Professionele tegenspraak is een kernvoorwaarde voor goed en democratisch bestuur. Het volledige onderzoeksrapport Professionele tegenspraak – je moet het maar durven (A&O fonds Gemeenten) staat vanaf komende vrijdag 21 november op deze pagina en is hier te downloaden. Het onderzoek – gebaseerd op zestig gesprekken in zestien gemeenten – laat zien hoe gemeenten tegenspraak beleven en wat nodig is om het stevig te organiseren.
Waarom is professionele tegenspraak belangrijk
Professionele tegenspraak helpt gemeenten om betere, rechtvaardigere en zorgvuldiger besluiten te nemen. Door vanuit vakmanschap verschillende perspectieven in te brengen, voorkom je blinde vlekken en blijft macht in balans. In een tijd van maatschappelijke verharding en hoge druk op het ambtelijk vak is ruimte voor een eerlijk gesprek belangrijker dan ooit. Tegenspraak versterkt niet alleen het democratisch proces, maar ook een professionele cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen, verantwoordelijkheid nemen en samen leren.
In de cao
In de cao 2024-2025 voor gemeenten en SGO’s is professionele tegenspraak benoemd als belangrijk aandachtspunt:
“Professionele tegenspraak heeft betrekking op het faciliteren van medewerkers om (zowel vanuit de uitvoering als beleid) kritische geluiden en relevante signalen over alles wat invloed heeft op beleids- en besluitvorming de weg naar boven (= de politieke / ambtelijke top) te laten vinden. Bestuurders hebben hier recht op. Andersom moet er “van boven naar beneden” ook transparantie zijn in de besluitvorming en moet gecommuniceerd worden wat – soms ondanks de kritische geluiden – de reden achter de besluitvorming is. Dit geldt ook voor kritische geluiden ten aanzien van de bedrijfsvoering van/bij gemeenten, mits dit onderwerpen betreft die ondersteunend zijn aan de taken van gemeenten.”
Professionele tegenspraak is een kernvoorwaarde voor goed en democratisch bestuur. Gemeenten herkennen dat besluiten sterker worden wanneer ambtenaren vanuit vakmanschap en verantwoordelijkheid andere perspectieven inbrengen. Ons recente onderzoek laat zien dat de urgentie groeit: polarisatie, toegenomen druk op het ambtelijk vak en wisselende politieke verhoudingen maken het noodzakelijk om ruimte te creëren voor kritische reflectie en een eerlijk gesprek.
Tegelijk blijkt dat professionele tegenspraak vaak nog impliciet blijft. Veel gemeenten willen ermee aan de slag, maar zoeken taal, structuur en houvast. Team Organisatie & Leiderschap helpt gemeenten koersvast én flexibel te zijn in deze tijd. Met dit onderzoek erkennen we de urgentie, gidsen we met kennis, en verbinden we gemeenten die het verschil willen maken.
Wat hebben we onderzocht?
In ruim 60 gesprekken met medewerkers, leidinggevenden en directies uit zestien gemeenten onderzochten we hoe professionele tegenspraak wordt beleefd, wat werkt en wat belemmert. We verkenden cultuur, processen en vaardigheden en analyseerden verschillen tussen functiegroepen en typen gemeenten. De aanpak was kwalitatief: rijk aan voorbeelden, inzichten en praktijkervaringen.
De belangrijkste inzichten
De uitkomsten van het onderzoek laten drie patronen zien:
Wat verstaan gemeenten onder professionele tegenspraak?
Respectvol andere perspectieven inbrengen, vanuit vakmanschap en morele verantwoordelijkheid, binnen een cultuur van veiligheid, om betere en rechtvaardige besluiten te nemen.
Wat is nodig voor een stevige voedingsbodem?
• Cultuur: veiligheid, steunend leiderschap, ruimte om te leren
• Processen: duidelijke rollen, transparante besluitvorming, formele momenten voor tegenspraak.
• Vaardigheden: luisteren, reflecteren, lef, politieke sensitiviteit.
Wat belemmert groei?
Hiërarchie, druk, ‘te vriendelijke’ culturen, onduidelijke mandaten, te weinig structurele borging en grote verschillen in vaardigheden tussen lagen van de organisatie.
Elke gemeente staat op een eigen plek in de ontwikkeling en toepassing van professionele tegenspraak.
Elke gemeente staat op een eigen plek in de ontwikkeling en toepassing van professionele tegenspraak. Op basis van twee assen – de mate van explicitering en de mate van activiteit – onderscheiden we vijf typen gemeenten.
Passief: impliciet & stabiel – lijkt rustig, maar kwetsbaar bij spanning
Zoekend: impliciet & actief – wil leren, maar mist taal en structuur
Reactief: expliciet & (re)actief – leert door eerdere incidenten
Ontwikkelend: expliciet & actief – zichtbaar op de agenda, nog niet geborgd
Verankerd: expliciet & stabiel – tegenspraak is onderdeel van het systeem
Deze typering helpt gemeenten om te bepalen waar hun vertrekpunt ligt en welke ontwikkelstap past.
Wat kun je morgen doen?
De fases begrijpen, meten, activeren en borgen vormen een praktische route om het thema te versterken.
Begrijpen: ontwikkel taal en gedeeld begrip. Denk aan definitiesessies, opstellingen, casusreflecties.
Meten: maak patronen zichtbaar via nulmetingen, interviews en oordeelvrij evalueren.
Activeren: breng energie met verhalen, het advocaat-van-de-duivel-belletje, feedbackfestival of dilemmaweken.
Borgen: leg rollen vast, verstevig processen, gebruik vaste uitchecks, neem het onderwerp op in leiderschapsontwikkeling en onboarding.
Deze stappen helpen directies en leidinggevenden om professionele tegenspraak onderdeel te maken van professioneel handelen.
Professionele tegenspraak raakt de wendbaarheid van de organisatie met zijn cultuur, werkwijzen en samenwerking.
Alhoewel er uiteraard een overloop is tussen al deze onderwerpen, behandelen we ze hieronder apart van elkaar.
Cultuur
Om professionele tegenspraak mogelijk te maken, is een cultuur nodig die de waarde van professionele tegenspraak waardeert en medewerkers stimuleert en hierin faciliteert. Een cultuur met autonomie en ruimte om je werk te doen op een manier waarvan jij denkt dat goed is. Een cultuur, waarin je waarin je (daarover) kritische vragen mag stellen en twijfels kunt delen. En dít vraagt weer om een veilige cultuur waarin je niet afgerekend wordt als dingen anders gaan dan beoogd, waarin je samen kan leren van fouten. Want als men op meerdere fronten open een eerlijk kan zijn, zal dat ook makkelijker het geval zijn als iemand zich afvraagt of het publiek belang op een goede manier gediend wordt.
Werkwijzen
Professionele tegenspraak is gebaat bij processen die hier ondersteunend in zijn. Denk aan een afgesproken werkwijze om signalen uit de samenleving op te halen, daar verslag van te doen en deze op gezette tijden in teamverband te bespreken. Ditzelfde zou de afspraak kunnen zijn met betrekking tot interne bedrijfsvoeringsprocessen en hoe die wel – of niet – het publieke belang dienen. Dat iedereen bij de gemeente gehoord moet kunnen worden vraagt ook om kritisch nadenken over de tijd en plek die hiervoor beschikbaar is.
Bij werkwijzen kun je ook denken aan manieren waarop tegenspraak een plek kan krijgen, zonder direct in gesprek te zijn met de samenleving. Denk ten slotte ook aan escalatiemogelijkheden die je kunt formaliseren, voor het geval een kritische ambtenaar zich niet gehoord voelt.
In dit verband past het om de politiek-ambtelijke samenwerking te noemen. Gemeenten gaan hier verschillend mee om. In sommige gemeenten is er direct contact tussen ambtenaren en politieke ambtsdragers mogelijk, in andere gemeenten is dit niet gebruikelijk en is er altijd tussenkomst van een directeur of andere hogere leidinggevende nodig. Beide vormen hebben voor- en nadelen.
Samenwerking
Bij professionele tegenspraak gaat het om het dienen van het publiek belang. Om dat publiek belang te dienen wordt samengewerkt met allerhande organisaties en er is in vele verschijningsvormen sprake van burgerparticipatie – of overheidsparticipatie als een gemeente veel ruimte geeft aan inwoners. Deze samenwerkingen en vormen van participatie geven professionele tegenspraak een bijzondere dimensie, want niet alles vindt binnen de eigen organisatie en dus de eigen invloedssfeer plaats.
Om je te inspireren, om te agenderen en om hier zelf mee aan de slag te gaan hebben we een aantal verdiepende artikelen met betrekking tot het thema’s professionele tegenspraak verzameld.
Naast aandacht voor het belang van professionele tegenspraak, de competenties die dit vraagt en het open proces en ondersteunende structuur, is er een aantal thema’s die hiermee samenhangt en die al (wettelijk) geregeld zijn. Hieronder staan de belangrijkste thema’s (gerangschikt op alfabet) toegelicht.
Arbowetgeving
In de wetgeving rond arbeidsomstandigheden (Arbowet, Arbobesluit en Arboregeling) staan regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid en veiligheid van werknemers te bevorderen. Hieronder valt ook sociale veiligheid, een werkklimaat waarin medewerkers zich durven uitspreken. En dat is ook belangrijk in het kader van professionele tegenspraak en leiderschap.
Arbocatalogus
Vanuit de Arbowetgeving zijn werkgevers verplicht arbocatalogi te maken. A&O fonds Gemeenten heeft voor de gemeentelijke sector arbocatalogi gemaakt op de onderwerpen Beeldschermwerk, Fysieke belasting, Agressie en geweld en Werkdruk. Deze arbocatalogie zijn goedgekeurd door SZW. Ze zijn te vinden in de Arbocatalogus.
Professionele tegenspraak is niet alleen gebaat bij een interne cultuur waarin medewerkers zich kunnen uitspreken, maar ook een veilige werkomgeving, waar een duidelijk beleid bestaat rond ‘agressie en geweld’ van inwoners jegens de ambtenaar. Professionele tegenspraak mag namelijk nooit op onheuse manier worden afgedwongen door een inwoner.
Integriteit
Integer handelen is niet gelijk aan, maar raakt wel aan professionele tegenspraak en leiderschap. Elke gemeentelijke organisatie zal hier op verschillende manieren aandacht voor hebben. Mocht je op zoek zijn naar informatie en hulp om zelf een integriteitsbeleid en gedragscode op te zetten? Ga dan naar deze VNG-webpagina.
Klokkenluiders
Nederland kent een Wet bescherming klokkenluiders. Een veilig werk- en meldklimaat is namelijk cruciaal. Iedereen moet zich vrij voelen om een vermoeden van misstand te melden, zoals belangenverstrengeling of inbreuk op persoonsgegevens. De Wet bescherming klokkenluiders verplicht werkgevers een meldregeling te hebben.
De VNG heeft deze wet omgezet in een modelregeling. De modelregeling bevat regels en kaders voor het melden van en vermoeden van een misstand. De modelregeling beschrijft zowel de interne als de externe procedure bij een melding.
Ongewenst gedrag
Professionele tegenspraak is gebaat bij een cultuur waarin medewerkers zich kunnen uitspreken. Soms wordt een medewerker daarin gehinderd, door bijvoorbeeld ongewenst gedrag binnen de organisatie. Op 1 januari 2007 is een Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG) ingesteld door het College voor Arbeidszaken van de VNG.
Deze commissie onderzoekt klachten van medewerkers over ongewenst gedrag (discriminatie, (seksuele) intimidatie, agressie en pesten). Op deze pagina vind je meer informatie over deze commissie, hoe jouw organisatie zich daarbij kan aansluiten (instemming van de OR nodig) en hoe een melding kan worden gedaan:
Ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft een rol bij de naleving van de Arbowetgeving, ook als het gaat om sociale veiligheid op het werk, zowel waar het gaat om beleid, als waar het gaat over de ervaring van medewerkers op dit vlak. Via deze weg heeft de OR ook medezeggenschap en invloed op de cultuur waarbinnen professionele tegenspraak en leiderschap gedijt.
RI&E
Op grond van de Arbowetgeving is een werkgever verplicht een inventarisatie te doen van de gevaren en risico’s op de werkvloer: de RI&E. Hier worden alle aspecten van het werkproces in kaart gebracht, inclusie fysieke, psychosociale en ergonomische risico’s. A&O fonds Gemeenten heeft een RI&E voor Gemeenten gemaakt.
Deze is toegespitst op de risico’s bij gemeenten, geeft overzichtelijke rapporten, is per afdeling uit te voeren, bevat zelf aan te passen vragenlijsten en de maatregelen kunnen worden toegekend aan de intern verantwoordelijke. Meer over de gemeentelijke RI&E vind je hier:
Vertrouwenspersoon
De Arbowetgeving verplicht werkgevers onder andere om hun medewerkers te beschermen tegen psychsociale arbeidsbelasting. Zij moeten hiervoor beleid opstellen en uitvoeren. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan hier onderdeel van zijn. Deze vertrouwenspersoon is er voor medewerkers die een melding hebben over ongewenst gedrag, zoals agressie of geweld of pesten. Er ligt een wetsvoorstel over het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon.
