Afspraken aanpakken

Primair zullen afspraken op team- en organisatieniveau gemaakt worden als er sprake is van werkdruk. Afspraken op individueel niveau kunnen aanvullend genomen worden als er sprake is van verhoogde werkdruk bij 1 of enkele individuen. Ook in dat geval zal eerst getracht worden dit op te lossen met maatregelen op organisatie/teamniveau. 

Organisatie-/teamaanpak

De volgende afspraken zijn het uitgangspunt om bij een groep een goede aanpak van werkdruk te borgen:

  • Elk organisatieonderdeel/leidinggevende die werkdruk gaat aanpakken, maakt bewuste keuzes ten aanzien van de inhoud én het proces van de aanpak. Bij de inhoud gaat het over welke werkdrukbronnen en energiebronnen op welke wijze een rol spelen. Bij het proces gaat het over hoe het inzicht in deze bronnen verdiept wordt, hoe maatregelen kunnen worden bedacht, uitgevoerd en geëvalueerd, hoe de betrokken werknemers in de aanpak zullen participeren en wie de procesbegeleiding uitvoert.
  • Bij het bedenken van maatregelen wordt zowel nagegaan hoe werkdrukbronnen kunnen worden verkleind, als hoe energiebronnen kunnen worden vergroot.
  • Het is de bedoeling een zodanige aanpak te kiezen, dat het proces een positieve bijdrage aan het effect van de aanpak levert. Optimale resultaten worden bereikt bij een aanpak waarin werknemers in en met het eigen team leren om samen en zelf de werkdrukproblematiek te signaleren en op te lossen.

Individuele aanpak van een disbalans 

De volgende afspraken worden gehanteerd om een individuele werknemer een goede aanpak van werkdruk te borgen: 

  • Leidinggevenden en medewerkers zetten zich ervoor in om (signalen van) een werkdruk zo spoedig mogelijk in een open gesprek te bespreken. In dit gesprek is het belangrijk om na te gaan welke werkdrukbronnen, energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen een rol spelen.
  • Bij het bedenken van maatregelen wordt zowel nagegaan hoe werkdrukbronnen kunnen worden verkleind, als hoe energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen kunnen worden vergroot.
  • De medewerker kan zelfstandig met de gekozen maatregelen aan de slag gaan. De leidinggevende kan hierbij ondersteunen en/of de werknemer wijzen op mogelijkheden van deskundige ondersteuning. Eigenaarschap bij de medewerker is het uitgangspunt. Leidinggevenden stimuleren eigenaarschap door:
    • Vertrouwen te geven: laten merken te vertrouwen op de deskundigheid van de medewerker en deze ruimte geven om zelf keuzes te maken
    • Verwachtingen te verhelderen: de medewerker vragen zelf een concreet plan te maken met maatregelen waar de medewerker zoveel als mogelijk zelf invloed op kan uitoefenen. De medewerker daarnaast vragen in het plan aan te geven waar hij/zij ondersteuning bij nodig heeft en van wie
    • Initiatief stimuleren: de medewerker aanmoedigen om met ideeën te komen en oplossingen te bedenken. Voorkomen moet worden dat leidinggevenden alle oplossingen bedenken
  • Ruimte geven voor fouten en leren: nieuwe dingen uitproberen gaat nooit meteen goed. Evalueren van gemaakte afspraken en bijstellen waar nodig, met opnieuw een actieve rol voor de medewerker is belangrijk. 

Elke medewerker die problemen ervaart met werkdruk kan, op eigen initiatief en/of op initiatief van de leidinggevende, kosteloos vertrouwelijke hulp krijgen van een deskundige ondersteuner. Hieronder wordt tenminste verstaan: toegang tot een bedrijfsarts. De gesprekken mogen tijdens 

Mederwerkers kunnen meten hoe het staat met hun werkdruk via een sneltest.