlijk leiderschap, zelfreflectie en duurzame inzetbaarheid (en op termijn zelforganisatie) kunnen ondersteunen.

Lochem: app Tinder for Talent

Gemeente Lochem

Project: app Tinder for Talent
Contactpersoon gemeente: Friso Veltkamp
Contactgegevens: f.veltkamp@lochem.nl, tel. 0573-289186
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 12 december 2019 tot 12 december 2020

Het project in het kort
De ontwikkeling van de app Tinder for Talent. De app richt zich op het ontdekken en inzetten van talent. En vervolgens ook op de ontwikkeling van talent. Het is een app waar medewerkers talenten aanbieden en vinden. Je zoekt talenten. Je vindt talenten. Je date talenten.

Tinder for Talent is eenvoudig toepasbaar, voor iedereen te gebruiken. Het zorgt ervoor dat collega’s met hun talent op de juiste plek aan de slag gaan. Dit geeft iedereen kansen om het beste uit zichzelf te halen. Ze krijgen er energie van en mensen komen in beweging. Zowel binnen de eigen functie als binnen de organisatie. 'Gemiste' talenten uit de organisatie worden ingezet waardoor de organisatie niet onnodig inhuurt. Gebruikers worden continue gevraagd naar ervaring en behoefte. De app wordt daarop aangepast. En medewerkers worden daarmee verleid om verder te kijken dan hun huidige taken binnen de afdeling. De mogelijkheden van Tinder for Talent worden steeds groter.

Tijdens het A&O fondsen Festival werd teams aan zet gepresenteerd in een video. Bekijk dit hier:

Maasgouw: Dienstverlening van de toekomst

Gemeente Maasgouw

Project: Dienstverlening van de toekomst
Contactpersoon gemeente: Chantalle Evers
Contactgegevens: c.evers@gemeentemaasgouw.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: mei 2020 tot en met november 2021

Het project in het kort
Het doel van Project 'Dienstverlening van de toekomst' is het realiseren van een stabiele inrichting van het team dienstverlening binnen de gemeente Maasgouw. Doelstelling is dat taken toekomstgericht zijn verdeeld en ingericht. Medewerkers beschikken over de juiste kennis, processen zijn efficiënt vastgelegd en er wordt in de praktijksituatie ook zo gewerkt. Ook ontwikkelen medewerkers zich om als individu én als team met de continu veranderende gang van zaken om te gaan. Het project bestaat uit een aantal onderdelen, die allemaal met elkaar samen hangen: teamcoaching, kennisontwikkeling, herverdelen taken/RACI en procesherijking en –vastlegging/plan van aanpak zelfevaluatie. Klik hier voor de samenvatting van het project.

Maashorst: Overgang van personeel bij een herindeling volgens het private arbeidsrecht

Gemeente Maashorst

Project: Overgang van personeel bij een herindeling volgens het private arbeidsrecht
Projectleider: Angeliek Manders
Contactgegevens: angeliek.manders@landerd.nl | 0486 458 251
Thema: Overig
Doorlooptijd: 1 mei 2020 – 1 januari 2022

Het project in het kort:
Vanaf 1 januari 2022 vormen de gemeenten Landerd en Uden één nieuwe gemeente: Gemeente Maashorst. Op weg naar de herindeling, zijn we druk bezig met alle voorbereidingen.

Per 1 januari 2020 is voor alle gemeentelijke organisaties en haar werknemers het private Arbeidsrecht van toepassing. Als gevolg hiervan en door de invoering van de Aanpassingswet Wnra gelden er voor een herindeling van gemeenten de regels die gelden in het kader van Overgang van Onderneming (OvO). Kort gezegd houdt dit in dat alle rechten en verplichtingen van werknemers van rechtswege overgaan op de nieuwe organisatie en dat er een ontslagverbod geldt. De gemeenten Landerd en Uden zijn een van de eerste gemeenten die overgaan tot een herindeling op basis van de nieuw geldende wetgeving voor gemeenten en haar werknemers. Dit betekent dat er veel meer en op een andere wijze gestuurd moet worden op het proces voor de deelprojecten op personeelsgebied. Door middel van co-creatie, waarbij de medezeggenschapsorganen betrokken worden, streven we naar het bereiken van de best haalbare resultaten met een breed draagvlak die passen binnen de nieuwe wet- en regelgeving. In de co-creatie wordt aandacht gegeven aan:

  • Het vergroten van de wendbaarheid binnen de organisaties (hoe gaan we om met een nieuwe situatie en nieuwe spelregels).
  • Het creëren van draagvlak en veiligheid in de organisaties in deze onzekere periode.
  • Het opbouwen en behouden van vertrouwen door open gesprekken te voeren met elkaar en door sensitiviteit te tonen voor belevingen tijdens de veranderingen.
  • Het reflecteren tijdens het proces, bij diverse stappen en zo nodig bijsturen.

Het streven is om vroegtijdig, namelijk medio 2021, duidelijkheid te geven over de functies in de nieuwe organisatie. De gemeenten Landerd en Uden willen graag het proces wat we gaan doorlopen en de opgedane ervaringen delen met andere gemeenten.

Maastricht: Beweeg!

Gemeente Maastricht

Project: Beweeg!
Contactpersoon gemeente: Jean Boelen
Contactgegevens: jean.boelen@maastricht.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: april 2020 – april 2021

Het project in het kort
Het Theater aan het Vrijthof opent iedere dag haar deuren voor de inwoners van de stad Maastricht en vervult hierbij een belangrijke culturele en maatschappelijke rol. Maar als gevolg van sociaal maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen verandert de samenstelling van de bevolking. Om aan de wensen van de gemêleerde inwoners te voldoen, dienen medewerkers van het Theater aan het Vrijthof mee te groeien met deze maatschappelijke veranderingen. Dit vraagt om wendbaarheid en flexibiliteit. Hiervoor moeten zij vastgeroeste patronen in hun denken en handelen doorbreken om te investeren in lange termijn verbeteringen.

Meierijstad: Leidinggevenden in beweging

Gemeente Meierijstad

Project: Leidinggevenden Meierijstad in beweging
Projectleider gemeente: Cecile den Ouden
Contactgegevens: cdenouden@meierijstad.nl, tel. 06 5717808
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: april 2018 tot mei 2019

Het project in het kort
Gemeenten moeten in hun denken, instrumenten en structuren kantelen van systeemwereld (regels en processen) naar leefwereld om effectief oplossingen te organiseren voor burgers en samenleving. Meierijstad heeft een flexibele en patroon doorbrekende manier van werken en organisatiestructuur neergezet, die hierop aansluit. Dit vergt van medewerkers dat zij vakbekwaamheid combineren met flexibiliteit, eigenaarschap en oplossingsgericht handelen. Daarnaast vindt er een ontwikkeling plaats waarbij er steeds meer gewerkt wordt vanuit rollen, in plaats van vanuit functies.

Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij ruimte en vrijheid bieden, maar tegelijkertijd ook actief sturen op resultaten en processen. Dit vraagt ook dat medewerkers van aanbodgericht meer vraaggericht gaan werken, regels durven los te laten. Van toetsen of controleren naar adviseren, begeleiden of faciliteren.

Het project ‘Leidinggevenden in beweging’ faciliteert leidinggevenden in hun nieuwe rol. Het project richt zich op leren en veranderen, het zich eigen maken van vaardigheden, houding en gedrag die samenhangen met nieuwe manieren van werken. Het programma ontstaat gaandeweg en is een organisch ontwikkelpad, een ‘leiderschap ontwikkelbeweging’, waarin co-creatie en het integreren van leren en werken centraal staat.

Bekijk de video hierover tijdens het A&O fondsen Festival:

Meierijstad: Ontwikkelopdracht Buitendienst

Gemeente Meierijstad

Project: Ontwikkelopdracht Buitendienst
Contactpersoon gemeente: Karlien de Bekker
Contactgegevens:kdebekker@meierijstad.nl, tel. 0413 381128
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: september 2018 t/m november 2019

Het project in het kort
De buitendienst van de gemeente Meierijstad staat voor een belangrijke ontwikkelopgave. Achtergrond hierbij is dat de verschillende buitendienstonderdelen en medewerkers nog niet als één organisatie werken, maar nog conform de werkwijze zoals bij de oude gemeente. Daarnaast vragen de nieuwe organisatiefilosofie en de veranderde omgeving waarbinnen de gemeente opereert om een andere houding, andere competenties en ander gedrag van medewerkers. De ontwikkelopdracht is zowel gericht op structuur en processen als op cultuur en ontwikkeling van aanwezige talenten en benodigde competenties en houding. Streven is een moderne, omgevingsgerichte, resultaatgerichte buitendienst met een positieve werkcultuur en mogelijkheden om elkaar aan te spreken.
Onderdelen die tijdens het traject aan de orde komen, zijn:

  • De realisatie van een centrale werk- en personeelsplanning
  • Integraal werken en denken
  • Teamontwikkeling
  • Effectieve klantcommunicatie
  • Bevordering van de vitaliteit

Kenmerkend voor onze aanpak is dat het team buitendienst, net als alle organisatieonderdelen van de gemeente, zelforganiserend zijn. De projectleiders van de verschillende deelactiviteiten van het project “Ontwikkelopdracht buitendienst” zijn daarmee ondersteunend aan het team in plaats van leidend voor de activiteiten die worden ondernomen.
Bekijk via deze link de film over de Ontwikkelopdracht Meierijstad.

*Meierijstad: Veranderende rol leidinggevenden

Gemeente Meierijstad

Project: Veranderende rol leidinggevenden
Contactpersoon gemeente: Mirella Jacobs
Contactgegevens: mjacobs@meierijstad.nl | 0413 - 381113
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: maart 2021 - juli 202

Het project in het kort
Meierijstad ontwikkelt naar zelforganiserende teams, dat betekent ook iets voor de rol van leidinggevenden, die verandert. Corona heeft ervoor gezorgd dat de leidinggevenden meer op afstand moeten coachen en faciliteren van de organisatieontwikkeling. Andere manieren van overleggen toepassen en duidelijker het speelveld/kaders geven waarbinnen men het werk organiseert.

*Meierijstad: Virtuele assistent in Meierijstad

Gemeente Meierijstad

Project: Virtuele assistent in Meierijstad
Contactpersoon gemeente: Karin Werts | Dorothee de Louw
Contactgegevens: kwerts@meierijstad.nl | 06 21 371 260 - ddelouw@meierijstad.nl | 06 55 371 212
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: media april 2021 tot april 2022

Het project in het kort
Gemeente Meierijstad wil aansluiten bij de pilot van gemeenten Utrecht, Tilburg en Drechtsteden om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van Meierijstad. Medewerkers van KCC, Burgerzaken en communicatie online worden betrokken in deze digitale ontwikkeling. Het betreft ca. 40 medewerkers.

Midden-Groningen: Kansen van Corona

Gemeente Midden-Groningen

Project: Kansen van Corona
Contactpersoon gemeente: Swannet van Velzen
Contactgegevens: swannet.vanvelzen@midden-groningen.nl | 06 11 750 439
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 28 september 2020 t/m 30 april 2021

Het project in het kort
Binnen Midden-Groningen merken we dat medewerkers verschillend reageren op de Corona-crisis en dat het als leidinggevende en collega soms lastig is om collega’s betrokken te houden bij het werk en ze positieve kant van de pandemie te laten zien. We zien hier een risico op uitval van medewerkers. Als Midden-Groningen willen we uitval voorkomen. We bieden een aantal reeksen van 3 workshops aan waarbij medewerkers in dezelfde groepssamenstelling bij elkaar komen en aan de slag gaan met de ‘Kansen van Corona’. Anita Koops, strategisch arbeids- en organisatie adviseur Arbo Unie, verzorgt deze workshops.

Inhoud workshops
De volgende vraagstukken komen aan de orde:

  • Hoe houd je jezelf fysiek en mentaal gezond als je zoveel thuis werkt?
  • Sta stil bij wat deze onzekere tijd met jou doet en ontdek wat je van deze periode kunt leren.
  • Luister, ontmoet en deel met anderen.
  • Wat heb je nodig? Kies je nieuwe richting: wat ga je vasthouden, verder ontwikkelen, loslaten.
  • Leer omgaan met de nieuwe situatie in je organisatie: wat vraagt het van jou? Wat staat je te doen?
  • Neem regie over jouw toekomst: waar ga je voor kiezen?
  • Wat heb je nodig van je collega’s, je leidinggevende?
  • Hoe ga je jezelf uitdagen en inspireren?
  • Hoe ben je een ambassadeur van ‘hoop en focus op kansen’ voor anderen?

Na het volgen van de workshop ben je minder een speelbal van je emoties, ken je jezelf en je eigen behoeften beter en kun je beter voor jezelf zorgen. Maar je kunt ook beter voor je collega’s, klanten, cliënten zorgen.

*Modulair Gemeenschappelijke Regeling (MGR) Sociaal Domein Centraal Gelderland: Time4Talent

MGR Sociaal Domein Centraal Gelderland

Arnhem, Doesburg, Duiven, Lingewaard, Overbetuwe, Renkum, Rheden, Rozendaal, Wageningen, Westervoort en Zevenaar

Project: Time4Talent
Projectleider gemeente:
mw. H. Wiselius, directeur MGR Centraal Gelderland
Contactgegevens:
hermien.wiselius@mgrsdgc.nl | 026 7029 707
Thema:
Loopbaanontwikkeling
Looptijd:
1 maart 2021 - 1 januari 2021

Het project in het kort
Er is een sterke relatie tussen wat mensen zijn en wat mensen goed doen. Tussen wat mensen goed doen en hoe mensen zich voelen. En tussen hoe mensen zich voelen en hoe mensen presteren. Wat zou er gebeuren als we stilstaan bij de talenten die mensen van nature hebben, in plaats van te focussen op wat mensen minder goed kunnen? Vanuit dat vertrekpunt wil de MGR sociaal domein Centraal Gelderland als werkgever aan de slag met de (talent)ontwikkeling van de medewerkers en dat als basis gebruiken voor de personele jaarplancyclus. MGR kiest hiermee bewust voor een actief beleid om het talent van haar medewerkers te herkennen, te ontwikkelen en in te zetten, zodat de medewerkers keer op keer uitblinken in hun taak of rol. Het project gaat de medewerkers helpen om hun strengths te ontdekken, te waarderen en gericht in te zetten binnen de context van hun dagelijks werk. En het gaat de managers helpen om beter zicht te krijgen op de talenten van hun mensen. Want dat is de basis voor duurzame prestaties. Mensen doen waar ze echt goed in zijn en waar ze blij van worden. Bevlogen medewerkers, sterke teams en inspirerend leiderschap.

Het startpunt en meetpunt voor de medewerkers is een talentmeting. In samenwerking met Leeuwendaal wordt een visie en een instrument ontwikkeld om de gesprekken tussen de manager en medewerker (digitaal) te ondersteunen. Hierin leggen medewerkers vast hoe zij zich ontwikkelen, waar ambities van medewerkers worden vastgelegd, waar medewerkers ‘leren van evalueren’ en waar talenten worden gezien en kansen worden geboden. Het project is gestoeld op de positief waarderende benadering en er is steeds aandacht voor de verbinding tussen mens en organisatie. Dit schept het vermogen om duurzaam en op hoog niveau te presteren en effectief bij te dragen aan de team- en organisatiedoelen.

Moerdijk: Moerdijk Academie

Gemeente Moerdijk

Project: Moerdijk Academie
Projectleider gemeente:
Debby Sulkers
Contactgegevens:
debby.sulkers@moerdijk.nl / 0611150261
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd:
1 januari 2020 – 1 januari 2021 (is een doorlopende activiteit. Maar subsidie gaat over het jaar 2020)

Het project in het kort
Met eigen medewerkers een interne opleidingsacademie opzetten waarbij gebruik wordt gemaakt van interne talenten die ingezet worden op de thema’s wendbaarheid, duurzame inzetbaarheid, datagedreven werken, leren ontwikkelen en experimenteren en coaching. Het aanbod wordt door en voor onze medewerkers samengesteld. Mocht er gebruik worden gemaakt van externe expertise wordt ook altijd gezorgd voor de borging in onze interne organisatie (denk aan train de trainer).

Evaluatie

Het is super om te zien dat we met een klein projectteam de opbouw en lancering binnen enkele maanden hebben weten te realiseren. Leren en ontwikkelen is laagdrempelig en toegankelijk geworden. Betrokken medewerkers zien direct hun eigen inbreng terug en geven zelf ook workshops, het is echt een academie van ons allemaal. De Moerdijk Academie laat verder zien dat leren ook leuk kan zijn en niet perse in een klaslokaal hoeft plaats te vinden. Een mooie bijvangst is dat er nu medewerkers zijn die vragen of ze een workshop mogen verzorgen. Ook zien we nieuwe verbindingen en verrassende samenwerkingen.

Geleerde lessen

  • Vooraf draagvlak creëren bij ondernemingsraad, teamleiders en een afvaardiging van de medewerkers is cruciaal.
  • Meer tijd nemen voor de communicatie rondom het gebruik van het LMS.
  • Meer tijd nemen voor het optimaliseren en benutten van alle mogelijkheden in het LMS.
  • Gaandeweg het project zijn we erachter gekomen dat het succes zit in het faciliteren van leuke korte workshops op actuele thema’s in combinatie met maatwerk als het gaat om leerlijnen op grotere thema’s. Koop niet standaard in maar creëer een leerlijn met medewerkers zodat zij zelf onderdeel zijn van wat zij gaan leren. Kijk wat je zelf kan doen en koop daarna gericht in.

Tips voor andere gemeenten

  • Zorg voor herkenbaarheid bij je medewerkers (koppel het aan organisatiethema’s of visie).
  • Biedt verschillende leervormen aan (voor ieder wat wils).
  • Faciliteer en zet in op begeleiding van teamleiders – hoe stimuleer je ontwikkeling bij je medewerkers en hoe je ga je het gesprek hierover aan.
  • Deel successen en ervaringen van medewerkers.
  • Zet eigen medewerkers in voor het geven van workshops.


Hier kun je het filmpje van de lancering van de Moerdijk Academie terugkijken.

Moerdijk: Datagedreven werken

Tussenrapportage gemeente Moerdijk project Datagedreven werkenGemeente Moerdijk

Project: Datagedreven werken
Projectleider gemeente: Dorien van Gastel
Contactgegevens: dorien.van.gastel@moerdijk.nl | 06 15 601 244
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1-1-2020 tot 1-1-2023

Het project in het kort
Het programma datagedreven werken heeft als doel om de gemeente Moerdijk te laten transformeren naar een datagedreven organisatie. De geplande activiteiten zorgen ervoor dat de gemeente in 2023 een solide basis heeft waaruit ze zich zelfstandig door ontwikkelt tot een organisatie die in principe altijd handelt op basis van data. Dit zal worden gerealiseerd door de kracht van de huidige organisatiestructuur te versterken: het gezamenlijk werken aan gemeentelijke opgaven. Het programma datagedreven werken richt zich daarom op het stapsgewijs realiseren van randvoorwaarden en de opbouw van een cyclus waarin gezamenlijk datagedreven wordt gewerkt aan deze opgaven.

Met datagedreven werken kunnen gemeenten hun gestelde doelen effectiever en efficiënter bereiken. Naast technische en organisatorische veranderingen vereist de dagelijkse toepassing van datagedreven werken een andere manier van werken voor al haar medewerkers. Om alle verschillende aspecten aan te pakken is het programma opgedeeld in een drietal hoofdlijnen:

  1. Focus & Doen: gezamenlijk projecten oppakken op datagedreven manier. Activiteiten die hier onder vallen zijn het samenstellen, ondersteunen en stimuleren van projectgroepen om datagedreven te werken en deze processen in te bedden in de organisatie.
  2. Bouw: investeren in de randvoorwaarden. Hieronder valt o.a. het inzichtelijk maken van datastromen en koppelingen, het beschikbaar stellen van koppelingen, het gesprek voeren en aandacht vragen voor privacy en ethiek.
  3. Verbeter: sturen en leren van de verandering. Om de organisatie te ondersteunen met datavragen gaan we een datacluster oprichten waarin experts zitten die kunnen helpen bij datavragen. Verder gaan er trainingen aangeboden worden op het gebied van data analyse op verschillende niveaus. Ook gaan geleerde lessen binnen de organisatie vaker en structureler gedeeld worden met de rest van de organisatie.

Met al de bovengenoemde verschillende activiteiten zal de gemeente Moerdijk steeds meer een datagedreven organisatie worden waarin we onze gestelde doelen effectiever en efficiënter bereiken.

Het project is gestart met de toepassing van het model 'datagedreven werken'. Lees hier de ervaringen van gemeente Moerdijk: 'We zien nu al dat het echt meerwaarde heeft…'

Hier lees je de tussenrapportage van de gemeente Moerdijk over het project datagedreven werken.

Montferland: Verandertraject Bestuurlijke Vernieuwing

Gemeente Montferland

Project: Verandertraject Bestuurlijke Vernieuwing 'Buiten is het hart van binnen'
Contactpersoon gemeente: Hans Meijer
Contactgegevens: h.meijer@montferland.info, tel. 0316 291316
Thema: Samenwerken
Looptijd: februari 2019 tot december 2020

Het project in het kort
Doelstelling is om samen met inwoners en andere belanghebbenden van Montferland te komen tot een flexibele en efficiënte relatie. Waarin samenwerking met gebundelde kracht en expertise bijdragen aan een goed woon-, leef- en werkklimaat in Montferland. Een belangrijk onderdeel is het trainen van de medewerkers. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de methodiek waarderend onderzoeken. Uitgaande van de eigen kracht en de kracht van de inwoners.

Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen: Leertafels

Gemeenten Noaberkracht Dinkelland-Tubbergen

Project: Leertafels
Contactpersoon gemeente: Roselie Tijhuis
Contactgegevens: r.tijhuis@noaberkracht.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2021 tot 31 december 2021

Het project in het kort
Samenwerken met de samenleving wordt steeds meer de norm in de uitvoeringstaken binnen Noaberkracht. We werken ook intern steeds vaker vak- en afdelingsoverstijgend. Recentelijk zijn we binnen Noaberkracht gestart met het voeren van leertafels. Leertafels zijn bedoeld om samen met betrokken collega’s van een (domein overstijgende) casus terug te kijken op die casus, samen te onderzoeken wat er goed ging gedurende de casus of wat er anders had gekund in het proces of de rolverdeling. Het doel hierbij is om samen te evalueren en daarvan leren; wat willen we bereiken, doen we de goede dingen en doen we ze goed? Dit alles gebeurd onder begeleiding van een onafhankelijke (interne) gespreksleider.

Noardeast-Fryslân: Op reis met NEXT

Gemeente Noardeast-Fryslân

Project: Op reis met NEXT
Contactpersoon gemeente: Sjoerdje Janna Venema en Tineke Babois
Contactgegevens: s.venema@noardeast-fryslan.nl en t.babois@noardeast-fryslan.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2019 tot en met februari 2020

Naar de podcasts

Het project in het kort
We willen een avontuurlijke reis aangaan met de hoop op het verkennen van onbekende paden, nieuwe culturen en waardevolle inzichten”.
Dat was de uitgesproken wens van de gemeente in september 2018. De hele reis per dag en locatie inplannen was niet de bedoeling, omdat er ook ruimte voor avontuur moest blijven. Dingen ontdekken en daarbij vast ook tegenslagen tegenkomen. Vanuit deze gedachte is een zeer diverse talentpool opgericht, Next genaamd. De avonturiers van NEXT zijn niet in de lijn van de organisatie ingedeeld om te voorkomen dat er wordt meegegaan in het stramien van de organisatie. Dit verlaagt het risico dat de frisse blik van de young professionals verloren gaat. NEXT moet bijdragen aan verjonging van de organisatie, ruimte creëren voor vernieuwing en vrijheid van handelen stimuleren. Al experimenterend worden heilige huisjes onder de loep genomen. Lees hier de eindrapportage.

*Dienst SZW Noardwest Fryslân: Nieuw onboardingprogramma

De Dienst SZW Noardwest Fryslân

Project: Nieuw onboardingprogramma
Contactpersoon gemeente:
Carina Runhart
Contactgegevens:
c.runhart@sozawe-nw-fryslan.nl | 06 - 40 845 782
Thema:
Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd:
oktober 2020 - oktober 2021

Het project in het kort
Vaststellen van beleid, uniforme, moderne en professionele werving en selectie, een warm welkom en landing in de organisatie.
De aanleiding is dat we ons werving- en selectiebeleid professioneel, modern en uniform willen maken, vanaf de start (beleidsuitgangspunten) totdat een medewerker is ‘geland’ in de organisatie (100 dagen). Het doel is een gestroomlijnd werving- en selectiebeleid (incl. implementatie) en onboardingsprogramma.

Noordenveld: Anders werken onder de Omgevingswet

Gemeente Noordenveld

Project: Anders werken onder de Omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Marcella Watermulder
Contactgegevens: m.watermulder@noordenveld.nl,tel. 050 5027222
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2019 tot december 2020

Het project in het kort
In een snel veranderende maatschappij (vergt een wendbare organisatie met wendbare medewerkers) en met de komst van de Omgevingswet moet er nog klant/vraaggerichter gewerkt gaan worden. Er wordt verwacht dat de medewerkers vanuit een ja, mits houding hun werk gaan doen. De gemeente Noordenveld wil als organisatie een dienstverlening die duidelijk, snel en integraal is. Om dit te kunnen bereiken moeten er ook aanpassingen in de werkprocessen plaatsvinden. De werkprocessen moeten ingericht worden vanuit de wens/behoefte van de inwoners en bedrijven. Dit vergt onder andere een andere mindset, het inzetten van de juiste competenties in het proces en het (door)ontwikkelen van competenties. In dit project en pilot gaat de organisatie samen met de betreffende medewerkers, teamleiders en managers hier invulling aan geven. De huidige werkprocessen worden onder de loep genomen en daar waar nodig aangepast, zodat de werkwijze aansluit bij de nieuwe wet en bijdraagt aan de gemeentelijke doelstellingen. Daardoor zullen deze ontwikkelingen tot een meer klantgerichte organisatie moeten gaan leiden waarbij de inwoner centraal komt te staan. Dit proces is wederkerend en een kwestie van proberen, bijsturen en aanpassen. Niemand weet op voorhand wat de beste manier is, maar de betrokkenen gaan samen werken aan een zo optimaal mogelijk resultaat waarbij de voldoening in het werk ook een prominente rol heeft (werkgeluk). Experimenteren is de key en daar gaat de organisatie enthousiast mee aan de slag! Met elkaar en voor de inwoner.

Noordenveld: Regie in het sociaal domein

Gemeente Noordenveld

Project: Regie in het sociaal domein
Contactpersoon gemeente: Sara Boxem
Contactgegevens: s.boxem@noordenveld.nl, tel. 06 15941441
Thema: Samenwerken
Looptijd: 1 januari 2020 tot 1 januari 2022

Het project in het kort
Er wordt een nieuwe rol ontwikkeld binnen het sociaal domein. Deze rol, genaamd ‘regisseur’ (inclusief functieomschrijving en werkwijze) wordt beschreven tijdens de pilot. De regisseur staat naast de inwoner en kijkt (over alle levensdomeinen en wetgeving heen) naar de vraag van de inwoner. De regisseur kan binnen de organisatie (overstijgend over alle budgetten) bepalen wat er wordt ingezet. Zelfs als er een vraag is over een geheel ander domein (denk aan bouwen en wonen), zorgt de medewerker voor een interne afhandeling. Naast dat de regisseur de lijnen uitzet met de inwoner en binnen de gemeentelijke organisatie, zal deze ook sturen op de inzet en resultaten van zorgaanbieders. Als deze niet voldoen zal er op een zakelijke manier een gesprek gevoerd worden met de aanbieder, waarbij er ook wordt gestuurd op afschalen en/of terugvorderen van geld. Zij zullen actief betrokken zijn bij het traject, regelmatig gesprekken voeren (monitoring) en daar waar nodig kijken naar een andere manier om de vraag van de inwoner te beantwoorden. Los van het feit dat de verwachting is dat dit kosten zal besparen kan de gemeente meer inspelen op vragen van inwoners en de dienstverlening verbeteren.

Oldenzaal: Samen Slimmer/Lean

Gemeente Oldenzaal

Project: Samen Slimmer/Lean
Contactpersoon gemeente: Ank Cristen
Contactgegevens: a.cristen@oldenzaal.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari t/m december 2020

Het project in het kort
De doelstelling van het project Samen Slimmer is om een onomkeerbare beweging van continu verbeteren in gang te zetten vanuit het Lean gedachtegoed. Samen Slimmer levert niet alleen optimale processen en hogere klanttevredenheid op, maar draagt ook bij aan tevredenheid van medewerkers die meer invloed krijgen op hun eigen werk. Daarbij geeft Samen Slimmer mede richting aan de gewenste vorm van leidinggeven. Processen zijn nooit volledig optimaal, maar kunnen altijd beter. We kijken naar de processen vanuit de kernwaarden van Lean; klantwaarde verhogen, verspillingen tegengaan en flow creëren. De hele keten moet in balans zijn om de klant te kunnen leveren wat hij wil, wanneer hij het wil, in één keer goed en met een minimum aan verspillingen. Met de Lean-methode dragen we bij aan een continu verbetering van de dienstverlening. Samen met de medewerkers creëren we, geven we inzicht in en visualiseren we processen en werkwijzen.
De gemeente Oldenzaal wil de doelstellingen bereiken door:
- Het management mee te nemen in het gedachtegoed van Lean
- Het Lean-team te professionaliseren
- Samen Slimmer als een olievlek in de organisatie te laten uitvloeien.
Een team van medewerkers is kartrekker om de organisatie kennis te laten maken met Lean en de procesoptimalisaties te begeleiden. Dit team van mensen wordt gedurende het project verder geschoold in Lean en het optimaliseren van processen. Het team gaat hiervoor een Lean Green Belt halen. Het management heeft een actieve rol in het uitdragen van de Lean-filosofie en wordt ook actief meegenomen en ingezet bij de interne trainingen en optimalisaties.

*Omgevingsdienst Noord-Veluwe: Toekomstige manier van werken Omgevingsdienst Noord-Veluwe

Omgevingsdienst Noord-Veluwe

Project: Toekomstige manier van werken Omgevingsdienst Noord-Veluwe
Contactpersoon gemeente: J. Labots-Post
Contactgegevens: j.labots@odnv.nl | 06 42 096 891
Thema: Vitaliteit
Looptijd: april - juni 2021

Het project in het kort
Als gevolg van de Coronacrisis is er een nieuwe werkelijkheid ontstaan. In de Coronaperiode werkten we allemaal thuis; daarvoor grotendeels op locatie en het vernieuwende is om deze twee situaties op een goede en toekomstgerichte manier aan elkaar te koppelen. Het doel is inzichtelijk maken wat de nieuwe inzichten en ervaringen van de afgelopen maanden betekenen voor de medewerkers en hun werkzaamheden en welke impact heeft dat op de fysieke en digitale werkomgeving.
Wat zijn de effecten van het deels op afstand en deel op kantoor blijven werken. Wat betekent dit in functionaliteiten en faciliteiten voor de fysieke en digitale werkomgeving en de thuiswerkplek. Wat betekent dat voor ons HR-instrumentarium en leiderschap. En hoe worden medewerkers begeleidt bij het toepassen van het nieuwe werken.

**Oss: tOss

Gemeente Oss

Project: tOss
Contactpersoon gemeente: Wiesje de Klein
Contactgegevens: w.de.klein@oss.nl | 0412 - 629 936
Thema: Vitaliteit
Looptijd: september - november 2021

Het project in het kort
We gaan in Oss hybride werken. In Oss noemen we dat tOss werken. Thuis, Ontmoeten, Samenwerken en Stilte. Deze functies faciliteren wij voor onze medewerkers. Dit vraagt een andere inrichting van ons kantoorgebouw (verhuizen – verbouwen), we gaan van vaste werkplekken naar docking stations met laptops, we passen onze arbeidsvoorwaarden aan (thuiswerkvergoeding, thuiswerkfaciliteitenregeling). Dit betekent vooral ook anders werken voor onze collega’s zelf en met elkaar. Voor de benodigde houding en gedrag in dit project wordt een plan van aanpak geschreven door de projectleider tOss. Dit doen we allemaal graag samen met de medewerkers zodat zij hun inbreng kunnen geven maar vooral ook zodat de aanpassingen die we doen ook van hen zijn.

Het allover project en de deelprojecten hebben een doorlooptijd van een aantal jaren met einddatum 2023. Het deel waarvoor de subsidie is aangevraagd is voor het organiseren en houden van de ontwerpsessies met medewerkers die vóór 1 november worden gehouden.

Tijdens de ontwerpsessies gaan we met medewerkers van alle afdelingen – teams en vestigingen in verschillende werkvormen aan de slag over de vraag: hoe ziet het kantoor er dadelijk uit als we de functies Ontmoeten, Samenwerken en Stilte vorm willen geven? Dit doen we ook hybride: zowel live als via InternOss, polls en digitale denksessies.

De volgende vragen staan daarin centraal: Wat vraagt tOss voor jouw specifieke functie en werk? En wat moeten we dan met elkaar afspreken op het gebied van houding en gedrag? En wat helpt om dit niet alleen te bedenken, maar ook echt een wezenlijk onderdeel te laten worden van ons DNA?
We kunnen het pand wel anders inrichten en allerlei stukken schrijven hierover, maar hoe zorgen we ervoor dat medewerkers ook echt hybride gaan en blijven werken? Niet omdat het moet, maar omdat we hier als werkgever in geloven.

We worden tijdens deze bijeenkomsten bijgestaan door een adviseur op het gebied van kantoorinrichting – gedrag. En we willen van de 800 medewerkers van minimaal 200 medewerkers input krijgen. Zodat we een goede dwarsdoorsnede krijgen aan beelden en wensen.

De uitkomst van deze ontwerpsessies is input voor het plan van aanpak houding en gedrag tOss.

Lees meer
Hier vind je de Roadmap tOss
En de Werkvisie tOss in Oss

Peel en Maas: training ‘Werken met Netwerken’

Gemeente Peel en Maas

Project: training ‘Werken met Netwerken’
Contactpersoon gemeente: Carmen Meerbeek en Luc van Doesum
Contactgegevens: carmen.meerbeek@peelenmaas.nl, tel. 06 10288049 en Luc.van.doesum@peelenmaas.nl
Thema: Samenwerken
Looptijd: 2020

Het project in het kort
In de gemeente Peel en Maas zijn inwoners leidend bij het vormgeven van hun eigen leefwereld. De gemeente is ervan overtuigd dat door aan te sluiten bij de bewegingen in de samenleving er een duurzamer beleid gevoerd kan worden. Dit past ook helemaal in de transitie die in de maatschappij gaande is. De traditionele rol van de ambtenaar verandert hierdoor ook. Werknemers zullen nieuwe aanvullende vaardigheden leren, zoals je goed leren verhouden tot de gemeenschap als netwerkpartner, facilitator en verbinder. Goed samenwerken blijkt in de praktijk soms best een zoektocht te zijn naar rollen, belangen, doelen en een passende houding. Door middel van de training ‘Werken met Netwerken’ worden aan de medewerkers vaardigheden en tools aangereikt die hen helpen om een weg te vinden in de nieuwe rol van de overheid. De training bestaat uit drie dagdelen waarin telkens een korte toelichting op de verschillende ‘tools’ gegeven wordt met plenaire discussies. Vervolgens gaat men meteen aan de slag in kleine groepen om de toepassing van de tool concreet te maken. Er wordt geleerd aan de hand van eigen cases, puzzels en vragen. Door de tools samen toe te passen, en ermee te leren, ontstaat gedeeld inzicht, draagvlak en energie om door te pakken. Ook mooi: de tools benutten om in je eigen netwerk, organisatie of bij de achterban het gesprek op gang te brengen. Zo creëer je wederzijds begrip en vertrouwen, ook als de rollen of belangen verschillen.

*GR Peelgemeenten: Tijd & Plaats Onafhankelijk Werken

Gemeenschappelijke Regeling Peelgemeenten

Project: Tijd & Plaats Onafhankelijk Werken
Contactpersoon gemeente: Ineke Bevers
Contactgegevens: ineke.bevers@peelgemeenten.nl | 06 14 760 398
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 februari 2021 - 30 juni 2021

Het project in het kort
GR Peelgemeenten wil medewerkers een goede balans bieden tussen thuis- of op locatie werken. Met het project Tijd & Plaats Onafhankelijk Werken wordt vóór 1 juli 2021 een nieuw beleid opgesteld en geïmplementeerd voor de organisatie. Hierin wordt bepaald wat “het nieuwe normaal is” binnen TPO werken, ook na de coronacrisis. Het TPO werken kent overlap met thema’s als duurzame inzetbaarheid en vitaliteit, waarvan het beleid eveneens geactualiseerd wordt. Binnen het project wordt specifiek aandacht besteed aan; de verschillen in functie groep voor hybride en asynchroon werken, welke faciliteiten nodig zijn en het vormgeven van leidinggeven op afstand.

**Rotterdam: Implementatie Virtuele Assistent Gem

Gemeente Rotterdam

Project: Implementatie Virtuele Assistent Gem
Contactpersoon gemeente: Peter van Schaick
Contactgegevens: pj.vanschaick@rotterdam.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: september 2021 - december 2021

Het project in het kort
Gemeente Rotterdam wil aansluiten bij het innovatieve dienstverleningsconcept Gem. Het idee is om de huidige versie eind 2021 te implementeren in Rotterdam en parallel bij te dragen aan de doorontwikkeling. Gem past uitstekend in de Rotterdamse visie en architectuur met betrekking tot de invulling van de chat-behoefte en het dienstverleningsconcept. Gem is beoogd samen te werken met het reeds aanwezig Google-platform en de livechat-oplossing van OBI4wan. Gem wordt de digitale collega van zowel onze frontoffice (Ro!Entree als call center voor Telefonie en Team Concern Publieksreacties voor webcare en livechat), alsmede voor 2e lijns teams in de organisatie die ook livechat oppakken voor clusterspecifieke vraagstukken.

Lees hier het plan van aanpak implementatie Gem Rotterdam.

Rotterdam: Inclusieve werkvloer

Gemeente Rotterdam

Project: Inclusieve werkvloer
Contactpersoon gemeente: Gianna Jonker
Contactgegevens: aj.jonker@rotterdam.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: juli 2017 – juli 2018

Het project in het kort
Inclusie als vanzelfsprekendheid op de werkvloer. De inclusieve samenleving is een veelgehoord begrip, maar handelen professionals daar ook naar? Hoe doe je dat; inclusief samenleven? In de praktijk is er discrepantie tussen het streven naar inclusie en de benodigde attitude van professionals om dit te bewerkstelligen.
Iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. Participatie en inclusie vormen het uitgangspunt. Het is essentieel om als overheid te werken vanuit inclusie en dit te integreren in de dagelijkse praktijk. De gemeente Rotterdam wil als een van de grootste werkgevers van de stad het goede voorbeeld geven en start daarom een pilot om een inclusieve werkvloer te creëren.
Tijdens 'All inclusive ervaringsdagen' (een theaterprogramma) – met acteurs zonder en mét een beperking – ervoeren Rotterdamse medewerkers hoe je op een gelijkwaardige manier als collega’s op de werkvloer kunt werken en hoe je kan redeneren vanuit competenties en talent.

Rotterdam: Verbinding tussen jonge en oude medewerkers

Gemeente Rotterdam

Project: Waardevolle verbindingen tussen jonge en oude medewerkers
Contactpersoon gemeente: Claudia Baars
Contactgegevens: c.baars@rotterdam.nl, tel. 06 23881174
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 december 2016 tot 1 januari 2018

Het project in het kort
Stadsbeheer houdt de Rotterdamse buitenruimte in vorm. Met ruim 3.000 collega’s zorgt Stadsbeheer ervoor dat de stad een fijne, veilige en schone stad is om in te wonen, werken en recreëren. Vakmanschap staat bij Stadsbeheer hoog in het vaandel, gericht op het beste resultaat op straat. Efficiënt, duurzaam en innovatief. Gelijkertijd staat zowel de duurzame inzetbaarheid van ouderen als van jongeren onder druk. Stadsbeheer vergrijst. Dit maakt dat het belang groeit dat de oudere werknemers gezond, productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk blijven.
Daarnaast zullen ook de jongeren langer moeten werken en misschien wel bijna 60 jaar aan het werk zijn. Hierdoor is het belangrijk dat jonge medewerkers van jongs af aan werken aan hun talentontwikkeling en de eigen regie nemen op hun eigen duurzame inzetbaarheid. Het doel van dit project is om te onderzoeken hoe in het werk waardevolle verbindingen tussen jong en oud gemaakt kunnen worden. Dat wil zeggen dusdanige verbindingen dat er meer tegemoet wordt gekomen aan ieders basisbehoeften op het gebied van bestaanszekerheid, autonomie, competentie en verbinding met anderen. Bijvoorbeeld door de taken van ouderen en jongeren inhoudelijk met elkaar te verbinden.
Of door ouderen hun kennis over te laten dragen aan de jongere medewerkers of trainees maar ook vice versa. Dit kan bijvoorbeeld door oudere en jongere medewerkers samen te laten werken: de oudere medewerker brengt kennis en ervaring over, en de jongere medewerker helpt bij fysieke taken en leert de oudere medewerker de nieuwste ontwikkelingen, gebruik van smartphone, tablets etc. Terug dus naar het oude ‘meester en gezel’-denken om waardevolle connecties te maken tussen oud en jong. Dit om zowel bij de jonge als oude medewerkers onder meer hun vakmanschap te versterken door nieuwe vormen van leren, intervisie en kennisoverdracht. Dit alles om bij te dragen aan de kansen van oudere werknemers om gezond, productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk te blijven. En daarnaast de talentontwikkeling van jongere medewerkers te stimuleren.

*Roosendaal: Virtuele assistent in Roosendaal

Gemeente Roosendaal

Project: Virtuele assistent in Roosendaal
Contactpersoon gemeente: Wesly Snijders
Contactgegevens: w.snijders@roosendaal.nl | 06 51 461 795
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 april 2021 - 1 april 2022

Project in het kort
De Virtuele assistent implementeren in de gemeente Roosendaal als aanvulling in onze dienstverlening op onze digitale contactkanalen.
Als gemeente willen we bijdragen aan de innovatie op het gebied van dienstverlening binnen de gemeenten. Door aan te haken bij dit project, verwachten we de Virtuele Assistent weer een stap verder te kunnen brengen.

In Roosendaal staat dienstverlening en kwalitatief hoogstaand klantcontact hoog in het vaandel. Door middel van de Virtuele assistent verwachten we tijds-, plaats- en apparaat-onafhankelijk klantcontact met onze inwoners te realiseren. Op termijn is de assistent in staat om de ‘eenvoudige’ standaardvragen af te vangen voor het eerstelijns klantcontact. Hierdoor moet er bij het KCC en de rest van de organisatie ruimte ontstaan om complexere vragen te beantwoorden. Hierdoor verwachten we de kwaliteit van het eerstelijns klantcontact naar een hoger niveau te tillen.

**Roosendaal: Meertaligheid in de virtuele assistent Gem én het KCC

Gemeente Roosendaal

Project: Meertaligheid in de virtuele assistent Gem én het KCC
Contactpersoon gemeente: Wesly Snijders
Contactgegevens: w.snijders@roosendaal.nl | 06 51 461 795
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 augustus 2021 - 1 juli 2023

Het project in het kort
De virtuele assistent begeleidt de inwoner bij de vraag aan de gemeente. Daar waar de virtuele assistent niet kan helpen neemt een medewerker het gesprek over. Met de ontwikkeling van de virtuele assistent willen we werken aan maximale inclusie en begrip van de inwoner. Ook inwoners die de Nederlandse taal niet machtig zijn willen we graag helpen, ook vanuit het klantcontact centrum. Het idee is om taalbarrière tussen de inwoner en de gemeente weg te nemen, hiervoor ontwikkelen we een tussenlaag en integratie met taal software die op basis van kunstmatige intelligentie het gesprek tussen inwoner en gemeente kan vertalen. Enerzijds de virtuele assistent, anderzijds moet dit het ook mogelijk maken dat de inwoner in eigen taal met een Nederlandstalige medewerker kan communiceren. Dit gebeurt automatisch. De inwoner hoeft zelf niets te doen. Met dit project willen we zowel deze functionaliteit ontwikkelen en tegelijkertijd ook toetsen in de uitvoering waarbij we niet alleen aandacht geven aan de techniek, maar waarbij we vooral ook kijken naar dit instrumentarium en het effect op de medewerker. Deze ontwikkeling van de virtuele assistent is een onderdeel van de opschaling.

Rijssen-Holten: Transformatie en digitalisering burgerzaken

Gemeente Rijssen-Holten

Project: Transformatie en digitalisering burgerzaken
Contactpersoon gemeente: Selma Anbergen
Contactgegevens: s.anbergen@rijssen-holten.nl, tel. 06 41280630
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 mei 2019 tot en met 30 september 2020

Het project in het kort
De wereld verandert, het digitale tijdperk is aangebroken. Daarnaast zien we dat de vragen die bij de gemeente binnen komen steeds complexer worden. Medewerkers zijn er niet altijd van doordrongen wat dit voor hen gaat betekenen. Om meer bewustwording te creëren op het gebied van transformatie en digitalisering heeft de gemeente Rijssen-Holten het bureau Ocaro ingeschakeld. Met als doel medewerkers inzicht te geven in wat er gaat veranderen, wat dit gaat betekenen voor de manier van werken en wat dit per medewerker betekent. Competenties die nodig zijn worden steeds duidelijker en de kwaliteiten van de medewerkers worden ook inzichtelijk gemaakt met een daarbij behorend persoonlijk ontwikkelplan.

Eindevaluatie

De aanleiding is dat werkzaamheden veranderen binnen burgerzaken. De vraag was of de toekomstige werkzaamheden passend zijn bij de kennis en het niveau van de medewerkers. Het doel is bovenstaande inzichtelijk te krijgen zodat wij goed voorbereid waren en medewerkers klaargestoomd werden voor de “toekomst van burgerzaken”.

Door een andere manier van werken binnen team burgerzaken was meer onduidelijkheid over de rollen van een ieder, medewerkers werden onrustiger en de sfeer was minder goed. Het was noodzakelijk om hierin te investeren.

Een bureau die vanuit de NVVB geadviseerd werd in 2019 (Ocaro) hebben medewerkers meegenomen en bewust gemaakt welke ontwikkelingen op hen af kwamen binnen burgerzaken. Er is gestart met diverse workshops op het gebied van veiligheid binnen het team, verantwoordelijkheid nemen en samenwerking. Vervolgens zijn er scans afgenomen van de individuele medewerkers, hieruit kwam naar voren wat voor type persoon je bent en waar je krachten liggen.

Naast dit traject zijn wij gestart om producten meer te digitaliseren waarbij lean werken een belangrijk item is. Tijdens dit gedeelte van het traject is gebleken dat medewerkers qua houding en gedrag niet voldoende zijn ingespeeld op de digitalisering en daaruit voortvloeiende werkzaamheden. Medewerkers werden door een externe met expertise op dit vlak meegenomen in nut en noodzaak. Het is nu zaak dat medewerkers worden gecoacht op de nieuwe werkwijze, met de focus op de houding en het gedrag. Alleen het implementeren van het systeem is niet voldoende en betekent niet dat er dan ook op de juiste manier wordt gewerkt. Het doel van deze coaching was dat de nieuwe manier van werken eigen wordt gemaakt en dat de medewerkers hun rol en verantwoordelijkheden nemen met betrekking tot hun functie.

De medewerkers zijn een heel eind meegenomen, een medewerker is compleet opgeleid in het applicatiebeheer en heeft een kort lijntje met de organisatie die ons voorziet in applicaties van burgerzaken. Deze medewerker staat volledig achter het digitaliseringstraject, van belang is dat de rol die de externe persoon voorheen had nu wordt opgepakt binnen het team. Daarin heeft de applicatiebeheerder een grote rol. Doordat veel collega’s al jarenlang werkzaam zijn binnen burgerzaken bestaat het risico dat je terugvalt in de oude patronen en het digitaliseren van de verdere producten minder snel verloopt. Het blijven coachen op de taken/werkzaamheden/digitalisering blijft van noodzakelijk belang.

Rijswijk: De kracht van verantwoordelijkheid

Gemeente Rijswijk

Project: De kracht van verantwoordelijkheid
Projectleider gemeente:
Tarlan Zargaran
Contactgegevens:
tzargaran@rijswijk.nl | 06 18 41 74 68
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd:
oktober ’20 tot juli ’21 (implementatie nieuwe organisatievisie)

Het project in het kort
De gemeente Rijswijk is een verandertraject ingegaan om de nieuwe organisatievisie ‘De kracht van verantwoordelijk’, met bijbehorende kernwaarden (toewijding, betrokkenheid, betrouwbaarheid en deskundigheid) uit te dragen binnen de organisatie en door te vertalen in de wijze waarop medewerkers hun werk doen.

In dit verandertraject speelt communicatie een grote rol. Medewerkers worden geïnformeerd over de verandering en er wordt draagvlak gecreëerd om samen aan de slag te gaan. Mede door het zichtbaar maken van verbindingen met bestaande ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie. Gedurende het traject worden medewerkers gestimuleerd en geïnspireerd om de kernwaarden ‘eigen te maken’ en terug te laten komen in hun manier van werken. Interactie staat hierin centraal door het delen van goede voorbeelden en het bespreekbaar maken van weerstand.

Tussenrapportage
Voor de implementatie hebben wij gekozen voor een storytelling campagne gecombineerd met serious gaming. Verhalen zijn een krachtig middel om boodschappen over te brengen en mensen met elkaar te verbinden. Met dit doel voor ogen en het doel om de medewerkers te stimuleren en te inspireren om de organisatievisie en de kernwaarden eigen te maken. Aanvullend hierop zorgt serious gaming ook ervoor dat medewerkers snel ontvankelijk worden voor een boodschap. Daarnaast wordt het bewustwordingsproces tijdens een verandertraject versterkt.

Lees hier de hele tussenrapportage van de gemeente Rijswijk.

Eindevaluatie
Het proces en het project zelf is positief verlopen. De samenwerking onderling ook door regelmatig overleg, maar ook regelmatig organisatiebreed te communiceren over het proces. De werknemers hebben een bijdrage geleverd tijdens de teamgesprekken en des te belangrijk is het om tussentijds een update te geven wat de implementatie betreft. Mede doordat we hebben ingezet op breed draagvlak creëren en betrokkenheid van iedereen is de meerwaarde geweest voor dit project.

We hebben niet alle werknemers evengoed bereikt tijdens de implementatiefase, dit komt doordat we tijdens de teamgesprekken ook al hebben ervaren dat iedereen anders zit in het proces. Er zijn werknemers die het prima vinden zoals het is en gewoon hun werk doen. Als je kijkt naar de adoptiecurve van Rogers dan is het vergelijkbaar met dat bepaalde groepen mensen in bepaalde fasen van cyclus een nieuw idee accepteren en ermee aan de slag gaan. Iedereen heeft een ander instapmoment en haken later aan. Vandaar dat de kracht van herhaling op verschillende manieren van groot belang is. De rol van teammanagers is hierbij belangrijk, omdat zij regelmatig ook het gesprek hierover moeten blijven voeren in het eigen team. Wij hebben daarom een Groeimatrix ontwikkeld om aan de kernwaarden een vertaling naar de praktijk mee te geven. Aan de Groeimatrix hebben we ook competenties verbonden. De Groeimatrix is al als onderleggen gebruikt bij de leerinterventie en is ook verwerkt in de gesprekkencyclus. Op deze wijze komt het onderwerp in de één-op-één gesprekken van de werknemer en teammanager terug en kunnen er ook persoonlijke doelen aan worden verbonden.

Lees hier de hele eindevaluatie van de gemeente Rijswijk.

Hier vind je de Groeimatrix Kernwaarden.

En hier lees je het kernverhaal.

**Rijswijk: Samen stilstaan bij hybride werken

Gemeente Rijswijk

Project: Samen stilstaan bij hybride werken
Projectleider gemeente:
Lorraine de Ploeg en Wendy Ketel
Contactgegevens:
ldploeg@rijswijk.nl | 070 - 326 1890 - wketel@rijswijk.nl | 070 - 326 1561
Thema: Vitaliteit
Looptijd:
augustus 2021 - oktober 2021

Het project in het kort
De pandemie heeft onze manier van werken omgegooid. Opeens werkten velen van ons thuis. We moesten even wennen, maar we hebben enorm veel geleerd. Straks ontstaat een nieuwe situatie. We horen collega’s zich afvragen: wanneer gaan we terug naar normaal? Ook horen we anderen die het goede van de nieuwe situatie willen behouden. Op dit moment vinden er diverse ontwikkelingen plaats. Zo is Facilitair bezig met het inrichten van een of meerdere ruimtes die hybride vergaderen mogelijk moeten maken. ICT doet voorbereidingen voor het werken met Microsoft 365 (Teams etc). We anticiperen op de verhuizing naar het Huis van de Stad. De Ondernemingsraad & HRM hebben de ervaringen en wensen van medewerkers rond thuiswerken in beeld gebracht. Vanuit HRM wordt gewerkt aan een integrale leer- ontwikkelkalender voor de komende drie jaar, waarbij digitalisering en digitale fitheid als een rode draad onder alles door lopen.

De vraag die ons bezig houdt is: hoe kunnen we NU even met elkaar stilstaan bij wat dit voor ons betekent. En dan SAMEN vooruit, waarbij we het goede van vroeger combineren met de nieuwe situatie van de afgelopen periode. Het project moet een integrale aanpak met balans tussen bricks, bytes en behaviour opleveren. En inzicht in hoe we de verantwoordelijkheden verdelen om dit met elkaar te doen.
Met daarbij aandacht voor:

  • Het houden van overzicht, inzicht en rekening met een bepaalde volgordelijkheid
  • Zorgen dat we het voor iedereen begrijpelijk en behapbaar houden
  • Beschikbaarheid van geld, tijd, menskracht om dit te organiseren

Wat: We organiseren drie korte sessies (behapbare brokken), waarin we met een brede groep kijken naar wat Hybride werken is, wat dit voor ons betekent, welke verantwoordelijkheden we hierbij onderscheiden, hoe we dit organiseren en hierover gesprekken in de organisatie faciliteren.
Met wie: Een vertegenwoordiging van GMT, managers, ICT, OR, HRM, Facilitair, Communicatie, projectgroepen Huis van de Stad, Verantwoorde Werkomgeving en Smart City.
Hoe: digitaal en hybride onder leiding van Mireille Beumer. Zij is een expert op het gebied van Hybride werken en (online) facilitator, senior consultant, procesbegeleider en sportvrouw. Ze laat ons meteen ervaren hoe je vergaderen op een andere manier kunt doen.
Wanneer: augustus 2021

Schiedam: Boost je Baan

Gemeente Schiedam

Project: Boost je Baan
Contactpersoon gemeente: K. Buurmeester
Contactgegevens: k.buurmeester@schiedam.nl, tel. 010 2191311
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: juli tot september 2020

Het project in het kort
Trainingstraject rondom duurzame inzetbaarheid, pro-actief loopbaangedrag en wendbaarheid van medewerkers. Er wordt stil gestaan bij drijfveren en energiebronnen in het werk en het vergroten van regie en invloed op eigen inzetbaarheid.

Schiedam: Talent als Kracht

Gemeente Schiedam i.s.m. Vlaardingen, Maassluis en Stroomopwaarts

Project: Talent als Kracht
Contactpersoon gemeente: Fatima Ait Bari
Contactgegevens: f.aitbari@schiedam.nl, tel. 010 2191036
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 3 maart 2020 t/m 1 mei 2020

Het project in het kort
Talent MVS biedt het trainingstraject aan voor alle medewerkers van de gemeenten Schiedam, Vlaardingen, Maassluis en Stroomopwaarts. Het doel van dit 2 daagse traject is om door te werken met diverse werkvormen het bewustzijn van de eigen talenten, persoonlijkheid en drijfveren te vergroten. Om vervolgens te werken aan het vergroten van de eigen wendbaarheid en inzetbaarheid.

SED Organisatie: Werken op afspraak

SED Organisatie (Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland)

Project: Werken op afspraak
Contactpersoon gemeente: Anja Nieuweboer
Contactgegevens: anja.nieuweboer@sed-wf.nl | 0228 534 700
Thema: Burgerzaken
Looptijd:
2019- 2020

Het project in het kort
Voor de Burgerzakenproducten konden de inwoners van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland zonder afspraak terecht. Deze manier van werken heeft bij de politiek en inwoners een groot draagvlak. Voor de bedrijfsvoering van Burgerzaken werkt dit echter minder efficiënt. Vanuit de bedrijfsvoering is de wens dan ook geuit te gaan werken conform het principe ‘werken op afspraak’ voor de producten van Burgerzaken. Naast het beter kunnen inschatten van drukte tijdens openingsuren, kon ook de dienstverlening aan de klant zelf worden verbeterd. Als je weet waarvoor iemand komt, kun je vooraf aangeven welke informatie je van de klant nodig hebt. Wordt de klant gelijk geholpen als hij binnenkomt. En is de medewerker volledig voorbereid op het bezoek.

In 2019 zijn de verantwoordelijk portefeuillehouders van de gemeenten en inwoners meegenomen in de voor- en nadelen van het werken op afspraak. Beiden begrepen de wens van de organisatie, maar wilden bezoekers ook de mogelijkheid bieden om zonder afspraak naar het gemeentehuis te komen. Er werd besloten om het “Werken op Afspraak” voor producten van Burgerzaken te gaan aanbieden. Daarnaast konden bezoekers van het gemeentehuis zonder afspraak ontvangen worden voor afspraken met andere afdelingen.

Na dit besluit kon in 2020 de SED organisatie starten met het implementeren van “Werken op Afspraak”. Het jaar 2020 zou gebruikt gaan worden om de hiervoor in te zetten applicatie in te gaan richten en de bedrijfsvoering van Burgerzaken zou daar op aangepast worden. Inwoners en bezoekers konden meegenomen gaan worden in de veranderingen om een groter draagvlak te creëren. Met de leverancier zijn afspraken gemaakt over het tijdvak van implementatie van de applicatie. Uiterlijk 1 december 2020 zou het project afgerond zijn.

Evaluatie
Door de coronamaatregelen werd de SED organisatie genoodzaakt om het implementatietraject aan te passen. De applicatie was nog niet ingericht en de organisatie nog niet voorbereid op de aanpassingen, maar door de genomen coronamaatregelen werd het werken op afspraak versneld ingevoerd. De implementatie van “Werken op Afspraak” werd naar voren gehaald. Door de coronamaatregelen werd bezoek aan het gemeentehuis alleen mogelijk met een afspraak. In de maanden april t/m juni 2020 werd de applicatie ingericht. In deze periode werden de afspraken handmatig gemaakt door de medewerkers van de SED organisatie nadat een inwoner telefonisch contact had gezocht.

Het geplande dagdeel voor de training van de medewerkers om te kunnen werken met de applicatie kon klassikaal niet plaatsvinden. Daarvoor in de plaats was er een training via MS teams. Door deze andere vorm van trainen werden de medewerkers in 2 uur tijd meegenomen in het kunnen werken met de applicatie. Een aantal medewerkers heeft de training voor beheer en onderhoud gevolgd.

Op 1 juli 2020 zijn de meest vier gevraagde producten beschikbaar voor het maken van een afspraak. De afspraak kan door de inwoner via de website gemaakt worden. De keuze voor deze producten werd snel duidelijk. Deze producten kunnen namelijk niet digitaal afgehandeld worden. Door versnelde start van het “Werken op Afspraak” kon de dienstverlening aan inwoners met inachtneming van de maatregelen gecontroleerd door blijven gaan. Inwoners hadden er begrip voor dat er een afspraak gemaakt moest worden om naar het gemeentehuis te gaan. En vonden het prettig dat zij dit voor een aantal producten zelf online konden regelen.

Het aanbod van producten waar een afspraak voor gemaakt kan worden, is gedurende 2020 langzaam uitgebreid. De inwoners weten inmiddels dat zij een afspraak moeten maken voor het verkrijgen van een product van Burgerzaken. Door de versnelde invoering zijn zowel intern als extern veel minder uren besteed aan de implementatie van “Werken op Afspraak”.

Samenvatting
Na een oriënterende fase in 2019 is besloten om medio 2020 het “Werken op Afspraak” te implementeren. Dit zou een efficiency voordeel voor de organisatie opleveren. Maar ook praktisch zijn voor de klant zelf. De klant krijgt bij het maken van een afspraak informatie over de voor de aanvraag benodigde stukken en hoeft niet (lang) op zijn beurt te wachten. De producten van Burgerzaken zouden via “Werken op Afspraak” worden aangeboden. Voor overige afdelingen zou het nog steeds mogelijk zijn om zonder afspraak naar het gemeentehuis te komen. De aangeschafte applicatie inrichten, het aanpassen van de bedrijfsvoering van Burgerzaken en het communiceren richting inwoners en bezoekers zou tot 1 december 2020 duren

Door de coronamaatregelen werd de SED organisatie genoodzaakt om het implementatietraject aan te passen. Vanaf maart was het niet meer mogelijk om de gemeentehuizen te bezoeken zonder telefonische afspraak. Vanaf 1 juli kon voor vier producten van Burgerzaken, die niet digitaal aangevraagd kunnen worden, online een afspraak worden gemaakt via de applicatie “Werken op Afspraak”. In de loop van het jaar is het aantal producten waarvoor online een afspraak kan worden gemaakt uitgebreid. De bedoeling is om medio 2021 ook de producten van andere afdeling via “Werken op Afspraak” aan te gaan bieden.

*SED Organisatie: Aanpak participatie SED Organisatie

SED Organisatie (Stede Broec, Enkhuizen en Drechterland)

Project: Aanpak participatie SED Organisatie
Contactpersoon gemeente: Patricia Kusters
Contactgegevens: patricia.kusters@sed-wf.nl | 0228 534 700
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: medio april 2021 - april 2022

Het project in het kort
De komende jaren wordt het belang van (burger) participatie binnen de overheid steeds groter, onder meer door de Omgevingswet. De SED wil hier adequaat op inspelen door het ontwikkelen van een participatiestrategie als eerste aanzet voor participatiebeleid. De input voor de strategie wordt geleverd door het maken van 3 participatiescans en een participatieplan voor vier al lopende projecten. Verdere input wordt geleverd door de collega’s die deelnemen aan de training burgerparticipatie of de Masterclass participatie adviseur. Door met en van elkaar te leren wordt een strategie ontwikkelt die past bij de SED, wordt kennis en bewustwording vergroot en (integrale) samenwerking gestimuleerd. Met als bijkomend voordeel dat door samen te werken en participatieprojecten op elkaar af te stemmen de inwoners niet worden overvraagt.

**Servicepunt71: Pilot Innovatieve Selectie

Servicepunt71

Project: Pilot Innovatieve Selectie
Projectleider gemeente: Ramon Weijers
Contactgegevens projectleider: r.weijers@servicepunt71.nl | 06 - 36 24 01 06
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 september 2021 tot 1 maart 2022

Het project in het kort
Inleiding
Binnen Servicepunt71 verzorgen wij onder meer de werving & selectie voor een vijftal partnerorganisaties (Gemeente Leiden, Gemeente Leiderdorp, Gemeente Zoeterwoude, Gemeente Oegstgeest en Holland-Rijnland) en voor onze eigen organisatie. Dit gebeurt veelal op de ‘traditionele’ wijze, op basis van cv’s en motivatiebrieven. Hierbij wordt vooral gekeken naar wat iemand vroeger heeft gedaan/gepresteerd. Naast de complexiteit van het werven en selecteren voor ‘andere’ organisaties dan de eigen, zien wij een tweetal belangrijke ontwikkelingen ontstaan die vragen om een andere benadering in het selecteren van kandidaten:

1. Complexere, domein overstijgende opgaven

Deze vragen om andersoortige competenties. Een verschuiving van de rol ‘probleemoplosser’ (huidige gemeenteambtenaar) naar die van ‘procesregisseur’ (gemeenteambtenaar van de toekomst) vindt momenteel plaats. Daarbij is het kijken naar potentie, in plaats van naar wat iemand in het verleden heeft gepresteerd steeds belangrijker. Met andere woorden: wat kan iemand in de toekomst ontwikkelen en past dit bij de competenties die we dan nodig hebben om onze opgaven als gemeente te vervullen.

2. Inclusief werkgeverschap

Diversiteit en inclusie zijn immers niet meer weg te denken, noch binnen de overheid, noch binnen de private sector. Ook binnen onze gemeenten is dit een belangrijk thema. De huidige manier van selecteren van nieuw personeel, gebeurt doorgaans op de meer ‘traditionele` wijze. Deze manier van selecteren, biedt geen oplossing om het ontstaan van bovengenoemde cognitieve biases tegen te gaan. Daarnaast wordt de focus bij deze manier van selecteren veelal gelegd op het verleden op wat de kandidaat heeft laten zien, in plaats van op wat iemand potentieel zou kunnen gaan laten zien.

Pilot Innovatieve Selectie

Met behulp van potentieel assessments zullen wij bovenstaande thema’s integreren in ons wervingsproces. Binnen deze pilot zullen wij bias reduceren tot een minimum, alsmede díe kandidaten werven die kunnen worden bestempeld als ‘de gemeenteambtenaar van de toekomst’.

Lees hier het volledige Deelprojectplan Pilot Innovatieve Selectie.

Sittard-Geleen: Stadslabs Samen Duurzaam

Gemeente Sittard-Geleen

Project: Stadslabs Samen Duurzaam
Projectleider gemeente:Denis Crompvoets
Contactgegevens projectleider: denis.crompvoets@sittard-geleen.nl, tel. 06 51219673
Thema: Overig
Looptijd: september 2019 tot en met september 2020

Het project in het kort
De Stadslabs in Sittard-Geleen kanaliseren de liefde voor de stad en versterken de relaties in onze gemeenschap. De Stadslabs mobiliseren creativiteit, matchen ideeën aan oplossingen en problemen en een klein deel daarvan worden innovaties die door de hele stad opgepakt kunnen worden. Deelnemers aan de Stadslabs houden van Sittard-Geleen en zetten hun talent, expertise en mooie ideeën, vaak belangeloos, in voor onze stad.
Dit doen de Stadslabs door:

  • Ideeën voor de stad te verzamelen en te versterken. Vervolgens wordt een match gemaakt met mensen voor wie dat idee een probleem oplost of worden er mensen gezocht wiens expertise kan bijdragen aan de realisatie van dit idee. Hierdoor ontstaan er Experimenten. Zo wordt de creatieve expertise in Sittard-Geleen relevant voor de stad.
  • Vragen van organisaties in ons netwerk uit te zetten en te matchen aan mensen met creatieve ideeën. Zo wordt een cultuur van co-creatie in Sittard-Geleen bevorderd.
  • De match tussen idee en oplossing actief te communiceren en op die manier anderen te motiveren om hun ideeën voor de stad in te brengen en hun vragen aan de stad te durven stellen. Zo dragen we bij aan meer maatschappelijk initiatief en open instituties.
  • Te inventariseren wie zich belangeloos wil inzetten voor de stad en hun expertise inzichtelijk maken. Zo wordt gebouwd aan een netwerk van een betrokken samenleving.

Lees hier het hele verhaal over dit project en bekijk de film! Sittard-Geleen: kansen om opnieuw stad te maken

Sittard-Geleen: Talentprogramma

Gemeente Sittard-Geleen

Project: Talentprogramma 2019-2021
Projectleider gemeente: Vivienne Lodder
Contactgegevens projectleider: vivienne.lodder@sittard-geleen.nl, tel. 06 53179298
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: september 2019 - juli 2021

Het project in het kort
Als organisatie is er gekozen voor een Talentprogramma vanuit de gedachte:
- wanneer het talent van de medewerkers met de doelstellingen van de organisatie wordt verbonden en - we de medewerkers faciliteren en inspireren om het beste van zichzelf te blijven inzetten
- de organisatie in staat zal zijn patronen te doorbreken en
- de medewerkers in staat zullen zijn om te veranderen, verbeteren en optimaliseren.
Het programma is op 3 pijlers gebouwd:
- groepsvorming/teambuilding
- persoonlijk leiderschap
- verbinding met inhoudelijke opgaven
Daarnaast is ieder talent gekoppeld aan een mentor uit de eigen organisatie.

Stadskanaal: Doorontwikkeling Burgerzaken "Team van de toekomst"

Gemeente Stadskanaal

Project: Doorontwikkeling burgerzaken “Team van de toekomst”
Projectleider gemeente: Rianne Pepping
Contactgegevens: rianne.pepping@stadskanaal.nl | 0599 631 525
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 oktober 2020 tot 1 mei 2020, borging en vervolg doorontwikkeling tot maart 2022

Het project in het kort:
De gemeente Stadskanaal zet in op uitbreiding van de digitale dienstverlening (digitale transformatie) en is actief gericht op de Landelijke Aanpak Adreskwaliteit (LAA) met als doel de kwaliteit van de gemeentelijke Basis Registratie Personen (BRP) te verhogen en identiteits- en adresfraude te bestrijden. Daarnaast staat de gemeente voor een bezuinigingsopgave waarbij de werkwijze en werkprocessen van de afdeling Burgerzaken/KCC worden onderzocht op mogelijke besparingen.

Deze ontwikkelingen vragen om een andere denkwijze en expertise van de medewerkers. Er worden andere competenties gevraagd en bij bepaalde functies een verschuiving van mbo naar hbo werk- en denkniveau.

Het team wordt heringericht en zijn er nieuwe taakomschrijvingen voor Burgerzaken opgesteld.

Er zullen twee A-medewerkers in een nieuwe rol worden gepositioneerd met een coachende rol richting het team. Zij zijn bij uitstek gericht op het signaleren van nieuwe ontwikkelingen en het maken van de vertaalslag naar de werkprocessen, zowel uitvoerend als beleidsmatig. Zij nemen het team en de organisatie mee in proces- en kwaliteitsgericht werken en zorgen voor een goede implementatie van nieuw beleid en nieuwe werkwijzen.

De allround B-medewerkers zullen hun competenties gaan doorontwikkelen op het gebied van oplossingsgerichtheid, flexibiliteit, verantwoordelijkheid en klantgerichtheid. Deze kennen een andere definitie dan voorheen, omdat zij meer gericht zijn op omgevingsbewustzijn en oplossingsgerichtheid en meedenken met de klant.

De organisatie gaat de medewerkers actief meenemen en opleiden met veel aandacht voor hun drijfveren, natuurlijke talenten en voorkeurgedrag. De firma NuFlex ondersteunt de gemeente Stadskanaal in deze transitieperiode. De talenten worden in kaart gebracht door middel van de Talenten Motivatie Analyse en er wordt een kennisscan ingezet. Deze resulteren in een ontwikkelrichting voor het team en in individuele persoonlijke ontwikkelplannen. Met behulp van Management Drives profielen zal daarna gezorgd worden voor monitoring en borging.

*Tilburg: Coachen van Young Professionals

Gemeente Tilburg

Project: Coachen van Young Professionals
Projectleider gemeente: Linda Levens & Lotte de Weert
Contactgegevens projectleider: linda.levens@tilburg.nl - lotte.de.weert@tilburg.nl | 06 31 116 139
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: start tussen 1 mei/1 juni 2021 t/m 1 december 2021

Het project in het kort
Het boeien en behouden van jongeren is een belangrijk thema voor gemeentelijke organisaties. Uit onderzoek is gebleken dat er een grote mate aan interesse is onder deze doelgroep om voor de gemeente te werken, maar dat de uitstroom in deze groep ook hoog is. Uit onderzoek blijkt dat jonge ambtenaren vaak het gevoel hebben dat ze door bureaucratie en taakonduidelijkheid niet goed hun carrière pad weten te vinden binnen de gemeente, wat frustratie en demotivatie met zich mee brengt. Uit intern onderzoek bij gemeente Tilburg is gebleken dat deze oorzaken ook voor onze organisatie gelden. Daarom is het belangrijk dat Young Professionals goede begeleiding krijgen in hun ontwikkelingsproces, waardoor ze meer invloed op hun loopbaan en werk krijgen. Omdat de doelgroep jongeren daarom om een specifieke begeleiding vraagt, is het van belang dat hun begeleiders, buddy’s en leidinggevenden goed weten hoe ze hun jonge medewerkers kunnen coachen. Om het juiste gesprek te kunnen voeren, hebben wij daarom tips & tricks opgesteld die leidinggevenden helpen om Young Professionals op de goede manier te coachen. Dit willen we verder uitbreiden met een actieve workshop. Daarom willen we bij gemeente Tilburg starten met het een training/workshop ‘coachen en begeleiden van Young Professionals’ en deze kennis later borgen in ons Tilburgs Leerhuis (interne online trainingscentrum).

Tilburg: Continue dialoog

Gemeente Tilburg

Project: Continue dialoog
Projectleider gemeente: Esther Waterberg
Contactgegevens projectleider: esther.waterberg@tilburg.nl, tel. 06 11489117
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 jaar

Het project in het kort
Het jaarlijks ritueel van beoordelings- en functioneringsgesprekken wordt in Tilburg los gelaten. In plaats daarvan gaan ze uit van de continue dialoog: het goede gesprek tussen medewerker en leidinggevende. In plaats van één of tweemaal per jaar een verplicht functionerings- en beoordelingsgesprek, wil P&O in Tilburg stimuleren om vaker stil te staan bij belangrijke onderwerpen als functioneren, werkplezier en persoonlijke ontwikkeling. De continue dialoog stimuleert en ondersteunt leidinggevenden en medewerkers om vaker met elkaar in gesprek te gaan. Maar vooral ook om het goede gesprek te voeren over de koers en te bereiken resultaten in de opgaven én over kwaliteiten en ambities. De vorm, het moment, de plaats en de duur van gesprekken is vrij. Leidinggevende en medewerker bepalen dus samen waar zij behoefte aan hebben en hoe zij de gesprekken vorm geven.

Tilburg en Utrecht: Onderzoek Content en Chatbot

Gemeente Tilburg en gemeente Utrecht

Project: Onderzoek Content en Chatbot
Contactpersoon gemeente: Eline Kooijman (Tilburg)
Contactgegevens: eline.kooijman@tilburg.nl, tel. 06 25687678
Thema: Overig
Looptijd: mei tot december 2019

Het project in het kort
De gemeente Utrecht en Tilburg onderzoeken samen de haalbaarheid, gevolgen en randvoorwaarden van het kanaalonafhankelijk inrichten van content met behulp van chatbottechnologie. Door het bouwen van een prototype van een chatbot bekijken we of de content herbruikbaar is over kanalen heen en of de chatbot dusdanig in te richten is dat hij door meerdere gemeenten gebruikt kan worden.

Tilburg: Leergang Urban Professional

Gemeente Tilburg

Project: Leergang Urban Professional
Contactpersoon gemeente: Sandra Coolen en Alex Dolk
Contactgegevens: sandra.coolen@tilburg.nl en alex.dolk@tilburg.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 2020

Het project in het kort
De leergang Urban Professional is voor ambitieuze professionals die bereid zijn te reflecteren op hun eigen gedrag en zichzelf willen ontwikkelen om in, en samen met de stad impact te realiseren. De leergang helpt ambtenaren hun persoonlijk leiderschap te versterken en biedt tegelijkertijd een gemeenschappelijke taal en vaardigheden binnen de gemeente Tilburg. De leergang duurt vijf maanden en bestaat uit zes moduledagen en vier intervisie bijeenkomsten. Een mix van theorie en (vooral) ervaringsoefeningen worden gekoppeld aan persoonlijke- en werk gerelateerde casuïstiek. Tussendoor werken deelnemers actief aan hun leerdoelen in de dagelijkse praktijk.

Hier lees je de Evaluatie Leergang Urban Professional

*Tilburg: Omgevingswet – training om nieuwe vaardigheden aan te leren, nodig voor de omgevingswet

Gemeente Tilburg

Project: Omgevingswet – training om nieuwe vaardigheden aan te leren, nodig voor de omgevingswet
Contactpersoon gemeente: Myrian Hollegien
Contactgegevens: myrian.hollegien@tilburg.nl | 06 51 278 996
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 juni 2021 - 1 december 2021

Het project in het kort
Game Based verandertraject rondom de implementatie van de Omgevingswet. Wat vraagt de Omgevingswet voor wat betreft houding en gedrag van onze medewerkers en hoe kunnen wij daar de eerste stappen zetten richting de ambtenaar van de toekomst. Belangrijke elementen binnen dit opleidingstraject zijn:

• De ontwikkeling van kennis en nieuwe vaardigheden om te kunnen werken volgens de letter en geest van de Omgevingswet staan centraal;

• Er wordt actief ingezoomd en uitgevraag gedaan naar de ontwikkelbehoefte van de betrokken doelgroepen (zoals beleidsadviseurs Ruimtelijke Ordening, Vergunningverleners, Toezichthouders en Handhavers, Omgevings- en Projectmanagers, maar ook van management, Raad en college.)

• Er wordt gebruik gemaakt van ambassadeurs, die ervoor zorgen dat de organisatie zich verder ontwikkeld, met een accent op ontwikkeling nieuwe vaardigheden.

Terneuzen: Het Nieuwe Samenspel

Gemeente Terneuzen

Project: Het Nieuwe Samenspel
Contactpersoon gemeente: Anouk Guilliet
Contactgegevens: a.guilliet@terneuzen.nl , tel. 06 13162844 of Ruth de Bruin (Zeeland bruist) ruthdebruin@zeelandbruist.nu, tel. 06 22504134
Thema: Samenwerken
Looptijd: 2017-februari 2019

Het project in het kort
Het Nieuwe Samenspel is een spel gericht op burgers, ambtenaren, bestuurders, professionals, ondernemers en anderen. Zij werken via Het Nieuwe Samenspel samen aan een lokaal initiatief in de leefomgeving. In twee uur speeltijd ontwikkelen de betrokken partijen een gezamenlijk actieplan. Het is spel voor iedereen beschikbaar.
Buurtbewoners, actiegroepen en energiecoöperaties kunnen Het Nieuwe Samenspel samen met andere belanghebbenden spelen om hun dromen waar te maken. Bij vraagstukken als: We willen in onze wijk een moestuin met kas, terras en speelvoorziening. Of: We maken onze straat energieneutraal. Of: We onderhouden het groen in onze wijk zelf. Gemeenten kunnen het spel inzetten om hun beleidsdoelen samen met de inwoners te realiseren. Denk aan: leefbaarheid, energietransitie, klimaatadaptatie, mobiliteit, omgevingswet, zorg voor elkaar enzovoort.
Bijvoorbeeld: Hoe realiseren we samen met de inwoners een woongebouw met zorg voor elkaar? Of: Hoe blijft lokale mobiliteit beschikbaar en betaalbaar? Binnenkort kan je hier een film bekijken waarin Het Nieuwe Samenspel live wordt gespeeld.

Uden: Rolwisseling binnen Netwerk van Voorzieningen

Gemeente Uden

Project: Rolwisseling binnen Netwerk van Voorzieningen
Contactpersoon gemeente: Juanita van der Hoek
Contactgegevens: juanita.van.der.hoek@uden.nl, tel. 06 19280590 of tel. 0413-281596
Thema: Samenwerken
Looptijd: 1 april 2019 t/m 1 april 2020

Het project in het kort
Integraal werken in en met netwerken – want geen enkele organisatie binnen het sociaal domein is een eiland – is in de praktijk moeilijker dan op papier. Daarbij komt de toenemende vraag naar transparant werken en digitalisering, inclusief de aangescherpte eisen van de AVG en de doelen van de Omgevingswet. Dat vraagt om een degelijke procesbeschrijving.
Om papier en praktijk samen te laten vallen, wordt al werkende de praktijk vertaald naar een verfijnde procesbeschrijving. Daarin wordt wordt goed gekeken wat ieders rol is of moet zijn in het netwerk, afgezet tegen ‘waar staan we nu’ en ‘waar willen we naar toe’ zoals in het strategisch beleid is benoemd. We willen niet blijven hangen in toevallige treffers of (vaker voorkomend) onverwachte, vervelende missers, maar zeker(der) weten dat we de goede dingen goed doen.
Hierbij maken we gebruik van nieuw, zelf ontwikkeld instrumentarium, en gaan we wijkgericht werken (17 wijken in totaal) aan de samen met de wijk opgestelde doelen. De werkwijze per wijk en de rol van het instrumentarium daarin, wordt na afronding als product beschikbaar gesteld, evenals het nieuw ontwikkelde instrumentarium.
Download hier: Aanpak voorkomen escalatie, Handboek LOL methode en Werkboek bij data

*Utrechtse Heuvelrug: Ontwikkelen competenties voor co-creatie

Gemeente Utrechtse Heuvelrug

Project: Ontwikkelen competenties voor co-creatie
Contactpersoon gemeente: Ellen Lodder
Contactgegevens: Ellen.lodder@heuvelrug.nl | 06 51 762 781
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 mei 2021 - 31 december 2021

Het project in het kort
Competentieontwikkeling bij medewerkers om op basis van gelijkwaardigheid te participeren in een co-creatietraject met inwoners en (maatschappelijke) organisaties.

We ontwikkelen een opleiding van 3 dagdelen en bieden die afhankelijk van de planning van het co-creatietraject (die planning wordt op dit moment afgerond) aan in de periode 1 mei 2021 – 31 december 2021 aan medewerkers die gaan deelnemen in het co-creatietraject voor Maarn en Maarsbergen en andere medewerkers die op termijn in vergelijkbare trajecten gaan deelnemen.

Veere: Fit for the Future

Gemeente Veere

Project: Fit for the Future (training voor een meta-transitie)
Contactpersoon gemeente: Geer Ridderbos
Contactgegevens: ga.ridderbos@veere.nl, tel. 0118 555375
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: juni 2020 - december 2020

Het project in het kort
Het trainingstraject van de gemeente Veere omvat de minor Fit for the Future, verzorgd door de HZ University of Applied Sciences. Nieuwe vaardigheden en kennis zijn nodig om transities in het maatschappelijk domein te faciliteren. De belangrijkste transitie is dan ook de meta-transitie: de transitie naar het faciliteren van transities op het gebied van energie, omgeving en welzijn en zorg. De gemeente Veere ziet de veranderende rol van het gemeentebestuur. Besturen in de traditionele zin gaat plaatsmaken voor een meer participatieve aanpak. De vraag is hoe deze vorm eruit gaat zien; wat zijn de rollen en verantwoordelijkheden, wie voert regie en hoe? Deze en andere onderwerpen komen aan de orde in de minor Fit for the Future. Het trainingstraject ziet de gemeente Veere als een ontwikkeltraject voor de gehele gemeente.
De eerste groep van de minor zal deels aangesloten zijn op de elementen van de Omgevingswet. Ook liggen er plannen om volgende groepen deelnemers aan de minor in de Zeeuwse regio - samen met andere overheden - op te pakken. De maatschappelijke opgaven beperken zich namelijk niet tot de gemeentegrens. Het principe van de aanpak is ‘een leven lang leren’ waarbij een omslag wordt gemaakt naar continu leren op het werk. De minor is gecentreerd rond drie competenties: conceptueel denken, kritisch reflecteren en verbinden. De minor bestaat uit 12 workshops, persoonlijke coaching en labs waar vooral ingezet wordt op de ontwikkeling van vaardigheden (integraal denken, samenwerken, omgevingsbewust, buiten de begaande paden durven bewegen, innovatief en ondernemend zijn, communicatie en participatie).
Bij het succesvol afronden van de minor door middel van een assessment ontvangt de deelnemer een officieel certificaat ter waarde van 30 EC (European Credits). Deze studiepunten kunnen worden verzilverd als minor in HBO Bachelor opleidingen.

*Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland: Werken aan duurzame inzetbaarheid binnen de VNOG

Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland

Project: Werken aan duurzame inzetbaarheid binnen de VNOG
Gemeente: Veiligheidsregio Noord en Oost Gelderland
Projectleider gemeente: Stefanie van Eijden
Contactgegevens:
s.vaneijden@vnog.nl | 06 11 788 441
Thema:
Vitaliteit
Looptijd: juni 2020 tot medio 2022

Het project in het kort
Met het project ‘Werken aan duurzame inzetbaarheid’ werken wij aan het werkvermogen van de medewerkers”. Het doel is dat medewerkers regie gaan nemen over hun eigen vitaliteit en loopbaan.

De keuze die wij hebben gemaakt is om de eerste stappen richting bewustwording aan ‘werken aan je eigen duurzame inzetbaarheid’ integraal te benaderen. Hiervoor gebruiken wij het huis van werkvermogen. Door deze als metafoor te gebruiken worden de verschillende elementen die een rol spelen bij werkvermogen onderscheiden. Dat betekent dat medewerkers voor zichzelf (of samen met hun leidinggevende) kunnen gaan bepalen waar zij de meeste winst gaan behalen bij het werken aan hun duurzame inzetbaarheid.

De aftrap bestaat uit een Health Check, waarbij zowel vragen worden gesteld over werkbeleving, stress, bevlogenheid als een fysiek gedeelte. De Health Check behelst ook een gesprek met een vitaliteitscoach waarin de vraag ‘wat ga ik doen om duurzaam inzetbaar te blijven’ centraal staat.

Veiligheidsregio Limburg-Noord: Gezondheidsbevordering en verzuim

Veiligheidsregio Limburg-Noord

Project: Gezondheidsbevordering en verzuim
Gemeente: Veiligheidsregio Limburg-Noord
Projectleider gemeente: Judith Koopmans
Contactgegevens:
j.koopmans@vrln.nl, 06-29037895
Thema: Vitaliteit
Looptijd: begin januari 2020, verwachtte einddatum: juli 2021

Het project in het kort
Met dit project hebben we als doelstelling om het verzuimcijfer binnen Veiligheidsregio Limburg-Noord (VRLN) omlaag te krijgen tot structureel onder het landelijk gemiddelde. Dit willen we bereiken door vooral in te zetten op preventie van verzuim aangezien verzuim binnen VRLN voornamelijk bestaat uit langdurig verzuim. We stellen een nieuwe visie op gezondheidsbevordering en verzuim op en willen vooral inzetten op gedragsverandering binnen de gehele organisatie. Dat betekent dat medewerkers vroegtijdig aan de bel trekken wanneer iets niet lekker loopt en leidinggevenden voldoende kennis, vaardigheden en interventies hebben om hier vervolgens samen met de medewerker mee aan de slag te gaan. Belangrijk element hierin is dat we een preventieboog opzetten met diverse interventies die ingezet kunnen worden. Daarnaast worden leidinggevenden getraind.

Uiteindelijk willen we er met dit project voor zorgen dat medewerkers van VRLN goed in hun vel zitten en op een prettige manier aan het werk zijn.

Evaluatie
Lees hier de uitgebreide eindevaluatie VRLN Gezondheidsbevordering en verzuim.

Venray en Horst aan de Maas: KCC team van de toekomst

Gemeente Venray en Horst aan de Maas

Project: KCC team van de toekomst
Projectleider gemeente: Corné Peters
Contactgegevens: Corné.Peters@venray.nl | 06 52 535 198
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: februari 2021 tot september 2022

Het project in het kort
Het realiseren van een klantcontactcentrum (KCC) voor gemeente Venray en gemeente Horst aan de Maas, waarbij de KCC-medewerkers voor de inwoners van deze gemeenten plaats onafhankelijk kunnen werken. In het regionaal KCC zijn de medewerkers toegerust voor de toekomst en voldoende wendbaar om uitvoering te geven aan hun nieuwe rol.

Het regionaal KCC is een informatie- en adviescentrum voor de hele organisatie/alle vakteams en afdelingen van gemeente Venray en gemeente Horst aan de Maas.

*Vlaardingen: Invoering Hybride Werken

Gemeente Vlaardingen

Project: Invoering Hybride Werken
Contactpersoon gemeente: Priscilla Altun
Contactgegevens: priscilla.altun@vlaardingen.nl
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 februari tot 1 juli 2021

Het project in het kort
Invoering van hybride werken, op basis van het uitgangspunt dat medewerkers 60% van de tijd thuis werken en 40% op kantoor. We besteden veel aandacht aan de nieuwe manier van werken: wat betekent dat voor de manier van werken, welke werkzaamheden doe je thuis en welke niet, hoe werken we samen, hoe blijven we fit en betrokken bij de Vlaardingse organisatie.

Door Corona werken de medewerkers van de gemeente Vlaardingen al geruime tijd thuis. In het najaar van 2020 is een enquête afgenomen onder de medewerkers, waarin is onderzocht hoe de medewerkers de thuiswerksituatie ervaren, wat ze als voor- en nadelen van de huidige situatie ervaren en hoe de organisatie staat tegenover een hybride werkvorm waarbij, als dit weer mogelijk is, gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor zal worden gewerkt.

Uit de enquête is gebleken dat veel medewerkers het thuiswerken als prettig ervaren omdat reistijd wegvalt, ze minder afleiding ervaren, en er ruimte is voor flexibele invulling van de werktijden. Ook blijkt uit de enquête dat er meer behoefte is aan ontmoeting en verbinding en aan een betere thuiswerkplek, gefaciliteerd vanuit de gemeente en dat de voorkeur voor de toekomst uitgaat naar een verhouding van 40% op kantoor en 60% thuis.

Op basis van het onderzoek onder medewerkers, heeft het CMT besloten dat hybride werken ingevoerd gaat worden. Concreet betekent dit dat 60% thuis en 40% op locatie gewerkt zal worden, dat er wordt voorzien in een Persoonlijke Standaard Uitrusting (laptop, muis, toetsenbord) en dat er een voorziening beschikbaar wordt gesteld voor het op ergonomisch verantwoorde wijze inrichten van de thuiswerkplek. De OR heeft een positief advies uitgebracht op het voorstel aan het CMT.

Iedere gemeente (en andere overheidsorganisatie) is momenteel aan het nadenken over de manier waarop de medewerkers in de toekomst gaan samenwerken, welke ondersteuningsmiddelen daar bij horen en wat dit betekent voor het kantoor.

Wij zullen als onderdeel van dit project er voor zorgen dat er een digitaal boekje verschijnt met de belangrijkste uitgangspunten, de hybride werkwijze en de lessons learned.

Vlaardingen: Preventie van verzuim

Gemeente Vlaardingen

Project: Preventie van verzuim vanwege PSA klachten
Contactpersoon gemeente: Angela Hendriks
Contactgegevens: angela.hendriks@vlaardingen.nl, tel. 06 53813145
Thema: Vitaliteit
Looptijd: medio oktober tot en met november 2020

Het project in het kort
Het project is ter preventie van verzuim vanwege PSA klachten bij het team Toezicht en Handhaving als gevolg van handhaving tijdens de corona-crisis. Het thema van het project is om de veerkracht van de medewerkers van het team Toezicht en Handhaving te versterken. Veerkracht wordt gedefinieerd als het vermogen van de medewerker om tegenvallers op te vangen en het vermogen om met veranderingen om te gaan. De veerkracht van de medewerker is afhankelijk van persoonlijke, privé en werk hulpbronnen. Vooraf wordt door communicatie naar de medewerkers aandacht besteed aan het belang van veerkracht. De medewerkers vullen een vragenlijst in met vragen over persoonskenmerken, privé- en werk gerelateerde factoren. De antwoorden brengen in kaart wat de veerkracht van de medewerker beïnvloedt. Deze meting is betrouwbaar en gevalideerd. Elke medewerker die de vragenlijst invult, krijgt een profielrapport dat in een persoonlijk gesprek met een professionele coach wordt besproken. In dat gesprek wordt ingegaan op de uitkomst van de meting en wordt advies gegeven over veerkracht versterking. Na afloop van de meting wordt gerapporteerd over de bevindingen en over de veerkracht van het team op basis van alle deelnemers. Daarnaast wordt er advies gegeven over wat de gemeente kan doen om de veerkracht van de afdeling op een gezond niveau te houden. Om zo de duurzame inzetbaarheid te behouden voor het goede werk dat de BOA’s doen.

Verloop
Na de communicatie van uitleg over het project Veerkracht bij de BOA’s van de gemeente Vlaardingen, is er een start gemaakt met een afspraak per persoon. Als eerste actie een presentatie naar het management en de sr. HR adviseur toe. Wat houdt het project in en wat is de onderbouwing ervan? Wat gebeurt er na de meting?
Na de presentatie zijn de BOA’s per persoon uitgenodigd voor uitleg over de in te vullen vragenlijst en de coachgesprekken die bij het project horen. Voorts hebben alle BOA’s zich aangemeld!

Na het invullen van de vragenlijst heeft er een coachgesprek met een psycholoog plaatsgevonden per medewerker waarin op basis van arbeidsinhoud, -omstandigheden, - verhoudingen, - voorwaarden als zogenaamde werkhulpbron werd bevraagd. Daarnaast zijn de privé hulpbronnen zoals werk-privé balans, social fit, financieel fit, fysiek fit en life events bevraagd.


Resultaat
Dit heeft geresulteerd tot een rapportage waarin medewerkers met een komend risico en een risico voor uitval is gerapporteerd en medewerkers die geen risico vormen, uiteraard anoniem. Voor het omgaan met medewerkers met een komend risico en die al een risico hebben op uitval, is er een advies uitgebracht t.a.v. de werk en hulpbronnen samen met de persoonskenmerken.

Dit vormt de basis om door te pakken op de gehele groep in het voorkomen van risico’s. Waar de risico’s zijn, is nu duidelijk op individueel en organisatorisch niveau.

Het is een blauwdruk waarmee er een adequate start gemaakt kan worden in de preventie van verzuim vanwege PSA voor het team Toezicht en Handhaving van de gemeente Vlaardingen.

Bekijk hier de volledige rapportage en de presentatie van dit project.

**Vlissingen: Werken in Wijkteams met een integrale gebiedsaanpak

Gemeente Vlissingen

Project: Werken in Wijkteams met een integrale gebiedsaanpak
Contactpersoon gemeente: Alex Lauret
Contactgegevens: alauret@vlissingen.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 maart 2020 tot en met 31 september 2021

Het project in het kort
De Zeeuwse gemeente Vlissingen heeft een unieke personeels- en organisatieontwikkeling ingezet. De gemeente wil inspelen op de maatschappelijke ontwikkelingen en behoeften om bij het Beheer en Onderhoud openbare ruimte klantgerichter te gaan werken. De gemeente wil de onderhoudsorganisatie dichter tegen de bewoners aan georganiseerd hebben. Als voorbeeld zien zij de organisatie van de sociale wijkteams waarbij professionals in de wijk aanwezig zijn en datgene wat leeft in de wijk meenemen en betrekken bij de interne besluitvorming van de gemeente.

Hoewel deze problematiek in de hele sector speelt wil Vlissingen haar eigen buitendienst medewerkers zeer nauw betrekken bij dit project. De medewerkers, coördinatoren daaronder begrepen, hebben nu een eigen aandachtsgebied. Het werken in wijkteams vraagt een bredere kijk op het totaal van de openbare ruimte en een integratie van de diverse werkzaamheden. Daarmee wordt beoogd een meerwaarde voor de organisatie en de wijkbewoners te realiseren. De verandering zal voor de medewerkers de meeste impact hebben: een nieuw onderhoudsgebied, andere collega’s en een andere rol met dito verantwoordelijkheden.

Met name de nauwe betrokkenheid van de medewerkers op de werkvloer die zich bezighouden met de uitvoering is uniek. Hun experimenten en uitkomsten daarvan krijgen een plek in het nog vast te stellen organisatieplan. Eigen medewerkers gaan zich hierdoor ontwikkelen en hiermee wordt ook hun tevredenheid en inzetbaarheid structureel vergroot.

De aanleiding is de bestuurlijke wens om ook bij het beheer van de openbare ruimte Wijkgericht te gaan werken. Ook bestaat bij het management de wens om duurzame inzetbaarheid en dus vitaliteit van de medewerkers te bevorderen. De integratie van taakvelden, met een hogere eigen verantwoordelijkheid, dragen daar naar verwachting ook aan bij. In dit project worden deze doelen verenigd.
Het doel is een structurele grotere tevredenheid van medewerkers en inwoners bij de uitvoering van het beheer openbare ruimte. Hierbij wordt ingezet op de volgende punten:

1. Beter samenwerken in wijkteams waarin de openbare ruimte integraal wordt beheerd.
2. Beter communiceren met bewoners opdat die zich (daardoor) meer betrokken zullen voelen bij hun wijk en de woonomgeving voor hen aan waarde wint.
3. Een gebiedsgerichte onderhoudsaanpak.
4. Plezier in het werk voor de medewerkers.

In de periode van maart tot en met september wordt samen met de medewerkers met een kick off gestart. Daarna worden aan de medewerkers workshops gegeven die medewerkers handvatten moeten geven om van start te gaan met gebiedsgerichte aanpak in een aantal experimenten. De experimenten richten zich op het dagelijkse werkpakket, teamsamenstelling, wijkindeling, bewonerstevredenheid en werkplezier. De bruikbare uitkomsten van de door de medewerkers toegepaste experimenten worden verwerkt in het nieuw organisatieplan (het organisatieplan zelf is geen onderdeel van dit project) van de gemeente. Daarmee zitten de uitvoerende medewerkers zelf aan het roer van de richting die de organisatie opgaat.

Er is een ruim draagvlak. De behoefte bij leiding, voorlieden en medewerkers om door middel van experimenten betrokken te worden bij deze ontwikkeling is groot. Dat blijkt uit gesprekken en de participatie in de planvorming en de aanloop naar dit project.

Lees hier het rapport Rapport Werken in wijkteams Vlissingen 2020

*Waalwijk: HRMarktplaats

Gemeente Waalwijk

Project: HRMarktplaats
Contactpersoon gemeente: Moniek Dupuis
Contactgegevens: mdupuis@waalwijk.nl | 06 81 484 650
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: 1 februari 2021 - ntb

Het project in het kort

Op dit moment wordt er binnen gemeente Waalwijk geen gebruik gemaakt van interne werving en selectie. Met het opzetten van de HRMarktplaats zullen sollicitaties niet alleen extern meer worden uitgezet, maar ook intern. Binnen dit platform kunnen fulltime functies worden aangeboden, maar ook zeker parttime functies, tijdelijke klussen of projecten. Hiermee hopen wij een sneeuwbaleffect te creëren. Wanneer het ene medewerker een bepaald project op pakt, zal zijn/haar plaats door iemand ingevuld wordt en zo hopen we de cirkel rond te maken.

De aanleiding van het project is de pandemie geweest, hierdoor vielen er veel taken weg maar nam werkdruk binnen anders teams juist toe. Hierbij kan gedacht worden aan de toenemende werkdruk bij de handhavers, tegenover afnemende werkdruk in het zwembad. Zo hadden er veel collega’s opeens weinig tot niks te doen terwijl andere collega’s omkwamen in het werk. Dit leek ons niet de bedoeling en zo zijn wij op het idee van de HRMarktplaats gekomen. Tijdens de corona periode is het verschil in werkdruk uitvergroot, echter was hier voor de pandemie ook al sprake van. Daarnaast is leren een ontwikkelen een van de kernwaardes binnen de gemeente Waalwijk. De HRMarktplaats is de perfecte tool om medewerkers binnen de gemeente Waalwijk op een spelende manier te laten leren en ontwikkelen. Wat uiteindelijk zal bijdragen aan de flexibiliteit en vitaliteit van de medewerkers. Dit is nodig omdat de gemiddelde leeftijd oploopt en de pensioenleeftijd hoger wordt.

Waalwijk: Gedeeld eigenaarschap

Gemeente Waalwijk

Project: Samenwerkend leren aan gedeeld eigenaarschap
Contactpersoon gemeente: Moniek van Eijk
Contactgegevens: mvaneijk@waalwijk.nl, tel. 06 549265287
Thema: Samenwerken
Looptijd: oktober 2019- november 2020

Het project in het kort
Eigenaarschap staat centraal in het werk van de gemeente Waalwijk. Vooral ten aanzien van het ‘vanuit eigenaarschap samen werken aan de grote, programmatische opgaven’ ziet Waalwijk nog een uitdaging. Het gevoel van gezamenlijk eigenaarschap wordt niet altijd gedeeld. Mensen ervaren dat het werk vanuit de grote opgaven of de programma’s erbij komt. Samen doen wat nodig is en leren, los van belemmerende structuren en systemen, is minder gemakkelijk dan het lijkt.
Wie trekt de wagen, duw je mee, beweeg je mee? Of hou je de wagen tegen? Hoe kiest de medewerker, team, manager haar rol, hoe geven we er invulling aan en hoe leren we ervan? Samen werken vanuit eigenaarschap vraagt om andere rollen. Het vraagt om een combinatie van ondernemerschap en partnerschap. Met behulp van dialoog, reflectie, co-creatie en werkplek-leren willen we invulling geven aan de begrippen en bewustwording van eigen handelen creëren. Samen zoeken we naar een manier waarop de ander echt effectief verder wordt geholpen. Doen wat op dat moment nodig is in plaats van een traditionele training of scholing. We willen een leernetwerk creëren waarmee we echt een beweging op gang brengen. In deze opzet willen we samenwerken met een partner die gespecialiseerd is in werkplek-leren en het inzetten van innovatieve leertechnologieën zoals beeldtrainen. De meeste impact gaan de bijeenkomsten ‘samenwerkend leren’ hebben.
Tijdens deze dagen, die volledig in het teken staan van ‘werkplek-leren’, gaan de deelnemers aan de slag met inhoudelijke opgaven in hun werk. De groep is elke dag aan de slag met inhoudelijk werk, maar óók met welk effect het persoonlijke handelen heeft op dat werk. Ter illustratie zie onderstaande visual die de opzet van ons project symboliseert.

Visual Waalwijk

Op 8 oktober 2019 was de kick off. Op 31 december waren de eerste twee teambijeenkomsten. De nieuwe manier van werken is terug te zien in de volgende twee filmpjes.

  • Op 8 oktober zijn de deelnemers meegenomen in het fenomeen werkplek-leren aan de hand van de vraag bij welke foto zij dachten dat mensen het meest aan het leren waren. In dit filmpje zie je wat de deelnemers vonden.

  • De deelnemers zijn op een andere manier dan met een ‘agendaverzoek in outlook’ uitgenodigd voor de bijeenkomst op 31 oktober, namelijk door filmpje

Hier lees je de Eindevaluatie samenwerkend leren van gemeente Waalwijk. De geleerde lessen zijn overzichtelijk in kaart gebracht in deze infographic.

Waalwijk: Stresspreventie

Gemeente Waalwijk: Stresspreventie

Project: Stresspreventie
Projectleider gemeente: Ilse de Bruijn
Contactgegevens: idebruijn@waalwijk.nl
Thema: Vitaliteit

Het project in het kort
De ambitie van de organisatie is dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan en het maximale uit zichzelf en anderen halen. Stress, zowel veroorzaakt door werk- als privégerelateerde gebeurtenissen en fases, kan deze ambitie belemmeren. We willen graag onze medewerkerstevredenheid hoog houden. Uit het laatste MTO komt toch nog steeds naar voren dat de werkdruk als hoog wordt ervaren. Dit verhoogt het risico op uitval.

Ook streven we naar het terugdringen van uitval en het tijdig signaleren van symptomen die duiden op schadelijke stress. Naast het lekker in hun vel zitten, met plezier naar hun werk gaan en maximaal presteren is kostenreductie een belangrijk streven.

Afgelopen jaar hebben we niet stilgezeten. We hebben stresspreventie inmiddels aardig wat bekendheid gegeven via verschillende invalshoeken en er zijn diverse activiteiten georganiseerd in het kader van stresspreventie of stressreductie.

Er zijn inmiddels ruim 60 medewerkers individueel gecoacht of er loopt een coachtraject. Het verzuimpercentage is in een jaar tijd teruggebracht van 6,28% eind 2018 naar 5,32% eind 2019. In het 1e kwartaal van 2020 is een lichte stijging ontstaan maar deze is inmiddels weer gedaald en de afgelopen 3 maanden stabiel op 5,76% (voortschrijdend verzuim per 31 oktober 2020).

Vanuit de managers is er steeds meer oog voor stresspreventie, het herkennen en oppakken van signalen en het inschakelen van het stresspreventieteam / organisatiecoach. Daarnaast weten medewerkers ook zelf hun weg te vinden voor coaching ter voorkoming van uitval en zijn er doorverwijzingen vanuit de training Waalwijkse Werkgewoonten. De evaluaties van de coachtrajecten stemmen tot tevredenheid en laten een positief beeld zien als het gaat om verkregen inzichten, bewustwording en behaalde doelen.

Lees hier de hele integrale aanpak van gemeente Waalwijk: Stresspreventie the next level

Laat je inspireren door de mooie tools van Waalwijk:
1. Gespreksdriehoek stress de baas
2. Handout burn-out reïntegratie
3. Handout stress de baas
4. Stresstest assertiviteit
5. Stresstest belastende omstandigheden
6. Stresstest denkgewoonten
7. Stresstest leefgewoonten
8. Stresstest omgaan met conflicten
9. Stresstest omgaan met stress
10. Stresstest omgaan met tijd
11. Stresstest ontspanning en herstel

Weert: Weert van Morgen

Gemeente Weert

Project: Weert van Morgen
Projectleider gemeente: Willie Coumans en Brigitte Jansen
Contactgegevens: w.coumans@weert.nl b.jansen@weert.nl 0495-575000
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: Oktober 2020 – (wrs) Februari 2021

Het project in het kort
Kijkend naar de “gemeente van morgen” zien we dat er veel en diverse ontwikkelingen zich blijven aandienen. Om onze organisatie toekomstbestendig te houden is het belangrijk om zo goed mogelijk te kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. De basis hiervoor ligt in strategische personeelsplanning. Maar hoe zorg je ervoor dat deze analyse, naast dat het inzicht geeft om te kunnen kiezen welke acties en investeringen het meest passend zijn om onze organisatie zo geschikt mogelijk te houden voor de taken die we uit te voeren hebben, er ook een scherp beeld ontstaat als het gaat over de continuïteit van onze organisatie; de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers?

We ontwerpen het instrument zodanig dat het aansluit op het advies van de VNG Werkgroep Vitaliteit met aanbevelingen voor de nieuwe cao ingaande 2021. Hierin zijn vier Vitaliteitscriteria genoemd waaraan alle gemeenten moeten gaan voldoen. Daarin wordt de focus gericht op: dialoog, gezond zijn en blijven, geschikt zijn en blijven en op de balans werk – privé. Deze notitie past binnen de kaders van dit VNG advies, zodat er van mag worden uitgegaan dat dit ook zal passen binnen de kaders van de nieuwe cao. Om daarop te anticiperen en maximaal in te zetten op vitaliteit en dus duurzame inzetbaarheid, zal het instrument bijdragen aan het inzichtelijk en meetbaar maken van de vitaliteitscriteria van de VNG werkgroep Vitaliteit. Een aanpak en mindset die wie nog niet eerder prominent terug zagen in de markt van SPP.

Ons instrument is een hulpmiddel voor SPP en dus niet SPP zelf. Het geeft inzicht in en bewustwording over de organieke opmaak én de bezetting. Het helpt om daarna goed gefundeerd de juiste besluiten te nemen over p-investeringen. Het vernieuwende is dat dit bruikbaar is voor iedere gemeente, ongeacht de grootte en ongeacht of ze een recruitment- of strategische afdeling tot hun beschikking hebben. Iedere gemeente gebruikt het resultaat voor eigen maatwerk. Zo hebben wij geen recruitment afdeling (grotere gemeenten wel) maar wel een management en HRM die dit tot hun taak hebben en hier tot op heden niet de juiste tools ter beschikking hadden. De P-analyse geeft inzicht om te anticiperen om bijv. uitstroom accenten de komende jaren (AOW met uitstroom expertise) maar ook op wijzigingen in taken van afdelingen en aanpalende capaciteitsbehoefte. Zo weet je welk van de komende jaren W&S een meer dan normale prioriteit zal krijgen én met welke inhoudelijke accenten alsook welke acties er ten behoeve van duurzame inzetbaarheid nodig zijn.

Hier lees je de uitgebreide Eindevaluatie Project Weert van Morgen.

West Betuwe: Programma Samen West Betuws Werken

Gemeente West Betuwe

Project: Programma Samen west Betuws Werken
Projectleider gemeente: Jorien Tilstra (programmamanager)
Contactgegevens: jorien.tilstra@westbetuwe.nl |06 50 081 544
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: januari 2021 – december 2021

Het project in het kort
Het programma Samen West Betuws Werken heeft als doel om alle ontwikkel- en verbeterinitiatieven in de organisatie onder één noemer samen te brengen en te ondersteunen. Het Samen West Betuws Werken is daarmee een verzamelnaam voor hoe we in de nog nieuwe gemeente West Betuwe werken. Dit ‘hoe’ geven we, als organisatie, samen vorm. We noemen dit ‘lerend veranderen’.

Doordat we Samen West Betuws Werken samen vormgeven met lerend veranderen, integreren we de werkwijzen uit de gefuseerde gemeenten en voegen we nieuwe werkwijzen toe. We stoppen met wat niet werkt en doen meer van wat werkt. Ook staan we open voor nieuwe werkwijzen om te onderzoeken of die ook werken. Het programma ondersteunt deze beweging. Vanzelfsprekend staat tijdens dit ‘lerend veranderen’ altijd de inhoudelijke vraag centraal: wat is het beoogde resultaat en wat is het beoogde maatschappelijk effect?

Het programma stopt 1 januari 2022. Het Samen West Betuws Werken gaat dan gewoon door. Daarom is het van groot belang dat vanuit het programma geïnvesteerd wordt in:

  1. Alle medewerkers, om hen vertrouwd te maken met Samen West Betuws Werken;
  2. Het scheppen van voorwaarden die het Samen West Betuws Werken ondersteunen;
  3. Het borgen van de kennis en ervaring van ‘wat werkt’ en wat belangrijk wordt gevonden, zodat medewerkers hiervan kunnen profiteren en nieuwe medewerkers hierop aan kunnen sluiten.

Ad 1. Om alle medewerkers vertrouwd te maken met het Samen West Betuws Werken, ontwikkelen we het Model voor Lerend Veranderen.

Ad 2. Om het Samen West Betuws Werken te ondersteunen, ontwikkelen we onder meer een nieuwe HR-gesprekscyclus en investeren we in de ontwikkeling van het managementteam.

Ad 3. Voor de borging ontwikkelen we een coördinatiepunt voor de Lerende Organisatie, waar onder meer een academie onderdeel van uitmaakt.

Hier lees je de eerste tussenrapportage West Betuws Werken van maart 2021.

**West Betuwe: Virtuele assistent

Gemeente West Betuwe

Project: Virtuele assistent
Projectleider gemeente: Sander Theunissen
Contactgegevens: sander.theunissen@westbetuwe.nl
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: oktober 2021 tot april 2022

Het project in het kort
De gemeente West Betuwe wil aansluiten bij het bij de pilot van de gemeente Tilburg, Utrecht en Drechtstede om de virtuele assistent GEM samen door te ontwikkelen en deze chatbot te implementeren binnen de dienstverlening van West Betuwe. Medewerkers van het algemeen KCC, Burgerzaken en Communicatie worden betrokken in deze digitale ontwikkeling. Dit zijn ongeveer 30 collega’s.

Mobiliteitscentrum West-Brabant: Flexibele inzetbaarheid van medewerkers

Mobiliteitscentrum West-Brabant

Project: Flexibele inzetbaarheid van medewerkers
Contactpersoon gemeente: Ron de Leeuw en Monique van Etten
Contactgegevens: mobiliteitscentrum@west-brabant.eu, tel. 076 502 7272
Thema: Arbeidsmarkt

Het project in het kort
In het verleden is door het Mobiliteitscentrum een idee tot flexibilisering van de interne ambtenaar ten opzichte van de grote mate van inhuur ingediend bij het A&O fonds Gemeenten. Dit idee genaamd Flexibele inzetbaarheid van medewerkers in de regio West-Brabant heeft destijds de innovatieprijs van 3-2-1-Co! ontvangen in de vorm van een subsidie.
Het initiatief Degemeentevannu levert het platform om dit idee in de praktijk uit te kunnen voeren. Degemeentevannu biedt gemeenten en andere overheidsorganisaties de mogelijkheid om hun arbeidsmobiliteit te vergroten. De kern van deze dienstverlening is het online platform www.degemeentevannu.nl waarop ambtenaren zich kunnen aanmelden en aanbieden om opdrachten te doen voor collega gemeenten en overheidsorganisaties. Binnen het platform is er de mogelijkheid om een klus te doen bij een andere overheidsorganisatie.
Tegelijkertijd kunnen gemeenten en andere overheidsorganisaties zich aanmelden en verschillende typen opdrachten plaatsen en laten vervullen door kandidaten van Degemeentevannu. Wij ervaren de afgelopen jaren een groeiend enthousiasme en een enorme energie bij gemeentelijke professionals om hun gemeente of organisatie op de kaart te zetten en om met maatschappelijke opgaven aan de slag te gaan. Zou het dan niet tof zijn als we elkaars energie kunnen inzetten?
Zouden we op schaarse en cruciale functies/rollen elkaar ook kunnen helpen door capaciteit te delen bijvoorbeeld? Hoe veel leuker wordt het werken voor gemeenten en andere overheidsorganisaties, als je de hele dag kan doen waar je energie van krijgt. Het doel is om arbeidsmobiliteit in de breedste zin van het woord te faciliteren en zo kan de opdrachtgever kiezen uit interne- en externe inhuur voor de klus!
Download hier het projectverhaal.

Westvoorne: Mens Organisatie Ontwikkeling Versterken

Gemeente Westvoorne

Project: MOOV (Mens Organisatie Ontwikkeling Versterken)
Projectleider gemeente: Miranda van Roon
Contactgegevens: M.vanpelt@westvoorne.nl | 0181 40 8078
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: 1 juli 2019 – 1 maart 2022

Het project in het kort:
Met het afbreken van de voorgenomen ambtelijke fusie tussen de gemeenten op Voorne op 1 januari 2019, is de opdracht gegeven om te investeren in de eigen organisatie en een doorstart te maken met de organisatieontwikkeling.

In 2011 is de organisatiestructuur voor het laatst gewijzigd, is een cultuurveranderingstraject gestart en besloten de organisatie verder te ontwikkelen naar het profiel van een zelfbewuste gemeente.

Met de doorstart van de organisatieontwikkeling is het van belang te achterhalen wat medewerkers belangrijk vinden en nodig hebben om, gelet op alle ontwikkelingen die op de gemeente en de organisatie afkomen, alle taken op de meest adequate wijze te kunnen uitvoeren. Dit is via een medewerkersonderzoek aan alle medewerkers gevraagd. Hieruit kwamen 4 onderwerpen die medewerkers belangrijk vinden:

  1. Welzijn & Vitaliteit
  2. Cultuur
  3. Talentontwikkeling
  4. Dienstverlening

In november 2019 is de kick-off geweest van MOOV en hebben medewerkers zich kunnen aanmelden om mee te denken over 1 van bovengenoemde onderwerpen. Uit deze kick-off is nog een werkgroep ontstaan: Binden & Boeien. In deze werkgroepen wordt bottom-up gewerkt aan verbetervoorstellen op deze onderwerpen.

Doelen

• Vergroten werkplezier

• Integraal werken en denken bevorderen

• Cultuurtraject (open cultuur)

• Talentmanagement (krachten en kwaliteiten van mensen benutten)

• Sturing op 6 V’s:

o Vrijheid

o Vertrouwen

o Verbinden

o Verantwoordelijkheid

o Vitaliteit en

o Vouten maken mag

  • Lerende organisatie: samen leren in een organisatie die medewerkers in staat stelt de dienstverlening aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren.
  • Aantrekkelijk werkgeverschap (binden en boeien van medewerkers)

Wierden: Impuls vakbekwaamheid

Gemeente Wierden

Project: Impuls vakbekwaamheid
Projectleider gemeente: Susan de Boer
Contactgegevens: sde.boer@wierden.nl | 0546 - 580925
Thema: Loopbaanontwikkeling
Looptijd: start december 2020- looptijd 2 jaar

Het project in het kort
Met het project Impuls Vakbekwaamheid willen we medewerkers op positieve wijze stimuleren tot ontwikkeling. We doen dat door met elkaar scherp het ‘wat en waarom’ te formuleren. We gaan aan de slag met onze behoefte aan persoonlijke en gerichte ontwikkeling met voldoende aandacht voor ambitie en erkenning. Samen (college / MT /OR / HR / medewerkers) denken we na over de ontwikkelingen die op ons afkomen en van invloed zijn op ons werk. We brengen in beeld welk gedrag en vaardigheden hiervoor nodig zijn. Door deze ontwikkelingen te koppelen aan de ontwikkelingen en ambitie per vakgebied, zijn leidinggevenden in staat om gerichte doelen aan te geven, die de basis vormen waarop we ons verder gaan ontwikkelen.

*Woensdrecht: Hybride werken voor Woensdrecht

Gemeente Woensdrecht

Project: Hybride werken voor Woensdrecht
Contactpersoon gemeente: Jean-Paul Matthijssen
Contactgegevens: j.matthijssen@woensdrecht.nl | 06 14 752 838
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 januari 2021 – 1 juli 2021

Het project in het kort
Onlangs is de HR-visie voor de gemeente Woensdrecht vastgesteld. Hierin wordt aangegeven dat de organisatie tijd- en plaats onafhankelijk werken wil faciliteren. De impuls die thuiswerken heeft gekregen door het advies van de regering heeft voor een momentum gezorgd waar we op inhaken. Het doel is om vanuit een wederzijds belang een werkomgeving te creëren waarin de bevlogenheid bij medewerkers wordt gestimuleerd, productiviteit wordt verhoogd en dienstverlening verbeterd. Het project moet leiden tot een hogere medewerkerstevredenheid (te meten via een medewerkersonderzoek) en een hogere klanttevredenheid (te meten via een klant enquête).

*Zaanstad: Programma organisatieontwikkeling

Gemeente Zaanstad

Project: Programma organisatieontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Timo van Doremalen
Contactgegevens: t.doremalen@zaanstad.nl
Thema: Leiderschap en cultuur
Looptijd: 1 januari 2021 t/m 31 december 2022

Het project in het kort
Organisatieontwikkeling traject, gericht op leiderschap, professionele ontwikkeling en opgavegericht werken, met als doel om een flexibele, inclusieve en vitale organisatie te zijn die in staat is in te spelen op de opgaven in onze stad in samenspraak met inwoners en partners.

Zaanstad behoort tot de 15 grootste gemeenten van Nederland en groeit nog steeds. We werken in een stad die volop in ontwikkeling is. In 2040 zijn wij uitgegroeid tot een stad met ruim 200.000 inwoners. Dat betekent onder andere dat er flink gaat worden gebouwd. Deze groei biedt mooie kansen om de stad te moderniseren en de leefbaarheid te verbeteren, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Ontwikkelingen in de samenleving, decentralisatie van overheidstaken én bezuinigingen vragen om een andere manier van werken. We herkennen daarin grootstedelijke problematiek en stevige maatschappelijke opgaven, zoals gezondheid, duurzaamheid, kansen(on)gelijkheid, een aangename leefomgeving en veiligheid. Daarin willen wij vanuit onze verschillende rollen als overheid komen tot oplossingen die een bijdrage leveren aan deze vraagstukken.

We zien in ons dagelijkse werk echter dat het voor een inwoner/partner/bedrijf echter niet direct duidelijk is wat mag worden verwacht van een ambtenaar in een bepaalde situatie. Voor een inwoner is ‘de gemeente’ één geheel – terwijl dat in de praktijk voor ons natuurlijk niet zo is. Dit alles vraagt een open houding en flexibiliteit om in te spelen op wat nodig is, binnen de mogelijkheden die wij hebben als ambtelijke organisatie. Het vraagt interne samenwerking en leiderschap om los te breken uit onze eigen patronen.

We willen ten dienste van onze inwoners en partners in onze stad opgavegericht werken (in verschillende vormen) binnen de Gemeente Zaanstad van de grond tillen, organiseren en inrichten, ondersteunen door leren en ontwikkelen, evalueren en
inbedden als reguliere manier van werken en 'way of life' in de Gemeente Zaanstad.

Dat willen we bereiken door:
1. in co-creatie (met inwoners, ondernemers, organisaties in de stad) te werken,
2. integraal overstijgend als ambtelijke organisatie, met een focus op gedeeld leiderschap en persoonlijke ontwikkeling,
3. opgavegericht via doelgerichte programma's of op andere manieren zoals via ketensturing of gebiedsgericht (samen)werken.

Deze doelstellingen gaan gepaard met:
A. het loslaten van het leidende beheersingsprincipe van de staande organisatie,
B. het doorbreken van belemmerende patronen,
C. het durven loslaten van het bestaande (klassieke) ordeningssysteem in de organisatie waarin wordt gewerkt in afdelingen met taakgebieden,
D. werken vanuit een open grondhouding gericht op samenwerking (binnen afdelingen en domeinen, intern overstijgend én met de stad).

Zaanstad, Amsterdam, Amstelveen en Alkmaar: Versterken rol change agent

Gemeente Zaanstad, Amsterdam, Amstelveen, Alkmaar ism Hogeschool van Amsterdam

Project: Het versterken van de rol van change agent
Contactpersoon gemeente: Inge Butot
Contactgegevens: i.butot@zaanstad.nl, tel. 075-655 2342 of 06-11956976
Thema: Leren en ontwikkelen
Looptijd: februari 2019 tot april 2020

Het project in het kort
Het project is gericht op het in kaart brengen en ontwikkelen van veranderkundige competenties van leidinggevenden en HR adviseurs. Het project gaat in op de specifieke rol die HR en de afdelingshoofden hebben in het verhogen van de veranderkracht van de deelnemende gemeenten. Van afdelingshoofden en HR adviseurs wordt steeds vaker verwacht dat zij als change agent kunnen functioneren binnen hun organisatieonderdeel en daarbuiten. Dit betekent dat afdelingshoofden en HR adviseurs over de benodigde veranderkundige competenties dienen te beschikken om verandertrajecten te doen slagen. Het is echter minder duidelijk welke change competenties nu eigenlijk in de gemeentelijk organisaties aanwezig zijn bij zowel afdelingshoofden als bij HR adviseurs. Tevens is niet duidelijk welke competenties nu juist bij welk type verandertrajecten tot een verhoogde kans van slagen leidt. Om een beter inzicht te krijgen in het succes en falen van veranderingsprocessen is het belangrijk om te kijken naar de specifieke rol- en taakuitoefening van afdelingshoofden en HR adviseurs in veranderingsprocessen. In dit project wordt een meetinstrument ontwikkeld om de aanwezige veranderkundige competenties in kaart te brengen. Naast het in kaart brengen van veranderkundige competenties bekijken we welke veranderkundige competenties een leidinggevende en HR adviseur nodig hebben om een specifiek veranderkundig traject te kunnen uitvoeren. Per organisatiecontext en verandervraagstuk dient een specifiek profiel opgesteld te worden met de benodigde veranderkundige competenties (contextually based approach). Om de kans van slagen van veranderingsprocessen te verhogen is het belangrijk dat er een match (fit) is tussen de aanwezige en benodigde veranderkundige competenties. In dit project participeren leidinggevenden en HR adviseurs van een viertal gemeenten in een leergang om hun veranderkundige competenties te versterken.
De leergang bestaat uit de volgende onderdelen:

  • De huidige veranderkundige competenties van de deelnemers worden gemeten en in kaart gebracht aan de hand van change competentieprofiel (huidige profiel).
  • De benodigde veranderkundige competenties worden geïnventariseerd ten aanzien van het verandervraagstuk en de verandercontext (gewenste profiel).
  • Er wordt per deelnemer een persoonlijke ontwikkelplan opgesteld.
  • De deelnemer werkt in de leergang systematisch en methodisch aan het eigen verandervraagstuk (diagnose, veranderstrategie, interventieplan, interventies en effectmeting).
  • In de leergang worden nieuwe veranderkundige kennis en vaardigheden aangeleerd en gedeeld met deelnemers.

Na afloop van de leergang wordt gepoogd om een effectmeting uit te voeren naar de impact van de veranderkundige competenties op het verloop van het veranderproces.

Resultaten project

  • De ontwikkelde change competentiescan geeft een helder beeld van de aanwezige change competenties in een achttal competentiedomeinen. De change competentiescan en de bijbehorende rapportage vergroten het zelf inzicht van de veranderaar. De sterke en zwakke punten van het change competentieprofiel worden inzichtelijk gemaakt. Vervolgens worden deze in relatie gebracht tot de benodigde competenties. Zo ontstaat er een leerurgentie om met competentieontwikkeling actief aan te slag te gaan.
  • In de leergang staan de verschillende fasen in een veranderingsproces centraal (diagnostiek, veranderstrategie, interventieplan, interventies, monitoring en evaluatie). Deelnemers krijgen in een zestal bijeenkomsten kennis aangereikt die meteen toegepast wordt in de eigen veranderopgave (action learning). Deze combinatie van het aanleren van nieuwe kennis en het direct toepassen hiervan in de eigen praktijk, geeft de leergang meerwaarde voor de ontwikkeling van de deelnemer én de organisatie.
  • De combinatie tussen het aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden, het gezamenlijk doordenken van de veranderopgaven, de inhoudelijke begeleiding op de eigen veranderopgave op maat aangevuld met persoonlijke coaching zijn sterke punten van de leergang.

Lees hier het ervaringsverhaal over de leergang: Veranderen moet, maar hoe?

Wouter Smit hoofddocent opleiding Bedrijfskunde Hoge School Amsterdam en Tjebbe Verwist docent opleiding HRM vertellen over de Opleiding interne Change Agent, die samen met het A&O fonds is ontwikkeld.

**Zevenaar: Terug naar de Toekomst

Gemeente Zevenaar

Project: Terug naar de Toekomst
Contactpersoon gemeente: Els Geltink
Contactgegevens: e.geltink@zevenaar.nl | 0316 - 595 111
Thema: Vitaliteit
Looptijd: 1 april 2020 - 1 mei 2025

Het project in het kort
Door middel van diverse activiteiten wordt de organisatie ingericht en medewerkers voorbereid op het hybride werken. Deze activiteiten zijn onderverdeeld in de aandachtsvelden: Facilitair, ICT, Mens en medewerker en Organisatorisch. Het project is in april 2020 gestart met toen de focus op de korte termijn. Toen langzamerhand duidelijk werd dat Covid-19 meer impact had dan verwacht en ook voor de langere termijn, zijn 3 scenario’s aan het managementteam voorgelegd. Vervolgens is aan HR de opdracht gegeven scenario III, het hybride werken, verder uit te werken. Deze uitwerking is onderverdeeld in de aandachtsvelden en in korte-, middel- en lange termijn maatregelen met de focus op hybride werken. Veel interventies op de korte- en middellange termijn zijn inmiddels uitgevoerd waardoor nu de focus komt te liggen op de langere termijn. Daarvoor worden naast het bedenken van keuzes en het uitvoeren van maatregelen a.g.v. die keuzes de medewerkers voorbereid op het hybride werken.

Naast het feit dat het werk niet meer alleen op het kantoor wordt uitgevoerd, wordt ook de wijze van aansturing (management) onder de loep genomen. Denk hierbij niet alleen aan het thuiswerken maar ook het werken bij ketenpartners en ketenpartners bij de gemeente Zevenaar. En denk bij aansturing aan het loslaten van “control” en het omarmen van vertrouwen, resultaten (op afstand) en ken- en stuurgetallen op product-, groeps- en individueel niveau. Dit vraagt om een andere “mindset” bij medewerkers en bij leidinggevenden.

Lees hier het projectplan van Terug naar de toekomst

Podcast-serie ‘A&O deelt’

Meer praktijkervaringen hoor je terug in onze serie podcasts. Hierin delen we interessante verhalen en ervaringen over vernieuwende projecten bij gemeenten. Klik hieronder 'lees meer' voor alle afleveringen of luister direct via Anchor, Spotify en Apple Podcasts.

Nieuwsbrief

Interesse Subsidie en Expertise

Onder de interesse Subsidie en Expertise op deze website vind je al het nieuws, inspirerende subsidie verhalen en de podcasts bijelkaar.

Bekijk interesse Subsidie en Expertise met onderstaande knop en selecteer deze ook in je account. Zo blijf je altijd direct op de hoogte van ons laatste subsidie-nieuws.

Over cookies & privacy | © A&O fonds Gemeenten