Verzuim | Plan van aanpak | FAQ's

Om een verzuimnormberekening over het verzuim van mannen en vrouwen te kunnen maken, is kennis en zoekwerk nodig ten aanzien van verwachte verzuimpercentages.

De normering is opgebouwd en daarna samengesteld uit:

• Een ooit door het GAK (nu UWV) bijgehouden voorspellende database (1980-2005)
• Jarenlang onderzoek bij de PTT (1991-2000). Dat ging om regressieonderzoek naar vermijdbare en niet vermijdbare factoren: leeftijd, salarisniveau, bedrijfsgrootte, demografische kenmerken)

• Het onderzoek van het onderzoeksbureau Astri (2005) naar gemiddelde verzuimcijfers bij mannen en vrouwen, kleine en grote bedrijven, fulltime- en parttime-medewerkers, en mensen in verschillende leeftijden
• De jaarlijkse cijfers van de personeelsmonitor van het A&O fonds Gemeenten

Inmiddels is er dus veel bekend over het verschil in verzuim tussen mannen en vrouwen.

Enkele startfeiten zijn bijvoorbeeld:

• In de jaren 1990-1998 is er geen verschil gemeten in verzuim tussen mannen en vrouwen. Het verschil in verzuim werd geheel bepaald door het verschil in functies.
• Sinds een jaar of 10 is er een verschil van gemiddeld 21% in verzuim tussen mannen en vrouwen. Maar per bedrijf verschilt dit nogal.
• Onder werknemers van 25 tot 35 jaar is het verzuimpercentage van vrouwen twee keer zo hoog als dat van mannen. Dit meldt het CBS op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO (2017).
• Het verschil in verzuim tussen mannen en vrouwen is groter bij de overheid dan in het bedrijfsleven.
• Elk onderzoek naar bijvoorbeeld de dubbele belasting van vrouwen in relatie met hun verzuim (en met WIA-toetrede) levert niets op: er zijn nog nooit redenen gevonden voor de aangetroffen verschillen. Bij het laatste bekende TNO-onderzoek werd verwezen naar het gedrag van bedrijfsartsen ten aanzien van WIA/WAO.

• Selectie is een rigoureuze factor bij verzuim. Naarmate meer vrouwen moeten werken en niet meer de vrijheid hebben daarmee te stoppen, zal het verzuim hoger zijn.

Daarnaast zijn er condities die per gemeente kunnen verschillen en die daarom een wisselend effect hebben op het verzuim van mannen en vrouwen. In een gemeente werd er bijvoorbeeld een groot leeftijdsverschil aangetroffen tussen mannen en vrouwen, zeker bij verschillende diensten en werksoorten. Leeftijd is een belangrijke factor en interfereert dus sterk. Wellicht spelen ook verschillen in denkbeelden, competenties en visies van leidinggevenden een rol. Al moet je daar altijd even voorzichtig mee zijn.

Ook belangrijk: het verloop onder de vrouwen in een gemeente. Uit de overall-cijfers per gemeente, grootte en klasse blijkt dat veel vrouwen na hun 45ste de gemeenten verlaten. Dat vertekent de normcijfers vanwege het ‘healthy worker-effect’. Als meer vrouwen zullen doorwerken (wat te verwachten is), dan bestaat de kans dat hun verzuim sterk gaat stijgen.

Nadere informatie is te vinden op de bijgaande websites:

• https://www.arboportaal.nl/actueel/nieuws/2017/10/17/meer-ziekteverzuim-bij-vrouwen-dan-bij-mannen
• https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2017/27/verschillen-in-ziekteverzuim-tussen-bedrijfstakken

In het algemeen hanteren we 15 mensen als statistisch voldoende. Bij kleinere aantallen kunnen de maandcijfers natuurlijk uitschieters laten zien (één van de twee boekhouders is ziek: 50%).

Je kunt de normen echter altijd berekenen met de normberekenaar. Het voordeel is dat je dan een soort target/norm hebt. Of het haalbaar is, blijkt als je bijvoorbeeld twee jaar als basis voor je adviezen en streefactiviteiten neemt. Dan is de toevalskans meteen weer een stuk kleiner.

We zien bij kleinere teams/bedrijven een langjarig verzuimpercentage van onder de 2% (CBS); uiteraard is dit voor 2020. Dit is wel een aandachtspunt voor organisaties.

In verzuimprojecten is het handig niet alleen naar het percentage te kijken maar ook naar andere aspecten, zoals:

1. De frequentie
2. Het verwachte verzuimpercentage volgens de normberekenaar
3. De aanwezigheid van een of meer bekende verzuimgevallen (bijvoorbeeld een medewerker met een ernstige chronische ziekte)

Het is ook aan te bevelen om per maand over de afgelopen jaren een vergelijking te maken. Zo haal je seizoenseffecten uit de cijfers. Neem bijvoorbeeld januari over de jaren 2018, 2019, 2020, 2021 en 2022. Dit haalt ook de bijzondere effecten uit de cijfers zoals (post) COVID-19.

Alle verzuim, ook frequent verzuim, hoort in de verzuimcijfers te zitten. Bij het signaleren van langdurige verzuimsituaties, is het zaak goed de privacy in acht te nemen.

1. De werkgever beslist of verzuim moet worden geregistreerd. Weigeren van een ziekmelding is niet mogelijk. Een werkgever kan wel de loondoorbetaling van het verzuim opschorten als er onvoldoende gegevens beschikbaar zijn voor een beoordeling. Die opschorting (artikel 7:629 lid 6 BW) gaat via de bedrijfsarts of zijn taakgedelegeerde en is slechts van korte duur. Het wordt daarnaast direct meegedeeld aan de medewerker.
2. Arbeidsongeschiktheid voor eigen werk wordt geregistreerd als ‘volledig’ of ‘niet meer aanwezig’. Gedurende een verzuimperiode kan wel de mate van arbeidsongeschiktheid verschillen. Dit betekent dat de medewerker een bepaalde loonwaarde kan hebben. Dit komt het meest voor als een werknemer ‘langzaamaan’ weer re-integreert. In dat geval dient de werkgever de loonwaarde aan te passen op de dag dat daartoe wordt besloten. In de meeste registratiesystemen is dit goed mogelijk, naast de volledige arbeidsongeschiktheid.
3. Het maakt voor de registratie heel weinig uit of direct de dag van de verandering wordt gekozen of de daaropvolgende dag. Er moet echter wel een bewuste keuze worden gemaakt bij tijdelijke werkhervatting, of hernieuwd verzuim bij zeer langdurig verzuim. Na 28 dagen herstel begint de nieuwe loondoorbetalingsverplichting weer opnieuw.
4. Bij een verandering halverwege de dag, zal een werkgever in de meeste gevallen die verandering laten registreren op dezelfde dag of de volgende dag. Meestal wordt het verzuim beëindigd nadat er een eerste halve dag is gewerkt. Helemaal correct is: het verzuim op die eerste terugkomdag voor een evenredig percentage meetellen zonder nieuwe ziekmelding.
5. Het effect op de gemeten verzuimpercentages zal overigens zeer minimaal zijn en feitelijk nauwelijks meetbaar. Gaat het over uitbetaling van uren, dan is het een ander verhaal. Zeker in conflictsituaties. NB: Bij het bovenstaande wordt gerekend in kalenderdagen. Wordt in werkdagen of werkuren gerekend, dan gaat dezelfde redenering mutatis mutandis op.
6. Een halve dag werken levert geen arbeidsgeschiktheid op. Je rekent met de tijd die er in de 6 weken voor de ziekmelding is gewerkt; de bedongen arbeid (zie de definitie in het BW). Het is dus 100% of 0%. Voor de berekening van het verzuimpercentage kun je wel een gedeeltelijk herstel meenemen. Loonkundig is het irrelevant.

Zwangerschap en bevallingsverlof valt onder de Wet Arbeid & Zorg, net als het andere verzuim dat direct is verbonden aan zwangerschap- en bevalling. Zulk verzuim is dus niet gelijk aan arbeidsongeschiktheid in de zin van het BW.

Op ziekmelding zijn de Beleidsregels Privacy van de Autoriteit Persoonsgegevens van toepassing. In de Toolbox Verzuim zit een notitie met de specifieke regels op dit gebied.

Zie met name hoofdstuk 4 & 5 van deze Beleidsregels. In het algemeen gelden de volgende regels:

• Het is de bedrijfsarts die de beperkingen en mogelijkheden voor werk doorgeeft aan de medewerker en de werkgever. Een werkgever mag dit niet zonder de bedrijfsarts vragen. De vraag ‘wat kun je nog wel?’ mag een werkgever niet aan een werknemer stellen.
• De medewerker is verplicht passende arbeid te aanvaarden (art. 7:629 lid 3 sub c BW). Daarnaast moet een medewerker alle redelijke verzoeken opvolgen (artikel 7:629 lid 6 BW). Dit zijn twee verschillende bepalingen met verschillende gevolgen. Zie de separate notitie over verplichtingen van de medewerker bij verzuim.
• Zoals al aangegeven mag een werkgever geen vragen stellen naar de belastbaarheid. Dat horen de werkgever en de medewerker via/van de bedrijfsarts. Vervolgens mag je een Plan van Aanpak maken.
• Een Deskundigenoordeel van het UWV is mogelijk op een viertal onderwerpen:
• U bent het niet eens met uw werkgever of u uw eigen werk weer volledig kunt doen, zonder aanpassingen.
• U wilt weten of het werk dat u moet of wilt doen in uw situatie passend voor u is.
• U wilt weten of u zelf genoeg doet om weer aan het werk te gaan.
• U wilt weten of uw werkgever wel genoeg doet om u weer aan de slag te helpen.

Verzuimfrequentie bereken je door het totale aantal ziekmeldingen (zonder beoordeling) over een kalenderjaar te delen door het aantal medewerkers (dus niet het aantal fte’s). Zo krijg je het gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker per jaar. Dit gemiddelde cijfer ligt nu op 1,2 ziekmeldingen per medewerker per jaar. Dat mag naar een gemiddelde frequentie van 0,8.

Van belang is ook hoeveel nul-melders de organisatie heeft; het percentage van de medewerkers dat zich niet heeft ziekgemeld. De gemiddelde frequentie kan hoog liggen door een beperkte groep frequente verzuimers. Daar zijn de bekende frequent verzuimgesprekken voor. Die gaan niet over het verleden of de inhoud/aanleidingen van de ziekmeldingen, maar over wat nodig is om in de toekomst minder of niet te verzuimen. Ook hier gelden strikte privacyregels. Een leidinggevende kan worden getraind om de juiste gesprekken te voeren.

Het te beïnvloeden verzuim is een erg subjectief criterium. Wie bepaalt wat er te beïnvloeden is? Het is niet aan een leidinggevende om dit te bepalen en de bedrijfsarts zal hier terecht zeer voorzichtig mee zijn. Het in de praktijk wel toegepaste Gedragsmodel suggereert dat beïnvloeding zeker mogelijk is. Het is ook wetenschappelijk vastgesteld dat medisch verzuim 2,5% is, maar ook daar is beïnvloeding mogelijk door een snelle en juiste behandeling en begeleiding. Boven dit percentage spelen ook beïnvloedbare aspecten een rol, zoals cultuur, stijl van leidinggeven en de organisatie-inrichting.

Maatwerk per ziekmelding is de enige juiste manier van beïnvloeden. Ook ander verzuim dan strikt medisch is te beïnvloeden, maar dan is een duidelijk oordeel van de bedrijfsarts vereist. Het is niet aan de leidinggevende hier een oordeel over te hebben.

Er zijn twee grootheden waarmee je meer kan doen ten aanzien van de meldingsfrequentie. Er zijn mensen die nooit verzuimen (de zogeheten nul-verzuimers), er zijn medewerkers die weinig verzuimen (al dan niet langdurig) en mensen die frequent verzuimen. Bij een totaal verzuim van 6%, is de verhouding tussen die groepen respectievelijk 30%, 60% en 10%.

Het aantal en dus ook het percentage nul-verzuimers (medewerkers die de laatste 12 maanden niet hebben verzuimd) kan relatief worden berekend. Gemiddeld betreft dat in Nederland 30% van de medewerkers. Maar bij een totaal verzuim van 3%, blijkt het aantal nul-verzuimers vaak op te lopen tot 50%. Intussen is er dan dus een afname in het aantal frequentverzuimers en de medewerkers die weinig verzuimen.

Zie hiervoor ook de reactie op vraag 6.

In principe niet. Verzuim wordt in Nederland gedefinieerd als afwezigheid van de arbeid met loondoorbetalingsverplichting. De WGA-uitkering vangt meestal een deel van de verminderde inzetbaarheid op. Dat gedeelte valt niet meer onder verzuim. Hier speelt namelijk een arbeidsrechtelijke kwestie. Loondoorbetaling duurt maximaal 104 weken en is gericht op het bedongen werk, zoals dat direct voor de eerste ziekmelding gold. Een WGA-uitkering is gericht op het vervolg, nadat die 104 weken zijn verstreken.

Er kan sprake zijn van arbeidsongeschiktheid na die 104 weken voor een deel van de uren. Blijven werken bij dezelfde werkgever, leidt dan tot een aanpassing van de arbeidsovereenkomst en dus ook beëindiging van de oude overeenkomst. Hier speelt dan ook de transitievergoeding. Het is zeer aan te raden in deze situaties een jurist arbeidsrecht te betrekken.

Zolang er een loondoorbetalingsverplichting bestaat op grond van een arbeidsovereenkomst, telt het verzuim mee in dat lopende kalenderjaar. Dat geldt dus ook tijdens een loonsanctie van UWV in het derde jaar aan de werkgever. Maar in zo’n geval wordt dat niet meer geregistreerd als verzuim. In verband met landelijke vergelijkbaarheid van gegevens, vallen alle medewerkers in het derde en volgende verzuimjaar buiten de verzuimregistratie. Mits dat in overeenstemming is met de beoordeling van het UWV.

Deze vraag houdt verband met de vraag hoe het verzuim van medewerkers in deeltijd moet worden berekend. Het verzuim wordt berekend in kalenderdagen. Je rekent met evenveel kalenderdagen als er in een periode t1-t2 worden geteld.

De term ‘beschikbare dagen’ wordt in de definitie van verzuimberekeningen niet gebruikt. In principe zijn er evenveel beschikbare dagen als kalenderdagen in een specifieke periode. Dat wordt uitgedrukt in de term: potentieel beschikbare dagen.

Het ziekteverzuimpercentage geeft aan welk deel van de arbeidscapaciteit in een bepaalde periode wegens ziekteverzuim verloren is gegaan. Dit is de meest gebruikte maat om het ziekteverzuim binnen een bedrijf of organisatie te typeren.

Berekeningswijze:

Het totaal van de verzuimde dagen in periode t x fte-equivalent

ZVP = ------------------------------------------------------------------------- x 100%

= potentieel beschikbare dagen in periode t

Het verzuim wordt berekend in kalenderdagen. Er is echter een correctie voor medewerkers die parttime werken. Hun verzuim wordt meegeteld in de ratio van de beschikbare dagen gedeeld door de kalenderdagen. Als iemand dus maar 30% van de tijd werkt, wordt zijn verzuim ook voor maar 30% meegeteld. We noemen dat de correctiefactor.

De berekening per persoon is natuurlijk het nauwkeurigst. In de praktijk wordt de correctiefactor van de fulltime-equivalenten (wanneer men rekening houdt met een ‘deeltijdfactor’) gebruikt om de noemer in de definitie te berekenen.

Het ziekteverzuimpercentage wordt vastgesteld op basis van alle ziektegevallen die zich in de verslagperiode voordoen (dus niet op basis van nieuwe of beëindigde gevallen). Alleen de dagen die binnen de verslagperiode vallen, moet men meerekenen. Betreft het ziekteverzuim niet de gehele werktijd, dan moet men het aantal verzuimde dagen vermenigvuldigen met de proportie van de werktijd dat men ziek is. Ook moet men de (zieke) werknemers meerekenen van wie het dienstverband tijdens de verslagperiode begint of eindigt. Voor de maximale duur van het ziekteverzuim gelden wettelijke regelingen.

Berekening

Om de noemer van het ziekteverzuimpercentage te kunnen vaststellen, wordt het aantal fulltime-equivalenten in de verslagperiode gebruikt. De meest nauwkeurige methode gaat als volgt:

Vermenigvuldig voor elk personeelslid de deeltijdfactor met het aantal kalenderdagen tussen de datum uit dienst (of 31 december) en de datum in dienst (of 1 januari). Tel de uitkomsten bij elkaar op en deel vervolgens door 365.

Een grovere methode is het gemiddelde van het aantal fulltime-equivalenten berekenen, aan het begin en het einde van de verslagperiode. Je kunt ook uitsluitend het begin van de verslagperiode berekenen.

Als uitgangspunt voor de berekening van het ziekteverzuimpercentage gelden werkdagen of kalenderdagen. De kalenderdagmethode vergt minder administratie, want daarbij is het niet nodig het arbeidspatroon exact vast te leggen. Dat is een belangrijk voordeel gezien de toenemende flexibilisering van de arbeid.

Bron: https://www.cbs.nl/nl-nl/onze-diensten/methoden/onderzoeksomschrijvingen/aanvullende-onderzoeksomschrijvingen/berekening-van-verzuim-nvs-standaard-voor-verzuimregistratie-nationale-verzuimstatistiek

Dit is een standaardprobleem aan het worden. Een aantal grote arbodiensten claimt dat de Wet Verbetering Poortwachter (Wvp) standaardtermijnen aangeeft voor de begeleiding van een verzuimende medewerker. Dit is niet juist. De Wvp is een correctiewet en is dus eigenlijk leeg qua inhoud.

Wel is er op basis van de verschillende wetten een Regeling Procesgang 1e & 2e Ziektejaar opgesteld, met een duidelijke toelichting. Daarin staan in artikel 2 en artikel 4 inhoudelijke eisen die UWV ook toetst. Maar de nadruk ligt op wat de werkgever nodig heeft van de arbodienst en niet wat het verdienmodel is van de arbodienst.

Uiteraard moet een werkgever wel actief zijn en uiterlijk binnen een bepaalde tijd iets hebben gedaan, maar dat is helder, zeker in deze tijd.

Standaardtermijnen en vooral het iedere 6 weken terug laten komen op een spreekuur, is niet in overeenstemming met de wet. Het gaat om maatwerk voor de medewerker en de werkgever. In de Toolbox Verzuim zit een Visie-document waarin dit verder wordt toegelicht.

Het CBS hanteert de volgende indeling in werkdagen:

Kort verzuim: 1 – 5

Middellang verzuim: 5 – 20

Lang verzuim: 20 – 210

Langdurig verzuim: 210 of meer

Actuele cijfers over de gemiddelde verzuimduur kan men vinden op:

https://www.cbs.nl/nl-nl/cijfers/detail/83056NED

Laten we ervan uitgaan dat deze casemanagers werken in Taakdelegatie; dat kunt u zo navragen bij de arbodienst. Een casemanager in taakdelegatie (CMiT) werkt in opdracht en onder verantwoordelijkheid van een met naam genoemde bedrijfsarts. Een CMiT mag niet alles doen van wat een bedrijfsarts moet doen: het gaat vooral om de voorbereidende taken van de bedrijfsarts en het verder begeleiden van de re-integratie. Dus neen, ze mogen niet alles overnemen van uw bedrijfsarts. Ze mogen bijvoorbeeld geen medisch oordeel of advies geven.

Iedere CMiT heeft een contract op maat met de bedrijfsarts. Ze werken dus niet voor alle bedrijfsartsen van uw arbodienst, maar voor met naam en toenaam genoemde bedrijfsartsen. U kunt dat checken in de contracten. Ook kunnen CMiT’s ingeschreven staan in het RSC-register CaseManagementTaakdelegatie. Er zijn daarnaast specifieke opleidingen voor de CMiT’s.

Nee. Een arboarts is een basisarts en een bedrijfsarts is een medisch specialist.

Bedrijfsarts is een beschermde wettelijke titel, in tegenstelling tot de arboarts. Misbruik van de titel is strafbaar. De bedrijfsarts is een medisch specialist die geregistreerd staat in het BIG-register. Volgens de wet is de bedrijfsarts bevoegd om zieke werknemers zelfstandig door te verwijzen naar specialisten. Een arboarts werkt voor de arbodienst en mag alleen werken onder het toezicht van een bedrijfsarts. Op zich kan een arboarts dus ook prima zijn werk doen, mits u zeker weet dat er een bedrijfsarts is die de opdrachten beoordeelt en verantwoordelijk is voor de adviezen van de arboarts.

Op grond van artikel 7:629 lid 1 BW is er sprake van arbeidsongeschiktheid als de medewerker zijn eigen, bedongen, arbeid niet kan verrichten. Deels werken in eigen werk of werken op passende arbeid, verandert die arbeidsongeschiktheid niet. Er blijft sprake van volledige ongeschiktheid voor eigen werk.

Wel wordt er loonwaarde gecreëerd. Stel dat die berekening 50% is, dan verschijnt dat percentage ook in het verzuimsysteem. Maar juridisch verandert er niets. Je bent pas weer arbeidsgeschikt als de bedongen arbeid wordt verricht.

Een providerboog is een overzicht van dienstverleners binnen het gehele domein van gezondheid, ter ondersteuning van de inzetbaarheid van je medewerkers. Het kan gaan om psychologen die je medewerkers snel kunnen begeleiden bij (dreigend) verzuim, maar ook coaches op het gebied van leefstijl, werk-privé balans, budget-issues, mantelzorg en alle andere mogelijke aanleidingen voor verzuim. Inzet van deze providers kan helpen verzuim te voorkomen en ook de duur van verzuim te beperken.

De kosten van de inzet van deze deskundigen zijn veelal lager dan de kosten van het (dreigende) verzuim. Ook ondersteun je hiermee de medewerker op persoonlijk gebied. Dit kan gezien worden als een onderdeel van Goed Werkgeverschap. De praktijk leert dat veel medewerkers hier graag gebruik van maken en daardoor minder verzuimen.

Wie je opneemt in de providerboog is een kwestie van keuzes maken, bijvoorbeeld in overleg met uw zorgverzekeraar of uw arbodienst. Kijk niet alleen naar wat die partijen aanbieden, maar ook wat in uw regio wordt aangeboden.

Hierbij past nog een extra vraag: hoe ontloop je het risico dat, bij terugval, de hele verzuimcyclus van twee jaar weer opnieuw begint?

Het is wettelijk niet toegestaan om een medewerker op een administratief ziektepercentage te houden, om hiermee een vernieuwing van de loondoorbetalingsverplichting te voorkomen. Bij een verzuimpercentage eist de rechter een duidelijke onderbouwing van de loonwaarde.

Ook hier geldt: de medewerker is 100% arbeidsongeschikt als zij/hij niet geheel zijn bedongen arbeid kan verrichten. Dus door met gedeeltelijk herstel te werken om het verzuimpercentage naar beneden te krijgen, heeft geen gevolgen voor de arbeidsrechtelijke situatie van volledige arbeidsongeschiktheid als de eigen, bedongen arbeid nog niet (geheel) kan worden verricht

Er wordt wel eens gesproken over het Lourdes-effect: zieke werknemers zijn na 52 weken opeens beter, als hun salaris van 100% naar 70% zakt. Hier is echter geen bewijs voor. Er is inderdaad wel eens sprake van een versnelde terugkeer van de medewerker. Het is echter aan de bedrijfsarts om dit te beoordelen. Ook dit soort effecten, als ze al bestaan, kan voorkomen worden door een maatwerk-aanpak in plaats van een protocol-aanpak.

Amplitie komt van de Latijnse term Amplio en betekent het vergroten en versterken van de positieve toestanden of eigenschappen van een medewerker. Amplitie staat dus vooraan in het rijtje: Amplitie, Preventie en Curatie. Preventie richt zich vaak op specifieke doelgroepen en bepaalde problematieken; terwijl curatie zich richt op degenen die zijn uitgevallen.

Amplitie richt zich echter op alle medewerkers en bevordert hun duurzame inzetbaarheid. Het gaat dus eigenlijk om de eigen verantwoordelijkheid of het eigenaarschap van uw medewerkers. Wat hebben zij nodig om inzetbaar te zijn en te blijven? De werkgever faciliteert de inzetbaarheid van de medewerkers door aandacht te geven aan hun vragen en behoeften. Een amplitie-budget is dus gericht op het ondersteunen van de medewerkers.

Ja. Maar dan wel met een toekomstige aanpassing. De veiligheidsregio’s treffen het dat de gemeentelijke Normberekenaar Verzuimtargets flexibel is.

Dit is anders dan de Verbaan-norm, die alles en iedereen een norm van 3,5% voorschrijft en te weinig rekening houdt met de samenstelling van het personeelbestand. De Gemeentelijke verzuimberekenaar is flexibeler en veel preciezer.

Dat houdt onder andere in dat een veiligheidsregio zelf een eigen target kan bepalen en voor specifieke onderdelen van de regio targets kan berekenen. Nu kan het target worden bepaald door de personele omvang en de personele samenstelling (leeftijd, functie, geslacht) van de veiligheidsregio. In de benaming bij de Gemeentelijke verzuimnorm worden telkens klassen in gemeentegrootte genoemd.

Uitgangspunt daarbij is dat een gemeente met een grootte van 10.000 tot 20.000 inwoners zelf tussen de 100 en 200 ambtenaren telt. Zo kan ook een veiligheidsregio makkelijk zijn eigen grootteklasse bepalen. In de toekomst is het goed mogelijk de verzuimcijfers van de verschillende veiligheidsregio’s mee te nemen, of via een eigen uitwisseling even vast te stellen. Een maatwerkadvies hierover is mogelijk.

De vraag is uiteraard altijd: wat is een goede target? Ambtenaren zijn geen andere mensen dan in het bedrijfsleven, het onderwijs en de zorg. Toch zien we verschillen in de verzuimcijfers. Dat is deels dus ook een kwestie van werkomstandigheden en cultuur. Verzuim verschilt ook per grootte van de organisatie. Dat roept weer de vraag op wat de rol van de leidinggevenden dan is. Waarom kan een klein team/organisatie rond de 2% verzuim zitten en is dat percentage bij grotere organisaties hoger? Dat is een betere onderzoeksvraag dan een target en een branchevergelijking.

Nee. Bij een orgaandonatie neemt het UWV de loonbetalingsverplichting over van de werkgever.

Wie een orgaan doneert, mag de tijd die hij daardoor niet kan werken als arbeidsongeschikt aanmerken. Voortaan geldt dat ook voor een vooronderzoek van minstens een halve dag. Dat is gunstig voor werkgevers, want zij kunnen de kosten voor dat verzuim dan ook vergoed krijgen. Normaal gesproken moeten werkgevers loon doorbetalen aan mensen die niet kunnen werken vanwege arbeidsongeschiktheid. Kort verzuim, voor bijvoorbeeld nacontroles of een spreekuurbezoek, telt niet mee.

UWV-regeling of wel de Vangnet-regeling:

In een aantal situaties neemt UWV de loondoorbetaling van (ex-)medewerkers over. Bij de Vangnet-regeling ontvangt een werkgever – onder bepaalde condities - de directe loonkosten van een werknemer bij verzuim. Dat gaat via het UWV. Vangnet is een toepassing van de Ziektewet. Een werknemer komt in de navolgende situaties in aanmerking voor vangnet:

• Een tijdelijk contract loopt af tijdens verzuim.
• Een vrouw verzuimt als gevolg van zwangerschap en/of bevalling.
• Verzuim als gevolg van orgaandonatie.
• Verzuim van arbeidsgehandicapten/medewerkers met SFB status.

Voor meer informatie, klik hier.

De arbodienst werkt op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De primaire taak daarbij is het ondersteunen van de preventiemedewerker (artikel 13). De bedrijfsarts richt zich op het ondersteunen van de werkgever bij het voorkomen van alle veiligheidsrisico’s uit de Arbowet. Dat doet hij samen met andere deskundigen (Hogere Veiligheidskundige, de Arbeidshygiënst en de Arbeids- en Organisatiedeskundige die gecertificeerd is door de arbodienst).

Daarnaast is de bedrijfsarts en/of de arbodienst betrokken bij de begeleiding van de verzuimende medewerker (artikel 14 en 14a van de Arbowet). Dit onderdeel krijgt doorgaans de meeste aandacht bij de selectie van een arbodienstverlener. In de Toolbox Verzuim zijn voorbeelden opgenomen voor de bredere selectie van een nieuwe arbodienst.

Helaas wordt preventie vaak gezien als iets dat moet van de wetgever, in plaats van iets dat helpt om medewerkers veilig te laten werken (waarmee ze ook productiever zijn). De laatste jaren is er meer aandacht voor preventie. In een contract met een arbodienst worden de volgende onderwerpen meegenomen:

• Risico-inventarisatie & Evaluatie: het voorkomen van risico’s en daarmee uitval
• Preventief Medisch Onderzoek en Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek: het voorkomen van uitvaloorzaken bij medewerkers
• Aanstellingskeuringen
• Overige benodigde onderzoeken, zoals verzuimanalyses en periodiek preventief overleg

Ja. De arbeidsongeschiktheid voor eigen, bedongen arbeid is bepalend voor de registratie van verzuim. Die periode duurt maximaal 104 weken. In die periode moet de werknemer weliswaar passende arbeid verrichten (lid 12 en lid 3 van artikel 7:629 BW), maar de eigen arbeidsovereenkomst blijft onverkort van toepassing. Die is gericht op de bedongen, dus eigen, arbeid.

Arbeidsongeschiktheid geldt maximaal 104 weken voor eigen, bedongen arbeid. Dat is bepalend voor de registratie van verzuim. In die periode moet de werknemer weliswaar passende arbeid verrichten (lid 12 en lid 3 van artikel 7:629 BW), maar de eigen arbeidsovereenkomst blijft onverkort van toepassing. Die is gericht op de bedongen, dus eigen, arbeid.

Naast de financiële kant (wat mag je nog verdienen?) gaat het hier ook om de arbeidsrechtelijke kant. Je mag sinds 2018 namelijk geen arbeidsovereenkomst meer aanhouden naast je uitkering (slapende overeenkomst-constructie). Dit vraagt een nieuwe beoordeling door een arbeidsrechtadvocaat en een WIA-deskundige.

https://wiauitkering.nl/wia-uitkering-en-werken-hoe-werkt-dat-bij-uwv/#WIA_uitkering_en_werken_met_een_loongerelateerde_WGA_uitkering

Bij een WGA-uitkering wordt nog wel een herstel - op termijn - van het arbeidsvermogen mogelijk geacht.

Bij een IVA-uitkering van 80-100% is door het UWV geoordeeld dat het gaat om duurzame algehele arbeidsongeschiktheid. Op basis daarvan wordt een uitkering verstrekt, rekening houdend met 80-100% arbeidsongeschiktheid.

Het verzuim is al jaren onderwerp van onderzoek, ook wat betreft functies en het daaraan gerelateerde verzuim. Fysiek buitenwerk zou bijvoorbeeld voor een hoger verzuim zorgen, net als een verpleegkundige met emotionele belasting. Ten aanzien van de publieksfuncties bestaat ook al langer het idee dat agressie een factor kan zijn. Wegens gebrek aan resultaat en bewijs, zijn die onderzoeken gestopt.

De reden daarvoor is dat er bij de regressieanalyse* alleen factoren zijn gebruikt die in de normberekenaar zijn opgenomen. Denk daarbij aan leeftijd, functieniveau, man/vrouw en bedrijfsgrootte. Samen bepalen die, in bovengenoemde volgorde, 25% van de variantie in verzuim. De factoren die dan nog volgen hebben minder dan 1% variantie (dus bijv. van 4 naar 3,94%).

Die oorzaken liggen meer op de energiebronnen en energievreters dan op functies strikt. Zie de onderzoeken van Schaufeli & Bakker op dit gebied (WEB-model):

https://www.arbocatalogushbo.nl/media/8262/WEB-model.pdf

En https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/129.pdf

*Bij een regressieanalyse wordt er statistisch gezocht naar het verschil tussen vermijdbare en niet-vermijdbare factoren, en naar mogelijke causale oorzaken.

En waarom dan eigenlijk?

De gemeentelijke verzuimnorm is een kwartielnorm, die rekening houdt met bedrijfsgrootte. Naarmate een organisatie groter is, worden medewerkers anoniemer en zijn de aanpassingsmogelijkheden groter.

Bij een klein bedrijf is minder mogelijk dan bij een groot bedrijf. Op een gegeven moment is het effect van grootte echter wel uitgewerkt. Er is dus eigenlijk geen reden voor de G4 om te veronderstellen dat zij – vanwege hun grootte – een andere norm zouden moeten gebruiken dan de 100.000+ gemeenten. De enige reden dat dit toch gebeurt, is op verzoek van de G4 zelf. Hun norm wordt dan: de laagst scorende van deze 4. Normaal gesproken kun je beter de norm gebruiken die voor de 100.000+ gemeenten is berekend.

Zie ook de plaatjes hierboven bij vraag 20.

De totale kosten van het ziekteverzuim bestaan uit directe en indirecte verzuimkosten.    

Directe verzuimkosten  
Onder de 'directe verzuimkosten' wordt het uitgekeerde ziekengeld verstaan. Dat zijn de bruto loonkosten van de zieke werknemers (excl. zwangerschapsuitkeringen), verhoogd met het vakantiegeld (8%) en de werkgeverslasten voor WW, WIA en ziektekostenverzekering (20%). Bij de berekening wordt dan uitgegaan van nul wachtdagen, 100% uitkering in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede ziektejaar.    

Indirecte verzuimkosten 
Naast het doorbetalen van het brutoloon van zieke werknemers zijn er nog andere kosten die voortvloeien uit verzuim, de zogenaamde 'indirecte verzuimkosten. Denk hierbij aan:

• Indirecte ziektekosten: toeslagen, tantièmes, een eventuele 13de maand, pensioenpremie, reiskostenvergoeding, Pemba-premie, overwerk collega's, inhuren uitzendkrachten, etc. 
• Overige indirecte kosten: kosten arbodienst, personeelsverloop (werving en selectie), kosten preventie, begeleiding en re-integratie (spoor 2), administratieve verplichtingen (o.a. door de Regeling Procesgang 1e & 2e Ziektejaar), etc.   
• Immateriële zaken die tot kosten kunnen leiden: slecht imago, kwaliteitsverlies, overbelasting collega's, etc.

Onderzoeken geven aan dat de indirecte verzuimkosten ongeveer zo groot zijn als de directe verzuimkosten. Voor de totale verzuimkosten vermenigvuldigen veel systemen daarom de directe verzuimkosten met factor 2.  

De kosten van werving & selectie worden door onderzoekers als McKinsey geschat op de kosten van een bruto jaarsalaris van de te vervangen medewerker.     

Het verzuimpercentage geeft aan welk deel van de arbeidscapaciteit in een bepaalde periode verloren gaat wegens verzuim. Het verzuimkostenpercentage geeft inzicht in de bedrijfseconomische gevolgen van verzuim en hoeveel geld het ziekteverzuim eigenlijk kost. Dit percentage laat zien hoeveel verzuimkosten een bedrijf heeft ten opzichte van de totale kosten. Hierbij gaat het nadrukkelijk om inzicht in de directe kosten van verzuim (uit: Berekening ziekteverzuim, standaard voor verzuimregistratie Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden 1996).    

Met behulp van het verzuimkostenpercentage en de loonsom kunnen de directe verzuimkosten berekend worden.  

* directe verzuimkosten = verzuimkostenpercentage x loonsom 

Wanneer het verzuimpercentage daalt, zal in het algemeen ook het verzuimkostenpercentage dalen. Bij daling van het verzuimkostenpercentage met 10% (bijvoorbeeld van 5,0 naar 4,5) zullen de verzuimkosten dus eveneens met 10% dalen.   

  Dat klopt. Hieronder vind je een korte opsomming van de verschillende verzuimsoorten. Verderop geven we meer uitleg.

•  Medisch of wit verzuim  
  De definitie volgens art. 7:629 lid 1 BW: ‘de medewerker [is] niet in staat als gevolg van ziekte of gebrek zijn eigen werk te doen’. Er is dus een causaal verband tussen ziekte en niet-kunnen werken.
• Grijs verzuim 
  Andere oorzaken bepalen mee of er sprake is van (feitelijke) arbeidsongeschiktheid: mantelzorg, financiële problemen, arbeidsconflicten, rolconflicten, familiaire problemen. Daarnaast kan er sprake zijn van medisch verzuim zonder dat er een directe medische oorzaak is: spanningsklachten, uitputtingsklachten, energetische beperkingen.   
• Zwart verzuim  
  Er is geen enkele aanleiding om niet te werken.   

• Roze verzuim  
  Ook wel presenteïsme genoemd. Je bent dan wel aanwezig op het werk, maar om verschillende mogelijke oorzaken minder of niet productief. De inschatting is dat het roze verzuimpercentage gelijk is aan het medische verzuimpercentage.  

Wat zijn redenen van verzuim?   '

Verzuim is een breed begrip, waar verschillende oorzaken achter kunnen liggen.

1. Medisch (of wit) verzuim

Bij ziekteverzuim is er sprake van een aantoonbare medische oorzaak (ziekte/gebrek), met als direct gevolg dat de medewerker niet in staat is zijn eigen of ander werk te doen (artikel 7:629 lid 1 BW).

Het is de bedrijfsarts die vaststelt of er sprake is van een medische oorzaak voor niet-kunnen of niet-mogen werken. In deze situatie vraagt de medewerker feitelijk om doorbetaling van het loon, voor de periode dat hij niet kan en mag werken om een medische reden. Er moet daarbij sprake zijn van een causaal verband tussen de ziekte en het niet-kunnen werken. Vandaar dat hier een oordeel is vereist van de bedrijfsarts.

In een groot aantal gevallen zijn (kortdurende) ziekmeldingen volkomen terecht. Er hoeft dus niet aan te worden getwijfeld. Als leidinggevende mag je dat überhaupt niet. 

2. Overig verzuim (grijs verzuim)  

Het komt ook voor dat een medewerker verzuimt vanwege de inhoud van het werk. Iemand kan bijvoorbeeld moeite hebben om werk goed uit te voeren. Verzuim kan ook worden veroorzaakt door een slechte samenwerkingsverhouding met leidinggevenden en collega’s. Hierbij kun je de vraag stellen of er sprake is van medisch verzuim, of van niet meer kunnen functioneren binnen een functie.     

Ook werkomstandigheden kunnen voor verzuim zorgen, zoals bijvoorbeeld een niet goed ingerichte werkplek of hoge werkdruk. Zulke problemen kunnen lichamelijke of psychische klachten opleveren. Dit soort verzuim wil je graag voorkomen: preventie. Het is daarbij belangrijk dat werknemers dit soort klachten kunnen melden bij hun leidinggevende, de externe casemanager of de bedrijfsarts. Op die manier kunnen klachten serieus worden aangepakt, voordat medisch verzuim ontstaat.   

Privézaken kunnen eveneens aanleiding zijn tot verzuim. Denk aan zorgtaken voor (zieke) kinderen of andere familieleden, schuldenproblematiek, of andere ernstige gebeurtenissen in de privésfeer. 

Verzuim als gevolg niet-medische redenen - zoals zorgtaken, privéproblemen of arbeidsconflicten - worden niet primair als ziekteverzuim gezien. Gelukkig wordt de medewerker ook geholpen door andere verlofsoorten uit de cao en het burgerlijk wetboek. Zo kunnen er andere regelingen worden ingezet. Denk daarbij aan calamiteitenverlof, zorgverlof, bijzonder verlof of onbetaald verlof. Soms kan een medewerker vrije dagen opnemen vanwege bijzondere gebeurtenissen.     

Ook kun je als leidinggevende afspreken dat een medewerker (tijdelijk) minder uren per dag werkt, of het eigen werk met een aantal aanpassingen doet. Ook kun je de mogelijkheden van ander werk bespreken. Als je een providerboog opstelt, is het aan te raden om rekening te houden met dit soort klachten.  

Pluis-gevoel  

In de meeste gevallen van een ziekmelding is er sprake van een ‘pluis’-gevoel. Acceptatie ligt dan voor de hand. Soms heeft een leidinggevende eerst advies nodig van de externe casemanager en/of de bedrijfsarts, om goed te kunnen reageren en de medewerker te ondersteunen. Een leidinggevende kan een ziekmelding niet weigeren. Wel is eventuele opschorting mogelijk om een oordeel te vragen aan de bedrijfsarts. Dat is maatwerk.  

De leidinggevende houdt regelmatig contact met de medewerker en bespreekt op welke manier de medewerker op een actieve manier kan werken aan zijn herstel, zodat de medewerker weer aan het werk kan gaan. Het gaat hierbij om niet-medische adviezen.  

Tip: Sta stil bij de verschillende redenen van verzuim.