SWO De Wolden Hoogeveen haalde Post HBO opleiding in huis

Harold Wassink, tegenwoordig beleidsadviseur onderwijs, heeft in 2019 de wens om zich verder te ontwikkelen. Als leidinggevende van twee teams zocht hij handvatten. Met de behoefte om een stevige opleiding te doen schoof, hij hiervoor aan tafel bij José Kok-de Korte, HR-adviseur opleidingen en ontwikkeling bij De Wolden Hoogeveen.

José: “Ik begreep wat Harold zocht, maar zag al snel dat we dit niet intern konden aanbieden. Zijn scholingswens paste bij een opleiding bedrijfskunde. Maar ik wist ook dat de behoefte van Harold breder leefde in de organisatie en voelde er gelijk voor om deze scholing intern te organiseren.”

Vertaalslag naar de organisatie

Het Centraal Management Team (CMT) deelde het enthousiasme van José en zo maakten ze samen met Marthijn van de Wetering, leidinggevende en lid van het CMT, een Programma van Eisen (PvE). Eén van de wensen was dat de opleiding gericht zou zijn op de eigen organisatie en bij zou dragen aan de ontwikkeling hiervan. Binden en boeien. Extra slagkracht in het kader, mensen die mee konden denken met organisatieontwikkeling. Binnen een mum van tijd zaten ze met diverse hogescholen om tafel. Van de uitgenodigde hogescholen sprong Windesheim eruit met hun aanbod, mede doordat zij het standaard curriculum los durfden te laten voor maatwerk. Marthijn: “Windesheim heeft onze wensen heel goed vertaald naar een opleiding die bij ons past. Ze onderscheidden zich in hun presentatie; hoever kun je gaan om bij de organisatie te blijven en toch een gecertificeerde opleiding te bieden.”

De SWO stelde uiteindelijk 15 opleidingsplekken beschikbaar voor de tweejarige incompany post-HBO opleiding bedrijfskunde (gesubsidieerd door A&O Fonds Gemeenten). De belangstelling bleek groot. Er kwamen voldoende sollicitaties binnen op een van de opleidingsplekken en uiteindelijk werd gestart met zelfs 16 collega’s. In de groep zaten drie leidinggevenden, de rest kwam van de werkvloer. Marthijn: “Dat maakte gelijk duidelijk richting bestuur en organisatie hoe we erin stonden, het was geen kunstje van bovenaf.”

Boemerang

Het CMT speelt een belangrijke rol in dit traject. Niet alleen als opdrachtgever, maar ook als ambassadeurs. Én ze stelden zich kwetsbaar op. Marthijn: “Windesheim had bij hun presentatie een boemerang meegenomen. Ze zeiden: ‘met deze opleiding gooi je een boemerang de organisatie in. Die komt uiteindelijk bij je terug, met resultaten. Daar moet je wat mee doen, anders krijg je hem tegen je hoofd.’ Het was daarom belangrijk dat de opleiding breed gedragen werd door het CMT en alle leidinggevenden. De hele organisatie werd immers onder de loep genomen. Onze medewerkers hebben regelmatig ideeën over zaken die beter kunnen. Dit was een mooi moment om daar een podium voor te bieden. Ik geloof echt in die transparantie. Ga het maar onderzoeken en laat maar zien!”

Harold: “Dat vond ik heel bijzonder, want je weet dat je als studenten/collega’s dingen gaat vinden over de organisatiestructuur en de aansturing. Dat het CMT en de organisatie zich zo kwetsbaar wilden opstellen, dat getuigt van lef!”

Intern? Even wennen

Harold beoogde met zijn externe opleiding ook denkrichtingen en kennis vanuit andere organisaties mee te nemen. “Dat mijn studiewens een interne opleiding werd, was even wennen. Je duikt dan met 16 collega’s in je eigen organisatie. Maar onze organisatie is zo divers, qua cultuur, dynamiek, structuren. We hebben met z’n allen goed gekeken naar de organisatieontwikkelingen die zich lenen voor verschillende perspectieven. Sommige deelnemers hadden zelf een concrete onderzoeksvraag. Anderen wilden graag meelopen bij een afdeling als extern adviseur. Soms kwam er een vraagstuk vanuit het CMT. Dit maakte dat we allemaal met een ander perspectief naar de organisatie konden kijken.”

De studie vroeg een hoop van de deelnemers en van de organisatie. De trainingsdagen werden in werktijd gevolgd, daarnaast was de wekelijkse studiebelasting thuis zo’n 10-15 uur. Harold: “De investering was fors, het vraagt veel van je tijd en energie. Het was balen dat de coronapandemie er tussendoor kwam, alle lessen werden toen online gegeven. Maar we hadden een mooie groep, we hebben elkaar echt de coronaperiode doorgetrokken.”

“Daarom hebben we ook mentoren aangesteld”, zegt José. “Zij begeleidden de mensen in het ‘zachte spectrum’. Soms liepen mensen vast, het is ook niet niks allemaal. Er gebeurt altijd wat als mensen zich ontwikkelen. Een opleiding spiegelt jou als werknemer, maar ook privé.”

Ervaringen en data

Deze manier van opleiden was nieuw voor de organisatie, toch zouden ze het zo weer doen. “Als organisatie hebben we laten zien dat we de ontwikkeling van onze medewerkers serieus nemen”, stelt José. “We luisteren naar onze mensen en we acteren erop. Als organisatie besta je dankzij je medewerkers. En vanuit de (afstudeer)opdrachten is veel data beschikbaar gekomen. Ook lagen er voorstellen voor verbetering, waar je in praktische zin veel aan hebt. Zo gebruiken we een interessant onderzoek over de opbouw van ons personeelsbestand nog steeds, maar ook onze visie op dienstverlening is uit dit traject voortgekomen.”

Marthijn: “Vanuit de scripties heb ik geen dingen gehoord die ik nog niet wist, maar het werd wel concreter. We willen als CMT de kracht van iedereen in de organisatie gebruiken. Deze opleiding was een positieve manier om samen te werken aan de toekomst van onze organisatie. We hebben nu een mooie groep die bezig is met organisatieontwikkeling en misschien wel het belangrijkst: het toegenomen bewustzijn in de organisatie. Soms zagen we bijvoorbeeld dat dingen in de praktijk heel anders gingen dan op papier.”

“En sommige zaken zouden we misschien standaard al uitvoeren, maar ze zijn nu veel professioneler en gedegener aangepakt”, vult Harold aan. “Door het onderdeel van de opleiding te maken, kon het goed worden uitgediept.”

Veel te bescheiden

Of ze het traject nog een keer zouden doen? “Ja”, zeggen ze alle drie volmondig. Sterker nog, op dit moment draait er al een nieuw grootschalig ontwikkeltraject; Post HBO Coach. Harold: “Als je een aantrekkelijke werkgever wilt zijn, moet je je als organisatie ook echt profileren. Visie en missie richting een krimpende arbeidsmarkt. Daar past dit goed bij.” “Maar we gaan een volgende keer wel meer communiceren”, sluit José af. We zijn veel te bescheiden geweest. Successen mag je vieren!”

Cirkel van DI (model): Leerruimte en Leren en Ontwikkelen

Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat veel omvat. Van abstract en divers tot klein en tastbaar. A&O fonds Gemeenten heeft dit thema gevat in een eigen model van duurzame inzetbaarheid, de Cirkel van DI (zie afbeelding). Binnen dit model gaat het in het bovenstaande verhaal (vooral) om Leerruimte (organisatiekant), Leren en Ontwikkelen (medewerkerskant) en de Dialoog hierover om dit samen mogelijk te maken. Wil je meer weten over dit DI-model en hoe zelf met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan in jouw organisatie? Neem dan een kijkje op de onderstaande pagina op onze website.

Meer informatie over dit verhaal?

Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat veel omvat. Het gaat over alles wat voor de medewerker nodig en voor de organisatie mogelijk is om met plezier het werk te kunnen blijven doen. Jij hebt daar ook een belangrijke rol in. Als aanjager op het brede thema duurzame inzetbaarheid of juist als HR-professional op het gebied van Leren en Ontwikkelen, Loopbaanontwikkeling en/of Gezond werken bij een gemeentelijke organisatie. Deze besloten community is daarmee speciaal voor jou bedoeld. Een community met de mogelijkheid om van elkaar te leren, te bevragen en elkaar vooral te helpen. Mis niks en meld je aan!